GP 109/1992

1.1.Direktiivin sisältö

Työntekijöiden joukkovähentämistä koskeva direktiivi sisältää irtisanomisen menettelytapoihin liittyviä määräyksiä niissä tapauksissa, joissa työntekijöitä irtisanotaan taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Direktiivin soveltamisala on rajattu yrityskoon ja vähennettävien työntekijöiden määrän perusteella. Direktiiviä ei sovelleta määräaikaisiin työsopimuksiin, julkisyhteisöjen tai julkisten laitosten palveluksessa oleviin työntekijöihin, merialusten miehistöihin eikä konkurssista johtuviin työsuhteen päättymisiin.

Direktiivi sisältää määräyksiä neuvottelumenettelystä, kuten neuvotteluosapuolista sekä työntekijäin edustajille toimitettavista tiedoista. Direktiivissä on myös määräyksiä työnantajan velvollisuudesta toimittaa viranomaiselle tiedot eräistä direktiivissä tarkemmin määrätyistä asioista. Direktiivin mukaan irtisanomisen voimaantulo on kytketty viranomaiselle annetusta ilmoituksesta laskettavan määräajan kulumiseen.

1.2.Direktiivin edellyttämien muutosten toteuttaminen

Työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan direktiivin edellyttämät muutokset ovat luontevimmin toteutettavissa yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (yhteistoimintalaki, 725/78) muutoksilla, sillä mainittu laki sisältää työntekijöiden vähentämistilanteessa noudatettavat säännökset muun muassa työnantajan tiedottamisvelvollisuudesta, neuvotteluesityksen tekemisestä ja neuvottelumenettelystä, jotka vastaavat pitkälti direktiivin asettamia vaatimuksia. Muutosten toteuttamista yhteistoimintalaissa puoltaa myös se, että siinä säädetään menettelytavoista erityisesti niissä tilanteissa, joissa neuvottelun kohteena olevat asiat koskevat yrityksen kaikkia tai useampia työntekijöitä yhteisesti. Näillä perusteilla työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan direktiivin edellyttämät muutokset, jotka koskevat kollektiiviperusteisissa irtisanomisissa noudatettavia menettelytapoja, ehdotetaan tehtäväksi yhteistoimintalakiin.

2.1.Direktiivin sisältö

Direktiivillä säännellään työsuhdeturvaa yhteisön alueella sijaitsevan yrityksen, liikkeen tai liiketoiminnan osan luovutuksen tai sulautumisen yhteydessä. Direktiivin tekniset määritelmät luovuttajasta, luovutuksensaajasta ja työntekijöiden edustajista eivät ole ristiriidassa Suomen lainsäädännön kanssa. Direktiiviä ei sovelleta yhtiön osakkeiden luovutukseen eikä yrityksen konkurssiin.

Direktiivissä on määräyksiä työsopimuksesta ja työsuhteesta johtuvien luovuttajan oikeuksien ja velvollisuuksien siirtymisestä luovutuksen perusteella luovutuksensaajalle. Direktiivissä on edelleen määräyksiä työnantajan oikeudesta irtisanoa työntekijöitä liikkeen luovutustilanteissa sekä luovuttajan ja luovutuksensaajan velvollisuudesta antaa tietoja ja neuvotella liikkeen luovutukseen liittyvistä seikoista.

2.2.Direktiivin edellyttämien muutosten toteuttaminen

Direktiivin määräykset edellyttävät työsopimuslain (320/70) muuttamista siltä osin kuin laki koskee luovuttajan ja luovutuksensaajan vastuiden jakautumista liikkeenluovutustilanteessa. Direktiivi edellyttää myös niiden työsopimuslain säännösten muuttamista, jotka koskevat sekä määräaikaisen työsopimuksen päättämistä että luottamusmiehen irtisanomista liikkeenluovutuksen yhteydessä.

Työnantajan tiedotusvelvollisuutta koskevat määräykset ehdotetaan toteutettavaksi yhteistoimintalakia muuttamalla.

1.1.Työsopimuslaki

7 §. Oikeuksien luovuttaminen, Työnantajan liikkeen luovutus. Työntekijöiden oikeuksien turvaamista yrityksen tai liikkeen taikka liiketoiminnan luovutuksen yhteydessä koskevan direktiivin 3 artiklan mukaan luovuttajan työsopimuksesta tai työsuhteesta johtuvat oikeudet ja velvollisuudet siirtyvät liikkeen luovutuksen perusteella luovutuksensaajalle. Jäsenvaltio voi kuitenkin säätää, että velvollisuudet pysyvät edelleen myös luovuttajalla.

