27.12.2024

Työsopimus on päätetty ilman asiallista ja painavaa syytä

A oli keväällä 2020 alkanut kärsiä erilaisista fyysisistä oireista, kuten sydämen rytmihäiriöistä sekä kovista vatsa- ja selkäkivuista. Oireiden pahentuessa A oli joutunut jäämään aluksi osasairauspäivärahalle kesällä 2020 ja tämän jälkeen lopulta kokonaan pois työstä oireiden jatkuessa. Laajojen laboratorio- ja radiologisten tutkimusten jälkeen A:lla oli lopulta diagnosoitu [teksti salainen], minkä seurauksena A:lle oli aloitettu [teksti salainen] tammikuussa 2021. Toimiva lääkitys A:lle oli löytynyt marraskuussa 2021, jolloin A:lle oli määrätty lääke [teksti salainen] hoitoon.

Lääkityksen aloittamisen jälkeen A:n työkyky oli alkanut palautua siinä määrin, että 11.1.2022 päivätyssä lääkärinlausunnossaan hoitava lääkäri oli todennut uskovansa A:n kykenevän jatkamaan vuorotöissä kuntouduttuaan. Vastaavasti myös työterveyslääkäri oli 3.2.2022 päivätyssä lääkärinlausunnossaan todennut A:n työkyvyn palautuvan lääkityksen ja [teksti salainen] avulla. Näitä lääkärinlausuntoja oli tarkoitus käydä läpi 15.2.2022 pidettävässä työterveysneuvottelussa, josta oli sovittu 8.12.2021 työterveysneuvottelussa. Helmikuussa 2022 pidettäväksi sovittu työterveysneuvottelu kuitenkin peruutettiin A:n tultua irtisanotuksi ennen sovitun työterveysneuvottelun järjestämistä.

Lääkärinlausunnoista huolimatta työnantaja on 9.2.2022 irtisanonut A:n työsopimuksen päättymään kuuden kuukauden irtisanomisajan jälkeen 11.8.2022. Irtisanomista edeltäneessä kuulemistilaisuudessa A oli kertonut työnantajan edustajalle, että hänellä olisi terveydentilaansa koskevia uusia lausuntoja (11.1. ja 3.2.2022 lausunnot) esitettäväksi, mutta työnantajan edustajat F ja G eivät olleet pitäneet niihin perehtymistä enää tarpeellisena. Irtisanomisaikanaan A oli saanut 27.5.2022 päivätyn lääkärinlausunnon, jossa oli todettu A:n olevan työkykyinen ja jossa oli suositeltu työhön paluuta.

A:n saatua 27.5.2022 päivätyn lääkärinlausunnon käyttöönsä hän oli ollut yhteydessä pääluottamushenkilö B:hen ja pyytänyt tätä tiedustelemaan työnantajalta mahdollisuudesta palata työhön lopuksi irtisanomisajaksi. Pääluottamushenkilö B oli ollut yhteydessä A:n esihenkilöön F:ään 2.6.2022 ja kertonut, että A olisi valmis palaamaan työkykyisenä töihin ja korostanut tässä yhteydessä, että A:n työhönpaluu ei edes maksaisi työnantajalle mitään, koska työnantaja oli maksanut irtisanomisajan palkkaa A:lle irtisanomisilmoituksessa sovitulla tavalla ilman työvelvoitetta. Pääluottamushenkilön esitykseen työnantajan edustaja oli myöhemmin samana päivänä todennut, että A:ta ei oteta enää tehtaalle töihin. A:n työsopimus päättyi irtisanomisilmoituksen mukaisesti 11.8.2022.

Lääkärit olivat todenneet jo ennen A:n työsopimuksen irtisanomista, että A:n työkyky palautuu lääkityksen ja [teksti salainen] avulla ja että A kykenee jatkamaan omassa työssään. Näin ollen A:n irtisanomiselle ei ole ollut työsopimuslain 7 luvun 2 §:n edellyttämää asiallista ja painavaa syytä edes työsopimuksen irtisanomista toimitettaessa.

Kun A on lisäksi parantunut työkykyiseksi jo irtisanomisaikansa kestäessä lääkärinlausunnosta ilmenevällä tavalla, olisi työnantajan tullut arvioida suorittamansa irtisanomisen laillisuus uudelleen, ja tämän arvioinnin jälkeen jo suoritettu irtisanominen olisi tullut peruuttaa. Joka tapauksessa A:lle olisi tullut antaa mahdollisuus osoittaa työkykyisyytensä antamalla hänelle mahdollisuus työskennellä pääluottamushenkilön edellyttämällä tavalla irtisanomisaikansa loppuun saakka. Kun työnantaja ei ole näin tehnyt, on A:n irtisanominen tästäkin syystä paperiteollisuuden irtisanomissuojasopimuksen vastainen.

Työsopimuksen irtisanomiselle on ollut asiallinen ja painava syy

Työnantajalla on ollut peruste irtisanoa A:n työsopimus, sillä A on ollut irtisanomishetkellä työkyvytön ja hänen työkykynsä on ollut heikentynyt niin olennaisesti ja pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta ole voitu kohtuudella edellyttää työsopimussuhteen jatkamista.

A:n sairauspoissaolot olivat johtuneet useista eri syistä. Työnantajalle ei ollut koko A:n poissaoloaikana täysin selvää, mikä tosiasiallisesti oli A:n pitkäaikaisen työkyvyttömyyden syynä. Selvää kuitenkin oli, ettei A pystynyt tekemään työsopimuksensa mukaisia töitä.

Työnantaja pyrki selvittämään A:n työkykyä hyvin monella tavalla. Työkykyneuvotteluita pidettiin säännöllisesti, yhteensä kuusi neuvottelua. Neuvotteluita oli sovittu enemmänkin, mutta niitä peruttiin, sillä mitään uutta A:n työkyvyttömyydestä ei kyseisenä aikana ollut ilmennyt. Ennen työkokeilujen hakemista ja toteuttamista työnantaja pyysi työterveyttä tekemään A:sta työkykyarvioinnin. Työnantaja halusi osaltaan varmistua siitä, oliko A:n työkyky sellainen, että hänet olisi voitu työturvallisuutta vaarantamatta ottaa työkokeiluun. A:ta on työterveydessä hoitanut pääsääntöisesti kaksi lääkäriä, joista toinen on työterveyshuollon erikoislääkäri ja toinen työterveyshuollon ja yleislääketieteen erikoislääkäri. Työterveyslääkärit eivät ole pystyneet antamaan selkeää vastausta A:n työkykyyn, vaikka työnantaja on pyytänyt työterveyttä tekemään A:sta työkykyarvion. Missään vaiheessa työterveyshuolto ei pitänyt työkokeilun aloittamista A:n kohdalla ajankohtaisena. Lähes kaikissa lääkärintodistuksissa todetaan, että A "ei sovellu tilapäisiin työjärjestelyihin sairauden luonteen vuoksi". Työkykyneuvotteluissa keskusteltiin muun muassa kahden - neljän tunnin mittaisesta työpäivästä. A suhtautui itse negatiivisesti työkokeiluun ja kahden tunnin työpäiviin, ja työnantajalla oli käsitys, että hän ei olisi sellaisia halunnut tehdä. Työnantajalla ei myöskään olisi ollut Imatran tehtaalla suoraan järjestettävissä A:lle kahden tunnin työpäiviä hänen työsopimuksensa mukaisessa työssä, sillä tehtaan työntekijät tekevät kaikki samaa työaikamuotoa ja 12 tunnin työvuoroja. Työnantaja olisi sinänsä ollut valmis sellaiseen työkokeiluun, jossa A olisi aluksi työskennellyt vain kaksi tuntia päivässä.

