GP 90/1994

1.Johdanto

Sukupuolten tasa-arvo on perustavaa laatua oleva ihmisoikeus, eikä sen toteuttaminen saa olla suhdanteista riippuvaista. Jokaisella henkilöllä tulee olla mahdollisuus kehittää ja toteuttaa itseään omien edellytystensä mukaisesti sukupuolesta riippumatta. Tasa-arvon saavuttaminen on koko yhteiskunnan edun mukaista. Yritysten kannalta sukupuolten välisen tasa-arvon edistäminen liittyy kiinteästi myös työelämän kehittämiseen. Sukupuolten tasa-arvo sekä oikeus yhdenvertaiseen kohteluun ja yhtäläiseen palkkaukseen työelämässä ovat kansainvälisesti tunnustettuja ihmisoikeuksia. Suomi on sitoutunut toteuttamaan nämä periaatteet Yhdistyneiden Kansakuntien, Euroopan Neuvoston ja Kansainvälisen työjärjestön sopimuksin sekä myös Euroopan talousalueesta tehdyn sopimuksen (ETA-sopimus) yhteydessä. Jo YK:n peruskirjassa vahvistettiin jäsenvaltioiden sitoutuminen naisten ja miesten tasa-arvon toteuttamiseen.

Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/86) , jäljempänä tasa-arvolaki, voimaantuleminen vuonna 1987 oli pitkäaikaisin yksittäinen tasa-arvon edistämishanke. Tasa-arvolain säätäminen oli myös edellytys sille, että Suomi saattoi ratifioida YK:n kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskevan yleissopimuksen (SopS 68/86) eli naisten oikeuksia koskevan yleissopimuksen. Tasa-arvolakia säädettäessä haluttiin syrjinnän kieltämisen lisäksi lakiin sisällyttää aktiivisia tasa-arvon edistämistoimia. Lain voimassaollessa tasa-arvon tavoitteellinen ja suunnitelmallinen edistäminen on alkanut kuitenkin lähinnä vain valtionhallinnon ja joidenkin kuntien toiminnoissa. Lakia onkin tämän vuoksi täsmennettävä tavoitteellisen ja suunnitelmallisen tasa-arvon toteutumisen edistämiseksi myös yksityisellä sektorilla. Naisten ja miesten yhtäläinen koulutustaso ja panos työelämässä tulee ottaa työpaikoilla tehtävissä erilaisissa kehittämissuunnitelmissa nykyistä paremmin huomioon.

2.Nykytila

3.Esityksen tavoitteet ja keskeiset ehdotukset

Esityksen tavoitteena on naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistäminen yhteiskunnallisessa osallistumisessa, vaikuttamisessa ja päätöksenteossa sekä työelämässä. Viranomaisten ja työnantajan velvoitetta tasa-arvon edistämiseksi ehdotetaan laajennettavaksi ja täsmennettäväksi nykyiseen lakiin verrattuna. Monijäsenisessä toimielimessä tulisi olla tasapuolisesti naisia ja miehiä. Myös virastojen, laitosten taikka kunta- tai valtioenemmistöisten yhtiöiden johto- ja hallintoelimiin tulisi valita naisia ja miehiä tasapuolisesti.

Työnantajan velvollisuutta edistää tasa-arvoa täsmennettäisiin lain 6 ja 6 a §:ssä. Työnantajan tulisi helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista naisten ja miesten osalta. Työnantajan olisi myös mahdollisuuksien mukaan huolehdittava siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Yli 30 työntekijän työpaikalla olisi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan sisällytettävä toimenpiteet tasa-arvon jouduttamiseksi työpaikoilla.

Syrjintäkiellon määritelmää täsmennettäisiin lain 7 §:ssä. Työelämän syrjintäsäännöstä täydennettäisiin määrittelemällä vastatoimet kielletyksi syrjinnäksi. Palkkasyrjinnän kielto mahdollistaisi työntekijäryhmien vertailun keskenään ja tällaisen aineiston käyttämisen todistelussa.

Työnantajan velvollisuus antaa selvitys menettelystään laajenisi koskemaan kaikkia 8 §:n 2 momentin tilanteita. Palkkasyrjintää epäilevä voisi saada tiedot oman palkkauksensa perusteista. Lisäksi luottamusmiehellä tai muulla työntekijöiden valitsemalla edustajalla olisi itsenäinen oikeus saada palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja yksittäisestä työntekijästä tai työntekijäryhmästä silloin, kun on aihetta epäillä palkkasyrjintää sukupuolen perusteella. Tietojen luottamuksellisuus ehdotetaan turvattavaksi rangaistussäännöksellä.

Hyvityksen enimmäismäärä ehdotetaan korotettavaksi 50 000 markaksi.

Työmarkkinaosapuolille ehdotetaan annettavaksi toimivalta saattaa asia tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi.

4.Esityksen vaikutukset

5.Asian valmistelu

6.Muita esitykseen vaikuttavia seikkoja

ETA-sopimuksen voimaantullessa myös EY:n tasa-arvodirektiivit tulivat Suomea sitoviksi.

ETA-sopimuksessa sitoutuvat jäsenvaltiot toteuttamaan ja pitämään voimassa samapalkkaisuusperiaatteen (69 artikla) ja edistämään sukupuolten tasa-arvoisuutta (70 artikla). ETA-sopimuksen liitteessä XVIII viitataan myös EY:n samapalkkaisuutta ja sukupuolten tasa-arvoisuutta koskeviin direktiiveihin.

Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kielto televisiomainonnassa kuuluu liikenneministeriön toimialaan.

1.Lakiehdotuksen perustelut

4 §. Viranomaisten velvollisuus edistää tasa-arvoa . Pykälässä asetettaisiin viranomaisille yleinen velvollisuus edistää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti naisten ja miesten välistä tasa-arvoa. Viranomaiset ovat edelläkävijöinä tasa-arvotyössä sekä työnantajina että toiminnan sisällön osalta. Tasa-arvon edistäminen olisi sisällytettävä entistä selkeämmin kaikkeen valmistelutyöhön ja sen tulisi olla osa hallinnon kehittämistä. Hallinnon kehittämistä on arvioitava sekä henkilöstöpolitiikan kannalta että hallinnon asiakkaisiin kohdistuvan toiminnan kannalta. Samalla hallinnon kehittämistyön mahdollisuudet tasa-arvon aktiiviseksi edistämiseksi tulee hyödyntää. Tasa-arvon tulee olla luonnollinen osa toiminnan sisäistä ja ulkoista johtamista. Tasa-arvotoimenpiteiden muotoilu, analysointi ja seuranta on integroitava virastojen toiminnan suunnitteluun ja tulosten raportointiin.

Hallinnon tärkeimpiä uudistuksia ovat viime vuosina olleet tulosohjaukseen siirtyminen, organisaatiomuutokset, budjettiuudistus ja valtionosuusjärjestelmien uudistustyö. Uudistukset lisäävät virastojen toimivaltaa toiminnan suuntaamisessa, varojen käytössä ja henkilöstön johtamisessa. Tasa-arvon edistäminen tulee sitoa entistä kiinteämmin hallinnon uudistuksiin, tavoitteiden asettamisen lisäksi erityisesti seurantaan.

Hallinnon suurimpana ongelmana on 1990-luvun alussa ollut taloudellinen lama ja sen aiheuttamat julkisen talouden säästötavoitteet. Taloudellisessa ja yhteiskunnallisessa murrosvaiheessa ei kuitenkaan voida syrjäyttää viranomaisen tasa-arvon edistämisvelvoitetta. Erityisesti viranomaistoimin voidaan tasa-arvon toteutumista edistää. Esimerkiksi julkisten palvelujen saatavuus myös laman aikana on perusedellytys miesten ja naisten yhtäläiselle osallistumiselle työelämään. Eduskunnan sosiaali- ja terveysvaliokunta on lausunnossaan tasa-arvolakia koskevasta valtioneuvoston selonteosta (Lausunto n:o 1, 1993 vp) erityisesti korostanut, että Suomen kansainvälisesti poikkeuksellisen korkean naisten osallistumisen työelämään ovat osaltaan tehneet mahdolliseksi päivähoito, kouluruokailu ja hoitovapaat. Näiden järjestämisvastuun säilyminen julkisena on olennainen osa suomalaisen työelämän ja hyvinvoinnin säilyttämistä ja kehittämisedellytysten luomista. Kunnalliset palvelut ovat tasa-arvon tärkeä osatekijä.

Tasa-arvolain viranomaisia koskevan edistämisvelvoitteen toteuttamiseksi käytännössä on valtionhallinnon eri aloilla 1990-luvun alussa alettu valmistella tasa-arvosuunnitelmia. Valtionhallinnon toiminnallisista tasa-arvosuunnitelmista annettu asetus tuli voimaan 1 päivänä tammikuuta 1991 ja oli voimassa 28 päivään helmikuuta 1993 asti. Toiminnallinen tasa-arvosuunnitelma koskee tasa-arvon edistämistä viranomaisen toimialalla, kuten esimerkiksi perus-, aikuis- tai ammatillisessa koulutuksessa, työvoimapalveluissa, työllisyyden hoidossa tai sosiaalipalveluissa. Toiminnallisia tasa-arvosuunnitelmia on hyväksytty työministeriössä, opetusministeriössä, liikenneministeriössä, maa- ja metsätalousministeriössä sekä sosiaali- ja terveysministeriössä.

