14.4.1998

Vaatimukset

Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö TNJ, Akavan julkisen sektorin neuvottelujärjestö AKAVA-JS ja Kunta-alan unioni ovat vaatineet työtuomioistuinta vahvistamaan, että kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) 26 § on joko mitätön tai pätemätön siltä osin kuin se estää äitiys- ja vanhempainloman lukemisen kokemuslisiin oikeuttavaksi ajaksi.

Lisäksi edellä mainitut järjestöt ovat vaatineet työtuomioistuinta vahvistamaan, että erikoissairaanhoitaja A:n äitiys- ja vanhempainloma 20.5.1988 - 31.3.1989 on luettava hänelle kokonaisuudessaan kokemuslisiin oikeuttavaksi ajaksi.

Lisäksi kantajajärjestöt ovat vaatineet Kunnallisen työmarkkinalaitoksen velvoittamista korvaamaan niiden oikeudenkäyntikulut laillisine korkoineen.

Perustelut

1. Tausta

A oli työskennellyt kunta-alalla 22.7.1974 lähtien. Heinäkuun alusta 1981 lähtien hän oli työskennellyt sairaanhoitajana ja erikoissairaanhoitajana Hämeenlinnan seudun kansanterveystyön kuntainliitossa, Etelä-Hämeen mielisairaanhoitopiirin kuntainliitossa Hattelmalan sairaalassa, Turun yliopistollisen keskussairaalan psykiatrian klinikalla ja Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin psykiatrian klinikalla, lasten psykiatrian yksikössä ja kuntoutusklinikalla. A:n virkasuhde Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiriin oli päättynyt syyskuussa 1996 palvelussuhteen määräaikaisuuden vuoksi.

A oli ollut äitiys- ja vanhempainlomalla 20.5.1988 - 31.3.1989. A ei ollut ollut kunnallisessa palvelussuhteessa 30.4.1995.

Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin henkilöstöpäällikkö oli 27.6.1995 tehnyt kokemuslisiä koskevan päätöksen, jonka mukaan A:lla oli 31.5.1995 mennessä kokemuslisiin oikeuttavaa aikaa yhteensä 6 vuotta 67 päivää. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen 26 §:n 2 momentin perusteella kokemuslisiin oikeuttavaan aikaan ei ollut otettu mukaan A:n äitiys- ja vanhempainloma-aikaa 20.5.1988 - 31.3.1989. A:lle oli myönnetty yksi kokemuslisä.

Koska äitiys- ja vanhempainlomaa ei ollut hyväksytty kokemuslisiin oikeuttavaksi ajaksi, toisen kokemuslisän myöntäminen A:lle oli siirtynyt kesäkuusta 1995 kahdeksalla kuukaudella. Syyskuuhun 1997 mennessä tästä oli aiheutunut A:lle 2 995 markan 30 pennin suuruinen vahinko. Koska työnantajan menettely aiheutti kolmen palveluvuoden jälkeen samanlaisen kahdeksan kuukauden siirtymisen kolmannen kokemuslisän myöntämisessä, aiheutui menettelystä A:lle tulevaisuudessa toinen vähintään edellä mainitun suuruinen vahinko.

2. Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus

2.1. Erimielisyyden kohteena oleva KVTES:n 26 §

Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen 26 §:n mukaan äitiys- ja vanhempainlomaa ei luettu kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi siltä osin kuin 26 §:n 2 momentin mukaiset poissaolot ylittivät 30 kalenteripäivää kalenterivuodessa.

KVTES:n 26 § oli naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (jäljempänä tasa-arvolain) 7 ja 8 §:n, yhteisön perustamissopimuksen 119 artiklan, samapalkkaisuusdirektiivin 75/117/ETY ja kunnallisen viranhaltijan palvelussuhdeturvasta annetun lain vastainen. Lisäksi sopimusmääräys vaaransi äitiyssuojeludirektiivin 92/85/ETY tarkoituksen toteutumisen ja oli ristiriidassa kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskevan yleissopimuksen voimaansaattamisesta annetun yleissopimuksen 11 artiklan 2.B)-kohdan ja perheenhuoltovelvollisuuksia omaavien mies- ja naistyöntekijöiden samanlaisia mahdollisuuksia ja yhdenvertaista kohtelua koskevan yleissopimuksen nro 156 kanssa.

Äitiys- ja vanhempainlomaa käyttävät naiset joutuivat miehiä epäedullisempaan asemaan siten, että verrattuna samaa tai samanarvoista työtä tekeviin miehiin heidän palkkakehityksensä hidastui, elinikäinen ansionsa pieneni ja heidän palkkansa voi määrävuosilisän siirtymisen vuoksi jäädä pysyvästi pienemmäksi kuin miesten. Tämän vuoksi myös heidän työeläkkeensä voi jäädä pysyvästi 4 prosenttia pienemmäksi kuin samaa tai samanarvoista työtä tekevien miesten työeläke.

2.2. Määräyksen taustaa

Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen mukaan viranhaltijalla ja työntekijällä oli 30.4.1995 asti ollut oikeus saada sopimuksen mukaisen peruspalkkansa lisäksi palvelulisiä. Palvelulisiä oli ollut yhteensä 5 ja ne olivat kertyneet 15 vuodessa. Palvelulisien yhteismäärä oli noin 30 prosenttia palkasta. Palvelulisiä kerryttävää palveluaikaa oli kaikki päätoiminen palvelu kunta-alalla ja muun kotimaisen työnantajan palvelu sekä ulkomaisen julkisyhteisön palvelu vastaavalla ammattialalla tai sellaisissa tehtävissä, joista oli olennaista hyötyä nykyisten tehtävien hoitamiselle. Palvelulisiin oikeuttavaa palveluaikaa eivät vähentäneet vuosiloma, sellainen virkavapaus tai työloma, jonka ajalle oli myönnetty palkkaetuja tai jonka ajalta viranhaltija tai työntekijä oli saanut sairausvakuutuslain mukaista päivärahaa tai äitiys-, isyys- tai vanhempainrahaa.