A haki useamman kerran eläkeyhtiö Ilmarisen työkokeilua useammalla eri diagnoosilla, mutta työkokeilua ei hänelle missään vaiheessa myönnetty. Työnantajalla ei ollut työsuhteen kestäessä eikä irtisanomisaikana tietoa siitä, miksi hakemukset hylättiin, sillä työnantaja ei saanut tietoa hylättyjä hakemuksia koskevista päätöksistä. Päätökset toimitettiin työnantajalle vasta oikeudenkäynnin yhteydessä niitä erikseen pyydettäessä. Lisäksi osassa A:n sairauslomista Kela antoi hylkäävän sairauspäivärahapäätöksen. A:lle ei myöskään myönnetty kuntoutustukea. Nämäkin seikat viittaavat osaltaan siihen, että A:n työkyvyttömyyden syy on tuon kahden vuoden aikana ollut hyvinkin epäselvä.

A:n viimeisessä työkykyneuvottelussa 8.12.2021 keskusteltiin siitä, riittääkö A:n nykyinen toimintakyky työhön palaamiseen, vaikka työhön ja työn vaatimuksiin tehtäisiin muutoksia tulevina vuosina. Työterveyslääkäri kirjasi muistioon, että toimintakyvyn riittävyys selviää ”lääkityksen, kuntoutuksen sekä työkokeilun jälkeen”. Tässä vaiheessa työterveyslääkäri suositteli edelleen, että työkokeilu aloitettaisiin kahden tunnin mittaisella työpäivällä. Mitään takeita työkyvyn palautumisesta ei siis ollut.

Vaikka 11.1.2022 lääkärinlausunnossa todettiin, että lääkäri uskoo A:n kuntoutuvan, mitään varmuutta tai edes arviota kuntoutumisen ajankohdasta ei esitetty. Työnantaja ei ole voinut pitkän ja hyvin epämääräisiin ja vaihteleviin diagnooseihin perustuvan poissaolon jälkeen jäädä odottamaan, että A:n työkyky saattaisi mahdollisesti palautua tulevaisuudessa. Tilanne ei ollut muuttunut noin kahden vuoden aikana lainkaan parempaan suuntaan eikä mikään ole viitannut A:n työkyvyn palautumiseen lähitulevaisuudessa.

A ei myöskään itse nostanut työsuhteen päättämistä koskevassa kuulemistilaisuudessa 9.2.2022 esiin oman työkykynsä mahdollista palautumista tai toimittanut työnantajalle 3.2.2022 päivättyä lääkärinlausuntoa, eikä maininnut, että hänellä olisi esittää terveydentilaansa koskevia uusia lausuntoja. Työnantajalla ei ole tästä syystä ollut mahdollisuutta arvioida tai tehdä lisäselvityksiä A:n terveydentilasta tai sitä koskevista muutoksista ja aikatauluarviosta kuntoutumisen suhteen. Työterveyslääkärin 3.2.2022 päivätyssä lääkärinlausunnossa todetaan, että A on ollut edelleen työkyvytön [teksti salainen] vuoksi. Mitään arviota parantumisen aikataulusta ei annettu. Lääkärinlausunnon kirjauksista on kuitenkin pääteltävissä, että A on tuossa vaiheessa ollut vielä täysin työkyvytön, eikä lääkäri ole voinut antaa arviota A:n mahdollisen työhönpaluun aikataulusta.

A:n työsopimus irtisanottiin 10.2.2022 päättymään 11.8.2022. Työnantaja arvioi A:n työkyvyttömyyden olennaisuutta ja pysyvyyttä irtisanomishetkellä. Arvioita työkyvyn palautumisen ajankohdasta ei ollut tiedossa. A oli ollut irtisanomishetkellä lähes kaksi vuotta sairauslomalla. Hän ei ollut tänä aikana parantunut missään vaiheessa työkykyiseksi eikä ollut kahden vuoden aikana työskennellyt kokoaikaisesti omassa työsopimuksen mukaisessa työssään prosessihoitajana. Hänen työnsä oli vuorotyötä, jota tehdään 12-tunnin työvuoroissa. Työ on raskasta. A:n työkyky ei vastannut työtehtävien asettamia vaatimuksia. Vaikka ennen irtisanomista päivätyissä lääkärilausunnoissa arvioitiin A:n työkyvyn palautuvan jossakin vaiheessa, oli A ollut irtisanomishetkellä niin pitkään poissa työstä, että työnantaja on perustellusti tullut siihen johtopäätökseen, että työkyvyttömyys jatkuu myös vastaisuudessa. Mitään arviota mahdollisen kuntoutumisen aikataulusta ei missään vaiheessa annettu. A:n työkyky huomioon ottaen työnantajalla ei ollut tarjota A:lle mitään muutakaan työtä irtisanomisen vaihtoehtona. Työnantaja on täyttänyt lojaliteetti- ja selonottovelvollisuutensa asiassa kaikin mahdollisin tavoin pyrkimällä ylläpitämään A:n sopimussuhteen jatkumista. Kuitenkaan yli kaksi vuotta jatkuneen työkyvyttömyyden jälkeen työnantajalta ei ole voitu kohtuudella vaatia, että se jäisi edelleen odottamaan työkyvyn kohentumista.

A oli edelleen irtisanomisaikana työkyvytön. Hän oli vapautettuna työntekovelvoitteesta, minkä takia työnantaja ei odottanut enää uutta lääkärintodistusta 31.5.2022 jälkeen, kun edellisen lääkärintodistuksen työkyvyttömyysaika päättyi.

Vasta haastehakemuksessa työnantajan tietoon tulleessa lääkärinlausunnossa 27.5.2022 on todettu, että A on työkykyinen ja lääkäri suosittelee työhön paluuta. Lääkärinlausunnosta ei ole tehtävissä sitä tulkintaa, että A:n työkyky olisi palautunut työsopimuksensa mukaiseen vuorotyöhön, jossa tehdään 12 tunnin pituisia työvuoroja. Mikään lääkärinlausunnossa ei viittaa siihen, että siinä olisi arvioitu A:n työkykyä suhteessa hänen työtehtäviinsä. Lääkärintodistus on myös osin puutteellinen, sillä siinä ei ole kuvattu niitä asioita A:n työympäristöstä, joiden perusteella arvio on tehty. A on suhtautunut kielteisesti erilaisiin työkokeiluihin ja tuettuun työhön paluuseen, joten lääkärin suositus tuetusta työhön paluusta ei olisi ollut mahdollinen.

Vaikka A:n työkyvyssä olisikin tapahtunut niin odottamaton käänne parempaan, että hänen työkykynsä olisi noin kolmessa kuukaudessa palautunut täysin ennalleen, A ei ole toimittanut työnantajalle edellä mainittua lääkärinlausuntoa tai tietoa sen sisällöstä irtisanomisaikana. Kukaan työnantajan edustajista ei ole saanut lausuntoa, eikä sitä myöskään ole toimitettu A:n silloiselle esihenkilölle F:lle taikka palkkahallintoon. Työnantajalla ei näin ollen ole ollut mitään mahdollisuutta arvioida A:n työkykyä irtisanomisaikana, koska työnantajalla ei ole saanut tietoa uudesta lääkärinlausunnosta tai A:n työkyvyn väitetystä kohentumisesta täysin työkykyiseksi. A ei ole ollut itse yhteydessä työnantajaan irtisanomisaikana millään tavalla. Hän ei ole itse edes suullisesti maininnut sitä, että hänen työkykynsä on palautumassa tai palautunut ja että siitä on esitettävissä uusi, irtisanomisaikana annettu lääkärinlausunto. A on myös ollut tietoinen, että hänen työkykynsä arvio tulisi tehdä työterveyshuollossa, jonne hänellä on ollut hoitosuhde myös irtisanomisaikana.

