28.9.2011

TYÖTUOMIOISTUIN PÄÄTÖS Nro 107

KANTAJA

Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry

VASTAAJA

Terveyspalvelualan Liitto ry

KUULTAVA

Mehiläinen Oy

ASIA

Työehtosopimuksen tulkinta

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 3.5.2011

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Mistä asiassa on kysymys

1. Asiassa on kysymys siitä, voidaanko työehtosopimuksella asettaa äitiysvapaan palkan maksamiselle sellainen rajoitus, että palkkaa ei makseta työntekijälle, joka jää uudelle äitiysvapaalle suoraan palkattomalta hoitovapaalta.

2. Työtuomioistuimen tutkittavana oleva erimielisyys koskee työehtosopimusmääräyksen tulkintaa ja pätevyyttä Euroopan unionin tasa-arvoa ja raskaussuojelua koskevien direktiivien mukaan. Asiassa tulee esiin ainakin miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa 5 päivänä helmikuuta 2006 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2006/54/EY sekä toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 19 päivänä lokakuuta 1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY säännösten tulkinta.

3. Kanteessa tarkoitettu työntekijä, sairaanhoitaja A on työskennellyt Mehiläinen Oy:n palveluksessa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa yhdenjaksoisesti 15.8.2008 lukien. Hän jäi ensimmäisen äitiysvapaan jälkeen hoitovapaalle 7.1.2010 ja 11.4.2012 väliseksi ajaksi. A tuli uudelleen raskaaksi ja ilmoitti työnantajalle keskeyttävänsä hoitovapaan ja jäävänsä uudelle äitiysvapaalle 9.4.2010 lukien. Hän vaati työnantajaa maksamaan äitiysvapaan ajalta täyden palkan 72 päivältä terveyspalvelualan työehtosopimuksen nojalla. Työnantaja hyväksyi A:n ilmoituksen hoitovapaan keskeyttämisestä ja äitiysvapaalle jäämisestä, mutta työehtosopimuksessa olevaan rajoitukseen vedoten kieltäytyi maksamasta äitiysvapaan ajalta palkkaa, koska uusi äitiysvapaa oli alkanut palkattoman hoitovapaan aikana.

Sovellettavat kansalliset oikeussäännöt

Lainsäädäntö

4. Työsopimuslain (55/2001) 4 luvun 1 §:n ja sairausvakuutuslain (1224/2004) 9 luvun säännösten mukaan työntekijällä on oikeus 105 arkipäivän pituiseen äitiysvapaaseen ja sen päätyttyä 158 arkipäivän pituiseen vanhempainvapaaseen. Näiden vapaiden lisäksi työntekijällä on työsopimuslain 4 luvun 3 §:n mukaan oikeus hoitovapaaseen, joka voi kestää, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta.

5. Äitiys- ja vanhempainvapaan ajalta työntekijälle maksetaan sairausvakuutuslain mukaista päivärahaa. Sen suuruus määräytyy suhteellisena osuutena työntekijän saamista työtuloista ja pienenee tulojen noustessa. Hoitovapaan ajalta päivärahaa ei makseta.

6. Työsopimuslain 4 luvun 8 §:n mukaan työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa edellä kuvattujen perhevapaiden ajalta.

Työehtosopimukset

7. Suomessa työehtosopimuksilla on usein sovittu työntekijän oikeudesta äitiysvapaan palkkaan. Tyypillisesti palkkaa maksetaan kuuden viikon tai kolmen kuukauden ajalta. Näissä tapauksissa on sovittu, että päiväraha maksetaan työntekijän sijasta työnantajalle, tai sitten työntekijälle maksetaan äitiysvapaan palkkana hänen normaalin palkkansa ja äitiysrahan erotus.

8. Työehtosopimuksissa on toisaalta sovittu erilaisista ehdoista, jotka rajoittavat oikeutta äitiysvapaan palkkaan työntekijän jäädessä uudelle äitiysvapaalle. Esimerkiksi on voitu sopia, että äitiysvapaan palkkaa ei makseta, jos työntekijä jää uudelle äitiysvapaalle palkattomalta vapaalta. Ehto on voitu muotoilla myös siten, että työntekijän on työskenneltävä tietty määräaika perhevapaajaksojen välillä saadakseen äitiysvapaan palkan. Asiallisesti nämä ehdot rajoittavat äitiysvapaan palkan maksamista niille työntekijöille, jotka ovat yhtäjaksoisesti poissa työstä peräkkäisten raskauksien takia.