Viranomaisen tulee lakiesityksen mukaan edistää tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Viranomaisen pitkäjänteinen työ perustuu tavoitteisiin ja suunnitelmiin. Esityksellä korostetaan sitä, että suunnitelmallinen ja tavoitteellinen tasa-arvon edistämistyö esimerkiksi erillisin tasa-arvosuunnitelmin tai muuhun suunnitteluun sisältyvin osin on viranomaisen velvollisuus. Säännös on yhdenmukainen työnantajalle asetetun tasa-arvon edistämisvelvoitteen kanssa.

Tasa-arvolainsäädännön yhtenä perustavoitteena on, että naisten ja miesten on tasaveroisesti voitava osallistua yhteiskunnalliseen suunnitteluun ja päätöksentekoon. Osallistuminen ja vaikuttaminen ovat keskeisiä naisten ja miesten välistä tasa-arvoa koskevia tekijöitä. Valtion komitealaitos on keskeisessä asemassa yhteiskunnallisten uudistusten suunnittelussa ja myös siinä kehittämistyössä, jolla voidaan poistaa tasa-arvon toteutumista estäviä olosuhteita. Naisten yhteiskunnallisten vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseksi viranomaisen tulee voimassa olevan lain 4 §:n 2 momentin mukaan huolehtia siitä, että valtion komiteoissa, neuvottelukunnissa ja muissa vastaavissa toimielimissä sekä kunnallisissa toimielimissä on sekä naisia että miehiä.

Säännöksestä huolimatta naisten osuus komiteoiden ja muiden vastaavien toimielinten jäsenistä on edelleen vähäinen, vaikka se onkin noussut jonkin verran tasa-arvolain voimaantulon jälkeen. Komiteoihin on viime vuosina valittu naisia noin viidesosa jäsenistä. Vuonna 1989 asetetuista komiteoista oli 17 prosenttia sellaisia, joissa ei ollut yhtään naisjäsentä. Vuonna 1990 asetetuista komiteoista oli enää noin 7 prosenttia ilman naisjäseniä.

Komiteavalmistelua on myös viime vuosina korvattu niin sanotulla yhden miehen selvitystyöllä, jolloin selvitystehtävään valitut ovat usein olleet miehiä. Käytännössä tasa-arvolakia ei voida soveltaa näihin toimeksiantoihin. Selvitysmiehille asetetaan kuitenkin usein johto- tai asiantuntijaryhmä, jonka jäseniä nimitettäessä tulee soveltaa tasa-arvolakia.

Myös viranomaisen nimittämät valtuuskunnat, jotka edustavat viranomaista tai hallinnonalaa kansainvälisessä yhteistyössä, kuuluvat pykälässä tarkoitettuihin toimielimiin.

Säännöstä ehdotetaan täsmennettäväksi siten, että komiteoissa ja vastaavissa toimielimissä tulee olla tasapuolisesti naisia ja miehiä. Tasapuolisuus toteutuu parhaimmillaan, kun toimielimissä on naisia ja miehiä yhtä paljon. Tavoitteena on tasainen sukupuolijako kaikissa valtion- ja kunnallishallinnon johtoelimissä ja komiteoissa. Tämä tavoite tulee saavuttaa vuoteen 1998 mennessä. Tasapuolisesti tarkoittaa joka tapauksessa, ettei yksi nainen tai yksi mies monijäsenisessä toimielimessä riitä, vaan naisilla ja miehillä on oltava yhtäläiset mahdollisuudet tulla valituksi monijäsenisiin toimielimiin asiantuntemuksensa perusteella. Näin toimielinten käyttöön saadaan nykyistä laajempi ja monipuolisempi kokemus sekä asiantuntemus. Suomessahan naisten osuus työvoimasta ja naisten koulutustaso ovat maailman korkeimpia. Kun molemmilla sukupuolilla on tasapuolinen edustus, saadaan myös naisten erilainen asiantuntemus uudistushankkeiden pohjaksi.

On käynyt myös ilmi, että komiteat ja vastaavat toimielimet suorittavat asioiden valmistelun usein sukupuolineutraalisti problematisoimatta uudistuksen vaikutuksia naisten ja miesten kannalta. Sukupuolineutraalisuus, jossa asioita ei tarkastella naisten ja miesten näkökulmasta, voi itse asiassa estää kehittämistarpeiden havaitsemisen. Näennäisesti sukupuolineutraali lähtökohta voi käytännössä merkitä tosiasiallista miesten elämäntilanteeseen perustuvien tarpeiden ensisijaisuutta.

Tasapuolisuusvaatimuksesta voidaan poiketa erityisestä syystä. Erityinen syy on esimerkiksi, ettei jollakin erityisalalla ole asiantuntijoita kuin toisen sukupuolen edustajissa. Sen, joka vetoaa tällaiseen erityiseen syyhyn, tulee esittää perustelut asiassa.

Milloin toimielimen asettamista edeltää ehdokkaiden nimeäminen tai asettaminen, olisi jo tässä ehdokasasettelussa otettava huomioon, että vaatimus molempien sukupuolten edustuksesta voidaan täyttää. Kun viranomainen, järjestö tai yksityinen ehdottaa jäseniä julkista valtaa käyttävään komiteaan tai vastaavaan toimielimeen, olisi sen ehdotettava kutakin paikkaa kohti yksi nais- ja yksi miesjäsen. Pykälän 2 momentin soveltamisesta annettaisiin tarvittavat hallinnolliset ohjeet yleisissä komiteamääräyksissä ja niiden noudattamista valvottaisiin säännönmukaisen komiteavalvonnan yhteydessä.

Valtionhallinnossa ovat virastokohtaiset johto- tai hallintoelimet saaneet viime vuosina, erityisesti tulosjohtamiseen siirryttäessä, yhä tärkeämpää tosiasiallista vaikutusvaltaa. Samoin kunnallisten ja valtion tuottamien palvelujen yhtiöittäminen on viime vuosina yleistynyt. Erityisesti kuntaenemmistöisissä yhtiöissä johto- ja hallintoelinten päätöksentekoon saattaa siirtyä sellaisia toimintoja, joita aiemmin johti tasa-arvolain 4 §:n 2 momentin mukaisesti nimitetty kunnallinen toimielin. Nykyisen lain 4 §:n 2 momentin ei ole katsottu soveltuvan neuvoa-antaviin taikka päättäviin, kollektiivisiin johto- ja hallintoelimiin. Naisten edustus näissä toimielimissä on yleensä hyvin pieni. Naisten edustuksen lisääminen myös valtionhallinnon valmistelu- ja johtamistehtävissä on kuitenkin tarpeellista. Tämän vuoksi 4 §:n 3 momenttiin ehdotetaan otettavaksi säännös siitä, että tasapuolisuusvaatimus koskee myös valtionhallinnon erilaisia päätöksentekoelimiä sekä kunta- ja valtioenemmistöisiä yhtiöitä. Tästä säännöksestä voidaan poiketa erityisestä syystä, joka voi olla esimerkiksi se, että niissä virka- tai työtehtävissä, joista näihin johtoelimiin nimitetään, on yksinomaan naisia tai miehiä. Tasa-arvosuunnitelmilla voidaan edistää naisten urakehitystä ja tällä tavalla mahdollistaa heidän osallistumisensa päätöksentekoelimiin.

Tasa-arvon edistämisvelvoite sisältää sen, että viranomaisen on toimittava naisten osuuden lisäämiseksi, kunnes tasa-arvo on toteutunut. Tasapuolista edustusta ei täytä yhden naisen tai yhden miehen mukana oleminen monijäsenisissä toimielimissä. Oikeuskäytännössä on ollut nykyisen tasa-arvolain toteuttamista tähän suuntaan kaventavia tulkintoja. Eduskunnan toinen lakivaliokunta asetti jo vuonna 1988 (II LaVM n:o 2/1988 vp) tavoitteeksi sukupuolten tasaisen jakautuman eri toimielimissä niin, että sukupuolten osuudet olisivat 40―60 prosenttia.

Hallituksen tasa-arvolakia koskevan selonteon yhteydessä eduskunnan työasiainvaliokunta (VNS 2/1992 vp) edellytti, että hallitus määrittelee aikataulun tavoitteelle, jonka mukaan sukupuolten tasainen jakautuma eri toimielimissä toteutetaan.

Ruotsissa hallituksen toimintasuunnitelmassa vuosille 1988―1993 asetettiin tavoitteet naisten osuuden lisäämiselle kaikissa valtiollisissa toimielimissä. Vuoteen 1992 mennessä naisten edustuksen tuli nousta 30 prosenttiin ja vuonna 1995 naisten osuuden tulee olla 40 prosenttia. Lopputavoite on tasainen sukupuolijako vuoteen 1998 mennessä. Norjassa julkista valtaa käyttävien toimielinten asettamissa komiteoissa, neuvottelukunnissa ja vastaavissa toimielimissä tulee molempien sukupuolten edustus olla vähintään 40 prosenttia.

5 §. Tasa-arvon toteuttaminen koulutuksessa ja opetuksessa. Nykyisen 5 §:n säännökseen ehdotetaan lisättäväksi myös tutkimus ja opetus. Tämä edellyttää, että opetussisällöissä, opetusjärjestelyissä, opetusmenetelmissä ja myös oppilaiden ohjauksessa otettaisiin entistä selkeämmin huomioon tasa-arvokysymykset. Tasa-arvonäkökulman tulee olla luonnollinen osa opetusta. Sukupuolten erilainen ja syrjivä kohtelu perustuu arkielämässä usein tiedostamattomiin käyttäytymiskaavoihin. Kasvatuksella, koulutuksella ja tutkimuksella lisätään tietoisuutta ja keskustelua tasa-arvosta ja oikaistaan vääristyneitä asenteita ja tottumuksia. Tasa-arvoperiaatteet tulee toteuttaa kaikilla koulutuksen ja opetuksen tasoilla. Säännös täydentää peruskoululaissa (476/83) ja lukiolaissa (477/83) oppilaitoksille ja opetukselle asetettuja tasa-arvon edistämisvelvoitteita. Säännöksellä ei ole tarkoitus kajota perinteiseen opetuksen ja tutkimuksen vapauden käsitteeseen.