Työnantajalla on ollut myös selkeät ohjeet sairauspoissaoloista ilmoittamisesta. Nämä ohjeet koskevat myös sairausloman aikaisia työkyvyssä tapahtuneita muutoksia. Ohjeen mukaan työntekijän tulee ilmoittaa työkyvyttömyydestään omalle esihenkilölleen. A on laiminlyönyt tämän ilmoittamisen. Sama laiminlyönti koskee 3.2.2022 päivättyä lääkärinlausuntoa. A:lle oli hyvin selvää se, miten ja kenelle sairauspoissaoloista ilmoitetaan. Näistä laiminlyönneistä on pääteltävissä, että A ei itse kokenut työkyvyssään sellaisia muutoksia, että hänen olisi tullut ilmoittaa lääkärinlausunnoista työnantajalle.

Edellä mainittu lääkärinlausunto 27.5.2022 on Eksoten [teksti salainen] ylilääkärin antama. A:lla on ollut työterveyspalvelut käytettävissään irtisanomisaikana. Tästä huolimatta A ei työnantajan käsityksen mukaan ole käynyt työterveyslääkärillä, eikä siten ole voinut toimittaa työnantajalle esimerkiksi työterveyslääkärin tekemää lausuntoa työkyvyn palautumisesta. Työnantajan käsitys on, että A ei ole käynyt työterveydessä, sillä myöskään sieltä ei A:n asiassa olla oltu työnantajaan yhteydessä irtisanomisaikana.

A:n työkykyä oli seurattu tässä vaiheessa työterveydessä yli kahden vuoden ajan. Työterveyslääkäri on ensisijainen ja paras lääketieteen ammattilainen arvioimaan työntekijän työkykyä. Työterveyslääkäri tuntee työn sisällön ja sen vaatimukset. Edellä mainittu [teksti salainen] lääkärinlausunto huomioiden on hyvin epätodennäköistä, että A olisi pystynyt tekemään omaa työtään eli 12 tunnin mittaisia työvuoroja keskeytymättömässä vuorotyössä. Mikäli työnantaja olisi ollut tietoinen, että A:n työkyky on [teksti salainen] yllättäen palautunut, olisi työnantaja ohjannut A:n työterveyslääkärille työkykyarviointia varten. Myös uusi työkykyneuvottelu olisi voitu pitää pikaisesti. Näitä toimenpiteitä ei kuitenkaan ole voitu tehdä A:n omasta passiivisuudestaan johtuen.

Pääluottamushenkilö B ei ole A:n irtisanomisaikana esittänyt työnantajalle vaatimusta peruuttaa A:n irtisanominen tai toimittanut työnantajalle selvitystä A:n työkyvystä. On totta, että B on ollut A:n asiassa yhteydessä työnantajan edustajaan D:hen. Tämä yhteydenotto on tosin tapahtunut vasta A:n työsuhteen päättymisen jälkeen 27.10.2022 ja se on perustunut ilmoitukseen siitä, että A:n irtisanomista koskeva asia tullaan liiton toimesta riitauttamaan.

Työsopimuksen päättämisperusteen tulee olla voimassa myös työsuhteen päättämishetkellä. Työnantajalla ei ole ollut velvollisuutta peruuttaa A:n irtisanomista irtisanomisaikana, sillä työnantaja on ollut siinä perustellussa käsityksessä, että A:n työkyvyssä ei ole tapahtunut huomioitavia muutoksia.

Työnantaja on maksanut A:lle irtisanomisajalta palkan normaalisti. Työehtosopimuksen mukaan sairausajan palkanmaksuvelvoite on ollut jo täyttynyt ennen A:n irtisanomisaikaa, ja irtisanomisaika olisi ollut palkaton työkyvyttömyyden takia. Tästä huolimatta työnantaja on halunnut toimia lojaalisti A:ta kohtaan ja maksaa hänelle palkan irtisanomisajalta. A:n sairausloma on sairauslomatodistusten mukaan jatkunut 31.5.2022 asti. A:n työsuhde on irtisanomisilmoituksen mukaisesti päättynyt 11.8.2022.

Työnantaja on paikannut A:n poissaoloja lyhyillä määräaikaisilla työsuhteilla. Sijaisuuksia on pystytty jatkamaan hyvin lyhyissä pätkissä, sillä A:n sairauslomaa on jatkettu aina vain vähän kerrallaan. Tilanne on ollut työnantajan kannalta erittäin hankala, koska työntekijän käytettävyydestä tulevaisuudessa ei kyseisinä ajankohtina ole ollut mitään tietoa, mutta työnantajalla ei myöskään ole ollut tarkkaa tietoa A:n työkyvyttömyyden aiheutumisen syistä.

Työnantajalla on olemassa ammatillisen kuntoutuksen prosessi, jonka tarkoituksena on tukea työntekijöitä työhön paluussa. Prosessi on luotu yhdessä työnantajan työterveyshuollon palveluntarjoajan kanssa. Hylkäävien kuntoutustuki- ja työkokeilupäätösten takia työnantajan ammatillisen kuntoutuksen prosessi ei johtanut enää jatkotoimiin, sillä edellytyksiä prosessin jatkamiselle ei ollut.

Asiassa on A:n työkyvyttömyyden olennaisuuden ja pysyvyyden osalta huomioitava myös se, että irtisanomisen edellytykset olisivat täyttyneet myös huomattavasti aiemmin kuin lähes kahden vuoden mittaisen poissaolon jälkeen. Työnantaja on ollut asiassa hyvin lojaali A:ta kohtaan. A sen sijaan ei ole toiminut lojaalisti työnantajaa kohtaan salatessaan tietoisesti työnantajalta hänen työkykyään olennaisesti eri tavalla kuvaavat lääkärinlausunnot.

Korvauksen määrästä

Kantaja on vaatinut korvauksena 18 kuukauden palkkaa vastaavan määrän eli yhteensä 89.244 euroa. Vaadittu korvaus on huomattavan ylimitoitettu.

Työnantajalla ei ole tiedossa, onko A työllistynyt työsuhteen päättymisen jälkeen ja kuinka paljon ansionmenetystä A:lle olisi päättämisestä tosiasiallisesti aiheutunut. Näitä ei näin ollen voida pitää korvausta korottavina seikkoina. A:n tulee itse osoittaa tältä osin mahdollinen ansionmenetys ja onko hän saanut ansiotyötä työsuhteensa päättymisen jälkeen. Vaikka työtuomioistuin katsoisi, että A:n työsopimuksen irtisanomiselle ei ole ollut perusteita, ei A:n mahdollista työttömyysaikaa voida lukea kokonaan työnantajan syyksi A:n ollessa niin pitkään ennen työsuhteen päättymistä työkyvyttömänä. Pitkällä työkyvyttömyysjaksolla on oma vaikutuksensa työllistymiseen. A on ollut työsopimuksen päättymishetkellä vasta 39-vuotias, joten mikäli hänen työkykynsä on palautunut, hänellä on ollut hyvät mahdollisuudet saada ammattiaan ja koulutustaan vastaavaa työtä. Vastoin kun kanteessa esitetään, työnantaja on käsitellyt A:n työsuhteen päättämistä koskevan asian irtisanomissuojasopimuksen edellyttämällä tavalla ja hienovaraisesti. Työsuhteen päättämisessä ei ole ollut A:ta loukkaavia piirteitä.

Mahdollista korvausta alentavana tekijänä tulee ottaa huomioon se, että A on saanut kuuden kuukauden irtisanomisajalta täyden palkan, vaikka hänelle ei tältä ajalta olisi kuulunut työehtosopimuksen mukaan maksaa palkkaa, sillä sairausajan palkanmaksuvelvollisuus oli jo päättynyt ennen irtisanomisajan alkamista.

Lisäksi mahdollista korvausta alentavana seikkana tulisi ottaa huomioon se, että A ei ole irtisanomisaikana toimittanut työnantajalle lääkärintodistusta, johon tämä oikeudenkäynti suurilta osin perustuu, eikä hän ole myöskään millään tavalla maininnut työnantajalle tällaisten lausuntojen olemassaolosta. A on omalta osaltaan vaikuttanut siihen, että hänen työsopimuksensa päättämisperusteita ei ole voitu arvioida irtisanomisaikana uudelleen. Työtuomioistuimen tulisi ottaa tämä seikka huomioon myös oikeudenkäyntikulukorvauksista päätettäessä.

