HE 211/1995

1.1.Lainsäädäntö ja käytäntö

Työsopimukseen sovellettavan lain määräytymisestä silloin, kun sopimuksella on liittymiä useampaan kuin yhteen valtioon, säädetään kansainvälisluonteisia työsopimuksia koskevassa työsopimuslain 5 a luvussa (467/88) . Luvun säännösten ohella kansainvälisluonteisiin työsopimuksiin sovelletaan luvun kanssa samanaikaisesti säädetyn kansainvälisluonteisiin sopimuksiin sovellettavasta laista annetun lain (466/88) , jäljempänä yleislaki, säännöksiä.

Sopimussuhteisiin sovellettavaa lakia koskeva Euroopan yhteisöjen yleissopimus (Convention on the Law Applicable to Contractual Obligations, 80/934/EEC), jäljempänä Rooman yleissopimus, sekä ulkomaisissa työkohteissa työskentelevien suomalaisten oikeusturvaa, työsuhde- ja sosiaaliturvaa, työsuojelua, verotusta sekä työsuhteen ehtoihin liittyviä kysymyksiä selvittämään asetetun ulkomaantyökomitean mietintö (komiteanmietintö 1982:61) olivat keskeisellä sijalla valmisteltaessa työsopimusta koskevaa lainvalintasäännöstöä.

Vuonna 1988 voimaan tulleita työsopimuslain 5 a lukua ja yleislakia koskeneen hallituksen esityksen (HE 44/1987 vp) perustelujen mukaan lainvalinnan lähtökohtana on sopimusvapauden periaate. Lakiehdotusten perusteluissa todetaan myös, että sopimusvapauden periaate voidaan hyväksyä rajoittamattomana silloin, kun sopimusosapuolet ovat taloudellisesti ja sosiaalisesti toisistaan riippumattomia ja ovat siten lähtökohtaisesti tasavertaisissa neuvotteluasemissa. Sellaisissa sopimustyypeissä, joissa näin ei ole, rajoitetaan sopimusvapautta kansallisessa aineellisessa oikeudessa heikomman osapuolen suojaamiseksi. Näin on asianlaita tyypillisesti työ- ja kuluttajasopimuksissa.

Työsopimukseen sovellettavaa lakia koskeva perussäännös on työsopimuslain 51 a §:ssä. Sen mukaan työsuhteen ehdot määräytyvät sen valtion lain mukaan, jossa työntekijän kotipaikka, työnantajan liikepaikka tai työn pääasiallinen tekopaikka sijaitsee. Pääsäännön mukaan työsopimukseen, jolla on liittymiä eri valtioihin, sovelletaan työsopimuslain 51 a §:n 1 momentin mukaan sen valtion lakia, jossa työntekijällä on kotipaikka, jos työnantajalla on tässä valtiossa liikepaikka. Muutoin työsopimukseen sovelletaan säännöksen mukaan sen valtion lakia, jossa työ pääasiallisesti tehdään, tai jos työtä ei voida katsoa tehtävän pääasiallisesti jossain valtiossa, sen valtion lakia, jossa työnantajalla on liikepaikka. Jos työsopimus kuitenkin kaikki olosuhteet huomioon ottaen yksittäistapauksessa selvästi liittyy läheisemmin muuhun valtioon kuin siihen, jonka lakia 1 momentin mukaan olisi sovellettava, sovelletaan 2 momentin nojalla ensiksi mainitun valtion lakia.

Työsopimuslain 51 a §:n 3 momentin mukaan voidaan myös nimenomaisesti sopia, että työsopimukseen sovelletaan sen valtion lakia, jossa työ pääasiallisesti tehdään tai jossa työntekijällä on kotipaikka taikka jossa työnantajalla on liikepaikka. Sopimus sovellettavasta laista on tehtävä kirjallisesti.