Työsopimuslain 7 §:n 2 momentin mukaan työnantajan liikettä luovutettaessa siirtyvät hänen oikeutensa ja velvollisuutensa välittömästi liikkeen uudelle omistajalle. Ennen luovutusta erääntyneet työntekijäin saatavat eivät kuitenkaan siirry luovutuksensaajan vastattaviksi, vaan niistä vastaa luovuttaja. Kun direktiivin mukaan luovuttajan kaikki oikeudet ja velvollisuudet, lukuun ottamatta yrityskohtaisia lisäeläkkeitä, siirtyvät luovutuksensaajalle ja toisaalta, kun direktiivi antaa mahdollisuuden vastuun pysyttämiselle luovutuksensaajan rinnalla myös luovuttajalla, ehdotetaan työsopimuslain 7 §:n 2 momenttia muutettavaksi siten, että luovuttajan ohella myös luovutuksensaaja vastaa sellaisesta työntekijän palkka- tai muusta työsuhteeseen perustuvasta saamisesta, joka on erääntynyt ennen luovutusta. Luovuttaja ja luovutuksensaaja vastaavat ennen liikkeen luovutusta erääntyneestä saatavasta työntekijälle yhteisvastuullisesti koko saamisen määrästä. Mikäli luovuttaja ja luovutuksensaaja eivät ole keskinäisen vastuunsa määräytymisestä toisin sopineet, luovuttaja on luovutuksensaajalle vastuussa ennen luovutusta erääntyneestä työntekijän saatavasta.

Kun ehdotetulla 2 momentin muutoksella ei ole tarkoitus muuttaa voimassa olevaa oikeustilaa konkurssipesän luovutuksen yhteydessä, ehdotetaan 7 §:ään lisättäväksi uusi 3 momentti,jonka mukaan 2 momentissa säädetty ei koske liikkeen luovutusta konkurssin yhteydessä.

40 §. Irtisanominen liikkeen luovutuksen yhteydessä. Työntekijöiden oikeuksien turvaamista yrityksen tai liikkeen taikka liiketoiminnan luovutuksen yhteydessä koskevan direktiivin 4 artiklan mukaan liikkeen luovutus sellaisenaan ei ole työntekijän irtisanomisperuste. Irtisanomisen, joka on mahdollinen joko luovuttajan tai luovutuksensaajan toimesta, on perustuttava työvoiman muutoksia edellyttäviin taloudellisiin, teknisiin tai organisatorisiin syihin. Jos työntekijä päättää työsopimuksen luovutuksesta johtuvan olennaisen työolojen huononnuksen takia, työnantajan katsotaan olevan vastuussa työsopimuksen päättymisestä.

Työsopimuslain 36 §:n mukaan määräaikainen työsopimus lakkaa sovitun työkauden päättyessä eikä se ole irtisanottavissa. Työsopimuslain 40 §:n 2 momentin mukaan luovutuksensaajalla on kuitenkin erityinen irtisanomisoikeus kuukauden kuluessa luovutuksesta irtisanoa myös määräaikainen työsopimus, jos siihen on luovutuksesta johtuva perusteltu syy. Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan (esimerkiksi Komissio v. Belgia, 237/84) määräaikaisen työsopimuksen muuttaminen irtisanomisenvaraiseksi ei ole mahdollista liikkeen luovutuksen yhteydessä. Tämän vuoksi ehdotetaan, että 40 §:n 2 momentista poistetaan määräaikaista työsopimusta koskevat säännökset.

Työsopimuslain 37 §:n 5 momentin mukaan työntekijän työsopimusta ei saa irtisanoa raskauden johdosta. Työntekijän työsopimusta ei myöskään saa irtisanoa päättymään erityisäitiys-, äitiys-, isyys- tai vanhempainloman taikka hoitovapaan alkaessa tai aikana. Korkein oikeus on tuomiossaan 1982 II 99 todennut, että 40 §:n 2 momentin säännös syrjäyttää työntekijän äitiyslomaan perustuvan irtisanomissuojan. Kun Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen käytännön mukaan liikkeen luovutus ei oikeuta vähentämään työntekijälle myönnettyä erityissuojaa, ehdotetaan 40 §:n 2 momenttiin lisättäväksi viittaus 37 §:n 5 momenttiin.