Oikeuskäytännössä on työsopimuslain vastaisen, sairausperusteisen irtisanomisen kohtuulliseksi korvaukseksi tuomittu tyypillisesti kuuden — kymmenen kuukauden palkkaa vastaava korvaus. Arviointi on sairauden perusteella irtisanotuille työntekijöille maksettavaksi tuomittujen korvausten osalta ollut hyvinkin tapauskohtaista, mutta oikeuskäytännössä painoarvoa on laitettu erityisesti työsuhteen pitkälle kestolle. A:n kohdalla kyse ei ole tällaisesta erityisen pitkästä työsuhteesta (v. 2009 — 2022) eikä hänelle vaadittu korvausmäärä ole linjassa oikeuskäytännön kanssa.

A:n kuukausipalkan määräksi on kanteessa ilmoitettu 4.958 euroa. Määrä on laskettu sen perusteella, mitä A olisi palkkana saanut, jos hän olisi jatkanut vanhassa työssään. Määrässä on lisäksi huomioitu tuotantopalkkio.

Työnantaja on eri mieltä A:n korvauksen perusteena olevan kuukausipalkan määrästä. Työnantajan näkemyksen mukaan A:n kuukausipalkka on ollut 4.273,37 euroa. Haasteellisen palkan arvioimisesta tekee se, että A ei ole ollut työssä yhtään kokonaista verotusvuotta. Laskettu määrä perustuu A:n vuosituloon 21.1.2019 ja 20.1.2020 väliseltä ajalta, joka on yhteensä 51.280,38 euroa. Tällöin A on viimeksi ollut työssä lähes koko vuoden. Tuohon ajanjaksoon sisältyy 12 päivää palkatonta isyysvapaata, joiden osalta on tehty vuosituloon laskennallinen lisäys. Määrässä on huomioitu palvelusvuosikorvaus, lomapalkan tasauserä ja lomallelähtöraha. Määrässä ei ole huomioitu tuotantopalkkioita tai työehtosopimuksen mukaisia palkankorotuksia. Työnantajan tulospalkkio-ohjeen mukaan poissaolot on huomioitu tuotantopalkkion perustana olevassa palkassa automaattisesti. A:lle on siis maksettu se määrä, mikä hänelle työnantajan ohjeiden mukaan kuuluu maksaa.

Mikäli työtuomioistuin katsoo, että A:n työsopimus on irtisanottu työsopimuslain vastaisesti, tulee mahdollisen korvauksen määrää harkitessa huomioida se, että A ei voisi saada suurempaa määrää korvauksena kuin mitä hän on työssään tienannut. Tämä huomioiden ainoa tapa arvioida mahdollisen korvauksen suuruutta on määrittää se aikaisempien ansioiden perusteella, kuten edellä on tehty.

Mikäli työtuomioistuin vastoin vastaajan käsitystä katsoisi, että A:n irtisanomiseen ei ole ollut perusteita, ja näin ollen harkitsisi korvauksen tuomitsemista, vastaaja pitää siinä tapauksessa kyseeseen tulevana maksimikorvauksena edellä mainitut seikat huomioon ottaen korkeintaan kolmen kuukauden palkkaa vastaavaa määrää.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäyntikulukorvauksista päätettäessä on otettava huomioon se, että A ei ole irtisanomisaikana toimittanut työnantajalle lääkärintodistusta, johon tämä oikeudenkäynti suurilta osin perustuu. A on omalta osaltaan vaikuttanut siihen, että hänen työsopimuksensa päättämisperusteita ei ole voitu arvioida irtisanomisaikana uudelleen. Lisäksi on otettava huomioon kanteessa esitetty ylimitoitettu korvausvaatimus.

Kysymyksenasettelu

Asian taustasta ilmenevin tavoin A oli työskennellyt Stora Enso Oyj:n Tainionkosken tuotantoyksikössä prosessihenkilönä vuodesta 2009 lukien. A:n työsopimus oli 9.2.2022 irtisanottu päättymään 11.8.2022 työkyvyn olennaisen ja pitkäaikaisen vähentymisen perusteella. Riitaa on siitä, onko työnantajalla ollut asiallinen ja painava syy A:n työsopimuksen päättämiseen.

Tapahtumista esitetty selvitys

A on työtuomioistuimessa kuultuna kertonut sairastuneensa maaliskuussa 2020 pitkittyneeseen ylähengitystieinfektioon ja jääneensä sairauslomalle 19.3.2020. Myöhemmin keväällä tauti oli helpottanut, mutta A oli alkanut kärsiä rytmihäiriöistä. Nämä oireet taas oli saatu lääkityksellä lievenemään, jolloin A oli kyennyt kesällä 2020 olemaan muutaman viikon töissä osasairauspäivärahalla. Hän oli ollut tämän jälkeen vuosilomalla ja palaamassa loman jälkeen normaalisti töihin, mutta saanut juuri aloitetusta lääkityksestä niin kovat vatsakivut, että oli joutunut jäämään uudestaan sairauslomalle. Tämän jälkeen A oli kärsinyt erilaisista fyysisistä oireista kuten rintarangan kivusta sekä kovista vatsa- ja selkäkivuista. Laajojen laboratorio- ja radiologisten tutkimusten jälkeen hänelle oli vuoden 2020 lopulla diagnosoitu [teksti salainen]. Helmikuussa 2021 hän oli aloittanut [teksti salainen]. A:n työsopimusta 9.2.2022 irtisanottaessa A oli ollut yhdenjaksoisesti sairauslomalla 1 vuoden 11 kuukauden ajan edellä mainittua osasairauspäivärahajaksoa lukuun ottamatta.

A:n työkyvyn määrittämiseksi oli ajalla 4.6.2020 — 8.12.2021 järjestetty kaikkiaan kuusi työterveysneuvottelua (V1, K4). Ensimmäinen työterveysneuvottelu oli pidetty kesäkuussa 2020, ja toinen elokuussa, kun A ei ollut kyennyt palaamaan suunnitellusti töihin kesäloman jälkeen. Neuvottelussa oli päädytty hakemaan työeläkeyhtiöltä työkokeilua työhön paluun mahdollistamiseksi. Työterveyslääkäri oli todennut työterveysneuvottelua koskevasta muistiosta ilmenevällä tavalla, että ”terveydellisten oireiden vuoksi A:n työkyky on epäselvä” (V1). Työeläkeyhtiö oli hylännyt kuntoutushakemuksen, koska A:lla ei voitu todeta työkyvyttömyyden uhkaa (K5).

Kolmas työterveysneuvottelu oli pidetty 11.1.2021. Neuvottelussa oli keskusteltu työkokeilun aloittamisesta, jos työeläkeyhtiön päätös työkokeilusta olisi myönteinen. Tässä vaiheessa A:n työkyky olisi muistiosta (V1) ilmenevin tavoin sallinut kokeilun aloittamisen kahden tunnin pituisella työpäivällä. Työtuntimäärää olisi kokeilussa lisätty tunti viikossa. Kuntoutushakemus oli kuitenkin jälleen hylätty, koska A:lla ei voitu todeta työkyvyttömyyden uhkaa (K5).

Neljäs työterveysneuvottelu oli pidetty 1.2.2021. Neuvottelussa oli suunniteltu työterveyshuollon työkokeilun käyttöä, mutta työnantaja oli ensin halunnut selvittää A:n työkyvyn (V1). Uusi neuvottelu oli sovittu pidettäväksi siinä vaiheessa, kun työkykyselvittely oli tehty.

Viides työterveysneuvottelu oli pidetty 8.6.2021. Muistioon on kirjattu, että ”tutkimukset jatkuvat erikoissairaanhoidossa, jonka jälkeen työterveyshuolto tekee uuden työkyvyn arvion”.