Kunnallista yleistä virka- ja työehtosopimusta oli muutettu 1.5.1995 lukien siten, että palvelulisäjärjestelmän tilalle oli tullut kokemuslisäjärjestelmä ja vuoden 1999 loppuun asti kertyvä määrävuosilisä. Uuden kokemuslisäjärjestelmän mukaan viranhaltijalle ja työntekijälle maksettiin peruspalkan lisäksi enintään kolme kokemuslisää 4, 7 ja 10 vuoden palvelun jälkeen. Kukin kokemuslisä oli 5 prosenttia peruspalkasta. Kokemuslisien enimmäismäärä oli 15 prosenttia peruspalkasta. Määrävuosilisä maksettiin 15 vuoden palvelun jälkeen ja se oli markkamääräinen ja sen suuruus oli 296 - 1 026 markkaa kuukaudessa peruspalkan suuruudesta riippuen.

Kunnan tai kuntayhtymän palveluksessa 30.4.1995 olleella henkilöllä oli oikeus lukea hyväkseen kokemuslisiin sitä ennen palveluslisiin luetut ajat. Lisäksi 30.4.1995 kunnan tai kuntayhtymän palveluksessa olleelle henkilölle kertyi määrävuosilisään oikeuttavaa palvelusaikaa 31.12.1999 saakka noudattaen kokemuslisää koskevia määräyksiä.

Kokemuslisään ja määrävuosilisään oikeuttavaa palvelusaikaa oli kaikki kunnallinen palvelu ja muun työnantajan palvelu, josta oli olennaista hyötyä kysymyksessä olevassa tehtävässä. Kokemuslisään oikeuttavaa palvelusaikaa laskettaessa palvelusajasta vähennettiin ne kalenteripäivät, joina virantoimitus tai työssäolo oli ollut keskeytyneenä. Palvelusaikaa eivät kuitenkaan vähentäneet vuosiloma-aika eikä yhteensä enintään 30 kalenteripäivän virkavapausaika, työloma tai muu luvallinen poissaoloaika kalenterivuodessa.

2.3. Kysymyksessä olevan virka- ja työehtosopimuksen syntymiseen liittyneet olosuhteet

Kokemuslisäjärjestelmää koskevat virka- ja työehtosopimusmääräykset, joiden mukaan äitiys- ja vanhempainloma-aikaa kokonaisuudessaan ei luettu hyväksi kokemuslisiä kerryttävään palvelusaikaan, olivat tulleet virka- ja työehtosopimukseen valtakunnansovittelijan Kunta-alan unionille 15.1.1995 antaman sovintoehdotuksen perusteella. Sovintoehdotus oli ollut valtakunnansovittelijan antama kokonaisuus. Valtakunnansovittelijan antamaan sovintoehdotukseen ei esimerkiksi kokemuslisäjärjestelmän osalta ollut oltu tyytyväisiä, mutta kun ratkaistavana oli ollut, hyväksyttäisiinkö sopimus vai ryhdyttäisiinkö lakkoon, oli sovintoesitys päätetty hyväksyä. Tässä yhteydessä Kunta-alan unionin tarkoituksena ei ollut ollut hyväksyä pakottavien normien vastaista sopimusmääräystä, vaan sovintoehdotus oli hyväksytty kokonaisuutena työtaistelun välttämiseksi.

AKAVAn julkisen sektorin neuvottelujärjestö AKAVA-JS:n työtaistelu-uhan välttämiseksi toimitetun sovittelun aikana tasa-arvovaltuutettu oli antanut lausunnon sovintoesityksen laillisuudesta. AKAVAn julkisen sektorin neuvottelujärjestö AKAVA-JS oli kuitenkin hyväksynyt sovintoesityksen välttääkseen uhkaavan työtaistelun.

Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö TNJ:n työtaistelu-uhan välttämiseksi toimitetussa sovittelussa järjestön neuvottelijat olivat sovittelun aikana toistuvasti ilmoittaneet sekä valtakunnansovittelijalle että Kunnallisen työmarkkinalaitoksen neuvottelijoille, että järjestö piti sovintoehdotuksissa esitettyjä kokemuslisäjärjestelmän määräyksiä naispuolisia viranhaltijoita ja työntekijöitä syrjivinä ja lainvastaisina siltä osin, kuin määräykset koskivat palvelusajan keskeytyksestä kokemuslisään luettavaa aikaa.

Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö TNJ:n työnseisauksen sovittelun aikana sovintoehdotukseen oli lisätty järjestön vaatimuksesta 15 vuoden palvelusajan perusteella maksettava markkamääräinen määrävuosilisä. Järjestö oli vaatinut lisän maksamista edelleen ja pysyvää määräystä asiasta. Lisän kertymisen määräaikaisuus oli kuitenkin säilynyt sovintoehdotuksessa Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö TNJ:n vaatimuksista huolimatta.

Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö TNJ:n työnseisaus oli päättynyt kestettyään neljä viikkoa. Hyväksyessään sovintoehdotuksen, joka oli edelleen sisältänyt kokemuslisän kertymistä koskevat määräykset muuttumattomina, järjestön neuvottelijat olivat katsoneet määräysten olevan naisia syrjiviä ja sen vuoksi lainvastaisia. Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö TNJ:n hallitus oli kuitenkin katsonut, että järjestö ei pystynyt työnseisausta jatkamalla korjaamaan sovintoehdotuksessa olevaa lainvastaisuutta.