Työsopimuslain 40 §:n 4 momentin mukaan työnantajalla on liikkeen luovutuksen yhteydessä oikeus momentissa säädetyin edellytyksin irtisanoa luottamusmiehen työsuhde päättymään ilman työsopimuslain 53 §:n 2 momentissa tarkoitettua perustetta. Kun Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen edellä viitatun oikeuskäytännön mukaan tällaisen erityisen työsuhdeturvan vähentäminen ei ole mahdollista liikkeen luovutuksen yhteydessä, ehdotetaan, että 40 §:n 4 momentti kumottaisiin.

1.2.Laki yhteistoiminnasta yrityksissä

2 §. Soveltamisala. Työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan direktiivin 1 artiklan mukaan direktiiviä sovelletaan irtisanottaessa työntekijöitä heistä itsestään riippumattomista syistä, kun vähentämisen kohteena on 30 päivän aikana

― vähintään 10 työntekijää yrityksissä, jotka tavallisesti työllistävät yli 20, mutta alle 100 työntekijää tai

― vähintään 10 prosenttia työntekijöistä yrityksissä, jotka tavallisesti työllistävät vähintään 100, mutta alle 300 työntekijää taikka

― vähintään 30 työntekijää yrityksissä, jotka tavallisesti työllistävät vähintään 300 työntekijää.

Toisaalta direktiivin 1 artiklan soveltamisalaa koskevan valintasäännön mukaan direktiivissä olevien määräysten soveltamisalaksi voidaan valita myös sellaiset tilanteet, joissa yritys vähentää 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijää kyseisen yrityksen tavallisesti työllistämien työntekijöiden määrästä riippumatta. Yhteistoimintalain soveltamisala on puolestaan rajattu koskemaan yrityksiä, joiden työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30.

Yhteistoimintalain 6 §:ssä säädetään niistä asioista, jotka kuuluvat yhteistoimintamenettelyn piiriin. Kun työntekijöiden vähentämiseen liittyvät asiat ovat vain yksi neuvottelumenettelyn piiriin kuuluvista asioista, työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan direktiivin edellyttämää soveltamisalaa koskevaa muutosta ei ole syytä tehdä muussa laajuudessa kuin se on direktiivin toteuttamisen kannalta välttämätöntä.

Ensimmäisen vaihtoehdon mukaisesti direktiivi koskee ainoastaan sellaisia kollektiiviperustein toimitettavia tai suunniteltuja irtisanomisia, joissa työvoiman vähentämisen kohteena on vähintään kymmenen työntekijää. Yhteistoimintalain mukaisen neuvotteluvelvollisuuden syntyminen ei puolestaan ole kytketty vähennettävien työntekijöiden määrään. Työnantajalla, jonka palveluksessa voimassa olevan lain mukaan on vähintään 30 työntekijää, on siten velvollisuus käydä yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut aina ryhtyessään vähentämään työntekijöitä taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Koska direktiivi edellyttää neuvotteluiden käymistä ja tiedottamista myös yrityksissä, joissa henkilöstön määrä on vähintään 20, ehdotetaan yhteistoimintalain tulevan sovellettavaksi vähintään 20, mutta alle 30 työntekijää työllistävissä yrityksissä silloin, kun työntekijöitä irtisanotaan vähintään kymmenen. Kun työnantajalle yhteistoimintalaista aiheutuvat velvoitteet ovat direktiivin asettamia velvoitteita laajemmat muun muassa neuvotteluaikojen ja lain noudattamatta jättämisestä seuraavan hyvityksen maksuvelvollisuuden vuoksi, ehdotetaan, että näissä tapauksissa ei sovellettaisi yhteistoimintalain 8 ja 15 a §:n säännöksiä. Yhteistoimintalain 2 §:ään ehdotetaan lisättäväksi uusi 2 momentti, jonka mukaan tätä lakia, lukuunottamatta 8 ja 15 a §:ää, sovellettaisiin 6 §:n 3 b kohdassa tarkoitettuihin tuotannollisista ja taloudellisista syistä toimeenpantaviin irtisanomisiin sekä niihin liittyviin koulutus- ja uudelleensijoitusratkaisuihin myös niissä yrityksissä, joissa työsuhteessa olevan henkilöstön määrä säännöllisesti on vähintään 20, mutta alle 30, milloin työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista.

7 b §. Ilmoitus työvoimaviranomaisille. Työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan direktiivin 3 artiklan mukaan työnantajan on ilmoitettava viranomaiselle kirjallisesti kaikista suunnitelluista työvoiman joukkovähentämisistä. Ilmoituksen on sisällettävä myös neuvotteluja koskevat tiedot ja erityisesti työntekijöiden vähentämisen syyt, vähennettävien työntekijöiden määrä, tavallisesti työllistettävien työntekijöiden määrä ja aika, jonka kuluessa vähentäminen on määrä toteuttaa. Viranomaiselle tehtävästä ilmoituksesta on toimitettava jäljennös myös työntekijöiden edustajille.