Kuudes ja viimeinen työterveysneuvottelu oli pidetty 8.12.2021. Tuolloin A oli ollut sairauslomalla, jota oli määrätty 28.2.2022 saakka. Muistioon on kirjattu (V1), että hoito ja seurantakäynnit olivat käynnissä erikoissairaanhoidossa ja että A:n työkyky paranee kuntoutuksen ja hoitojen avulla. Lisäksi muistioon on kirjattu, että lääkityksen, kuntoutuksen sekä työkokeilun jälkeen selviäisi, riittäisikö A:n toimintakyky työssä selviytymiseen, jos työhön tehtäisiin muutoksia tulevina vuosina. A itse on työtuomioistuimessa kertonut, että syyskuussa 2021 hänelle oli määrätty uusi [teksti salainen] lääke, joka oli auttanut jaksamisessa ja esimerkiksi päivittäisten arkiaskareiden tekemisessä. Oikean lääkityksen myötä fyysiset oireet olivat A:n mukaan vähentyneet ja toimintakyky oli alkanut parantua. Viimeisen työterveysneuvottelun aikaan tilanne oli A:n mukaan ollut siten parempi kuin aiemmin, ja myös työkokeilua oli voitu alkaa suunnitella. Neuvotteluissa oli muistiosta ilmenevin tavoin päätetty hakea työeläkeyhtiöltä kolmen kuukauden työkokeilua, joka olisi alkanut kahden tunnin työpäivällä, ”vähitellen nostaen 4, 6, 8 ja 10 tuntiin, sitten täysi työpäivä”. Seuraavan työterveysneuvottelun ajankohdaksi oli sovittu 15.2.2022.

Työeläkeyhtiö oli kuitenkin 10.1.2022 jälleen hylännyt A:n kuntoutushakemuksen sillä perusteella, että A:lla ei voitu todeta työkyvyttömyyden uhkaa eivätkä ammatillisen kuntoutuksen edellytykset siten täyttyneet (K5).

Työnantajapuolen todistajina työtuomioistuimessa kuullut D ja E ovat kertoneet, että työnantajan edustajat olivat kokeneet turhautuneisuutta siitä, että A:n tilanne ei ollut edennyt eivätkä he olleet tienneet, mitä työkyvyttömyyden taustalla oli. Heidän mukaansa mitään ei tuntunut olevan enää tehtävissä eikä heillä ollut tietoa pitkään jatkuneen tilanteen muuttumisesta paremmaksi. Kun työeläkeyhtiö oli lisäksi antanut kielteisen päätöksen kuntoutushakemukseen, oli päädytty A:n työsopimuksen irtisanomiseen.

A:n sairauslomaa oli kuntoutushakemuksen tultua hylätyksi edelleen jatkettu ajalle 1.3. — 31.5.2022. E oli kertomansa mukaan tässä vaiheessa perunut helmikuulle sovitun työterveysneuvottelun. Hänen mukaansa neuvottelua ei ollut mitään syytä enää käydä, koska työsuhde oli päätetty päättää.

A oli kutsuttu irtisanomistilaisuuteen 9.2.2022 ilman että hänellä tai tilaisuudessa läsnä olleella pääluottamushenkilö B:llä oli ollut etukäteen tietoa tilaisuuden luonteesta. A oli irtisanomistilaisuudessa tuonut esiin, että hänen työkyvyssään oli uuden lääkityksen myötä tapahtunut muutos parempaan (A, B, F). Asiaa ei kuitenkaan ollut lähdetty tarkemmin selvittämään. Työtuomioistuimessa on esitetty kirjallisena todisteena myös lääkärinlausunto 3.2.2022 (K1), johon on kirjattu A:n työkyvyn palautuvan lääkityksen ja [teksti salainen] avulla. Lausuntoa ei kuitenkaan ilmeisesti ollut toimitettu työnantajalle.

A:n työsopimus on 9.2.2022 irtisanottu päättymään 11.8.2022. A:lla ei ole ollut työvelvoitetta irtisanomisajalla.

A oli kertomansa mukaan käynyt toukokuussa 2022 [teksti salainen] ylilääkärin vastaanotolla sovitulla kontrollikäynnillä, jossa oli keskusteltu A:n senhetkisestä tilanteesta. Ylilääkärin laatimaan lääkärinlausuntoon 27.5.2022 on kirjattu, että ylilääkäri oli pitänyt A:ta työkykyisenä ja suositellut työhön paluuta (K2). Koska A oli ollut irtisanomisajalla, hän oli kertomansa mukaan kysynyt toimintaohjeita ammattiliiton lakimieheltä, joka oli kehottanut ottamaan yhteyttä pääluottamushenkilöön. A oli soittanut pääluottamushenkilö B:lle, ilmoittanut tälle olevansa työkykyinen ja halukas palaamaan töihin. Hän oli lisäksi lähettänyt pääluottamushenkilölle kuvan lääkärinlausunnosta sekä pyytänyt pääluottamushenkilöä olemaan työnantajaan yhteydessä.

Pääluottamushenkilö B on työtuomioistuimessa kertonut soittaneensa tehtaanjohtaja F:lle ja ilmoittaneensa tälle, että A:n työkyvyssä oli tapahtunut muutos ja että A oli halukas palaamaan töihin. F oli luvannut selvittää asiaa. F on puolestaan työtuomioistuimessa kertonut ottaneensa yhteyttä yhtiön työsuhdepäällikköön. Koska mitään tietoa A:n työkyvyn muutoksesta ei ollut eikä A:lla ollut työvelvoitetta, häntä ei F:n mukaan nähty aiheelliseksi ottaa takaisin töihin.

A ei ollut toimittanut lääkärinlausuntoa 27.5.2022 työnantajan tietoon eikä hän itse ollut ollut työnantajaan yhteydessä. Näin ei häntä myöskään ollut ohjeistettu toimimaan.

A:n työsopimus on päättynyt irtisanomisilmoituksen mukaisesti 11.8.2022.

Oikeudelliset lähtökohdat

Stora Enso Oyj:n ja Paperiliitto ry:n välillä solmitun yrityskohtaisen työehtosopimuksen osana noudatettavan paperiteollisuuden irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä.

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 2 momentin 1 kohdan mukaan asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momentin mukaan työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Luvun 4 §:n 1 momentin mukaan työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Pykälän 2 momentin mukaan työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Sairaudesta aiheutuneen työkyvyttömyyden kestolle asetetun kriteerin arviointi on tapauskohtaista, eikä täsmällistä yleistä rajaa voida esittää siitä, milloin poissaolot ovat jatkuneet niin pitkään, että työkyvyn olennainen alentuminen on muodostunut säännöksessä tarkoitetulla tavalla pitkäaikaiseksi. Oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa on jonkinlaisena vähimmäisrajana pidetty noin vuoden työstä poissaoloa. Tämän periaatteen soveltaminen ei kuitenkaan saa olla kaavamaista, sillä jos vuoden sairausjakson jälkeen on todennäköistä, että työntekijä lähitulevaisuudessa kuntoutuu, ei perustetta irtisanomiselle ole. (Tiitinen — Kröger, Työsopimusoikeus, 2012, s. 532; ks. myös esim. TT 2017:58.)

Niin ikään jos työntekijä on pitkienkin sairauslomajaksojen jälkeen irtisanomishetkellä työkykyinen ja selviytyy työtehtävistään, perustetta työsopimuksen päättämiseen ei ole (TT 1996:76). Irtisanomisperusteen riittävyyttä tulee lisäksi arvioida vielä irtisanomisen jälkeen työsuhteen päättymishetken perusteella (TT 1985:62 ja TT 1986:120). Näin ollen merkitystä on annettava työnantajan irtisanomisaikana saamalle työntekijän terveydentilaa koskevalle uudelle selvitykselle (TT 2008:27). Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että noin yhden vuoden kestänyt sairaus, jonka päättyminen ei ole riittävällä tavalla ennustettavissa, voidaan katsoa työsopimuslain kannalta pysyväksi (Koskinen ym., Työsuhteen päättäminen, 2019, s. 136).