Tasa-arvovaltuutettu oli 13.2.1995 päivätyssä lausunnossaan katsonut, että syntyneen virka- ja työehtosopimuksen pohjana ollut sovintoesitys oli kokemuslisämääräysten osalta tasa-arvolain, EY:n nais- ja miestyöntekijöiden tasa-arvoista kohtelua koskevien säädösten, EY-tuomioistuimen oikeuskäytännön sekä ILO:n yleissopimuksen 156 vastainen.

3. KVTES:n 26 §:n pätevyyden arvioinnissa huomioon otettavat säännökset ja määräykset

3.1. Tasa-arvolaki

Tasa-arvolain 7 §:n 1 momentin mukaan syrjintä välittömästi tai välillisesti sukupuolen perusteella oli kielletty. Lain 7 §:n 2 momentin 2 ja 3 kohdan mukaan syrjinnällä sukupuolen perusteella tarkoitettiin muun muassa eri asemaan asettamista raskaudesta ja synnytyksestä johtuvasta syystä sekä eri asemaan asettamista vanhemmuuden, perheenhuoltovelvollisuuden taikka muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella. Lain 7 §:n 3 momentin mukaan syrjinnällä tarkoitettiin myös menettelyä, jonka vaikutuksesta henkilöt joutuivat 2 momentissa tarkoitetuista syistä keskenään tosiasiallisesti eri asemaan.

Tasa-arvolain 8 §:n 2 momentin 2 kohdan mukaan työnantajan menettelyä oli pidettävä lain 7 §:ssä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja sovelsi työntekijään tai työntekijöihin sukupuolen perusteella epäedullisempia palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja kuin yhteen tai useampaan muuhun työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä olevaan työntekijään.

Työnantajan menetellessä tasa-arvolain 8 §:n 2 momentin 2 kohdassa kuvatulla tavalla syntyi palkkasyrjintäolettama. Lain 8 §:n 3 momentin mukaan työnantajan ei ollut katsottava rikkoneen edellä mainittua syrjinnän kieltoa, jos hän voi osoittaa, että hänen menettelynsä oli johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin työntekijän sukupuolesta.

3.2. Rooman sopimuksen 119 artikla ja samapalkkaisuusdirektiivi (75/117/ETY)

Rooman sopimuksen 119 artikla velvoitti jokaisen jäsenvaltion huolehtimaan naisten ja miesten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamisesta. Samapalkkaisuusdirektiivi täsmensi Rooman sopimuksen 119 artiklassa ilmaistua samapalkkaisuusperiaatetta ja selvensi tämän periaatteen tarkoittavan EY-oikeudessa samaa palkkaa paitsi samasta työstä myös samanarvoisesta työstä. Direktiivin 4 artiklan mukaan jäsenvaltioiden oli ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin varmistaakseen, että muun muassa kollektiivisten sopimusten, palkka-asteikkojen ja palkkasopimusten samapalkkaisuusperiaatteen vastaiset määräykset julistetaan tai voidaan julistaa mitättömiksi.

3.3. Palvelussuhdeturvalaki

Heinäkuussa 1996 voimaan tulleen kunnallisen viranhaltijan palvelussuhdeturvasta annetun lain 2 §:n mukaan kunta ei saanut virkasuhteen aikana ilman painavaa hyväksyttävää syytä asettaa viranhaltijaa epäedulliseen asemaan muun muassa sukupuolen tai perhesuhteiden perusteella.

3.3. Kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskeva yleissopimus

Sopimuksen 11 artiklan 2.b)-kohdan mukaan estääkseen naisten syrjinnän avioliiton tai äitiyden perusteella ja varmistaakseen heidän tehokkaan oikeutensa työhön sopimusvaltioiden tuli ryhtyä tarvittaviin toimenpiteisiin muun muassa palkallisen äitiysloman myöntämiseksi tai järjestääkseen muun äitiysloman, johon liittyi palkkaan verrattavat sosiaalietuudet, menettämättä aikaisempaa työpaikkaa, katkaisematta työsuhdetta, vähentämättä palvelusvuosien määrää tai menettämättä muita sosiaalietuuksia.

3.4. ILO:n yleissopimus nro 156

Yleissopimus koski perheenhuoltovelvollisuuksia omaavien mies- ja naistyöntekijöiden samanlaisia mahdollisuuksia ja yhdenvertaista kohtelua. Sopimuksen 3 artiklassa edellytettiin, että kunkin jäsenvaltion oli kansallisessa politiikassaan pyrittävä siihen, että perheenhuoltovelvollisuuksia omaavat henkilöt, jotka osallistuivat taikka halusivat osallistua työelämään, eivät joutuneet syrjittyyn asemaan.

4. Palkkasyrjintä

4.1. Palkkasyrjintäolettaman syntyminen

Palkkasyrjintäolettaman syntyminen edellytti, että työntekijä joutui palkkauksen suhteen sukupuolensa perusteella epäedullisempaan asemaan kuin toinen tai toiset työnantajan palveluksessa olevat, samaa tai samanarvoista työtä tekevät työntekijät. Palkkasyrjintäolettaman syntyminen ei aina edellyttänyt konkreettista vertailuhenkilöä. Syrjintäolettama voi syntyä jo sen perusteella, että sääntely tai määräykset sellaisinaan asettivat eri sukupuolta olevat työntekijät palkkauksellisesti eri asemaan. Tämä kävi ilmi muun muassa EY:n tuomioistuimen ratkaisemista Gillespie-tapauksesta C-342/93 sekä Rinner-Kuhn-tapauksesta (C-171/88).