9. Terveyspalvelualan Liitto ry:n ja Terveys- ja Sosiaalialan Neuvottelujärjestö TSN ry:n välillä on solmittu terveyspalvelualan työehtosopimus, joka on voimassa 1.2.2010 - 31.12.2011. Työehtosopimuksen 21 §:n 3 kohdassa on äitiysvapaata koskeva määräys, jonka mukaan työnantaja maksaa äitiysvapaan ajalta työntekijälle täyttä palkkaa 72 arkipäivän ajalta edellyttäen, että työsuhde on ennen loman alkua jatkunut keskeytyksettä vähintään kolme kuukautta. Mikäli työntekijän uusi äitiysvapaa alkaa palkattomien vapaiden aikana, kyseistä palkkaa ei makseta tällaisten palkattomien vapaiden aikana, ellei lainsäädännöstä muuta johdu.

Tasa-arvolaki

10. Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) 7 §:n 1 momentin (29.5.2009/369) mukaan välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Säännöksen 2 momentin 2 kohdan mukaan välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan myös eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä.

11. Tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 2 kohdan mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan.

12. Tasa-arvolain 9 a §:n (232/2005) todistustaakkaa koskevan säännöksen mukaan, jos joku, joka katsoo joutuneensa tässä laissa tarkoitetun syrjinnän kohteeksi, esittää tässä laissa tarkoitettua asiaa tuomioistuimessa tai toimivaltaisessa viranomaisessa käsiteltäessä tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on syrjintä sukupuolen perusteella, vastaajan on osoitettava, ettei sukupuolten välistä tasa-arvoa ole loukattu, vaan että menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. Lain esitöiden mukaan (hallituksen esitys 195/2004 s. 39) kantajan tulisi osoittaa, että hän on joutunut eri asemaan verrattuna toista sukupuolta olevaan verrokkiin tai verrokkiin, joka eroaa kantajasta sukupuoleen liittyvän syyn osalta, taikka verrattuna tilanteeseen, missä syrjintäperusteeksi epäiltyä sukupuoleen liittyvää syytä (esimerkiksi raskaus) ei olisi ollut.

Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry:n kanne

13. Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry on kanteessaan lausunut, että naispuolisella työntekijällä, jonka työsuhde on yhdenjaksoisesti kestänyt vähintään kolme kuukautta ennen äitiysvapaan alkua, on työehtosopimuksen 21 §:n mukaan oikeus saada työnantajalta täysi palkka äitiysvapaan ajalta 72 arkipäivältä siinäkin tapauksessa, että uusi äitiysvapaa alkaa hoitovapaan kestäessä. Kanteessa vaaditaan, että työnantaja Mehiläinen Oy velvoitettaisiin maksamaan Noora A:lle äitiysvapaan palkkana 5.770,05 euroa korkoineen.

14. Kantajan mukaan työehtosopimusmääräystä koskeva työnantajan tulkinta on tasa-arvoa koskevien oikeussäännösten ja oikeuskäytännön vastainen. Työehtosopimusmääräys ei voi asettaa toisiinsa rinnastettavia tapauksia eri asemaan ja näin estää työntekijää käyttämästä äitiysvapaaseen liittyviä oikeuksiaan, kuten palkallista äitiysvapaajaksoa. Syrjintätilanteessa A:ta on verrattava sellaisiin naispuolisiin työntekijöihin, jotka jäävät äitiysvapaalle työstä tai palkalliselta vapaalta.

15. Lisäksi verrokiksi on kanteen mukaan katsottava ensi kertaa raskaaksi tuleva äiti. Tässä yhteydessä kantaja vetoaa erityisesti EU:n tuomioistuimen ratkaisuun C-116/06 asiassa Kiiski. Ratkaisun perusteluissa tuodaan esiin raskaudentilan ennalta-arvaamattomuus ja kaksinkertainen rasitus, joka äidille aiheutuu ensimmäisen lapsen hoidosta ja uudesta raskaudentilasta. Näistä syistä työntekijää ei saa asettaa uuden raskauden johdosta epäedulliseen asemaan verrattuna sellaiseen työntekijään, joka tulee raskaaksi ensimmäistä kertaa.

Terveyspalvelualan Liitto ry:n ja Mehiläinen Oy:n yhteinen vastaus

16. Terveyspalvelualan Liitto ry ja Mehiläinen Oy ovat lausuneet, että kansallinen tai unionin lainsäädäntö eivät edellytä, että äitiysvapaa olisi palkallinen. Työehtosopimusmääräyksen soveltaminen kanteessa tarkoitetussa tilanteessa ei ole tasa-arvoa koskevien oikeussäännösten vastaista ja kanne on siten hylättävä.