Työsopimusta työntekijän työkyvyn olennaisen ja pitkäaikaisen vähentymisen vuoksi päätettäessä huomioon on otettava myös syrjinnän kieltävä lainsäädäntö. Yhdenvertaisuuslain 8 §:ssä on kielletty syrjintä muun ohella terveydentilan ja vammaisuuden perusteella.

Vammaisten henkilöiden oikeuksista tehty YK:n yleissopimus on otettava huomioon yhdenvertaisuuslain tulkinnassa. Vammaisyleissopimuksen 1 artiklan 2 kappaleen mukaan vammaisiin henkilöihin kuuluvat ne, joilla on sellainen pitkäaikainen ruumiillinen, henkinen, älyllinen tai aisteihin liittyvä vamma, joka vuorovaikutuksessa erilaisten esteiden kanssa voi estää täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisen yhteiskuntaan yhdenvertaisesti muiden kanssa. Unionin tuomioistuin on työsyrjintädirektiivin 78/2000 tulkintaa koskevassa oikeuskäytännössään viitannut tähän vammaisyleissopimuksen vammaisuuden määritelmään ja katsonut, että kyse voi olla myös parantuvan tai parantumattoman sairauden aiheuttamasta fyysisestä, henkisestä tai psyykkisestä vauriosta johtuvasta pitkäaikaisesta työntekoa rajoittavasta haitasta. Vammaisuuden käsite kuitenkin edellyttää, että tällainen rajoite voi vuorovaikutuksessa erilaisten esteiden kanssa estää täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisen työelämään yhdenvertaisesti muiden työntekijöiden kanssa. (Ks. esim. tuomio 11.4.2013, HK Danmark, yhdistetyt asiat C-335/11 ja C-337/11, EU:C:2013:222, erityisesti kohdat 38, 41 — 44 ja 47.)

Unionin tuomioistuin on katsonut, että henkilön työkykyyn kohdistuva rajoite voidaan katsoa pitkäaikaiseksi muun ohella silloin, kun syrjiväksi väitettyä toimenpidettä toteutettaessa henkilön työkyvyttömyyden päättymishetkeä ei voida lyhyellä aikavälillä selvästi ennakoida, tai jos työkyvyttömyys saattaa pitkittyä huomattavasti ennen henkilön toipumista. Selvittäessään sitä, onko henkilön työkykyyn kohdistuva rajoite pitkäaikainen, tuomioistuimen on tukeuduttava kaikkiin käytettävissään oleviin objektiivisiin seikkoihin, kuten henkilön terveydentilaa koskeviin asiakirjoihin ja todistuksiin, jotka on laadittu sairaanhoitoa ja lääketiedettä koskevien nykytietojen perusteella. (Tuomio 1.12.2016, Daouidi, C-395/15, EU:C:2016:917, tuomion 56 ja 57 kohta).

Myös YK:n vammaisyleissopimuksen hyväksymistä ja voimaansaattamista koskevassa hallituksen esityksessä (HE 284/2014 vp) on todettu, että yleissopimuksessa tarkoitettuja vammaisia henkilöitä voivat olla paitsi pitkäaikaisesti vammautuneet henkilöt myös henkilöt, joilla on kestoltaan pitkäaikainen toimintarajoite, jonka vaikeusaste voi vaihdella huomattavasti. Sopimuksen piirissä voidaan katsoa olevan muun muassa kehitysvammaiset, mielenterveyskuntoutujat, muistisairaat ja ryhmät, joiden toimintarajoite syntyy neurologisesta toimintarajoitteesta. On kuitenkin huomattava, että vammaisuuden kuvaamisen lähtökohtana on oltava henkilön suhde ympäröivään yhteiskuntaan eikä lääketieteellinen diagnoosipohjainen määrittely. Vammaisuuden käsite ei ole myöskään muuttumaton. (HE 284/2014 vp s. 23 — 24.)

YK:n vammaisyleissopimus on tullut Euroopan unionissa voimaan vuonna 2011 ja Suomessa vuonna 2016.

Yhdenvertaisuuslain kanteessa tarkoitettuna aikana voimassa olleen 15 §:n mukaan työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan huomioon vammaisen ihmisen tarpeiden lisäksi työnantajan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki.

Unionin tuomioistuin on ratkaisukäytännössään katsonut, että työsyrjintädirektiivi estää vammaisuuteen perustuvan irtisanomisen, joka ei ole perusteltavissa sillä, että asianomainen henkilö ei ole pätevä, kykenevä ja käytettävissä suorittamaan työnsä edellyttämiä oleellisia tehtäviä kohtuullisten mukautusten jälkeenkään (ks. esim. tuomio 15.7.2021, Tartu Vangla, C-795/19, EU:C:2021:606, kohdat 50 ja 53 sekä tuomio 11.9.2019, Nobel Plastiques Ibérica, C-397/18, EU:C:2019:703).

Työnantajalla on velvollisuus oma-aloitteisesti arvioida, olisivatko vammaisuudesta johtuvat työnteon esteet poistettavissa kohtuullisilla mukautustoimenpiteillä. Merkitystä ei ole sillä seikalla, onko vammainen työntekijä itse pyytänyt työnantajalta mukautustoimenpiteitä. (Ks. KKO 2024:63 ja TT 2023:38.)

Työtuomioistuimen arvio ja johtopäätökset

Kantaja on katsonut, että A:n työsopimuksen irtisanomiselle ei ole ollut asiallista ja painavaa syytä edes irtisanomista toimitettaessa, koska lääkärit olivat todenneet A:n työkyvyn palautuvan lääkityksen ja [teksti salainen] avulla ja A:n kykenevän jatkamaan omassa työssään. Kantaja on korostanut myös sitä, että vielä joulukuussa 2021 työterveysneuvottelussa oli suunniteltu A:n työhön paluuta, mutta työeläkeyhtiön kuntoutushakemuksen tultua hylätyksi työnantaja ei ollut harkinnut muuta työhön paluuta tukevaa keinoa vaan päättänyt irtisanoa A:n työsopimuksen.

Viimeistä, joulukuussa 2021 järjestettyä työterveysneuvottelua koskevaan muistioon on työterveyslääkäri edellä todetuin tavoin kirjannut, että A:n työkyky paranee kuntoutuksen ja hoitojen avulla. Neuvottelussa on keskusteltu myös siitä, riittääkö A:n toimintakyky työhön palaamiseen, vaikka työhön ja työn vaatimuksiin tehtäisiin muutoksia tulevina vuosina. Työterveyslääkäri on kirjannut muistioon, että tämä selviää lääkityksen, kuntoutuksen ja työkokeilun jälkeen (K4). Vastaaja on korostanut sitä, että mitään takeita työkyvyn palautumisesta ei ole missään vaiheessa ollut. Vastauksessa on lisäksi todettu, että vaikka 11.1.2022 lääkärinlausunnon mukaan lääkäri on uskonut A:n kuntoutuvan, mitään varmuutta tai edes arviota kuntoutumisen ajankohdasta ei ole esitetty. Vastaajan mukaan työnantaja ei ole kohtuudella voinut pitkän, lähes kaksi vuotta kestäneen ja hyvin epämääräisiin ja vaihteleviin diagnooseihin perustuvan poissaolon jälkeen jäädä odottamaan, että A:n työkyky saattaisi mahdollisesti palautua tulevaisuudessa.