4.2. Epäedullisempi palkkaus

Kokemuslisät olivat osa A:lle maksettua palkkaa. Kysymyksessä oli KVTES:ssä sovitun palkkausjärjestelmän henkilökohtaisen palkanosan kertyminen. Tapaukseen soveltuivat sekä tasa-arvolain 7 §:n ja 8 §:n 2 momentin 2 kohta sekä Rooman sopimuksen 119 artikla.

Soveltaessaan KVTES:n 26 §:n 2 momenttia siten, että äitiys- ja vanhempainlomaa ei luettu kokemuslisiin oikeuttavaan aikaan 30 päivän ylittävältä ajalta kalenterivuodessa, Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymä oli asettanut A:n palkkauksen suhteen epäedullisempaan asemaan kuin miespuoliset viranhaltijat ja työntekijät ja synnyttämättömät naispuoliset viranhaltijat ja työntekijät.

Kuntayhtymä oli menettelyllään aiheuttanut sen, että A:n palkka oli väliaikaisesti jäänyt pienemmäksi kuin samaa tai samanarvoista työtä tekevien miesten palkat. Lisäksi menettely oli johtanut siihen, että A:n elinikäiset ansiot jäivät pelkästään raskaudesta, synnytyksestä ja vanhemmuudesta aiheutuvasta palkankorotusten viivästymisestä johtuen vähintään 6 000 markkaa pienemmiksi kuin samaa tai samanarvoista työtä tekevien miesten ansiot.

4.3. Syrjintä sukupuolen perusteella

Tasa-arvolain 8 §:n 2 momentin 2 kohta kielsi sellaiset palkkausjärjestelmät ja -käytännöt, jotka syrjivät henkilöä sukupuolen perusteella. Se, mitä tässä säännöksessä ja tasa-arvolaissa yleensäkin tarkoitettiin syrjinnällä sukupuolen perusteella, kävi ilmi tasa-arvolain 7 §:stä. Sen mukaan sekä välitön että välillinen syrjintä sukupuolen perusteella olivat kiellettyjä. Syrjintää sukupuolen perusteella oli muun muassa eri asemaan asettaminen raskaudesta ja synnytyksestä johtuvasta syystä sekä eri asemaan asettaminen vanhemmuuden tai perheen huoltovelvollisuuden perusteella.

Tasa-arvolaki siis edellytti, etteivät myöskään palkkausjärjestelmät asettaneet työntekijöitä epäedulliseen asemaan raskaudesta ja synnytyksestä johtuvasta syystä tai vanhemmuuden perusteella. Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri oli asettanut A:n epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella, koska epäedulliseen asemaan asettaminen oli johtunut siitä, että A oli synnyttänyt ja käyttänyt synnytykseen liittyvää äitiyslomaa ja vanhempainlomaa.

4.4. Välitön palkkasyrjintä

Välittömällä syrjinnällä tarkoitettiin tilanteita, joissa henkilön sukupuoli välittömästi vaikutti siihen, että hän joutui epäedulliseen asemaan. Raskaus liittyi välittömästi naissukupuoleen. Näin ollen eri asemaan asettaminen raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä oli välitöntä syrjintää.

KVTES:n 26 §:n ja hoitohenkilöstön palkantarkistuksia koskevan liitteen A 2 §:n soveltaminen johtivat siihen, että kunnissa ja kuntayhtymissä työskentelevät naiset ja miehet asetettiin tasa-arvolain 7 §:n 2 momentin 2)-kohdassa tarkoitetulla tavalla eri asemaan raskaudesta ja synnytyksestä johtuvasta syystä tai menettely johti ainakin siihen, että naiset ja miehet joutuivat tasa-arvolain 7 §:n 3 momentin tarkoitetulla tavalla keskenään tosiasiallisesti eri asemaan raskaudesta ja synnytyksestä johtuvasta syystä.

KVTES:n 100 §:n mukaan viranhaltijalla oli oikeus saada äitiyslomaa ajaksi, jolta hänelle sairausvakuutuslain perusteella suoritettiin äitiysrahaa. Sairausvakuutuslain 23 §:n mukaan äitiysrahaa maksettiin 105 arkipäivältä eli 17,5 viikon eli 3,5 kuukauden ajan.

KVTES:n 105 §:n mukaan viranhaltijalla oli oikeus saada palkatonta isyyslomaa ajaksi, jolta hänelle sairausvakuutuslain perusteella suoritettiin isyysrahaa. Sairausvakuutuslain 23 §:n mukaan isyysrahaa maksettiin enintään 18 arkipäivältä.

Työntekijällä oli oikeus äitiyslomaan tai isyyslomaan samalla tavoin kuin viranhaltijalla.

Käyttäessään lakisääteistä ja synnytykseen liittyvän työkyvyttömyyden vuoksi välttämätöntä äitiyslomaansa nainen joutui miespuolisia työtovereitaan epäedullisempaan asemaan, koska hänen palkkaansa vaikuttava kokemuslisien ja määrävuosilisän perusteena oleva palvelusaika kertyi enintään 30 päivällä kalenterivuodessa äitiysloman ajalta. Tästä seurasi, että äitiysloman sijoittuessa saman kalenterivuoden ajalle, miespuolisille työtovereille kertyi kokemuslisään oikeuttavaa palvelusaikaa naisen äitiysloman aikana 2,5 kuukautta enemmän kuin naiselle. Jos mies käytti lain salliman määrän isyyslomaansa, miehellä oli oikeus lukea isyysloman aika kokemuslisiin oikeuttavaksi ajaksi täysimääräisesti, koska isyysloman pituus oli alle 30 päivää.

