6.11.2023

Vaatimukset

Ilmailualan Unioni IAU ry on vaatinut, että työtuomioistuin

1. vahvistaa lentoliikenteen palveluja koskevan työehtosopimuksen 75. §:n 6 kohdan oikeaksi tulkinnaksi, että työnantajan määräämä lomautusaika ei ole sopimusmääräyksen tarkoittamaa muuhun palkattomaan vapaaseen käytettyä aikaa ja koko lomautusaika tulee ottaa huomioon pätevyys- ja kokemusaikaa laskettaessa,

2. tuomitsee A Oy:n hyvityssakkoon työehtosopimuksen tieten rikkomisesta,

3. tuomitsee Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n hyvityssakkoon valvontavelvollisuutensa laiminlyönnistä ja

4. velvoittaa Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n ja A Oy:n yhteisvastuullisesti korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut 4.820 eurolla korkoineen.

Perusteet

Tieten rikkominen ja valvontavelvollisuuden laiminlyönti

Työehtosopimuksen sanamuoto sekä alalla vakiintunut soveltamiskäytäntö huomioon ottaen työehtosopimusmääräyksen soveltamisesta ei ole voinut olla epäselvyyttä. Palvelualojen työnantajat PALTA ry ei ole välittömästi korjannut jäsenyrityksensä ilmeisen virheellistä ja työehtosopimuksen vastaista menettelyä. Tämän vuoksi molemmat vastaajat on velvoitettava suorittamaan hyvityssakkoa.

Vaatimukset

Palvelualojen työnantajat PALTA ry ja A Oy ovat vaatineet ensisijaisesti, että kanne hylätään ja kantaja velvoitetaan korvaamaan vastaajien yhteiset oikeudenkäyntikulut 8.400 eurolla korkoineen. Vastaajat ovat vaatineet toissijaisesti, että ne jätetään tuomitsematta hyvityssakkoon ja että kantaja velvoitetaan pitämään oikeudenkäyntikulunsa asiassa vahinkonaan.

Perusteet

B-konsernissa arvioitiin pandemian alkuvaiheessa, että koronatilanne ja sen aiheuttamat vaikutukset jäisivät tilapäisiksi. Tämä mahdollisti konsernissa tuolloin tehdyn työntekijämyönteisen tulkinnan. Työnantajan näkemyksen mukaan eri työehtosopimukset olisivat mahdollistaneet myös tulkinnan, jonka mukaan lomautusaika ei ainakaan kaikilta osin kerrytä virkaikää eli pätevyys- ja kokemusaikaa.

Tilanteen pitkittyessä B-konsernissa katsottiin, että lomautuksesta johtuvat poissaolot vastasivat nimenomaan sitä riidanalaisessa työehtosopimusmääräyksessä tarkoitettua tilannetta, jossa palkaton vapaa vaikuttaa työkokemuksen ja siten myös kokemusperusteisen palkkauksen kertymiseen, mikä on kyseisen työehtosopimusmääräyksen tarkoitus. Tämän vuoksi linjausta tiukennettiin. Työnantajan tulkinnan mukaan kyse oli edelleen työntekijöille edullisemmasta linjauksesta kuin mitä työehtosopimusmääräys edellyttäisi. Kun asia esiteltiin keväällä 2021 henkilöstön edustajille, kukaan henkilöstön edustajista ei puuttunut linjaukseen taikka kiistänyt tai riitauttanut sitä.

B-konsernissa on yhdenmukaisuuden vuoksi katsottu, että 62 päivän kesto on pitkän poissaolon raja, joka huomioidaan tällaisessa tilanteessa. Sama aikamäärä on myös sovittu osassa konsernin muita työehtosopimuksia poissaolon keston rajaksi vastaavanlaisissa poissaolotilanteissa.