Ottaen huomioon A:n työkyvyttömyydestä ja sen syistä asiassa riidattomiksi todetut seikat työtuomioistuin katsoo, että A:lla on ollut yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettu sairauden aiheuttama, fyysisestä ja psyykkisestä vauriosta johtuva pitkäaikainen rajoite, joka vuorovaikutuksessa erilaisten esteiden kanssa on estänyt A:n täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisen työelämään yhdenvertaisesti muiden työntekijöiden kanssa. Irtisanomishetkellä A:n työkyvyttömyyden päättymishetkeä ei ole voitu lyhyellä aikavälillä selvästi ennakoida, ja työkyvyttömyyden on voitu olettaa myös pitkittyvän huomattavasti ennen A:n toipumista. A on näin ollen saanut suojaa myös vammaisten henkilöiden syrjintäkieltojen perusteella. Merkitystä ei voida katsoa olevan sillä, että työkyvyttömyyden aiheuttaneen sairauden tarkka diagnoosi on ollut työnantajalle ja A:lle itselleenkin pitkään epäselvä. Työnantajalla on siten ollut velvollisuus harkita, onko A:n työhön paluu ollut mahdollista yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä tarkoitetuin kohtuullisin mukautuksin. Tällainen mukautus voi olla myös työajan lyhentäminen (ks. esim. em. tuomio HK Danmark, yhdistetyt asiat C-335/11 ja C-337/11, erityisesti tuomion kohdat 55 — 56).

Työterveyslääkäri on työterveysneuvottelussa joulukuussa 2021 suositellut työkokeilua kahden tunnin työpäivällä työtunteja vähitellen nostaen (K4, E). Vastauksen mukaan työnantaja olisi ollut valmis sellaiseen työkokeiluun, jossa A olisi aluksi työskennellyt vain kaksi tuntia päivässä. Tämä viittaa siihen, että tällainen mukautus ei olisi ollut työnantajalle kohtuuton. Myös A on ollut halukas tuettuun työhön paluuseen työaikaa asteittain lisäten (A, E), joten mukautuksen on voinut katsoa olevan kohtuullinen myös hänen kannaltaan. Olennaista asiaa arvioitaessa on joka tapauksessa se, että mahdollisuutta työajan lyhentämiseen työhön paluun asteittaiseksi toteuttamiseksi ei ole A:n kanssa enää selvitetty sen jälkeen, kun työeläkeyhtiön kuntoutushakemus on tullut hylätyksi. Sen sijaan työnantaja on päättänyt irtisanoa A:n työsopimuksen A:n sairausloman jatkuessa edelleen. Näin siitäkin huolimatta, että A on irtisanomistilaisuudessa tuonut esiin työkyvyssään tapahtuneet muutokset parempaan (A, B, F). Työtuomioistuin katsoo, että työnantajalla ei näistä syistä ole ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa A:n työsopimusta. Jättämällä tekemättä kohtuulliset mukautukset työnantajan on katsottava päättäneen A:n työsopimuksen vammaisuuden perusteella syrjinnän kiellon vastaisesti.

Vastaaja on katsonut, että yhdenvertaisuuslain sinänsä pakottavilla säännöksillä ei ole asiassa merkitystä, koska kantaja ei ole niihin asiassa vedonnut tai niiden perusteella vaatinut mitään, eikä niitä koskevaa näyttöä ole esitetty. Työtuomioistuin toteaa, että edellä selostettu oikeudellinen arvio on perustunut osapuolten asiassa esittämiin vaatimuksiin ja niiden tueksi esitettyihin seikkoihin sekä pääkäsittelyssä esitettyyn oikeudenkäyntiaineistoon (ks. vastaavasti tuomiot TT 2016:65 ja TT 2018:8).

Pääluottamushenkilö on lisäksi edellä selostetuin tavoin ollut A:n pyynnöstä yhteydessä työnantajaan ennen A:n irtisanomisajan päättymistä, koska A:ta hoitanut lääkäri oli katsonut A:n olevan työkykyinen ja suositellut työhön paluuta. Työnantaja ei ole pyrkinytkään selvittämään asiaa tarkemmin vaan todennut, ettei työhön paluu olisi mahdollista. A:n työkykyä ei sinänsä olisi voitu arvioida yksinomaan lääkärintodistuksen 27.5.2022 (K2) perusteella, vaan työhön paluu olisi edellyttänyt työterveysneuvottelua ja työterveyslääkärin arviota (E, D, H). Ottaen huomioon, että työnantajalla on velvollisuus arvioida irtisanomisperusteen olemassaoloa koko irtisanomisajan kulumisen ajan, työnantaja on tässä asiassa menetellyt sitä velvoittavan lojaliteettiperiaatteen vastaisesti, kun se ei ole pääluottamushenkilön yhteydenoton jälkeen ryhtynyt selvittämään A:n työkykyisyyttä millään tavalla. Työnantajalla ei ole ollut asiallista ja painavaa irtisanomisperustetta tästäkään syystä. Todettakoon, että A ei ole irtisanomisajalla ollut itsekään yhteydessä työnantajaan tai varmistunut siitä, että lääkärintodistus 27.5.2022 (K2) tulee työnantajan tietoon. Tällä seikalla ei käsillä olevien olosuhteiden vallitessa ole kuitenkaan merkitystä irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioitaessa.

Ensimmäinen kannevaatimus on näillä perusteilla hyväksyttävä.

Korvausvelvollisuus

Stora Enso Oyj on päättänyt A:n työsopimuksen paperiteollisuuden irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n vastaisesti. Näin ollen yhtiö on velvollinen suorittamaan A:lle sopimuksen 11 ja 12 §:n mukaisen korvauksen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Korvauksen laskentaperusteena käytettävän palkan määrä

Osapuolten välillä vallitsee erimielisyys siitä, mikä on korvauksen laskentaperusteena käytettävä A:n kuukausipalkan määrä. Kantajan mukaan laskentaperusteena tulee käyttää 4.958 euron kuukausipalkkaa, vastaajan mukaan 4.273,37 euron kuukausipalkkaa.

Kantajan ilmoittama määrä perustuu siihen, että A on työskennellyt työaikamuodossa Tam37 (keskeytymätön kolmivuorotyö) tehtävässä, jonka kausipalkan tuntipalkka on ollut 17,98 euroa. Kolmasosan työajastaan hän on työskennellyt toisessa tehtävässä, jonka kausipalkan tuntipalkka on ollut 19,30 euroa. Määrässä on otettu huomioon kahden eri kausipalkan tuntipalkat ja työehtosopimukseen perustuvat, säännönmukaisesti ansaittavat lisät sekä tulospalkkio, jonka määrässä on huomioitu A:n poissaolot.

Vastaajapuolen ilmoittama määrä taas perustuu A:n vuosituloon 21.2.2019 ja 20.1.2020 väliseltä ajalta. Määrässä ei ole huomioitu tulospalkkiota tai työehtosopimuksen mukaisia palkankorotuksia.

Korkeimman oikeuden ratkaisusta KKO 2006:42 ilmenevin tavoin kuukausipalkan arvioinnissa on pyrittävä määrittämään sellainen palkka, jota työntekijä olisi todennäköisesti ansainnut, jos hänen työsuhteensa olisi jatkunut. Palkan määrään satunnaisesti tai poikkeuksellisesti vaikuttavia alentavia tai korottavia tekijöitä ei tällöin yleensä ole perusteltua ottaa huomioon. Ratkaisussaan korkein oikeus on määritellyt laskennan perusteena käytettävän kuukausipalkan ottamalla lähtökohdaksi kyseessä olleen työntekijän tosiasiallisen kuukausipalkan luontoisetuineen. Tähän määrään korkein oikeus on lisännyt hänen arvioidut keskimääräiset optiotulonsa kuukaudessa.

Paperiteollisuuden työehtosopimukseen perustuvasta palkan määrästä on kuultu kantajan nimeämänä todistajana Paperiliitto ry:n edunvalvontayksikön sopimusasiantuntijaa C:tä. C:n laskelmien mukaan A:n vuoden 2022 vuositulojen määräksi olisi tullut kahden eri kausipalkan mukaisesti eriteltynä ja työehtosopimuksen mukaiset säännönmukaiset erät huomioon ottaen yhteensä 58.688,74 euroa ja 62.548,27 euroa ilman ylitöiden osuutta. Tulospalkkiota näissä määrissä ei ollut huomioitu.