Ne naiset, joiden määrävuosilisään oikeuttava 15 vuoden palvelusaika täyttyisi 1.11.1999 ja 31.12.1999 välisenä aikana, jäivät kokonaan ilman määrävuosilisää, jos he olivat äitiyslomalla yhden kerran ennen vuotta 2000. Ennen vuotta 2000 kaksi lasta synnyttävät naiset menettivät kyseisen määrävuosilisän, mikäli siihen oikeuttava aika muutoin täyttyisi 1.8.1999 ja 31.12.1999 välisenä aikana. Määrävuosilisän menettämisen seurauksena oli, että näiden naisten palkka oli koko lopputyöura-ajan eli keskimäärin 20 vuotta pienempi kuin vastaavassa asemassa olevilla miehillä. Naisten ja miesten välisten ansioiden eroksi muodostui tästä syystä keskimäärin 400 markkaa kuukaudessa, 5 000 markkaa vuodessa ja 100 000 markkaa työuran aikana. Ansioeron vaikutus työ-eläkkeen määrään oli 4 prosenttia.

Ratkaistaessa KVTES:n 26 §:n pätevyyttä oli otettava huomioon myös EY-tuomioistuimen ennakkoratkaisut. EY-tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan Rooman sopimuksen 119 artiklalla oli etusija tulkittaessa palkkasyrjintää koskevia kanteita. Suomen tasa-arvolakia oli tulkittava tavalla, joka oli sopusoinnussa Rooman sopimuksen 119 artiklaa koskevan oikeuskäytännön kanssa.

Tarkasteltavana olevan kokemuslisäjärjestelmän kannalta merkityksellinen oli EY-tuomioistuimen ratkaisema Gillespie-tapaus (C-342/93). Tässä tuomioistuimen antamassa ennakkoratkaisussa oli kysymys siitä, että äitiyslomalla olleille naisille maksetuissa työehtosopimukseen perustuvissa palkoissa ei ollut otettu huomioon muille työntekijöille maksettuja takautuvia palkankorotuksia. Tuomioistuin oli todennut, että jokaisen äitiyslomalla olevan naisen tuli hyötyä niistä palkankorotuksista, jotka olivat toteutuneet hänen työpaikallaan ennen äitiyslomaa tai sen aikana. Jos naispuoliselle työntekijälle ei maksettaisi tällaista korotusta hänen äitiyslomansa ajalta, häntä syrjittäisiin työntekijänä, koska hän olisi saanut korotetun palkan, jos hän ei olisi ollut raskaana.

Työnantajan evätessä A:lta KVTES:n 26 §:n 2 momentin perusteella kokemuslisään perustuvan 5 prosentin palkankorotuksen perusteen kertymisen hänen äitiyslomansa ja vanhempainlomansa aikana 30 päivää ylittävältä osalta, syrjittiin A:ta työntekijänä Gillespien-tapauksessa tarkoitetuin tavoin, koska hän olisi saanut lukea hyväkseen kokemuslisiin oikeuttavan ajan, ellei hän olisi ollut raskaana.

Jos naispuolisen työntekijän oikeus kokemuslisään täyttyi esimerkiksi puolentoista kuukauden kuluttua hänen äitiyslomansa alkamisesta, jolloin hänellä oli vielä oikeus palkalliseen äitiyslomaan, oli hän täysin samassa tilanteessa, jota edellä mainitussa Gillespien tapauksessa oli tarkoitettu. Tällaisessa tilanteessa naispuoliselle työntekijälle ei maksettu KVTES:n 26 §:n 2 momentin perusteella kokemuslisän mukaista 5 prosentin palkankorotusta, koska hän oli äitiyslomalla. Jos hän ei olisi ollut raskaana, hän olisi saanut korotetun palkan.

Jättämällä A:n äitiysloma-ajan lukematta hänen kokemuslisiin oikeuttavaan aikaansa Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymä oli tasa-arvolain 7 ja 8 §:ssä tarkoitetulla tavalla asettanut A:n eri asemaan raskaudesta ja synnytyksestä johtuvasta syystä ja syyllistynyt välittömään sukupuolisyrjintään.

4.5. Välillistä palkkasyrjintää koskeva olettama

Tilanteessa, jossa jokin menettely tai jotkut määräykset tosiasiallisesti johtivat toisen sukupuolen epäedulliseen kohteluun vaikka perustuivatkin muuhun kuin sukupuolesta johtuvaan syyhyn, syntyi välillistä palkkasyrjintää koskeva olettama. Menettelyn lainmukaisuutta arvioitaessa oli kiinnitettävä huomiota menettelyn tai määräysten tosiasiallisiin vaikutuksiin.

Oikeus vanhempainlomaan oli periaatteessa kummalla tahansa lapsen vanhemmalla. Käytännössä kuitenkin huomattavasti suurempi osa naisista kuin miehistä käytti vanhempainlomaa. Siten jos vanhempainlomaa käytettiin eri asemaan asettamisen perusteena, menettely tosiasiallisesti vaikutti eri tavalla naisiin ja miehiin.

Kunta-alan henkilöstöstä vuonna 1995 naisia oli ollut 77,7 prosenttia ja miehiä 22,3 prosenttia.

Henkilöstöstä synnytysikäisiä alle 45-vuotiaita naisia oli ollut vuonna 1994 yhteensä 127 252 eli 57,3 prosenttia kaikista kunta-alalla työskentelevistä naisista.