Opetussuunnitelmissa tavoitteena tulee olla aktiivisen, tosiasiallisen tasa-arvon edistäminen. Tasa-arvokasvatuksessa myös yksittäisellä oppilaan ohjauksella on merkittävä asema. Sillä on mahdollisuus vaikuttaa niin sukupuolen mukaan tapahtuviin kuin yksilön omista edellytyksistä ja mieltymyksistä johtuviin valintoihin.

Opetusministeriö on vahvistanut opetushallinnolle tasa-arvosuunnitelman vuosiksi 1991― 1993. Myös siinä on tavoitteeksi asetettu koulutusjärjestelmän rakenteeseen liittyvien sukupuolten tasa-arvon esteiden poistaminen, opetussuunnitelmien muuttaminen aktiivisesti tasa-arvoa edistäviksi, oppimateriaalien tasa-arvotyön tukeminen, oppilaanohjauksen ja opiskelijavalintojen sukupuolen mukaisen aine- ja opintoalavalinnan tasoittumisen tukeminen. Opettajien perus- ja täydennyskoulutuksella pyritään saamaan aikaan valmiudet edistää käytännössä sukupuolten välistä tasa-arvoa. Opetusministeriössä on vahvistettu uusi tasa-arvosuunnitelma vuosiksi 1994―1995.

Kouluviranomaisten kaikilla tasoilla sekä keskushallinnossa että kunnissa samoin kuin kaikissa oppilaitoksissa tulisi entistä aktiivisemmin toteuttaa tasa-arvolain ja myös opetushallinnon toiminnallisen tasa-arvosuunnitelman tavoitteita käytännössä. Tasa-arvotavoitteiden sisällyttäminen kaikkeen koulutukseen ja opetukseen edellyttää myös tasa-arvotyön pohjana olevan tutkimustyön toimintaedellytysten turvaamista.

Nais- ja tasa-arvotutkimus ovat tasa-arvotyön välttämättömiä edellytyksiä. Niiden tuottama uusi tieto on keskeisen tärkeää naisten ja miesten tasa-arvon edistämisessä.

6 §. Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa. Nykyisen lain 6 §:n säännökset työnantajan velvoitteista edistää tasa-arvoa eivät ole käytännössä johtaneet sellaisiin muutoksiin naisten ja miesten tasaisemmaksi jakautumiseksi eri työtehtäviin ja yhtäläisiin uralla etenemisen mahdollisuuksiin, joihin lakia säädettäessä haluttiin päästä. Tosin esimerkiksi valtion virastoissa ja laitoksissa on pyritty edistämään henkilöstöpoliittisten tasa-arvosuunnitelmien laatimista valtiovarainministeriön vuonna 1990 antaman ohjeen (P 1/90) mukaisesti. Ohjeessa on säännöksiä myös muusta sukupuolten tasa-arvon edistämisestä valtion virastoissa ja laitoksissa. Ohjeen tarkoittama tasa-arvosuunnitelma koskee viranomaisen velvollisuutta edistää tasa-arvoa työnantajana.

Tasa-arvolakiin alun perin otettujen tavoitteiden toteutumisen jouduttamiseksi lakia ehdotetaan nyt täsmennettäväksi ja lain 6 §:ään ehdotetaan uutta 1 momenttia. Tässä selkeästi asetettaisiin kaikille työnantajille velvollisuus edistää tasa-arvoa työelämässä tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Velvoitteen täyttäminen ei vaadi erillisorganisaatiota tai lisäkustannuksia. Keinoina voidaan käyttää sellaisia toimenpiteitä, jotka ovat käytännössä soviteltavissa eri työnantajien mahdollisuuksiin ja tarpeisiin. Työorganisaatioita tulee kehittää siten, että naisten ja miesten tasapuolinen osallistuminen ja vaikuttaminen työn kehittämiseen ja työssä etenemiseen toteutuisi myös käytännössä. Ehdotetun pykälän tarkoituksena on, että myös yksityisissä yrityksissä voitaisiin käynnistää konkreettisia hankkeita tasa-arvon edistämiseksi. Tasa-arvotyö edellyttää erityisesti ylimmän johdon tukea.

Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa on toteutettava mahdollisuuksien ja käytettävissä olevien voimavarojen mukaan. Siihen vaikuttavat muun muassa työvoiman tarjonta, hakijoiden ammattitaito, yrityksen koko, sijainti ja taloudelliset mahdollisuudet. Olennaista kuitenkin on, ettei työnantaja voi torjua edistämisvelvoitteita asenteellisella vastustuksella, esimerkiksi viittaamalla asiakkaiden odotuksiin työntekijöiden sukupuolesta tai yrityksen omien työntekijöiden vastustukseen, kuten todettiin jo hallituksen esityksessä tasa-arvolainsäädännöksi (HE 57/1985 vp) .

Pykälän 2 momentin 3 kohtaa täsmennettäisiin siten, että työnantajan tulee helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista. Pyrittäessä helpottamaan työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista voidaan kiinnittää huomiota muun muassa työorganisaatioon, henkilöstösuunnitelmiin ja työaikoihin. Tasa-arvon tosiasiallisen toteutumisen kannalta on tärkeää, että lailliset mahdollisuudet pitää vanhempainlomaa myös käytännössä toteutuvat. Työpaikoilla tulee kannustaa myös miehiä käyttämään oikeuttaan isyys- ja vanhempainlomaan sekä hoitovapaaseen. Lasten, vammaisten ja vanhusten hoitaminen antaa ihmissuhdetaitoja, joiden merkitystä ei työelämässä koskaan voi painottaa tarpeeksi. Osa tasa-arvon toteutumista on miesten oikeus kasvaa lastensa kanssa. Työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisessa tulisi voida ottaa huomioon perhe-elämä eri elämänvaiheissa eli pienten lasten hoidon tarpeen lisäksi myös muun ikäisen tai vammaisen omaisen hoidon tarve.

Pykälän 2 momentin 4 kohdassa työnantaja velvoitettaisiin huolehtimaan mahdollisuuksien mukaan siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi työpaikalla. Sukupuolinen häirintä tai ahdistelu loukkaa yksilön oikeutta henkilökohtaiseen vapauteen ja itsemääräämiseen. Oikeusministeriön rikoslakiprojektin johtoryhmän ehdotuksessa seksuaalirikoksia koskevaksi lainsäädännöksi (oikeusministeriön lainvalmisteluosaston julkaisu 8/1993) on todettu, että sukupuolinen häirintä merkitsee seksuaalisen itsemääräämisoikeuden loukkaamista. Raportissa todetaan, että on tärkeää suhtautua häirintään vakavasti ja pyrkiä torjumaan sitä. Oikeusministeriön projekti toteaa, että olisi tarkoituksenmukaisempaa kehittää muuta lainsäädäntöä kuin rikoslakia. Koska häirintä liittyy usein työpaikalla vallitsevaan naisten ja miesten epätasa-arvoon, tasa-arvolaki lienee tarkoituksenmukaisin säädös häirinnän torjuvalle sääntelylle.

Sukupuoliseen häirintään tai ahdisteluun muun muassa työelämässä on sovellettu tasa-arvolain nykyistä 8 §:n 2 momentin 3 kohdan yleissäännöstä, jonka mukaan työoloja ei saa järjestää siten, että työntekijä joutuu selvästi huonompaan asemaan kuin vastakkaista sukupuolta oleva työntekijä. Häirinnän tai ahdistelun torjuttavuus on ilmiön monien kielteisten vaikutusten takia tarpeen laissa nimenomaan todeta.

Olennaista sukupuoliselle kanssakäymiselle ihmisen vapautena ja oikeutena on sen molemminpuolinen hyväksyminen. Silloin kun sukupuolinen kanssakäyminen ei perustu molemminpuoliseen suostumukseen ja hyväksymiseen, toisen lähestyminen koetaan häiritsevänä, jopa ahdistavana. Yhdistävä piirre kaikelle sukupuoliselle häirinnälle tai ahdistelulle on nimenomaan se, että se on aina kohteelle vastentahtoista tai ainakin ei-toivottua.

Sukupuoliseen häirintään tai ahdisteluun kuuluu luonteeltaan ja vakavuusasteeltaan varsin erilaisia käyttäytymismuotoja.

Häirintä yksittäisenä tekona lievemmissä muodoissa ei ole rikos, mutta teon tekee moitittavaksi sen toistuminen. Uhrin kannalta tilanne tulee työpaikalla kestämättömäksi. Teon vakavammat muodot ovat jo nyt rikoslain 20 luvussa kriminalisoituja tekoja.