Lähtökohtana on, että kansainvälisluonteiseen työsopimukseen sovelletaan 51 a §:n nojalla sovellettavaksi tulevaa lakia kokonaisuudessaan. Eräissä tapauksissa työsopimukseen voidaan kuitenkin soveltaa lainvalintasääntöjen osoittaman valtion lain säännösten ohella tai niiden sijasta joko asiaa käsittelevän tuomioistuinvaltion oman lain tai jonkin kolmannen valtion lain säännöksiä. Tällaisista tapauksista säädetään toisaalta yleislain 12 §:ssä ja toisaalta työsopimuslain 51 b §:ssä. Mainittujen säännösten nojalla Suomessa suoritettavaa työtä koskevaan työsopimukseen voidaan eräissä tapauksissa soveltaa Suomen lainsäädäntöä, vaikka työsopimusta muutoin olisi arvosteltava jonkin toisen valtion lain mukaan.

Yleislain 12 §:ään on kirjattu kansainvälisessä yksityisoikeudessa yleisesti hyväksytty niin sanottu välittömästi sovellettavien normien periaate. Pykälän mukaan sen estämättä, että sopimusta on arvosteltava vieraan valtion lain mukaan, siihen voidaan soveltaa sellaisia Suomen oikeuden pakottavia säännöksiä, joita niiden julkisoikeudellinen luonne taikka niihin muuten liittyvä tärkeä yleinen etu huomioon ottaen on katsottava tarkoitetun soveltaa sopimukseen muutoin sovellettavasta laista riippumatta, jäljempänä välittömästi sovellettavat säännökset. Säännös poikkeaa luonteeltaan työsopimuslain 51 b §:stä, jonka nojalla on ainoastaan otettava huomioon työntekopaikalla voimassa olevat, työolosuhteita koskevat pakottavat oikeusohjeet, ja joka koskee lähinnä tilanteita, joissa suomalainen työntekijä työskentelee muualla kuin Suomessa. Yleislain 12 §:ssä tarkoitettuja normeja ovat säännöksen perustelujen mukaan esimerkiksi työoloja koskevat säännökset. Julkisoikeudelliset säännökset ovat yleensä sillä tavoin pakottavia, että niitä on sovellettava myös kansainvälisluonteisiin oikeussuhteisiin. Yksityisoikeudessa rajanveto ei ole yhtä selkeä. Kyseeseen tulevat esimerkiksi säännöstöt, joilla on vahva sosiaalinen leima tai joissa julkinen intressi muuten on suuri.

Työsopimuslain 51 b §:n nojalla on otettava huomioon työolosuhteita koskevat työntekopaikalla voimassa olevat pakottavat oikeusohjeet sovellettaessa työsopimukseen muuta kuin sen valtion lakia, jossa työ tehdään. Tällaisia oikeusohjeita voivat hallituksen esityksen mukaan olla esimerkiksi määräykset työajasta ja lepotaukojen ajankohdista, työturvallisuudesta tai liikkeiden aukioloajoista taikka oleskelurajoitukset määrätynlaisissa tiloissa. Oikeusohjeiden pakottavuutta on arvosteltava asianomaisen valtion näkökulmasta. Myös muut normit kuin kirjoitetun lain säännökset voivat olla pakottavia. Paikallisten pakottavien normien vaikutus työsuhteeseen sekä niiden ja työsopimukseen sovellettavan lain yhteensovittaminen jäävät perustelujen mukaan arvioitaviksi kussakin yksittäistapauksessa erikseen. Muutoin kansainvälisluonteisiin työsopimuksiin sovelletaan työsopimuslain 51 c §:n mukaan, mitä yleislaissa säädetään.

Arvioitaessa sitä, millaisia normeja pidetään työsopimuksiin sovellettavina pakottavina oikeusohjeina, on kiinnitettävä huomiota asianomaisen maan oikeusjärjestykseen ja olosuhteisiin. Tällaisiksi oikeusohjeiksi voidaan Suomessa katsoa lähinnä työaikaa ja työoloja koskevat säännökset sekä lisäksi sellaiset säännökset, joilla on vahva sosiaalinen leima eli joilla pyritään erityisesti suojaamaan heikompaa sopimusosapuolta.

Edellä esitetyn perusteella esimerkiksi vuosiloman antamista, säännöllistä työaikaa ja enimmäistyöaikaa, ylityökorvauksia, työturvallisuutta, vähimmäispalkkaa sekä syrjintäkieltoa koskevia vuosilomalain (272/73) , työaikalakien, työturvallisuuslain (299/58) sekä työsopimuslain säännöksiä ja niiden nojalla annettuja säännöksiä ja määräyksiä on työsuojeluvalvonnassa Suomessa pidetty työsopimuslain 51 b §:ssä ja toisaalta yleislain 12 §:ssä tarkoitetussa mielessä Suomen oikeuden välittömästi sovellettavina säännöksinä.