Äitiys- ja vanhempainloman käytöstä erityisesti kunta-alalla ei ollut laadittu tilastoja. Tilastollisen todennäköisyyden perusteella kunta-alalla äitiys-, isyys- ja vanhempainlomien käyttö noudatti koko väestön vastaavia lukuja.

Vuonna 1995 yhteensä 108 429 naista oli saanut äitiys- ja vanhempainrahaa. Samanaikaisesti isyysrahaa oli saanut yhteenä 39 258 miestä. Vanhempainrahaa oli saanut yhteensä 1 930 miestä. Vanhempainrahan saajista yli 30 päivää kestävää äitiyslomaa tai vanhempainlomaa oli käyttänyt 108 429 naista eli 98,25 prosenttia kaikista vanhempainrahan saajista. Yli 30 päivää kestävän vanhempainloman käyttäjistä miehiä oli ollut 1,75 prosenttia.

Tilastollisen todennäköisyyden perusteella noudatti vanhempainrahan jakautuminen kunta-alalla naisten ja miesten kesken valtakunnallista jakautumista.

Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen 26 §:n ja liitteen A 2 §:n soveltaminen johti siihen, että kunnissa ja kuntayhtymissä työskentelevät naiset ja miehet asetettiin tasa-arvolain 7 §:n 3 momentissa tarkoitetulla tavalla tosiasiallisesti eri asemaan vanhempainloman vuoksi.

Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen 106 §:n mukaan viranhaltijalla oli oikeus sopimuksessa sovituin edellytyksin saada palkatonta vanhempainlomaa ajaksi, jolta hänelle suoritettiin sairausvakuutuslain perusteella vanhempainrahaa. Sairausvakuutuslain 23 §:n mukaan vanhempainrahaa suoritettiin äitiysrahakauden päättymisestä lukien lapsen äidille tai isälle 158 arkipäivältä eli noin 20 viikon eli noin 5 kuukauden ajalta. Työntekijällä oli työsopimuslain 34 ja 34 a §:n mukaan oikeus samanpituiseen vanhempainlomaan.

Vanhempainloman käyttäjistä vuonna 1995 oli 98,25 prosenttia naisia ja 1,75 prosenttia miehiä. Käyttäessäänlakisääteistä ja kansanterveydellisistä syistä toivottua vanhempainlomaa nainen joutui miespuolisia työtovereitaan epäedullisempaan asemaan, koska hänen palkkaansa vaikuttava kokemuslisien ja määrävuosilisän perusteena oleva palvelusaika kertyi enintään yhteensä 30 päivällä kalenterivuodessa äitiysloman ja vanhempainloman ajalta. Tästä seurasi, että äitiysloman ja vanhempainloman sijoittuessa saman kalenterivuoden ajalle, miespuolisille työtovereille kertyi kokemuslisään oikeuttavaa palvelusaikaa naisen äitiysloman ja vanhempainloman aikana 7,5 kuukautta enemmän kuin naiselle.

Ne naiset, joiden määrävuosilisään oikeuttava 15 vuoden palvelusaika täyttyi 1.6.1999 ja 31.12.1999 välisenä aikana, jäivät kokonaan ilman määrävuosilisää, jos he olivat äitiyslomalla ja vanhempainlomalla yhden kerran ennen vuotta 2000. Ennen vuotta 2000 kaksi kertaa äitiyslomalla ja vanhempainlomalla olevat naiset menettivät määrävuosilisän, jos siihen oikeuttava aika muutoin täyttyisi 1.11.1998 ja 31.12.1999 välisenä aikana. Määrävuosilisän menettämisestä seurasi, että heidän palkkansa oli koko lopputyöura-ajan, keskimäärin 20 vuotta pienempi kuin vastaavassa asemassa olevilla miehillä. Ansionmenetykset ja vaikutukset työeläkkeen määrään olivat saman suuruiset kuin edellä äitiysloman kohdalla oli todettu.

Jättämällä A:n vanhempainloman lukematta hänen kokemuslisiinsä oikeuttavaan aikaan Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymä oli tasa-arvolain 7 ja 8 §:n vastaisesti soveltanut A:han sukupuolen perusteella epäedullisempia palkkaehtoja kuin miespuolisiin viranhaltijoihin ja synnyttämättömiin naispuolisiin viranhaltijoihin ja työntekijöihin. Tämä synnytti oletuksen välillisesti palkkasyrjinnästä.

EY-tuomioistuimen ratkaisusta C-278/93 Freers ja Speckmann kävi ilmi, että kysymys oli välillisestä syrjinnästä tilanteissa, joissa naiset valitsivat tietyn menettelytavan ja tämän johdosta joutuivat epäedullisempaan asemaan kuin miehet.

5. Todistustaakasta ja näyttökynnyksestä

5.1. Hyväksyttävästä syystä

Työnantajan oli katsottava rikkoneen tasa-arvolain 8 §:n 2 momentin 2 kohtaa, ellei hän voinut osoittaa, että säännöksessä kuvattu menettely oli johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin työntekijän sukupuolesta. Työnantajan velvollisuus oli osoittaa nyt esillä olevassa tapauksessa, että menettely oli johtunut hyväksyttävästä syystä. Kynnys sille, että työnantajalla voitiin katsoa olleen hyväksyttävä syy, oli erityisen korkea silloin, kun menettelyn perusteena oli raskaus tai synnytyksestä johtuva syy. EY-oikeudessa oli jopa katsottu, että mitään oikeuttamisperusteita ei voitu edes esittää silloin, kun kysymys oli eri asemaan asettamisesta näillä perusteilla.