Eräiltä osin esiintymismuodot ovat kuitenkin voimassa olevassa lainsäädännössä tuntemattomia. Ilmaisu sukupuolinen häirintä ja ahdistelu pyrkii osaltaan kuvaamaan ilmiön laaja-alaisuutta. Se voi ilmetä ainakin seuraavin tavoin: sukupuolisesti vihjailevat eleet tai ilmeet, jotka ovat toistuvia, härskit puheet, kaksimieliset vitsit sekä vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevat huomautukset tai kysymykset, niin ikään toistuvina, seksuaalisesti värittyneet kirjeet, puhelinsoitot tai esille asetetut pornoaineistot, fyysinen koskettelu, sukupuoliyhteyttä tai muuta sukupuolista kanssakäymistä koskevat ehdotukset tai vaatimukset, raiskaus tai sen yritys. Myös muunlainen tunkeutuminen puhein ja kysymyksin henkilön sukupuolisen koskemattomuuden alueelle voisi täyttää häirinnän tunnusmerkistön.

Sukupuolista häirintää tai ahdistelua käyttäytyminen on silloin, kun tekijä tietää tai tavanomaista harkintaa käyttäen hänen olisi pitänyt tietää, että hänen käyttäytymisensä tai menettelynsä muuten ei ole toivottua. Häirinnän ja ahdistelun estäminen ja välttäminen perustuu ennen muuta muiden ihmisten huomioonottamiseen ja jokaisen yksilön sukupuolisen vapauden ja itsemääräämisoikeuden kunnioittamiseen. Tämän vuoksi yksin lain säännöksillä ilmiötä ei voida poistaa, vaan tarvitaan yksilökohtaista tiedostusta häirinnän ja ahdistelun loukkaavuudesta ja haitoista sekä sen eroamisesta myönteisestä, molemminpuoliseen hyväksymiseen perustuvasta sukupuolisesta kanssakäymisestä.

Sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun selvittäminen ei kaikissa ilmenemismuodoissaan voi olla rikostutkintaan verrattavaa. Jos häirintä tai ahdistelu sisältää fyysisen koskemattomuuden tahallisen loukkauksen, menettelyyn saattavat tulla sovellettavaksi rikoslain pahoinpitely- tai siveellisyysrikoksia koskevat säännökset.

Sukupuolisen häirinnän ei-toivottavuus näkyy ensisijassa kohteen kieltäytymisenä kanssakäymisestä tai häiritsijän käyttäytymisen paheksuntana. Työpaikoilla häirityn on tuotava esiin käyttäytymisen vastentahtoisuus esimerkiksi siten, että työntekijä huomauttaa sukupuolisesta häirinnästä tai ahdistelusta työnantajan edustajalle tai kertoo siitä luottamusmiehelle tai työsuojeluvaltuutetulle.

Häirinnästä tai ahdistelusta on ensijaisesti vastuussa häiritsijä itse. Häiritsijä voi joutua paitsi rikosoikeudelliseen vastuuseen teostaan myös vahingonkorvauslain (412/74) mukaiseen vastuuseen. Vastuu työnantajalle siirtyy siinä vaiheessa, kun uhri on saattanut asian työnantajan tietoon. Työnantajalla on johto- ja valvontaoikeutensa nojalla mahdollisuus ojentaa häiritsijää.

Työpaikoilla voidaan myös ennakolta yhdessä pohtia, miten mahdollisissa häirintätilanteissa tulee toimia, jotta häirintä- ja ahdistelutilanteet voidaan välttää.

Häirintää koskevan säännöksen mukaan työnantajan velvollisuutena olisi yleisesti käytettävissään olevilla keinoilla ehkäistä ja estää häirinnän ja ahdistelun esiintymistä ja konkreettisessa tapauksessa ryhtyä viivytyksettä asiassa tarpeellisiin toimenpiteisiin. Säännös velvoittaisi työnantajat mahdollisuuksiensa mukaan huolehtimaan myös siitä, ettei toinen työntekijä ahdistele toista työntekijää sekä että asiakaspalvelutehtävissä olevat työntekijät eivät joudu asiakkaiden taholta tulevan häirinnän tai ahdistelun kohteeksi.

Todistustaakka kääntyy työnantajalle, kun on aihetta epäillä, että työntekijä on työpaikalla joutunut sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun kohteeksi. Työnantajalla on mahdollisuus osoittaa, että hän on täyttänyt huolellisen työnantajan velvoitteet.

Työolot tulee kehittää sellaisiksi, ettei työntekijä joudu häirinnän kohteeksi; erityisesti tulee kiinnittää huomiota yksintyöskentelyyn. Työnantaja voi omalla esimerkillään, ohjeilla ja määräyksillä vaikuttaa työilmapiiriin. Työnantajalla on työnjohto-oikeuden perusteella, tapahtuneesta häirinnästä tiedon saatuaan, riittävän tehokkaat valtuudet ja keinot ryhtyä toimiin myös häirintään syyllistyneen osalta. Tällöin tulevat kyseeseen häirinnän tai ahdistelun asteesta ja toistumisesta riippuen häiritsijälle annettava huomautus, varoitus, lomautus ja viime vaiheessa työsuhteen irtisanominen tai purku.

Oikeuskäytännössä (Kouvolan HO n:o 226, 15.2.1989) on työnantajalla katsottu olleen oikeus purkaa miestyöntekijän työsopimus, kun tämä oli toistuvasti lähennellyt naistyötoveriaan tämän vastustelusta huolimatta sekä käyttäytynyt vastaavanlaisesti erästä toista naistyöntekijää kohtaan ja saanut siitä varoituksen.

Säännösten valvonnan tehostamiseksi myös työsuojeluviranomaiset voisivat puuttua häirintään ja ahdisteluun. Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu tulisi edelleen kuulumaan myös tasa-arvovaltuutetun neuvonnan ja ohjeiden sekä valvonnan piiriin.

Sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kielto ei yksin poista ilmiötä, vaan työelämässä ja yhteiskunnassa on luotava menettelyt ja käytännöt sekä vaikutettava asenteisiin siten, että sukupuolinen häirintä käytännössä estyy.

Kansainvälinen työjärjestö on suosittanut toimenpiteitä sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun ehkäisemiseksi. Myös Euroopan yhteisöt on suosituksissaan, kannanotoissaan sekä tasa-arvo-ohjelmissaan pyrkinyt kannustamaan ilmiön ehkäisemistä. EY:n kannanotoissa häirintä tai ahdistelu on sisällytetty laajempaan, naisten ja miesten inhimillisen arvokkuuden loukkaamiseen.

6 a §. Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi . Säännöksen tarkoituksena on tuoda työpaikoille tasa-arvonäkökulma liittyen kaikkeen työpaikan toimintaan ja kehittämiseen. Aktiivinen tasa-arvotyö edellyttää näkemystä ja tietoja tasa-arvon edistämisestä työnantajan toimialalla. Kokoavat näkemykset muodostavat siten tasa-arvotyölle perustan. Henkilöstö-, koulutus- ja työsuojelun toimintaohjelmia tai muita vastaavia toiminta- ja kehittämissuunnitelmia valmisteltaessa on työpaikoilla tutkittava naisten ja miesten asemaa ja erityisolosuhteita. Sukupuolineutraalisuus, jossa työntekijöitä ei tarkastella naisina ja miehinä, voi itse asiassa estää kehittämistarpeiden havaitsemisen. Toimiva työpaikka ja siihen kiinteästi liittyvä tasa-arvon toteutuminen vaativat hyvää suunnittelua. Tasa-arvoasiat on hyvä järjestää ja hoitaa harkitusti työpaikan omien edellytysten mukaan. Tämän vuoksi työpaikan oman edun mukaista on käsitellä myös tasa-arvonäkökulmasta työpaikan kehittämistä.

Tasa-arvokäsitteen analysoinnissa on tärkeä tehdä ero muodollisen ja tosiasiallisen tasa-arvon välillä. Muodollinen tasa-arvo merkitsee yhdenvertaisuutta lainsäädännössä, tosiasiallinen puolestaan todellista, käytännössä toteutuvaa tasa-arvoa. Tosiasiallisen tasa-arvon saavuttaminen saattaa edellyttää huonommassa asemassa olevan ryhmän erityiskohtelua, jota voidaan näillä tasa-arvon edistämistoimenpiteillä toteuttaa. Tasa-arvon edistämistä koskevaan lain 1 §:n yleistavoitteeseen liittyy naisten aseman parantaminen erityisesti työelämässä naisten ja miesten tasa-arvon toteuttamiseksi. Lain 1 §:n säännöksellä on tuotu esiin se, että naiset ovat tosiasiallisesti miehiä huonommassa asemassa työelämässä ja että miesten ja naisten tasa-arvon toteuttaminen tehokkaasti käytännössä edellyttää useasti sitä, että naisten aseman parantamiseksi ryhdytään konkreettisiin edistämistoimenpiteisiin.

Tasa-arvolainsäädäntö merkitsee yleisesti sen periaatteen tunnustamista, ettei muodollisesti yhdenvertainen lainsäädäntö aina johda tosiasialliseen tasa-arvoon, minkä vuoksi useimmissa maissa on lainsäädännöllä tehty mahdolliseksi niin sanottu positiivinen erityiskohtelu tai tasa-arvosuunnittelu. Muodollisesti erilainen kohtelu on katsottu tietyssä laajuudessa tarpeelliseksi, jotta tosiasiallinen, materiaalinen tasa-arvo saavutettaisiin. Tavoitteena on yksipuolisen sukupuolijakautuman tasoittaminen lähinnä koulutuksessa, työpaikalla tai tietyissä tehtävissä. Positiivisella erityiskohtelulla pyritään naisten ja miesten tasapuoliseen sijoittumiseen erilaisiin tehtäviin sekä yhtäläisten mahdollisuuksien luomiseen uralla etenemiseen. Periaatteena on heikommassa asemassa olevien aseman parantaminen. Parhaiten tämä voidaan toteuttaa käytännössä määrittelemällä toimenpiteet suunnitelmallisesti, jolloin tavoitteisiin voidaan edetä vaiheittain.