Ratkaisusta KKO 2006:42 ilmenevä oikeusohje huomioon ottaen A:lle maksettavan korvauksen laskentaperusteena käytettävässä kuukausipalkassa on otettava huomioon kaikki sellaiset palkanerät, jotka hänelle olisi maksettu työsuhteen jatkuessa. Työtuomioistuimen ei ole syytä epäillä C:n esittämien laskelmien uskottavuutta tai sitä, etteivätkö ne antaisi oikeaa kuvaa A:n palkkatasosta, jos hänen työsuhteensa olisi jatkunut. Koska laskelmissa ei ole otettu huomioon tulospalkkiota, joka A:n poissaolot huomioiden olisi kantajan arvion mukaan ollut vuoden 2022 osalta noin 1.270 euroa, myös se on perusteltua lisätä vuositulon määrään. Vastaajan vetoamia muitakaan palkanosia ei ole pidettävä sellaisina satunnaisesti tai poikkeuksellisesti vaikuttavina tekijöinä, joita ei olisi perusteltua ottaa huomioon korvausten laskentaperusteena olevaa palkkaa määritettäessä.

Korvausvaatimuksen laskentaperusteena käytetty A:n keskimääräinen kuukausipalkka on edellä mainitut seikat huomioon ottaen ollut vähintään kantajan esittämä 4.958 euroa. Päättämiskorvauksen laskentaperusteena on siten käytettävä kantajan esittämää määrää.

Korvauksen määrä

Työehtosopimuksen 12 §:n mukaan korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka.

Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Työsopimuslain 9 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen 7 luvun 2 §:n perusteella. Työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa häntä kuultaessa.

Työsopimuslain säännös edellyttää kuulemismahdollisuutta, jolla tarkoitetaan työntekijän oikeutta saada tiedot irtisanomisen perusteista ja oikeutta esittää asiassa oma kantansa. Säännös ei sen sijaan sisällä neuvotteluvelvoitetta työnantajalle. Riittävää on, että työnantaja varaa työntekijälle tosiasiallisen mahdollisuuden tulla kuulluksi. Työntekijällä tulee olla kohtuullinen valmistautumisaika ennen kuulemista, jotta hänellä olisi mahdollisuus esittää perusteltu näkemyksensä asiassa ja hankkia itselleen halutessaan avustaja. (HE 157/2000 vp s. 112.)

Henkilötodistelusta on ilmennyt, että A tai irtisanomistilaisuudessa hänen avustajanaan toiminut pääluottamushenkilö B eivät olleet etukäteen tienneet tilaisuuden luonnetta. Tilaisuudessa työnantajan edustaja F on lukenut irtisanomisperusteet, tilaisuus on ollut kestoltaan lyhyt eikä siinä ole pidetty taukoja. A:lla ei näin ollen ole ollut mahdollisuutta valmistautua kuulemiseen tai varautua esittämään omaa perusteltua näkemystään ilmoitetuista päättämisperusteista. A on lisäksi tuonut tilaisuudessa esiin työkyvyssään tapahtuneet muutokset, mutta asiaa ei ole huomioitu. Työtuomioistuin katsoo, että Stora Enso Oyj on laiminlyönyt varata A:lle asianmukaisen tilaisuuden tulla kuulluksi. Tämä on otettava huomioon yhtiön maksettavaksi tuomittavaa korvausta korottavana seikkana. (Ks. myös esim. TT 2024:33).

Korvausta korottavana seikkana on otettava huomioon myös työnantajan syrjivä menettely työsopimusta päätettäessä sekä se, että työnantaja on lojaliteettivelvoitteensa vastaisesti laiminlyönyt selvittää A:n työkykyä, kun tämä on pääluottamushenkilön välityksellä tuonut irtisanomisaikana esiin työkyvyssään tapahtuneet muutokset. Lisäksi A:n työsuhde Stora Enso Oyj:ssä on kestänyt suhteellisen pitkään, 13 vuotta, eikä hän ole työllistynyt työsuhteen päättymisen jälkeen.

Toisaalta työnantaja on maksanut A:lle kuuden kuukauden irtisanomisajan palkan, vaikka sairausajan palkanmaksuvelvollisuus oli päättynyt jo ennen irtisanomisajan alkamista. A ei ole myöskään itse ollut työnantajaan yhteydessä saatuaan irtisanomisajalla lääkäriltään arvion työkyvyn palautumisesta, eikä hän ole varmistanut, että lääkärintodistus tulee työnantajan tietoon. Nämä seikat vaikuttavat harkinnassa korvauksen määrää alentavasti.

Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen työtuomioistuin harkitsee kohtuulliseksi korvauksen määräksi 10 kuukauden palkkaa vastaavat 49.580 euroa.

Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan korvauksesta, siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista, on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyyspäivärahasta. Maksetut työttömyysetuudet otetaan huomioon työsuhteen päättymisestä alkaen vastaavalta ajanjaksolta, jolta tuomitaan korvausta palkkaetujen menetyksestä.

Työttömyyskassan antamien tietojen mukaan A:lle on maksettu ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa työsuhteen päättymisen jälkeiseltä 10 kuukauden tarkastelujakson ajalta yhteensä 23.177,58 euroa.

Kantaja on vaatinut, että työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin vähennys tulisi jättää kokonaan tekemättä A:lle irtisanomisesta aiheutunut taloudellinen vahinko sekä hänen kokemansa loukkaus huomioon ottaen. Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 2 momentin mukaan tuomioistuin voi tehdä korvauksesta 1 momentissa säädettyä pienemmän vähennyksen tai jättää vähennyksen kokonaan tekemättä, jos se on korvauksen määrä, työntekijän taloudelliset ja sosiaaliset olot sekä hänen kokemansa loukkaus huomioon ottaen kohtuullista.

Työsopimuslakia koskevan hallituksen esityksen mukaan työttömyyden pitkittymisellä, kantajan huoltovelvollisuuden määrällä ja samassa taloudessa asuvien asemalla voi olla sellainen vaikutus työntekijän taloudelliseen tilanteeseen, että momentin säännös voi tulla sovellettavaksi (HE 157/2000 vp s. 121).

Asiassa on edellä todetuin tavoin katsottu, että irtisanomiseen on liittynyt A:ta loukkaavia piirteitä. A on kertonut olevansa edelleen työttömänä. Lisäksi hän on kertonut, että hänellä on kaksi pientä lasta ja että myös hänen puolisonsa on työttömänä. A:n taloudellisista ja sosiaalisista oloista esitetty selvitys, hänen kokemansa loukkaus ja lisäksi tuomitun korvauksen määrä huomioon ottaen työtuomioistuin harkitsee oikeaksi jättää työsopimuslain 12 luvun 3 §:n mukaisen vähennyksen kokonaan tekemättä.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla Stora Enso Oyj on asian hävinneenä velvollinen korvaamaan Paperiliitto ry:n oikeudenkäyntikulut asiassa kuluille vaadittuine korkoineen. Stora Enso Oyj on hyväksynyt Paperiliitto ry:n oikeudenkäyntikulujen korvaamista koskevan vaatimuksen määrältään.

Yhtiön korvausvastuun kannalta merkitystä ei ole sillä, että A ei ole toimittanut työnantajalle lääkärintodistusta, jonka hän on saanut irtisanomisajan kuluessa. Päättämiskorvauksen määrää koskevan kannevaatimuksen hyväksymättä jäänyt osa koskee ainoastaan sellaista harkinnanvaraista seikkaa, jolla ei voida katsoa olevan vaikutusta asianosaisten oikeudenkäyntikulujen määrään.