Arvioitaessa sitä, oliko työnantajalla ollut hyväksyttäviä syitä, jotka voisivat oikeuttaa A:n asettamisen miehiä ja synnyttämättömiä naisia epäedullisempaan asemaan, oli kiinnitettävä huomiota myös siihen, että tasa-arvolain 4 §:n mukaan viranomaisten tuli työelämässä edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti erityisesti muuttamalla niitä olosuhteita, jotka estivät tasa-arvon toteutumista. Lain 6 §:n mukaan jokaisen työnantajan tuli työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti muun muassa helpottamalla naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteen sovittamista.

Kokemuslisäjärjestelmän käyttöönottamisella Kunnallinen työmarkkinalaitos oli rikkonut tasa-arvolaissa tarkoitettua tasa-arvon edistämisvelvollisuutta. Tekoa, joka sellaisenaan rikkoi työnantajalle kuuluvaa velvollisuutta edistää tasa-arvoa, ei voitu missään olosuhteissa pitää tasa-arvolain 8 §:n 3 momentissa tarkoitettuna hyväksyttävänä seikkana.

Hyväksyttävinä syinä Kunnallinen työmarkkinalaitos oli keskusneuvotteluissa viitannut toisaalta tarkasteltavien määräysten tarkoitukseen palkita työkokemuksen mukanaan tuomaa ammattitaidon lisääntymistä ja toisaalta siihen, että määräykset kohtelivat naisia ja miehiä tasapuolisesti, koska äitiysloma ja asevelvollisuusaika olivat samassa asemassa kuin muutkin työnteon keskeytysajat.

5.2. Työkokemuksen palkitsemisesta

KVTES:n kokemuslisäjärjestelmä ei perustunut johdonmukaisesti lähtökohdalle palkita työkokemukseen perustuvaa ammatti-taidon lisääntymistä. Kysymyksessä olevan 26 §:n 2 momentin mukaan vuosiloma ja enintään 30 kalenteripäivän virkavapaus-aika, työloma tai muu luvallinen poissaoloaika kalenterivuodessa eivät vähentäneet kokemuslisiin oikeuttavaa palvelus-aikaa. Näistä työstä poissaoloista kertyi enimmillään 12 viikkoa vuodessa.

Tapauksessa Danfoss (C-109/88) EY-tuomioistuimelta oli kysytty muun muassa, oliko liikkuvuuden, koulutuksen ja palveluajan pituuden ottaminen palkanlisän perusteeksi välillistä syrjintää, jos mainitut kriteerit johtivat järjestelmällisesti naispuolisille työntekijöille epäedulliseen lopputulokseen. Palveluajan pituutta koskevasta palkkauksen perusteesta tuomioistuin oli todennut, että tämä peruste voi johtaa naispuolisille työntekijöille epäedulliseen lopputulokseen. Tuomioistuin oli katsonut, että koska palveluajan pituus ja kokemus liittyivät olennaisesti toisiinsa ja koska kokemus yleisesti ottaen paransi työsuoritusta, voi työnantaja kuitenkin soveltaa palveluajan pituutta koskevaa perustetta ilman, että hän oli velvollinen osoittamaan sen merkitystä työntekijän työtehtävien suorittamisessa.

KVTES:n kokemuslisäjärjestelmä ei kuitenkaan ollut puhtaasti työkokemukseen perustuva palkanlisäjärjestelmä.Sopimuksen 26 §:n 2 momentin mukaan työstä poissaolonkin ajalta kertyi kokemuslisään oikeuttavaa aikaa työntekijän tai viranhaltijan vuosiloman, enimmillään 48 arkipäivää, lisäksi 30 kalenteripäivää. Koska kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen kokemuslisäjärjestelmän mukaan kalenterivuodessa siten noin neljännes kokemuslisiin oikeuttavasta ajasta voi kertyä muusta kuin työkokemuksesta, ei Danfoss-tapauksen palveluaikaa koskevaa ratkaisua voitu soveltaa nyt kysymyksessä olevaan tapaukseen.

Tapauksessa Nimz (C-184/89) EY-tuomioistuin oli ottanut Danfoss-tapausta tiukemman kannan palveluajan pituuden käyttämiseen palkkaerojen oikeuttamisperusteena. Tuomioistuin oli todennut ennakkoratkaisussaan, että vaikka kokemus kertyi palveluajan pituuden mukaan ja kokemus lisäsi työntekijän mahdollisuuksia parantaa työsuoritustaan, tällaisen kriteerin objektiivisuus riippui kyseisen asian olosuhteista ja erityisesti kyseisen työn luonteen ja siitä työstä saadun kokemuksen suhteesta.

KVTES:n 25 §:n 1 momentin mukaan kokemuslisään oikeuttavaa palvelusaikaa oli kunnallinen palvelu ja muun työnantajan palvelu, josta oli olennaista hyötyä ko. tehtävässä. Kokemuslisien kertymiseen oikeuttavaksi työkokemukseksi hyväksyttiin myös muu kuin oman alan työskentely kunta-alalla.

Kunnallisen virka- ja työehtosopimuksen kokemuslisäjärjestelmä ei siten ollut objektiivisesti kokemukseen perustuva järjestelmä, koska koskemuslisiin oikeuttavaa palvelusaikaa kertyi myös työstä poissaolosta enimmillään noin kolme kuukautta vuodessa ja koska kokemuslisiin oikeuttavaa palvelus-aikaa kertyi myös sellaisesta työkokemuksesta, jolla ei ollut objektiivista yhteyttä kyseisen työn tekemiseen.