Työehtosopimusmääräyksen sanamuoto, sopijaosapuolten tarkoitus ja soveltamiskäytäntö

Riidanalaisen määräyksen sanamuoto ”muuhun palkattomaan vapaaseen käytettyä aikaa” viittaa selkeästi siihen, ettei minkäänlaista palkatonta työstä poissaoloaikaa oteta huomioon pätevyys- ja kokemusaikaa laskettaessa. Määräyksen sanamuodossa ei suljeta pois mitään palkatonta poissaoloaikaa kuten lomautusaikaa. Jos kirjauksella olisi viitattu kantajan väittämin tavoin vain niin kutsuttuun virkavapaaseen, se ilmenisi määräyksen sanamuodosta. Sopijaosapuolet ovat mitä ilmeisimmin tarkoittaneet muulla palkattomalla vapaalla kaikenlaisia palkattomia poissaoloaikoja, jotka eivät kerrytä kokemusta. Tällaiseksi on ymmärrettävä myös lomautusaika.

Varusmies- ja siviilipalvelus ovat lakisääteisiä velvoitteita, joiden täyttämiseen käytettyä aikaa ei voida pitää työntekijän aloitteeseen perustuvana poissaoloaikana.

Lomautus edellyttää lain edellyttämää lomautusperustetta, jota ilman työnantaja ei voi toteuttaa lomautusta. Lomautusperusteiden taustalla olevat olosuhteet ovat käytännössä sellaisia, joihin työnantaja ei voi vaikuttaa. Lomautus on valitettava toimenpide sekä työntekijälle että työnantajalle. Koska työntekijä ei työskentele lomautuksen aikana, voidaan perustellusti katsoa, ettei hänen pätevyytensä tai kokemuksensa kartu kyseiseltä ajalta.

Ennen koronapandemiaa B-konserniin kuuluvissa yhtiöissä oli selvitty verrattain lyhytkestoisilla lomautuksilla. Vasta koronapandemian aiheuttama pitkittynyt taloudellinen kriisi on pakottanut työnantajan soveltamaan tarkasteltavana olevaa määräystä sen sanamuodon ja tarkoituksen mukaisesti ja siten rajoittamaan pätevyys- ja kokemusajan kertymistä. Näin ollen kyse on työehtosopimusmääräyksen tulkinnan kannalta uudenlaisesta tilanteesta eikä siitä, että työnantaja olisi pyrkinyt täydentämään työehtosopimukseen jätettyä aukkoa.

Se, että työnantaja on aluksi soveltanut poikkeuksellisessa koronatilanteessa työntekijämyönteisempää tulkintaa lyhyempien lomautusjaksojen osalta, ei muuta kyseisen työehtosopimusmääräyksen tarkoitusta. Määräyksen tarkoituksen kannalta on loogista, että mitä pidemmästä poissaolosta on kyse, sitä merkittävämpi vaikutus sillä on kertyneeseen kokemukseen ja sitä kautta palkkaukseen.

Hyvityssakot ja oikeudenkäyntikulut

Työehtosopimusmääräysten tulkinnanvaraisuudesta ja syntyolosuhteista sekä uudenlaisista olosuhteista ja tulkintatilanteesta johtuen oikeudenkäynnin ei voida katsoa aiheutuneen vastaajien toiminnasta. Asiassa on joka tapauksessa sen tulkinnanvaraisuuden vuoksi perusteet jättää hyvityssakko tuomitsematta ja kantajan oikeudenkäyntikulut sen itsensä vastattaviksi.

Kannevaatimusten taustalla olevaa työehtosopimusmääräystä ei voi miltään osin selkeästi tulkita kantajan vaatimalla tavalla. Vastaajayhtiö on parhaansa mukaan pyrkinyt noudattamaan työehtosopimusta erittäin vaikeassa taloustilanteessa.

Vastaajaliitto ei ole millään tavoin myötävaikuttanut väitettyjen työehtosopimusrikkomusten syntyyn, eikä se olisi voinut estää niitä toiminnallaan. Liiton mahdollisuudet vaikuttaa vastaajayhtiön toimintaan ovat olleet käytännössä mitättömät. Toisaalta vastaajaliitto tulkitsee määräystä yhtenevästi vastaajayhtiön kanssa.