Suunnitelma antaa mahdollisuuden valintatilanteissa suosia aliedustettua sukupuolta olevia henkilöitä. Se tekee siten mahdolliseksi sellaiset toimenpiteet ja menettelyt, jotka yksittäisinä voisivat olla tasa-arvolaissa kiellettyä syrjintää. Tällaisia erityistoimia voidaan soveltaa vain niin kauan, kun tosiasiallinen eriarvoisuus vallitsee.

YK:n naisten oikeuksia koskevan sopimuksen 4 artikla sallii myös positiivisen erityiskohtelun. Sopimuksen mukaan valtioiden hyväksymiä väliaikaisia erityistoimia tosiasiallisen tasa-arvon toteutumisen jouduttamiseksi ei katsota syrjinnäksi. Ne eivät kuitenkaan saa missään tapauksessa johtaa eriarvoisten tai erillisten normien ylläpitämiseen; näistä toimenpiteistä tulee luopua, kun yhtäläisten mahdollisuuksien ja tasa-arvoisen kohtelun päämäärät on saavutettu.

Myös EY:n tasa-arvodirektiivin 2 (4) artiklassa todetaan, että muodollisesta yhdenvertaisuudesta voidaan poiketa syyllistymättä syrjintään edellyttäen, että tällaiseen järjestelyyn ryhdytään vallitsevan eriarvoisuuden poistamiseksi. EY:ssä on viime aikoina korostettu sitä, että valtiot huolehtisivat aikaisempaa paremmin siitä, että tasa-arvo toteutuu myös käytännössä. Pelkästään syrjinnän kieltäminen ei ole riittävää, vaan vaaditaan myös aktiivista tasa-arvotyötä.

Tasa-arvolainsäädäntö edustaa erityisesti viime vuosina selkiintynyttä näkemystä siitä, että tietyt kansalaisten perusoikeudet kuten oikeus sukupuolesta riippumattomaan tasavertaiseen kohteluun eivät ole toteutettavissa pelkästään suhteessa valtiovaltaan, vaan myös yksityisten oikeussubjektien välillä.

Eduskunnan perustuslakivaliokunnassa oli nykyisen tasa-arvolain säätämisen yhteydessä esillä, että hallitusmuodon 5 §:n yhdenvertaisuussäännöksellä on muodollisen yhdenvertaisuuden ohella kiinteä liityntä myös tosiasialliseen tasa-arvoon. Käsitellessään hallituksen esitystä naisten ja miesten välistä tasa-arvoa koskevaksi lainsäädännöksi valiokunta piti lain säännöksiä tärkeänä ''koska sen tavoitteena on hallitusmuodon 5 §:ssä ilmaistun yhdenvertaisuusperiaatteen toteuttaminen käytännössä siltä osin kuin kysymys on naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistämisestä'' (PeVL 1/1986 vp). Tasa-arvotyö, jolla pyritään poistamaan tasa-arvon esteitä, voidaan tulkita hallitusmuodon 5 §:n mukaiseksi, vaikka sen johdosta eri sukupuolta olevia henkilöitä kohdeltaisiinkin muodollisesti eri tavalla.

Tasa-arvon edistämisessä on kysymys oikeudenmukaisuuden toteuttamisesta ja myös henkilöstövoimavarojen käytön tehostamisesta. Tasaisempi sukupuolirakenne merkitsee tietojen, kokemuksen sekä erilaisten ominaisuuksien ja taitojen laajempaa hyväksikäyttöä. Tasa-arvon edistäminen on myös työnantajan edun mukaista. Aktiivisella ja tuloksellisella tasa-arvotyöllä voidaan myötävaikuttaa samalla myönteisen työnantajakuvan syntymiseen.

Ehdotuksen tarkoituksena on, että työnantajien tulee suuntautua tähänastista käytännönläheisempään toimintaan tasa-arvon edistämisessä. Tämä edellyttää tasa-arvokysymysten esille ottamista henkilöstöhallinnossa, naisten ja miesten työolojen kartoittamista sekä myös tasa-arvon edistämiseen tähtäävien toimenpiteiden vahvistamista, täytäntöönpanoa ja seurantaa.

Työpaikoilla tehtävien erilaisten toimenpidestrategioiden tulee sisältää tavoitteita ja keinoja ainakin nais- ja miestyöntekijöiden palkkauksesta, tehtäviin sijoittumisesta ja tehtävien jaosta ja koulutukseen valinnasta. Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi valmisteltaisiin työnantajan ja työntekijöiden edustajien yhteistyössä ja ne vahvistaisi työnantaja. Toimenpiteiden tarve tutkittaisiin vuosittain laadittavien yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (725/78; yhteistoimintalaki) mukaisten henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien yhteydessä. Tällainen menettely on luonteva osa osapuolten välistä yhteistoimintaa ja edistää keskustelua siitä, mitä yksittäisellä työpaikalla tulisi ja voidaan tehdä.

Tasa-arvonäkökulman huomioon ottaminen työpaikoilla ei näin ollen välttämättä ole erikseen laadittava tasa-arvosuunnitelma, vaan se voi olla luonnollinen osa muutoinkin laadittavia henkilöstö- ja koulutussuunnitelmia. Työturvallisuuslain (144/93) 9 §:n mukaan työnantajalla on lisäksi oltava työsuojelun toimintaohjelma, joka kattaa työpaikan työolojen kehittämistarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset. ETA-sopimukseen liittyen laki tuli voimaan 1 päivänä tammikuuta 1994 lukien (A 1408/93). Näissä asiakirjoissa työntekijöiden tarkasteleminen naisina ja miehinä antaa mahdollisuuden tosiasiallisen tasa-arvon edistämiseen. Erillisen tasa-arvosuunnitelman laatiminen ei siten ole itsetarkoitus vaan uuden, tasa-arvoisen ajattelutavan juurtuminen kaikkeen työpaikan henkilöstöä ja työympäristöä koskevaan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon.

Tasa-arvon käytännön edistämistoimista voidaan sopia myös työehtosopimuksissa. Työehtosopimuksen osapuolten asiana on tällöin ensisijainen sopimuksen noudattamisen valvonta. Tasa-arvoviranomaisilla on yleisen toimivaltansa nojalla neuvoin ja ohjein mahdollisuus ottaa kantaa työehtosopimuksen määräyksiin tasa-arvon edistämisessä. Ristiriitatilanteissa tasa-arvolain säännökset kuitenkin syrjäyttävät työehtosopimuksen ehdot.

7 §. Syrjinnän kielto . Syrjinnän yleiskieltoa on täsmennetty ja ehdotettuun pykälään on sisällytetty myös nykyisen lain 9 §:n 1 momenttiin elokuussa 1992 voimaan tulleet muutokset. Syrjinnän yleiskieltoa täydentävät 8 §:n säännös syrjinnästä työelämässä ja 9 §:n alkuperäiseen muotoon palautuva säännös sellaisesta menettelystä, jota ei ole pidettävä tasa-arvolaissa kiellettynä syrjintänä. Syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty eikä teolta edellytetä nykyisen lain mukaan tahallisuutta. Syrjinnän yleinen oikeudenvastaisuus tarkoittaa, että sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä loukataan aina syrjittyä naisena tai miehenä.

Sukupuolen perusteella tapahtuva syrjintä voi olla välitöntä tai välillistä. Säännös kieltää syrjinnän, joka tapahtuu suoranaisesti sukupuolen perusteella mukaanlukien raskaudesta tai synnytyksestä johtuvan syyn eli niin sanotun välittömän syrjinnän. Tämän lisäksi säännös kieltää syrjinnän sukupuoleen liittyvän syyn perusteella eli niin sanotun välillisen syrjinnän.

Välitöntä syrjintää on, kun yksilö saa sukupuolensa nojalla huonomman kohtelun kuin vastaavassa asemassa oleva vastakkaisen sukupuolen edustaja. Välitöntä syrjintää on myös eri asemaan asettaminen raskauden tai synnytyksen johdosta. Raskaus liittyy välittömästi naissukupuoleen, joten naisten asettaminen eriarvoiseen asemaan raskauden perusteella tai synnytyksen vuoksi merkitsee välitöntä naisiin kohdistuvaa syrjintää.

Välillisessä syrjinnässä on kyse siitä, että kumpaakin sukupuolta kohdellaan muodollisesti samalla tavalla, mutta käytännössä asetetaan lisäehtoja tai vaatimuksia, jotka eivät ole objektiivisesti hyväksyttäviä, ja ne estävät toisen sukupuolen edustajia tosiasiallisesti käyttämästä tai saamasta muodollisesti myös heille tarkoitettuja etuja, mahdollisuuksia, toimenpiteitä tai muuta vastaavaa. Välillistä syrjintää on esimerkiksi menettely, jonka mukaan jätetään ottamatta huomioon muun muassa sukupuoleen sidotut sosiaaliset ominaisuudet, jotka vaikuttavat tosiasiassa eri tavalla naisiin ja miehiin. Jokin kriteeri saattaa käytännössä osoittautua syrjiväksi, vaikkei niin olisi tarkoitettukaan. Esimerkiksi lainsäädäntö on yleensä jo muodollisesti sukupuolen suhteen neutraalia, mutta tosiasiallisesti tietyt säännökset kohdistuvat edelleenkin käytännössä pääasiassa vain toisen sukupuolen edustajiin.