Työoikeudellisessa aineellisessa säännöstössä ei nimenomaisesti säädetä säännösten soveltamisesta kansainvälisluonteisiin työsopimuksiin. Työoikeudellisten aineellisten säännösten välittömästä sovellettavuudesta ei ole myöskään oikeuskäytäntöä. Näistä syistä epäselvyyksiä on liittynyt siihen, missä määrin työsopimuslain 17 §:n 1 ja 2 momenttia voidaan soveltaa sellaiseen kansainvälisluonteista työsuhdetta koskevaan työsopimukseen, jota on vallitsevien liittymäsääntöjen mukaan arvosteltava muun valtion kuin Suomen lain mukaan.

Työsopimuslain 17 §:n 1 momentin mukaan työnantajan on työsopimuksessa tai työsuhteessa muuten noudatettava vähintään niitä palkka- ja muita ehtoja, joita kyseessä olevasta tai siihen lähinnä rinnastettavasta työstä asianomaisen alan yleiseksi katsottavassa valtakunnallisessa työehtosopimuksessa on noudatettavaksi määrätty. Säännöksessä on säädetty niin sanotusta työehtosopimusten yleissitovuudesta. Toisaalta myös Suomen ratifioiman Kansainvälisen työjärjestön (ILO) sopimuksen, joka koskee työlausekkeita, joissa julkinen viranomainen on sopimuspuolena (n:o 94; SopS 30/51) mukaan julkisen keskusviranomaisen on hankintasopimuksissa edellytettävä, että niissä tarkoitetussa työssä noudatetaan vähintään alalla sovellettavan työehtosopimuksen mukaisia ehtoja.

Työsopimuslain 17 §:n 1 momentin nojalla työnantaja, joka ei ole työehtosopimukseen osallinen tai muuten sidottu, on velvollinen noudattamaan työsuhteissa lainkohdassa tarkoitetun yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä. Yleissitovuusjärjestelmän päätehtävä on saattaa järjestäytymättömissä yrityksissä työskentelevät työntekijät samalle palkkausetujen ja työsuhdeturvan vähimmäistasolle kuin järjestäytyneessä kentässä eli työehtosopimusten normaalisitovuusalueella olevat työntekijät. Yleissitovuussäännöstä lukuun ottamatta työsopimuslakiin ei sisälly varsinaisia palkan määräytymistä koskevia säännöksiä. Toisaalta yleissitovuus liittyy ainoastaan työehtosopimuksiin, jotka täyttävät lain asettamat edellytykset.

Jos työsopimus on joiltakin osiltaan ristiriidassa sen kanssa, mitä työsopimuslain 17 §:n 1 momentissa säädetään, on työsopimus näiltä osiltaan mitätön ja niiden sijasta käyvät 2 momentin mukaan noudatettaviksi asianomaisen työehtosopimuksen vastaavat määräykset. Yleissitovan työehtosopimuksen palkkaehtoja ja muita työehtoja koskevat määräykset syrjäyttävät täten niiden kanssa ristiriitaiset työsopimuksen määräykset.

Oikeuskirjallisuudessa on esitetty toisistaan poikkeavia kannanottoja siitä, onko mainittuja lainkohtia katsottava tarkoitetun soveltaa työsopimukseen muutoin sovellettavasta laista riippumatta. Tässä suhteessa erityisen kiistanalainen on ollut työsopimuslain 17 §:n 1 momentin ja siihen sisältyvän niin sanottujen yleissitovien työehtosopimusten noudattamisvelvollisuuden luonne. Esitettyjen kannanottojen mukaan työsopimuslain 17 §:n 1 ja 2 momenttia ei voitaisi pitää työsopimuslain 51 b §:ssä tarkoitettuina työolosuhteita koskevina, pakottavina säännöksinä. On myös pidetty epäselvänä, onko lainkohtia tarkoitettu sovellettavan yleislain 12 §:ssä edellytetyllä tavalla pakottavasti. Myös työmarkkinajärjestöjen näkemykset eroavat toisistaan.