Näiden seikkojen johdosta vastaajille ei voida määrätä maksettavaksi hyvityssakkoa, eikä niitä tule velvoittaa korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikuluja.

Kantajan kirjallinen todiste

1. Ote matkustamohenkilöstöä koskevasta työehtosopimuksesta 2019-2022

Vastaajien kirjallinen todiste

1. Erimielisyysmuistio 25.2.2022

Kantajan henkilötodistelu

1. C, todistelutarkoituksessa
2. D, todistelutarkoituksessa
3. E, todistelutarkoituksessa

Vastaajien henkilötodistelu

1. F
2. G
3. H

Perustelut

Vahvistusvaatimus

Asiassa on riidatonta, että työehtosopimuksen osana noudatettiin aiemmin palkkasopimusta, joka sisälsi määräyksen poikkeuksista kokemusajan kertymiseen. Kyseisen sopimuksen (1.3.2002 — 28.2.2003) 4 §:n 4.2 kohdan mukaan ”Varusmies- tai siviilipalvelusaikaa, opinto- ja vuorotteluvapaaseen tai muuhun palkattomaan vapaaseen käytettyä aikaa, äitiys- ja vanhempainlomaan käytettyä aikaa sekä hoitovapaaseen käytettyä aikaa ei oteta huomioon laskettaessa kokemusaikaa.” Määräys siirrettiin sittemmin varsinaiseen työehtosopimukseen siten, että riidanalaisen määräyksen sanamuoto on ollut nykyisessä muodossaan 26.10.2010 lukien. Määräystä ei ole tämän jälkeen ehdotettu muutettavaksi.

Työtuomioistuin toteaa aluksi, että riidanalaisessa määräyksessä ei ole nimenomaisesti mainittu lomautusaikaa poissaoloaikana, jolta pätevyys- ja kokemusaikaa ei kerry. Vastaajien mukaan määräys kuitenkin kattaa myös lomautusajan viittauksella ”muuhun palkattomaan vapaaseen” käytettyyn aikaan.

Työtuomioistuimessa työehtosopimusmääräyksen taustasta ovat kertoneet Ilmailualan Unioni IAU ry:n (IAU ry) puheenjohtaja C ja Dittmar & Indrenius Attorneys Ltd:n Partner G.

C on kertonut, että kokemusaikaa koskevaan määräykseen otettiin maininta vuorotteluvapaasta ja muusta palkattomasta vapaasta vuonna 2004, kun vuorotteluvapaata koskeva lainsäädäntö tuli voimaan. Muu palkaton vapaa oli C:n mukaan vahvasti sidoksissa opinto- ja vuorotteluvapaaseen. Opinto- ja vuorotteluvapaasta tehtiin sopimusmääräykseen niin kutsuttu päälauseke, jonka tarkoitus oli, että työntekijäaloitteisina nämä vapaat eivät kerryttäisi kokemusaikaa. Vuoden 2000 sopimuksessa tällaisia kirjauksia ei vielä ollut. Vuonna 2005 määräykset siirrettiin palkkasopimuksesta varsinaisen työehtosopimuksen osaksi työnantajaliiton ja IAU ry:n välisen työehtosopimuksen selkiyttämistyön myötä. Lähtökohtana uudistuksessa oli C:n mukaan se, ettei työehtosopimukseen siirrettyjen määräysten sisältöä tai niiden yhteistä tulkintaa muutettu. C oli mukana IAU ry:n hallituksen kokouksessa, jossa muutokset hyväksyttiin.