Käytännössä välittömän ja välillisen syrjinnän raja ei aina ole täysin selvä; sama menettely voi toteuttaa molemmat syrjinnän muodot. Tämän vuoksi on tärkeää, että kumpikin syrjinnän muoto todetaan laissa. Erityisesti välilliseen syrjintään on alettu viime aikoina kiinnittää yhä enenevässä määrin huomiota. Välillisen syrjinnän todistaminen edellyttää miesten ja naisten vertaamista ryhminä keskenään. Todisteeksi riittää se, että miehet ja naiset ovat tosiasiallisesti eriarvoisessa asemassa. Vaikka menettelylle olisi löydettävissä objektiiviset kriteerit, ei tämä kuitenkaan tarkoita sitä, että nuo kriteerit olisivat hyväksyttävissä kaikissa tilanteissa. Tilanne saattaa jonkin ajan kuluttua olla täysin toinen; menettely ei olekaan enää objektiivisesti perusteltavissa.

Menettelyllä voi olla syrjivää vaikutusta silloinkin, kun tietyssä tilanteessa on kysymys samaa sukupuolta olevista henkilöistä. Eri asemaan asettaminen tai joutuminen ei välttämättä edellytä vastakkaista sukupuolta olevaa vertailukohdetta.

Euroopan yhteisöjen neljässä tasa-arvodirektiivissä kielletään sekä välitön että välillinen syrjintä. Niissä käytetään yhdenmukaista ilmaisua: ''Tasa-arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan, että minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei saa esiintyä välittömästi tai välillisesti etenkään siviilisäädyn tai perheaseman perusteella.'' Vain vanhimmassa, vuodelta 1975 olevassa samapalkkaisdirektiivissä syrjinnän eri muotoja ei ole erikseen mainittu, mutta EY:n oikeuskäytännön perusteella myös palkkauksessa esiintyvä välillinen sukupuoleen perustuva syrjintä on kielletty.

Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen mukaan syrjinnän kielto sukupuolen tai sukupuoleen liittyvän syyn perusteella syntyy myös neutraalilta vaikuttavan säännöksen, kriteerin tai menettelyn johdosta, jos se käytännössä tosiasiallisesti vaikuttaa syrjivästi. Jos näihin kriteereihin vedotaan silloin, kun ne eivät tietyssä tapauksessa ole välttämättömiä, menettely on välillistä kiellettyä syrjintää. EY:n tuomioistuimessa on välilliseksi syrjinnäksi katsottu muun muassa osa-aikatyöntekijöiden erilainen kohtelu kokoaikaisiin työntekijöihin verrattuna esimerkiksi palkkauksen tai sosiaalietuisuuksien osalta (tapaukset Bilka 170/84, Rinner-K¢hn 171/88, Kowalska 33/89, Nimz 184/89, Ruzius 102/88 ja Bötel 360/90). Välillistä syrjintää saattaa olla EY-tuomioistuimen mukaan myös joustavuuden vaatimus työaikojen tai työpaikan osalta. Esimerkiksi liikkuvuus-kriteerin osalta on tarkasteltava sen vaikutuksia naisten ja miesten kannalta. Useimmiten naisilla on päävastuu perheestä, jolloin heidän mahdollisuutensa liikkua työpaikan mukana paikasta toiseen on tosiasiallisesti pienempi kuin miesten. Joustavuus-kriteeri voi olla epäedullinen naistyöntekijöille, kun kyseessä on mahdollisuus työskennellä vaihtelevina työaikoina ja vaihtuvissa paikoissa, sillä naisilla ei välttämättä ole samanlaisia mahdollisuuksia järjestää työaikaansa tai -paikkaansa kuin miehillä. Myöskin halukkuus työskennellä muuttuvina ajankohtina voi olla syrjivä naisten perhevelvoitteiden hoitamisen takia. Koulutuskriteeri saattaa olla epäedullinen naisia kohtaan, jos heillä on ollut vähemmän mahdollisuuksia koulutuksen saamiseen.

Perus- ja ihmisoikeutena tasa-arvo on hyvin laaja-alainen käsite. Siksi on myös tärkeää, että sukupuolinen suuntaus ja kuuluminen sukupuoliseen vähemmistöön eivät saa johtaa eriarvoiseen kohteluun.

8 §. Syrjintä työelämässä. Pykälän 2 momentin 1 kohdassa ehdotetaan täsmennettäväksi elokuussa 1992 voimaantullutta muutosta.

Huolimatta tasa-arvolaista ja kansainvälisistä sopimuksista ei sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä ole toteutunut. Kaikista palkansaajista naisten ja miesten palkkaero on edelleen noin 20 prosenttia säännöllisen työajan vuosiansioissa. Työmarkkinoiden kahtiajakautuminen, työkokemus tai koulutus eivät selitä palkkaeroja.

Sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä -käsitteeseen liittyy olennaisesti, että työ tai tehtävä on työn sisällön keskeisiltä vaativuustekijöiltään samanarvoista. Työnantajan tulisi vuosittain kartoittaa palkkoja ja palkkarakennetta ja selvittää syitä naisten ja miesten palkkaeroihin samasta tai samanarvoisesta työstä. Systemaattinen työn vaativuuden arviointi voi olla väline, jonka avulla töiden samanarvoisuutta voidaan analysoida. Toisin sanoen samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien välistä palkkaeroa voidaan edellä mainituilla edellytyksillä käyttää yhtenä keinona todistelussa.

EY:n samapalkkaisuusdirektiivistä seuraa, että palkkatasoluokitusta määräävien kriteerien on objektiivisesti varmistettava, että samasta ja samanarvoisesta työstä seuraa sama palkkataso huolimatta siitä, tekeekö työn mies vai nainen. Vain yhtä sukupuolta olevien työntekijöiden keskimääräistä työsuoritusta heijastavien arvojen käyttö perusteena sille, missä määrin työ vaatii tai edellyttää esimerkiksi voimaa tai onko se raskasta, muodostaa sukupuolisen syrjinnän muodon ja on siten ristiriidassa direktiivin kanssa. Jotta työnluokitusjärjestelmä ei olisi syrjivä, sen täytyy ottaa huomioon kuhunkin sukupuoleen kuuluvien työntekijöiden osoittama erityinen soveltuvuus/taitavuus siinä määrin kuin yrityksessä suoritettavat tehtävät vaativat (EY-tuomioistuin tapaus Rummler 237/85).

Samapalkkaisuusdirektiiviä on EY-tuomioistuimen ennakkopäätöksen niin sanotun Danfoss-tapauksen (198/88) mukaan tulkittava niin, että milloin yrityksen palkkausjärjestelmästä ei suoraan selviä palkkaerojen syyt, työnantajan on näytettävä toteen, ettei hänen palkkauskäytäntönsä ole syrjivä, jos naistyöntekijä osoittaa, viitaten suhteelliseen laajaan työntekijämäärään, että naisten keskipalkka on pienempi kuin miesten keskipalkka. EY-tuomioistuimen käytännössä todistelusaineistoksi on hyväksytty ryhmien vertailu. Kysymyksessä ei ole kuitenkaan ryhmäkanne.

Näyttääkseen, ettei palkkauskäytäntö systemaattisesti ole epäedullinen naistyöntekijöille, työnantajan on eriteltävä, kuinka hän on soveltanut palkanlisäkriteereitä. Samapalkkaisuusdirektiivin 6 artiklan mukaan jäsenvaltioiden täytyy huolehtia tarvittavista toimenpiteistä, jotta samapalkkaisuuden periaate toteutuu.

Pykälän 2 momentin 4 kohtaan ehdotetaan otettavaksi syrjintäsäännös työelämän sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun osalta. Lain 6 §:n 2 momentin 4 kohdassa työnantajille on asetettu velvollisuus huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Huolehtimisvelvollisuuden laiminlyöntiä on pidettävä lain 7 §:ssä kiellettynä syrjintänä. Häirinnän kohteeksi joutuneen tulee selkeästi osoittaa häiritsijälle tai ahdistelijalle, että tämän toiminta on ei-toivottua. Asiasta on myös ilmoitettava työnantajalle tai tämän edustajalle.

Pykälän 2 momenttiin ehdotetaan lisättäväksi uusi 5 kohta kielletyistä vastatoimista. Tasa-arvolakia säädettäessä ennakoitiin, että laissa säädettyihin oikeuksiin vetoaminen voi aiheuttaa vastatoimia. Eduskunnan II lakivaliokunta lausui mietinnössään (II LaVM 4/1986 vp): ''Saadun selvityksen mukaan eräiden maiden tasa-arvolainsäädäntöön sisältyy säännös, jossa kielletään kostotoimet tasa-arvolakiin vetoamisen johdosta. Valiokunta pitää varsin tärkeänä, että hallitus seuraa, johtaako tasa-arvolakiin vetoaminen meillä tällaisiin seuraamuksiin.''

Tasa-arvolain soveltamiskäytännössä on voitu havaita, että lakiehdotuksen käsittelyn aikana esitetty huoli ei ole ollut aiheeton. Tasa-arvoviranomaisiin on otettu yhteyttä varsin erilaisten vastatoimien johdosta sen jälkeen, kun henkilö on pyytänyt tasa-arvovaltuutettua selvittämään omalta osaltaan epäilemäänsä syrjintää ja valtuutettu on ollut yhteydessä työnantajaan esimerkiksi pyytäen tältä lisäselvityksiä. Joissakin tapauksissa palaute kertoo, että vastatoimia on kohdistettu myös asiassa todistajina kuultuihin tai esimerkiksi työpaikan luottamusmiehiin.