Oikeusvarmuuden kannalta olisi tärkeää, että kansainvälisluonteisissakin työsopimuksissa sopijapuolilla olisi jo työsopimusta tehtäessä mahdollisuus varmistua siitä, mitä ovat ne säännökset, joiden nojalla sopimuksen ehtoja mahdollisessa riitatilanteessa arvioidaan. Nykytilaa on pidettävä oikeusvarmuuden kannalta epätyydyttävänä.

Työsopimuslain 17 §:n 1 ja 2 momentin säännöksillä on erityisen selvästi sosiaalinen luonne. Niiden tavoitteena on taata kaikille työntekijöille yhtäläiset vähimmäistyöehdot ja tasavertainen kohtelu. Pykälän 1 momentin katsomista välittömästi sovellettavaksi voidaan perustella sen yleistä ansioturvaa tukevalla sosiaalipoliittisella tarkoituksella ja keskeisellä merkityksellä työntekijän suojasäännöksenä. Tämän mukainen kanta on vähimmäispalkan osalta esitetty myös hallituksen 13 päivänä maaliskuuta 1990 eduskunnalle antamassa selonteossa Euroopan yhdentymiskehitykseen.

Ulkomaisen työnantajan ulkomaisella työvoimalla teettämä, palvelujen tarjoamisvapauden piiriin kuuluva alihankintatyö on, toisin kuin muu ulkomaisilla työntekijöillä Suomessa teetetty työ, usein sen laatuista, että työehtosopimusjärjestelmään nojautuvan vähimmäispalkkasuojan perustava työsopimuslain 17 §:n 1 momentin säännös ei käytännössä tule sovellettavaksi. Säännöksen noudattamatta jättäminen ei ole rangaistavaa, mutta yksittäinen työntekijä voi halutessaan perustaa siihen yksityisoikeudellisen kanteen. Ulkomaisen työntekijän kohdalla oikeuspaikka määräytyy tällöin tuomioistuimen toimivaltaa sekä tuomioiden täytäntöönpanoa yksityisoikeuden alalla koskevan yleissopimuksen (SopS 44/93), jäljempänä Luganon yleissopimus, perusteella. Tällä on merkitystä erityisesti alihankintatilanteissa.

Kaikkeen Suomessa tehtävään työhön on sovellettava yleislain 12 §:ssä tarkoitettuja Suomen työlainsäädännön välittömästi sovellettavia säännöksiä. Työsuojeluviranomaisten valvonta ja menettelytavat ovat tältä osin sinänsä työsuhteen osapuolten kansalaisuudesta ja osapuolten mahdollisesti sopimasta lainvalinnasta riippumattomia. Työsuojeluviranomaiset valvovat myös työsopimuslain 17 §:n noudattamista ilmoittamalla sen pakottavuudesta työnantajalle tarkastuspöytäkirjassa tai muuten ja antamalla työntekijälle ohjeet menettelystä siinä tapauksessa, että työnantaja ei vapaaehtoisesti noudata säännöstä. Työsuojelun valvontakäytännössä työsopimuslain 17 § on katsottu kokonaisuudessaan Suomen oikeuden pakottavaksi normistoksi, jota myös kansainvälisluonteisissa työsuhteissa Suomessa tehtävässä työssä tulee noudattaa. Työsopimuslain 17 §:n 1 ja 2 momentin merkitys on alihankintatöiden osalta ollut enemmänkin yleisestävä kuin yksittäistapauksissa suojaava.

Vuoden 1994 alusta voimaan tulleen Euroopan talousalueesta tehdyn sopimuksen (ETA-sopimus) myötä ulkomaalaislakia (378/91) muutettiin siten, että ETA-maiden kansalaisilta poistettiin työlupavelvollisuus. Oleskeluluvan ETA-maiden kansalaiset tarvitsevat, jos palvelussuhde Suomessa kestää kolme kuukautta pitempään. Työnteon voi kuitenkin aloittaa jo ennen kuin lupa on myönnetty.