G oli puolestaan osallistunut työehtosopimusneuvotteluihin työnantajajärjestön edustajana vuosina 1999-2004. Hänen kertomansa mukaan kirjaus muusta palkattomasta vapaasta lisättiin sopimukseen siviilipalvelusta koskevan maininnan ohella vuonna 2002. Taustalla oli G:n mukaan B-konsernissa valmisteltu palkkausjärjestelmäuudistus, jossa otettiin käyttöön henkilökohtainen palkanosa. Henkilökohtaisella palkanosalla haluttiin palkita työntekijöitä muun muassa työkokemuksen kertymisestä. G on kertonut työehtosopimusmääräyksen tarkoituksena olleen, että se koskisi mahdollisimman laajasti niitä poissaoloja ja vapaita, joiden aikana työsuhde oli voimassa mutta palkanmaksu ja työnteko olivat keskeytettyinä. Määräyksen soveltamista ei ollut tarkoitus rajata esimerkiksi vain virkavapaaseen. G ei ole muistanut tai tiennyt, oliko lomautuksista keskusteltu tässä yhteydessä nimenomaisesti. G:n mukaan työehtosopimuksen yksityiskohdista oli keskusteltu pääosin B-konsernin ja IAU ry:n edustajien välisissä neuvotteluissa, joihin G ei ollut osallistunut. G ja J Oyj:n People Services Vice President F ovat kertoneet, että sittemmin EU-oikeuden kehityksen myötä määräyksestä jätettiin pois siinä ollut viittaus äitiys- ja vanhempainlomaan.

Työtuomioistuin toteaa asiassa olevan riidatonta, että jo vuoden 2002 palkkasopimus on sisältänyt viittauksen muuan muassa vuorotteluvapaaseen ja muuhun palkattomaan vapaaseen käytettyyn aikaan. G:n ja C:n eräiltä osin ristiriitaisten kertomusten perusteella on jäänyt epäselväksi, kuka on aikoinaan laatinut palkkasopimuksen tekstin tältä osin ja ketkä ovat neuvotelleet siitä työnantaja- ja työntekijäpuolen edustajina.

Työtuomioistuin toteaa, että kokemuslisää maksetaan tyypillisesti palvelusajan perusteella. Siten G:n kertomusta siitä, että ainakin työnantajapuoli oli tarkoittanut kokemusajan kertyvän G:n viittaaman palkkauudistuksen myötä vain aktiiviselta työssäoloajalta, on pidettävä kokemuslisän tarkoitus huomioon ottaen johdonmukaisena. G on työtuomioistuimessa kuulluista henkilöistä ainoa, joka on ollut mukana kysymyksessä olevaa työehtosopimusta koskeneissa neuvotteluissa 2000-luvun alussa, mutta hänkään ei ole muistanut nyt riidanalaisesta asiasta käytyjä keskusteluja tarkasti tai välttämättä edes ollut niissä mukana. C:n kertomuksesta on puolestaan ilmennyt, ettei riidanalaisen määräyksen sisällöstä keskusteltu, kun se vuonna 2005 siirrettiin palkkasopimuksesta varsinaiseen työehtosopimukseen. Edellä mainittujen seikkojen perusteella työtuomioistuin katsoo, ettei asiassa esitetystä näytöstä voida päätellä osapuolilla olleen yhteistä näkemystä määräyksen tarkoituksesta.

Sanamuodon osalta vastaajapuolen kantaa tukee se, että riidanalainen määräys on kirjoitusasultaan avoin siten, ettei siinä ole nimenomaisesti poissuljettu mitään palkatonta vapaata. Kantaja on puolestaan väittänyt, että muulla palkattomalla vapaalla olisi tarkoitettu erityisesti virkavapaata. Tämän väitteen johdonmukaisuutta vähentää se, että määräyksessä olisi helposti voitu mainita erikseen virkavapaa, jos ilmaisulla ”muuhun palkattomaan vapaaseen” olisi tarkoitettu viitata vain siihen.