Yhteistoimitalain 7 b §:n mukaisesti työvoimaviranomaiselle annettava ilmoitus työntekijöiden vähentämisestä on kytketty työntekijäpuolelle annettavaksi tarkoitettuun neuvotteluesitykseen. Voimassa oleva laki ei sen sijaan edellytä toimittamaan viranomaiselle neuvottelujen kuluessa kertynyttä aineistoa. Tämän vuoksi 7 b §:ää ehdotetaan muutettavaksi siten, että työnantajan on, mikäli neuvotteluiden aikana kertynyt asiaan vaikuttava aineisto poikkeaa olennaisesti työvoimaviranomaiselle jo aiemmin toimitetusta aineistosta, toimitettava mainitulle viranomaiselle kirjallisena myös tällainen neuvotteluiden aikana kertynyt aineisto.

Työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan direktiivin 4 artiklan mukaan työntekijöiden suunniteltu irtisanominen ei saa tulla voimaan ennen kuin 30 päivää on kulunut viranomaiselle tehdystä ilmoituksesta. Ottaen huomioon työsopimuslain 38 §:n mukaiset työsuhteen kestoon kytketyt irtisanomisajat, jotka vähimmillään ovat 2 kuukauden mittaisia ja myös työehtosopimuksissa yleisesti vastaavan pituisiksi sovitut irtisanomisajat sekä toisaalta yhteistoimintalaissa neuvotteluvelvoitteen täyttymiselle asetetut vähimmäisajat sekä vielä sen, että työvoiman vähentämistä koskeva ilmoitus on toimitettava työvoimaviranomaiselle jo neuvotteluiden alkaessa, voimassa oleva järjestelmä lähes poikkeuksetta takaa sen, että työntekijän työsuhde ei pääty ennen kuin 30 päivää on kulunut viranomaiselle toimitetusta ilmoituksesta.

11 §. Työnantajan tiedottamisvelvollisuus. Työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan direktiivin 2 artiklan 3 kohdan mukaan työnantajan on ilmoitettava työntekijöiden edustajille kirjallisesti vähentämisen syyt, vähennettävien työntekijöiden määrä, tavallisesti työllistettyjen työntekijöiden määrä ja aika, jonka kuluessa vähentäminen on määrä toteuttaa. Yhteistoiminta lain säännöksissä ei ole työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan direktiivin tavoin täsmällisesti määritelty niitä tietoja, joita työnantajan on ennen irtisanomistoimiin ryhtymistä annettava työntekijäpuolelle. Jotta työntekijöiden edustajilla yhteistoimintalain tavoitteiden mukaisesti olisi neuvottelujen kuluessa mahdollisuus tehdä rakentavia ehdotuksia neuvottelujen kohteena olevista asioista, edellyttävät yhteistoimintalain 7 a ja 11 §, että työnantaja antaa heille kaiken tarvittavan tiedon. Tällaisia tietoja ovat direktiivin 2 artiklan mainitut työvoiman vähentämisten syyt, vähennettävien työntekijöiden määrä, tavallisesti työllistettyjen työntekijöiden määrä ja aika, jonka kuluessa vähentäminen on määrä toteuttaa.

Direktiivin 2 artiklan 3 kohta edellyttää lisäksi, että työnantaja toimittaa asian käsittelyyn vaikuttavan aineiston työntekijäpuolen edustajille kirjallisesti. Kun yhteistoimintalaki ei edellytä neuvotteluissa käsiteltävän aineiston antamista kirjallisessa muodossa muuten kuin neuvotteluesityksen osalta, ehdotetaan yhteistoimintalain 11 §:n 1 momenttia muutettavaksi siten, että työnantajan tulee niissä tapauksissa, joissa hän harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista, ennen yhteistoimintamenettelyyn ryhtymistä antaa asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille tai toimihenkilöille sekä asianomaisille henkilöstön edustajille kirjallisesti.

Direktiivin mukaan työntekijöiden joukkovähentämisestä on neuvoteltava henkilöstön edustajan kanssa. Myös yhteistoimintalain lähtökohtana on niissä tilanteissa, joissa yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluva asia koskee yrityksen jonkin toimintayksikön työntekijöitä tai toimihenkilöitä yleisesti, että asia käsitellään asianomaisen henkilöstön edustajan kanssa. Yhteistoimintalaki täyttää siten työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan direktiivin 2 artiklassa mainitun vaatimuksen.