Muiden kuin ETA-maiden kansalaisilta edellytetään työlupaa. Työnantajan on ennen työsuhteen alkamista varmistauduttava ulkomaalaislain 29 §:n 1 momentin mukaan siitä, että ulkomaalaisella on työlupa tai että hän ei tarvitse työlupaa. Pykälän 2 momentin nojalla työnantajan on annettava työviranomaiselle vakuutus siitä, että ulkomaalaiselle maksettava palkka ja muut työehdot ovat voimassa olevien työehtosopimusten mukaiset tai, milloin alalla ei ole työehtosopimusta, että ne vastaavat suomalaisiin työntekijöihin noudatettavaa käytäntöä. Kun kyse on ulkomaisen työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden työskentelystä urakointi- tai aliurakointityössä taikka vuokratyövoimana, 1 ja 2 momentissa säädettyjä työnantajan velvollisuuksia sovelletaan 3 momentin mukaan urakan tai aliurakan antajaan tai työn teettäjään. Ulkomaalaislain 29 §:n 4 momentissa on todettu, että työsuhteessa, jolla on liittymiä useampaan valtioon, noudatetaan, mitä siitä on erikseen säädetty. Ulkomaalaislain ja sen nojalla annettujen työlupaa koskevien säännösten ja määräysten noudattamista valvovat työvoimatoimistot.

1.2.Kansainvälinen vertailu

Euroopan unionin jäsenvaltioista muun muassa vähimmäispalkkasäännöstön välittömästä sovellettavuudesta on säädetty Belgiassa, Itävallassa, Luxemburgissa sekä Ranskassa. Saksassa on valmisteilla tällaista sääntelyä.

Belgiassa on säädetty, että ulkomaisen työntekijän Belgiassa tekemään työhön on noudatettava Belgian lainsäädäntöä ja sen mukaisia työehtoja.

Itävallassa on säädetty, että kun sellainen työnantaja, jolla ei ole kotipaikkaa Itävallan alueella, palkkaa ulkomaisen työntekijän suorittamaan työtä Itävallassa, työntekijällä on oikeus vähintään lain tai työehtosopimuksen mukaan määräytyvään palkkaan, jota samalla työskentelyalueella verrattavissa oleva työnantaja maksaa kyseiseen komennusmieheen verrattavissa olevalle itävaltalaiselle työntekijälle. Edellytyksenä on, että työskentely Itävallassa kestää yhteensä kuukautta pidemmän ajan. Asennus- ja korjaustyöhön sekä sellaiseen koneiden ja laitosten käyttöönotossa välttämättömään työhön, jota ei voitaisi teettää kotimaisella työvoimalla, lakia sovelletaan kuitenkin vain yhteensä kolme kuukautta pidemmissä komennuksissa. Laki sisältää siten näissä tilanteissa niin sanotun alkukynnysajan.

Luxemburgissa vuonna 1995 säädetyn lain mukaan ulkomaisen työntekijän Luxemburgissa tekemään työhön on sovellettava Luxemburgissa voimassa olevia työehtoja komennustyön pituudesta riippumatta. Säännös koskee vastaavalla tavalla myös palkkaehtoja, joista Luxemburgissa sisältyy säännöksiä ja määräyksiä sekä työehtosopimuksiin että lainsäädäntöön.

Ranskassa on vuonna 1994 säädetty, että Ranskassa rekisteröimättömän yrityksen on palkatessaan palvelujen tarjoamiseksi Ranskassa tilapäistä työvoimaa noudatettava niitä lakeihin, hallinnollisiin määräyksiin sekä sopimuksiin perustuvia, samalla alalla sovellettavia työntekijöiden palkkaa koskevia säännöksiä ja määräyksiä, jotka koskevat Ranskassa rekisteröityjä yrityksiä. Lakia sovelletaan komennustyöhön ensimmäisestä työpäivästä lukien.

Saksassa on valmisteilla kansallinen laki ulkomaisia työntekijöitä koskevista työehdoista. Saksan työministeriö on tehnyt vuonna 1995 aloitteen kahden vuoden määräaikaiseksi laiksi. Se koskisi rakennusalaa ja määräisi komennusmiehille tietyn vähimmäispalkkatason, jota tulisi soveltaa ensimmäisestä työskentelypäivästä lähtien. Saksan osavaltiot ovat myös tehneet oman lakialoitteensa, jonka mukaan säädettäisiin pysyvästä, kaikkia aloja koskevasta laista.

1.3.Kansainvälinen normien yhtenäistäminen