Työtuomioistuin kuitenkin katsoo, että normaalissa kielenkäytössä lomautusta ei yleensä kuvattaisi sanoilla ”palkaton vapaa”. Työnantaja-aloitteinen lomautusaika on ennemminkin poissaoloa työstä tai työn puuttumista kuin yleiskielessä tarkoitettua vapaata. On tosin selvää, että vastaajapuolen esiin tuomin tavoin riidanalaisessa määräyksessä mainittua varusmies- tai siviilipalvelusaikaakaan ei ole lakisääteisenä velvoitteena pidettävä varsinaisesti työntekijäaloitteisena. Siitä voidaan päätellä, ettei koko määräyksen soveltamisalaa ole rajattu vain työntekijäaloitteisiin tilanteisiin. Maininta muusta palkattomasta vapaasta on kuitenkin liitetty välittömästi opintojen ja vuorotteluvapaan perään keskelle määräyksessä olevaa luetteloa, mikä tukee sen yhteyttä erityisesti tilanteisiin, jotka ovat työntekijäaloitteisia. Jos määräyksessä mainittujen poissaolotilanteiden luettelo olisi tarkoitettu täysin avoimeksi vastaajien väittämällä tavalla, viittaus muuhun vapaaseen olisi luontevimmin sijoitettu luettelossa viimeiseksi.

Asiassa on riidatonta, että vastaajayhtiö on 1.4.2021 lukien noudattanut käytäntöä, jonka mukaan pätevyys- ja kokemusaikaa ei kertynyt lomautuksen ajalta lainkaan, jos lomautuksen kesto ylitti 62 päivää.

Työtuomioistuin toteaa, että lentoliikenteen palveluja koskevan työehtosopimuksen riidanalaisen kohdan sanamuodossa ei ole viitettä siitä, että minkäänlaisen poissaolon kesto vaikuttaisi siihen, kuinka tuolta ajalta kertyy kokemusaikaa. Asiassa ei ole väitettykään, että lomautuksen keston mahdollisesta vaikutuksesta olisi sovittu nyt kysymyksessä olevan työehtosopimuksen osalta. F on kertonut, että B-konsernin piirissä sovelletaan useita muita työehtosopimuksia, joissa on sovittu kokemusaikaa kertyvän lomautusajalta vain 62 päivään saakka. Kirjallisena todisteena on vedottu matkustamohenkilöstöä koskevaan työehtosopimukseen, jonka 5.2 §:n 5 kohdassa on sovittu: ”Jos työntekijä on kalenterivuoden aikana ollut muulla palkattomalla vapaalla kuin erityisäitiys-, äitiys-, isyys- tai vanhempainvapaalla yhteensä yli 62 kalenteripäivää, vähennetään tämä aika kokonaisuudessaan hallinnollisesta, CCM- ja esimiesvirkaiästä.”

Lentoliikenteen palveluja koskevan työehtosopimuksen soveltamiskäytännöstä ovat kertoneet K Oy:n luottamusmies ja IAU ry:n hallituksen jäsen D, L Oy:n pääluottamusmies E ja Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n (PALTA ry) neuvottelujohtaja H. Riidatonta kuitenkin on, ettei lentoliikenteen palveluja koskevan työehtosopimuksen osalta ollut ennen koronapandemiaa muodostunut sopijapuolten yhteisesti hyväksymää soveltamiskäytäntöä pätevyys- ja kokemusajan kertymisestä lomautusajalta. Käsillä olevan määräyksen tulkinnan kannalta merkitystä ei ole osoitettu olevan sillä riidattomalla seikalla, että joissakin muissa B-konsernissa sovellettavissa työehtosopimuksissa on nimenomaisesti sovittu, että virkaikää ei kerry yhden lomautusjakson aikana 62 päivää ylittävältä lomautusajalta.