17. A:ta ei ole asetettu sukupuolensa, raskautensa tai äitiyslomansa perusteella eri asemaan. Työehtosopimus asettaa uuden äitiysvapaan palkanmaksun edellytykseksi sen, että työntekijä jää äitiysvapaalle työstä tai palkalliselta vapaalta. A:n äitiysvapaa on alkanut palkattoman hoitovapaan aikana. Tämän vuoksi hänellä ei ole työehtosopimusmääräyksen perusteella oikeutta äitiysvapaan palkkaan. Se, että A ei saa hyväkseen täyttä palkkaa äitiysvapaansa ajalta, ei johdu A:n raskaudesta eikä äitiysvapaasta vaan siitä, että hän oli äitiysvapaalle jäädessään palkattomalla vapaalla.

18. Kyseistä työehtosopimuksen määräystä sovelletaan samalla tavalla riippumatta siitä, mikä on palkattoman vapaan peruste. Palkaton vapaa voi johtua paitsi hoitovapaasta tai muusta perhevapaasta, myös esimerkiksi vuorotteluvapaasta, opintovapaasta tai niin sanotusta työvapaasta. A:ta ei siten ole kohdeltu eri tavalla verrattuna tilanteeseen, jossa hän olisi ollut jostain muusta syystä johtuvalla palkattomalla vapaalla.

19. Palkan saamatta jääminen ei ole johtunut kielletystä syrjintäperusteesta, koska työehtosopimuksen äitiysvapaan palkanmaksua koskeva määräys ei ylipäänsä tule sovellettavaksi sellaisiin henkilöihin, jotka eivät ole raskaana. A:ta ei ole syrjitty verrattuna sellaiseen työntekijään, joka jää äitiysvapaalle työstä tai palkalliselta vapaalta. Nämä tilanteet eivät eroa toisistaan mihinkään kiellettyyn syrjintäperusteeseen liittyvän syyn vuoksi, sillä tällaiset verrokkihenkilöt ovat A:n tavoin raskaana. Sama koskee sellaista työntekijää, joka jää ensimmäistä kertaa äitiyslomalle. Raskauksien lukumäärä ei ole kielletty syrjintäperuste.

20. Tapaus Kiiski C-116/06 poikkeaa vastaajan mukaan A:n tapauksesta. Kiiski-tapaus koski työntekijän oikeutta keskeyttää hoitovapaa, ei äitiysvapaan palkanmaksuvelvollisuutta. Tässä tapauksessa työnantaja on suostunut siihen, että A keskeyttää hoitovapaansa jäädäkseen uudelle äitiysvapaalle.

Työtuomioistuimen päätös ennakkoratkaisun pyytämisestä Euroopan unionin tuomioistuimelta

21. Työtuomioistuin toteaa, että tasa-arvodirektiivin 2006/54/EY 2 artiklan 2 kohdan c alakohdassa on säännös, jonka mukaan syrjintänä pidetään raskaussuojeludirektiivissä 92/85/ETY tarkoitettua raskauteen tai äitiysvapaaseen liittyvää naisten epäedullisempaa kohtelua. Samapalkkaisuuden vastainen välitön ja välillinen sukupuoleen perustuva syrjintä on kielletty direktiivin 2006/54/EY 4 artiklassa.

22. Kummankin edellä mainitun direktiivin 2006/54/EY ja 92/85/ETY säännösten tulkintaan liittyy kysymyksiä, jotka vaikuttavat siihen, miten työtuomioistuimessa esillä olevaa työehtosopimuksen määräystä on tulkittava tai tai sen pätevyyttä arvioitava. Tällainen kysymys liittyy erityisesti siihen, minkälaisen vertailuasetelman perusteella äitiysvapaan palkallisuutta koskevia rajoituksia ja niiden mahdollista syrjivyyttä on arvioitava.

23. Kuten edellä esitetyistä jutun kantajan ja vastaajan käsityksistä ilmenee, osapuolet ovat hahmottaneet eri tavoin sen, minkälaisessa asemassa olevaan työntekijään uudelle äitiysvapaalle suoraan hoitovapaalta jäävää työntekijää on asianmukaista verrata. Kantaja on tuonut esiin verrokkihenkilöinä työntekijän, joka jää ensimmäiselle äitiysvapaalle, sekä työntekijän, joka jää toiselle äitiysvapaalle työstä tai palkalliselta vapaalta. Nämä verrokkihenkilöt ovat oikeutettuja äitiysvapaan palkkaan toisin kuin A. Vastaajan mukaan A voidaan rinnastaa työntekijään, joka jää toiselle äitiysvapaalle muulta palkattomalta vapaalta, kuten opintovapaalta, eikä ole oikeutettu äitiysvapaan palkkaan.