Vastatoimet voivat ilmetä työtehtävien tai työehtojen muutoksina taikka henkilökohtaisesti koettuina suhtautumistapojen muutoksina. Työtehtävän muutos voi olla tehtävien ja vastuun pois ottaminen ja näihin rinnastettava yksinkertaisempien työtehtävien antaminen. Vastatoimet voivat käytännössä olla palkankorotusten poisjäämisiä ja sivuuttamisia työtehtävien täyttämisessä. Myös perusteettoman valvonnan lisääntyminen voi olla seurausta tasa-arvolakiin vetoamisesta työpaikalla. Tämä voi ilmetä käytännössä sekä työsuoritusten että työaikojen ja lomien järjestelyn tiukentuneena valvontana. Jyrkimmillään menettely ilmenee työsuhteen päättymiseen tähtäävänä käyttäytymisenä.

Vastatoimiin voivat ryhtyä tai niitä edistää työnantajat ja esimiehet, mutta käytännössä myös työtoverit ja jopa luottamusmiehetkin voivat syyllistyä tällaiseen menettelyyn.

Vastatoimien epäoikeudenmukaisuus on siinä, että ne kohdistetaan henkilöihin, jotka ovat vedonneet laillisiin oikeuksiinsa taikka tukeneet tällaista henkilöä. Henkilökohtaisesti seuraukset voivat ilmetä toimien kohteena olevan henkilön stressaantumisena ja sairastumisena sekä pahimmassa tapauksessa palvelussuhteen päättymisenä.

Vastatoimien kielto suuntautuu työnantajaan tai työnantajan edustajaan, jolla on toimivalta vaikuttaa työolosuhteisiin. Mikäli työnantaja tai työnantajan edustaja syyllistyy vastatoimiin, lain mukaan on käytettävissä samat seuraamukset kuin syrjintäkiellon rikkomisesta muutoinkin, eli hyvitys, joka voidaan tuomita työnantajan maksettavaksi vastatoimien kohteeksi joutuneelle.

Työntekijän tulee osoittaa työolosuhteiden tai palvelussuhteen ehtojen muutos säännöksessä tarkoitetulla tavalla. Jos muutos on seurannut välittömästi tai lyhyehkön ajan (esimerkiksi 2―3 kuukauden kuluessa) siitä, kun työnantajan tietoon on tullut työntekijän vetoaminen tasa-arvolakiin, ja myös vastatoimien mahdollisuus on tullut viivytyksettä tutkittavaksi, voidaan lähteä siitä, että työnantajan tulee osoittaa, että muutokset ovat johtuneet muusta, hyväksyttävästä syystä kuin työntekijän vetoamisesta tasa-arvolakiin. Tällainen jaettu todistamisvelvollisuus on perusteltu paitsi seurausten ajallisen yhteyden takia myös sen vuoksi, että työnantajalla on parhaat edellytykset näyttää, että muutokset perustuvat muihin hyväksyttäviin seikkoihin kuin työntekijän sukupuoleen. Ajallisen eron lisääntyessä työntekijän todistamisvelvollisuudelle voidaan käytännössä asettaa edellä sanottua korkeampia vaatimuksia. Työntekijän edun mukaista siten on, että hän reagoi vastatoimiin viivytyksettä huomauttamalla asiasta työnantajan edustajalle tai kertomalla vastatoimista luottamusmiehelle, työsuojeluvaltuutetulle tai työtoverille.

Syrjintäkieltojen täydentäminen vastatoimien osalta ei vielä riitä työtovereiden tai luottamushenkilöiden taikka vastaavien taholta tulevien vastatoimien estämiseksi. Tässä suhteessa toisaalta voidaan soveltaa työsopimuslakiin sekä julkisoikeudellisia palvelussuhteita koskeviin säännöksiin sisältyviä periaatteita, joiden mukaan työntekijältä edellytetään asiallista suhtautumista työtovereihinsa. Osaltaan samaan tulokseen voidaan vaikuttaa työpaikan järjestystä ja työilmapiiriä koskevilla toimenpiteillä. Näiltä osin valvonta- ja toimimismahdollisuus on ensisijassa työnantajalla. Työnantajan aktiivisiin tasa-arvon edistämisvelvollisuuksiin sisältyy myös se, että työnantajan kuuluu huolehtia siitä, että työntekijään ei muiden työntekijöiden taholta kohdisteta vastatoimia sen johdosta, että tämä on vedonnut tasa-arvolaissa säädettyihin oikeuksiinsa.

Suoja vastatoimia kohtaan koskee myös todistajia sekä muita henkilöitä, joita on kuultu tasa-arvolain nojalla tutkittavassa ja selvitettävässä asiassa, samoin kuin niitä, jotka ovat avustaneet henkilöä, joka on vedonnut tasa-arvolain mukaisiin oikeuksiinsa.

Työntekijöiden suoja irtisanomisen, lomauttamisen ja muun palvelussuhteen päättämisen yhteydessä on säännelty työsopimuslaissa ja työehtosopimuksissa. Ennen vuoden 1988 työsopimuslain muutosta kaikista irtisanomisperusteista säädettiin 37 §:ssä. Vuonna 1988 työsopimuslain muutoksella taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista säädettiin erikseen työsopimuslain 37 a § :ssä. Tarkoituksena ei kuitenkaan ollut muuttaa vallitsevaa oikeuskäytäntöä. Näin ollen perhepoliittista työsuhdeturvaa koskevia säännöksiä on noudatettava siitä riippumatta, onko irtisanomisperusteena työntekijästä johtuva tai taloudellinen taikka tuotannollinen syy. Ehdotetun 8 pykälän 2 momentin 5 kohdan säännös kieltää työnantajaa valitsemasta irtisanottavia tai lomautettavia sukupuolen perusteella.

9 §. Menettely, jota ei ole pidettävä syrjintänä. Voimassa olevan lain pykälän 1 momentti ehdotetaan kumottavaksi, koska sen asiasisältö on sisällytetty ehdotettuun 7 §:ään. Pykälän otsikko ehdotetaan muutettavaksi alkuperäiseksi.

10 §. Työnantajan velvollisuus antaa selvitys menettelystään. Pykälässä säädetään työnantajan velvollisuudesta antaa selvitys menettelystään voimassa olevan lain 8 §:n 1 momentissa sekä ehdotetun 2 momentin 3 kohdassa tarkoitetuissa tapauksissa. Ehdotettu uusi säännös kattaa selvityksen antamisvelvollisuuden kaikista 2 momentissa tarkoitetuista työnantajan menettelyistä. Työnantaja tuntee parhaiten palveluksessaan olevan henkilöstön työtehtävät ja käytännössä ne myös määrittelee, joten työnantajalta voidaan edellyttää myös selvitystä perusteista, joilla esimerkiksi työnhakija on otettu palvelukseen, työntekijän palvelussuhteen kestoa tai jatkumista on rajoitettu taikka palvelussuhde on lakkautettu. Samoin työnantaja voi selvittää, mihin toimenpiteisiin hän on ryhtynyt huolehtiakseen mahdollisuuksiensa mukaan siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun kohteeksi.

Palkkatietojen julkisuus ja vertailtavuus on perusedellytys syrjivien palkkaerojen tunnistamisessa. Euroopan yhteisöjen tuomioistuin on todennut päätöksissään, että tasa-arvosäännöksiä on toteutettava tehokkaasti. Tanskassa on tulkittu, että tehokkuus edellyttää muun muassa palkkatietojen julkisuutta. Ehdotuksessa esitetään, että palkkatietojen julkisuutta lisätään. Työntekijällä on oikeus saada selvitys oman palkkansa perusteista. Syrjinnän epäilytapauksissa niiden luottamuksellista saatavuutta lisätään luottamusmies- ja työsuojeluorganisaatiossa. Tasa-arvovaltuutetun kautta tapahtuva palkkatietojen julkisuus ja vertailu on arkipäivän työpaikkaongelmissa käytännössä osoittautunut liian hitaaksi ja byrokraattiseksi välineeksi.

Jo nykyisin on työntekijöiden edustajilla tiedonsaantioikeudet useiden alojen voimassa olevien työehtosopimusten osana noudatettavien yleissopimuksien määräysten perusteella. Ne oikeuttavat henkilöstön edustajan saamaan sekä palkkoja koskevia tilastotietoja että kaikki tapauksen selvittämiseen vaikuttavat tiedot, jos syntyy epäselvyyttä tai erimielisyyttä yksittäisen työntekijän palkasta tai työsuhteisiin liittyvien lakien tai sopimusten soveltamisesta. Tällaista määräystä ei kuitenkaan ole kaikkien alojen työehtosopimuksissa, joten on tarpeellista kirjata tiedonsaantioikeus myös lakiin. Henkilöille, joiden palkkatietoja on luovutettu luottamusmiehelle, tulee ilmoittaa tietojen luovuttamisesta.