Johtopäätöksenään työtuomioistuin katsoo, että lentoliikenteen palveluja koskevan työehtosopimuksen 75. §:n 6 kohdan sanamuoto tukee enemmän kantajan asiassa vetoamaa tulkintaa. Tulkitessaan riidanalaisen määräyksen sanamuotoa työtuomioistuin on ottanut huomioon myös sen, että määräyksessä on kysymys poikkeuksista kokemusajan kertymiseen. Poikkeuksien tulkitsemiseen niiden yleiskielistä merkitystä laajemmiksi on lähtökohtaisesti suhtauduttava varovaisesti. Työehtosopimuksen osapuolilla ei ole osoitettu olleen sanamuodosta poikkeavaa yhteistä tarkoitusta työehtosopimusmääräyksen suhteen, eikä osapuolten yhteisesti hyväksymää soveltamiskäytäntöä ole muodostunut. Näillä perusteilla kanteessa esitetty vahvistusvaatimus on hyväksyttävä.

Hyvityssakkoja koskevat vaatimukset

Edellä oleviin pääasiaa koskeviin perusteluihin viitaten työtuomioistuin katsoo, ettei asia ole ollut hyvityssakkovastuun poistavalla tavalla tulkinnanvarainen. Vastaajapuolen vetoama työehtosopimuksen tulkinta on ollut siinä määrin riidanalaisen määräyksen sanamuodon vastainen, että vastaajayhtiön olisi perustellusti pitänyt tietää rikkovansa määräystä päättäessään yksipuolisesti alkaa käsitellä lomautuksia kokemusajan kertymisen osalta omasta aikaisemmasta käytännöstään poiketen.

PALTA ry on ilmoittanut sillä olleen käytännössä mitättömät mahdollisuudet vaikuttaa vastaajayhtiön toimintaan. Toisaalta PALTA ry on ilmoittanut tulkinneensa riidanalaista määräystä samoin kuin vastaajayhtiö. PALTA ry ei siten ole edes väittänyt yrittäneensä vaikuttaa vastaajayhtiön menettelyyn asiassa. Näillä perusteilla PALTA ry:n on katsottava laiminlyöneen valvontavelvollisuutensa.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n mukaan asianosainen, joka häviää asian, voidaan velvoittaa korvaamaan vastapuolen oikeudenkäyntikulut kokonaan tai osaksi. Milloin asian epäselvyyden vuoksi asianosaisilla on ollut perusteltua aihetta oikeudenkäyntiin, voidaan määrätä, että he saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.

Työtuomioistuin katsoo, että asia ei ole ollut siinä määrin epäselvä, että asianosaisilla olisi ollut perusteltu aihe oikeudenkäyntiin. Vastaajat on siten velvoitettava pääsäännön mukaisesti korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut asiassa. Vastaajat ovat hyväksyneet kantajan oikeudenkäyntikuluja koskevan vaatimuksen määrältään.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

• vahvistaa lentoliikenteen palveluja koskevan työehtosopimuksen 75. §:n 6 kohdan oikeaksi tulkinnaksi, että työnantajan määräämä lomautusaika ei ole sopimusmääräyksen tarkoittamaa muuhun palkattomaan vapaaseen käytettyä aikaa ja että koko lomautusaika tulee ottaa huomioon pätevyys- ja kokemusaikaa laskettaessa,
• tuomitsee A Oy:n suorittamaan Ilmailualan Unioni IAU ry:lle 3.000 euroa hyvityssakkoa työehtosopimuksen rikkomisesta,
• tuomitsee Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n suorittamaan Ilmailualan Unioni IAU ry:lle 4.000 euroa hyvityssakkoa valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä ja
• velvoittaa Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n ja A Oy:n yhteisvastuullisesti maksamaan Ilmailualan Unioni IAU ry:lle oikeudenkäyntikulujen korvauksena 4.820 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut tuomion antopäivästä.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Risto Niemiluoto puheenjohtajana sekä Markku Saarikoski, Merru Tuliara, Kristel Nybondas, Anu-Tuija Lehto ja Arja Pohjola jäseninä. Valmistelija on ollut Meeri Julmala.

Tuomio on yksimielinen.