24. Työtuomioistuimen käsityksen mukaan vertailutilanteena saatetaan ottaa huomioon myös se, miten A:ta itseään olisi kohdeltu, jos hän ei olisi tullut raskaaksi. Tähän tilanteeseen verrattuna A:n taloudellinen tilanne on todellisuudessa parantunut, sillä hän on joka tapauksessa tullut oikeutetuksi saamaan sairausvakuutuslain mukaista päivärahaa, johon hän hoitovapaan jatkuessa ei olisi ollut oikeutettu.

25. Jos vertailussa päädytään siihen, että A:ta on kohdeltu epäedullisemmin kuin vertailukelpoisessa asemassa olevaa työntekijää, joudutaan vielä ratkaisemaan, onko erilainen kohtelu johtunut jostakin direktiivissä 2006/54/EY kielletystä syrjintäperusteesta.

26. Työtuomioistuimen käsityksen mukaan Euroopan unionin tuomioistuimen käytännössä ei ole vakiintunutta linjaa, jonka mukaan raskaana tai äitiysvapaalla olevan naisen asemaa olisi arvioitava sukupuolisyrjinnän kieltojen valossa. Useissa ratkaisuissa on todettu, että vaikka äitiyslomalla oleville naisille on annettava erityissuojelua, heidän tilannettaan ei voitu rinnastaa sellaisen miehen tai naisen tilanteeseen, joka tosiasiallisesti käy töissä tai on sairauslomalla (esimerkiksi Parviainen C-471/08 ja tuomion perustelujen kohdassa 40 mainitut muut tuomiot). Samoin tapauksessa Boyle C-411/96 unionin tuomioistuin on katsonut, että raskaana olevan naisen tilanne äitiysvapaan aikana ei ole verrattavissa miehen eikä sairauslomalla olevan naisen tilanteeseen (perustelujen kohta 40).

27. Toisaalta äitiyslomaa koskevissa tapauksissa Sass C-284/02 ja McKenna C-191/03 unionin tuomioistuin on verrannut naispuolisen työntekijän kohtelua vastaavanlaisessa tilanteessa olevan miespuolisen työntekijän kohteluun.

28. Työtuomioistuin toteaa vielä, että esimerkiksi tapauksissa Dekker C-177/88, Webb C-32/93, Thibault C-136/93, Busch C-320/01 ja Herrero C-294/04 raskaudesta tai äitiyslomasta johtuva syrjintä on voitu todeta ilman vertailuryhmän määrittämistä.

29. Edellä lausuttuun nähden on epäselvää, mikäli vertailua asian ratkaisemiseksi edellytetään, kehen palkattomalta hoitovapaalta äitiysvapaalle jäävää työntekijää tulisi verrata työtuomioistuimessa vireillä olevassa jutussa. Epäselvää on myös, onko tapauksen Kiiski C-116/06 tuomiossa annettu sellaista oikeusohjetta, joka voisi soveltua A:n tapaukseen.

30. Euroopan unionin oikeuden soveltamista koskevia ratkaisuja ei näyttäisi olevan sellaisista tapauksista, joissa äitiyslomalle jääviä työntekijöitä kohdellaan keskenään eri tavoin. Tämä kysymys liittyy erityisesti raskaussuojeludirektiivin 92/85/ETY 11 artiklan 4 kohtaan. Siinä sallitaan, että jäsenvaltiossa voidaan määrätä edellytyksiä äitiysloman ajalta maksettavalle palkalle tai korvaukselle. Tällainen edellytys voi säännöksen mukaan koskea enintään kahdentoista kuukauden pituista työskentelyä ennen synnytystä. Ongelmana on kuitenkin se, voidaanko tämänkaltainen edellytys, joka sisältyy terveyspalvelualan työehtosopimuksen 21 §:ään, määritellä siten, että se kohtelee eri tavoin ensimmäiselle ja myöhemmälle äitiyslomalle jääviä työntekijöitä.

31. Työtuomioistuin toteaa selvyyden vuoksi, että sairausvakuutuslain mukainen äitiysraha, johon A on joka tapauksessa ollut oikeutettu, vastaa suuruudeltaan sairauspäivärahaa ja täyttää siten direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 3 kohdassa riittävälle korvaukselle asetetun vähimmäisvaatimuksen. Oikeudenkäynnissä on siten kysymys tämän lakisääteisen ja direktiivin mukaisen vähimmäistason ylittävän äitiysvapaan palkan maksamisesta syrjimättömällä tavalla.