Työntekijöiden oikeuksien turvaamista yrityksen tai liikkeen taikka liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä koskevan direktiivin 6 artiklan mukaan sekä luovuttajan että luovutuksensaajan on ilmoitettava niiden työntekijöiden edustajille, joita liikkeen luovutus koskee, luovutuksen syyt, luovutuksesta työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset sekä suunnitellut työntekijöitä koskevat toimenpiteet. Direktiivissä on edelleen määrätty, että luovuttajan on täytettävä tiedotusvelvollisuutensa hyvissä ajoin ennen luovutuksen toteuttamista.

Direktiivin mukaan myös luovutuksensaajan on annettava vastaavat tiedot työntekijöiden edustajille hyvissä ajoin ja joka tapauksessa ennen kuin luovutuksella on vaikutuksia työntekijäin työoloihin ja työllisyyteen. Jos luovuttajan tai luovutuksensaajan näköpiirissä on toimenpiteitä, jotka kohdistuvat työntekijöihin, hänen on neuvoteltava työntekijäin edustajien kanssa hyvissä ajoin ennen toimenpiteiden toteuttamista tarkoituksin päästä sopimukseen asiasta.

Koska yhteistoimintalaki ei aseta liikkeen luovuttajalle velvollisuutta ilmoittaa työntekijöiden edustajille ennen luovutuksen tapahtumista tulossa olevista muutoksista ja kun direktiivin mukaan luovutuksensaajan informointivelvollisuus on yhteistoimintalain mukaista tiedottamisvelvollisuutta laajempi kattaen varsinaisten henkilöstövaikutusten lisäksi luovutusten syyt ja luovutuksesta johtuvat oikeudelliset, taloudelliset sekä sosiaaliset vaikutukset, ehdotetaan työnantajan tiedottamisvelvollisuutta koskevaan 11 §:ään otettavaksi uusi 3 ja 4 momentti, joissa tiedottamisvelvollisuus liikkeen luovutustilanteissa täyttää 6 artiklan vaatimuksen niin tiedottavan tahon, tiedon sisällön kuin myös tiedon antamisajankohdan suhteen.

Työntekijöiden oikeuksien turvaamista yrityksen tai liikkeen taikka liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä koskevan direktiivin 1 artiklan 1 kohdan mukaan direktiiviä sovelletaan myös yritysten sulautuessa. Tämän vuoksi 11 §:ään ehdotetaan lisättäväksi uusi 5 momentti, jonka mukaan yritysten sulautumiset rinnastetaan liikkeen luovutustilanteisiin.

Kun valtion liikelaitokset eivät ole työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan direktiivin 1 artiklan 2 b kohdassa tarkoitettuja julkisyhteisöjä tai julkisoikeudellisia laitoksia ja toisaalta kun yhteistoimintalakia ei sovelleta valtion liikelaitoksissa, direktiivin edellyttämät muutokset valtion liikelaitosten osalta toteutetaan erikseen.

1.3.Henkilöstörahastolaki ja laki henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa

Työntekijöiden vapaata liikkuvuutta koskevan asetuksen 8 artiklan 1 kohdan mukaan työntekijällä, joka on jonkun jäsenvaltion kansalainen ja työssä toisen jäsenvaltion alueella, on vaalikelpoisuus yrityksen työntekijöitä edustaviin elimiin. Kansallisen lainsäädännön asuinpaikkavaatimuksia on asetuksen 1 artiklan mukaan pidettävä syrjintänä.

Henkilöstörahastolain 44 §:n 2 momentin mukaan hallituksen jäsenen tulee olla rahaston jäsen tai yrityksen johtoon kuuluva henkilö. Tämän lisäksi hänen tulee olla Suomessa asuva Suomen tai muun pohjoismaan kansalainen, jollei työministeriö myönnä poikkeusta. Henkilöstörahastolain 48 §:n 2 momentin mukaan vähintään yhden tilintarkastajan tulee olla Suomessa asuva Suomen kansalainen tai 3 momentissa tarkoitettu yhteisö. Henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa annetun lain 6 §:ssä henkilöstön edustajan edellytetään olevan Suomessa asuva Suomen tai muun pohjoismaan kansalainen.

Edellä esitetyn perusteella henkilöstörahastolain 44 ja 48 §:n ja henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annetun lain 6 §:n sisältämät kansalaisuutta ja asuinpaikkaa koskevat rajoitukset ehdotetaan poistettaviksi.