11 §. Hyvitys. Tasa-arvolain säännösten tarkoituksena on suojata syrjinnän käsittämää loukkausta vastaan. Tasa-arvolaissa tarkoitetulla syrjinnällä loukataan aina sen kohteena olevaa naisena tai miehenä. Hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan sitä lisäävänä seikkana huomioon loukkauksen törkeys sekä syrjityn menetykset ja kärsimykset. Syrjintään liittyvät vastatoimet tai syrjityn henkilökohtaisen koskemattomuuden loukkaukset on myös otettava huomioon hyvitystä lisäävänä seikkana. Hyvityksen enimmäismäärä korotetaan 50 000 markkaan ja suurimmillaan hyvitys voisi olla 100 000 markkaa. Saman teon seuraamuksena voi olla sekä tasa-arvolain mukainen hyvitys että esimerkiksi työsopimuslain mukainen vahingonkorvaus. Hyvitystä vähentävänä seikkana voidaan ottaa huomioon samasta teosta tuomittava vahingon- tai muu korvaus.

Vaikka EY:n tasa-arvodirektiivi antaa jäsenvaltioille vapauden sanktioidessaan syrjintäkiellon rikkomisen valita lukuisien ratkaisujen joukosta tarkoitukseen sopivat keinot, se kuitenkin vaatii, että kun jäsenvaltio valitsee seuraamuksen, joka on osa kansalaisten vastuuta, mikä tahansa syrjintäkiellon rikkominen riittää tekemään henkilöstä täysin vastuullisen eikä mitään yhteyttä saa olla kansallisen lain ennalta huomioiman poikkeuksen perusteella (EY-tuomioistuin Dekker 177/88). Euroopan yhteisön tuomioistuimen oikeuskäytännössä on korostettu täyden korvauksen periaatetta.

14 a §. Rangaistussäännökset. Lain rangaistussäännökset ehdotetaan keskitettäväksi uuteen 14 a §:ään. Palkkaa ja työsuhteen ehtoja koskevien tietojen luottamuksellisuus tulee turvata. Ehdotetussa 10 §:n 4 momentissa säädettäisiin luottamusmiehen tai muun työntekijöiden valitseman edustajan salassapitovelvollisuudesta. Tällaisten tietojen luovuttaminen ulkopuolisille olisi rangaistava.

Pykälän 1 momentissa säädetään palkkasyrjintätapausten selvittelyn yhteydessä saatujen palkkatietojen luovuttamisen rangaistavuudesta. Luottamuksellisten, yksittäistä työntekijää koskevien tietojen luovuttamista voidaan pitää tahallisena, kun henkilö työnantajan antamista ohjeista huolimatta luovuttaa tietoja.

Pykälän 2 momentiksi siirretään voimassa olevan lain 14 §:n 2 momentti, joka koskee syrjivän ilmoittelun rangaistavuutta.

15 §. Lausunnon pyytäminen tasa-arvolautakunnalta. Pykälään ehdotettu täsmennys sisältää sukupuolen ja sukupuoleen liittyvän syyn perusteella tapahtuvasta syrjinnästä lausunnon pyytämismahdollisuuden tasa-arvolautakunnalta.

20 §. Asian saattaminen tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi. Tasa-arvovaltuutetulla säilyisi nykyinen oikeus viedä asioita lautakuntaan. Säännöksessä ehdotetaan, että myös työnantajayhdistysten keskusjärjestö sekä ammattiyhdistysten keskusjärjestöt saavat oikeuden saattaa tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi asioita. Työsuojelulainsäädännössä on jo nykyisin käytössä ehdotuksen mukainen menettely. Työmarkkinaosapuolilla on asiantuntemusta ja voimavaroja esivalmistella asioita lautakuntaa varten.

21 §. Lainvastaisen menettelyn kieltäminen. Säännöstä ehdotetaan muutettavaksi siten, että olisi mahdollisuus lain 7, 8 ja 14 §:ien vastaisen menettelyn kieltämiseen.

2.Voimaantulo

Laki ehdotetaan tulevaksi voimaan mahdollisimman pian sen jälkeen, kun se on hyväksytty ja vahvistettu.

Edellä esitetyn perusteella annetaan Eduskunnan hyväksyttäväksi seuraava lakiehdotus:

Viranomaisten tulee edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti erityisesti muuttamalla niitä olosuhteita, jotka estävät tasa-arvon toteutumista.

Valtion komiteoissa, neuvottelukunnissa ja muissa vastaavissa toimielimissä sekä kunnallisissa toimielimissä lukuun ottamatta kunnanvaltuustoja tulee olla tasapuolisesti sekä naisia että miehiä, jollei erityisistä syistä muuta johdu.

Jos virastolla, laitoksella taikka kunta- tai valtioenemmistöisellä yhtiöllä on hallintoneuvosto, johtokunta tai muu luottamushenkilöistä koostuva johto- tai hallintoelin, toimielimessä tulee olla tasapuolisesti sekä naisia että miehiä, jollei erityisistä syistä muuta johdu.

Viranomaisten ja oppilaitosten sekä muiden koulutusta ja opetusta järjestävien yhteisöjen on huolehdittava siitä, että naisilla ja miehillä on samat mahdollisuudet koulutukseen ja ammatilliseen kehitykseen sekä että opetus, tutkimus ja oppiaineisto tukevat tämän lain tarkoituksen toteutumista.

Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti.

Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat:

Jos työnantajan työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on sisällytettävä vuosittain laadittavaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan toimenpiteet naisten ja miesten tasa-arvon toteutumisen jouduttamiseksi työpaikoilla.

Syrjintä välittömästi tai välillisesti sukupuolen perusteella on kielletty.

Syrjinnällä sukupuolen perusteella tarkoitetaan tässä laissa:

Syrjinnällä tarkoitetaan myös menettelyä, jonka vaikutuksesta henkilöt joutuvat 2 momentissa tarkoitetuista syistä keskenään tosiasiallisesti eri asemaan.

Työnantajan menettelyä on samoin pidettävä 7 §:ssä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja:

Työnantajan ei ole katsottava rikkoneen 2 momentin 1―3 ja 5―6 kohdissa tarkoitettua syrjinnän kieltoa, jos hän voi osoittaa, että hänen menettelynsä on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin työntekijän sukupuolesta.

Työnantajan on samoin viivytyksettä annet-tava kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista työnhakijalle tai työntekijälle, joka katsoo joutuneensa 8 §:n 2 momentissa tarkoitetun syrjinnän kohteeksi.

Työnantajan on annettava selvitys työntekijälle tämän palkkauksen perusteista ja muut työntekijää koskevat välttämättömät tiedot, joiden perusteella voidaan arvioida, onko 8 §:n 2 momentin 2 kohdan mukaista palkkasyrjinnän kieltoa noudatettu.

Luottamusmiehellä tai sen mukaan kuin asianomaisella työpaikalla on sovittu muulla työntekijöiden edustajalla on itsenäinen oikeus saada palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja yksittäisestä työntekijästä hänen suostumuksellaan tai työntekijäryhmästä, tai siten kuin alaa koskevassa työehtosopimuksessa on sovittu, silloin kun on aihetta epäillä palkkasyrjintää sukupuolen perusteella. Jos tiedot koskevat yksittäisen henkilön palkkausta, asianomaiselle on ilmoitettava, että tietoja on annettu. Luottamusmies tai muu työntekijöiden edustaja ei saa ilmaista muille palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja.

Työnantaja, joka on rikkonut 8 §:ssä tarkoitettua syrjinnän kieltoa, on velvollinen maksamaan loukatulle hyvitystä.

Hyvityksenä on suoritettava loukkauksen laadun mukaan vähintään 15 000 ja enintään 50 000 markkaa. Hyvitystä voidaan alentaa edellä säädetystä vähimmäismäärästä tai velvollisuus suorittaa hyvitystä kokonaan poistaa, jos se harkitaan kohtuulliseksi ottaen huomioon työnantajan taloudellinen asema, työnantajan pyrkimykset estää tai poistaa menettelynsä vaikutukset sekä muut olosuhteet. Hyvitystä määrättäessä on otettava huomioon syrjinnän laatu ja laajuus sekä sen kestoaika. Jos syrjintä ja olosuhteet huomioon ottaen on perusteltua, enimmäismäärä saadaan ylittää. Enimmäismäärä voidaan määrätä enintään kaksinkertaiseksi.

Jos useammalla on oikeus vaatia hyvitystä 8 §:n 1 momentin tai 8 §:n 2 momentin 1 kohdan nojalla ja he ovat ansioituneempia kuin valituksi tullut, on hyvitys jaettava tasan heidän keskensä.

Joka rikkoo 10 §:n 4 momentissa tarkoitettua kieltoa ilmaisemalla hallussaan olevia yksittäisen työntekijän palkkatietoja, on tuomittava naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa säädetyn salassapitovelvollisuuden rikkomisesta sakkoon.

Joka tahallaan rikkoo 14 §:ssä tarkoitettua kieltoa, on tuomittava syrjivästä ilmoittelusta sakkoon. Virallinen syyttäjä saa nostaa syytteen vain tasa-arvovaltuutetun ilmoituksen perusteella.

Tuomioistuin voi pyytää tasa-arvolautakunnan lausunnon asiassa, joka koskee hyvityksen suorittamista 11 §:n nojalla.

Tasa-arvovaltuutettu tai työnantajayhdistysten keskusjärjestö taikka ammattiyhdistysten keskusjärjestö voi saattaa 7, 8 ja 14 §:n säännösten vastaista menettelyä koskevan asian tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi.

Tasa-arvolautakunta voi kieltää sitä, joka on menetellyt 7, 8 tai 14 §:n säännösten vastaisesti, jatkamasta tai uusimasta menettelyä, jos menettelyn kieltämistä on pidettävä aiheellisena tasa-arvon toteuttamisen kannalta.