5.3. Vertailu asevelvollisuusajan kohteluun

Muu hyväksyttävä seikka ei voinut olla myöskään se Kunnallisen työmarkkinalaitoksen keskusneuvotteluissa esittämä peruste, että jos äitiysloma- ja vanhempainloma-aika luettaisiin kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi, mutta näin ei meneteltäisi asevelvollisuusajan suhteen, miehet joutuisivat tosiasiallisesti naisia huonompaan asemaan.

Naiset käyttivät oikeutta äitiys- ja vanhempainlomaan yleensä siinä iässä, jolloin he olivat jo työelämässä. Miehet sen sijaan suorittivat asevelvollisuuden yleensä ennen työelämään siirtymistä. Äitiys- ja vanhempainlomalla oleminen ja asevelvollisuusaika eivät siten olleet sillä tavalla identtisiä poissaoloja esimerkiksi ajallisen kohdentumisensa vuoksi, että niiden molempien jättäminen lukematta kokemuslisiin oikeuttavaan aikaan vaikuttaisi samalla tavalla naisten ja miesten palkkaukselliseen asemaan.

5.4. Äitiyssuojeludirektiivin tarkoituksen vaarantuminen

Euroopan yhteisöjen neuvosto on katsonut, että raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden alttius vaaroille tekee tarpeelliseksi myöntää heille oikeuden vähintään 14 viikon yhtäjaksoiseen äitiyslomaan, joka sijoittuu ennen synnytystä ja/tai sen jälkeen sekä pakollisen vähintään kahden viikon äitiyslomaan synnytystä ennen ja/tai sen jälkeen.

Direktiivin 8 artiklan mukaan jäsenvaltiossa oli toteutettava tarpeelliset toimenpiteet, joilla varmistettiin raskaana oleville, äskettäin synnyttäneille ja imettäville työntekijöille oikeus vähintään 14 viikon pituiseen yhtämittaiseen äitiyslomaan.

Soveltaessaan KVTES:n 26 §:n 2 momenttia siten, että äitiys- ja vanhempainlomista kokemuslisiin oikeuttavaksi ajaksi luettiin vain 30 kalenteripäivää ylittävä osa kalenterivuodessa, Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri oli vaarantanut äitiyssuojeludirektiivin tarkoituksen toteutumisen. Tulevien elinikäisten ansioiden pieneneminen, palkan pysyvä jälkeenjääminen miehiin verrattuna ja pysyvä työeläkkeen pieneneminen voivat johtaa siihen, että synnyttäneet äidit eivät käytä äitiyssuojeludirektiivin edellyttämää 14 viikon äitiyslomaa.

Koska Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymä oli osa yhteisön jäsenvaltion organisaatiota ja koska direktiivi oli riittävän selkeä ja yksityiskohtainen, oli direktiivillä kuntayhtymään suora ja välitön vaikutus. Kuntayhtymään olisi sen vuoksi tullut soveltaa KVTES:iä siten, että äitiyssuojeludirektiivin tavoite ei vaarantunut. Myös tähän seikkaan oli kiinnitettävä huomiota arvioitaessa sitä, oliko työnantajalla ollut menettelylleen hyväksyttävä syy.

6. Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen

Kanteessa tarkoitetusta erimielisyyskysymyksestä oli käyty keskusneuvottelut 6.6.1997. Neuvotteluissa ei ollut päästy yksimielisyyteen.

Vaatimukset

Kunnallinen työmarkkinalaitos on vastauksessaan, johon Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymä on yhtynyt, vaatinut ensisijaisesti kanteen jättämistä tutkimatta. Toissijaisesti Kunnallinen työmarkkinalaitos on kiistänyt kanteen ja vaatinut sen hylkäämistä.

Lisäksi Kunnallinen työmarkkinalaitos on vaatinut Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö TNJ:n, AKAVAn julkisen sektorin neuttelujärjestö AKAVA-JS:n ja Kunta-alan unionin velvoittamista korvaamaan Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymän oikeudenkäyntikulut laillisine korkoineen kuukauden kuluttua tuomion antopäivästä.

Perustelut

1. Työtuomioistuimen toimivalta

Työtuomioistuimesta annetun lain 1 §:n mukaan työtuomioistuimen toimivaltaan kuuluivat muun muassa sellaiset riita-asiat, joissa oli kysymys työehto- tai virkaehtosopimuksen pätevyydestä, voimassaolosta, sisällyksestä ja laajuudesta sekä tietyn sopimuskohdan oikeasta tulkinnasta.

Virkaehtosopimuksen pätevyyttä koskevia riitoja olivat muun muassa erimielisyydet, jotka koskivat virkaehtosopimuskelpoisuutta, valtion virkaehtosopimuksen hyväksymismenettelyä, kunnalle tai kuntayhtymälle annetun virkaehtosopimuksen tekemistä koskevan valtuutuksen voimassaoloa ja sisällön merkitystä, kirjallisen määrämuodon mahdollista noudattamatta jättämistä ja osallisten kelpoisuutta määrätä virkaehtosopimuksin jostakin asiasta. Virkaehtosopimuksen pätevyysriidat voivat koskea myös sopimusoikeuteen yleisesti liittyviä pätevyyskysymyksiä kuten oikeustoimilain mukaisia pätemättömyysperusteita. Sen sijaan tasa-arvolain syrjintää koskevien säännösten tulkinta ei kuulunut työtuomioistuimen toimivaltaan vaan yleisille tuomioistuimille. Työtuomioistuimen toimivaltaan ei kuulunut myöskään naisten ja miesten välistä tasa-arvoa tai samapalkkaisuutta koskevien Euroopan yhteisön direktiivien tai naisten syrjinnän poistamista ynnä muuta koskevan yleissopimuksen taikka kunnallisen viranhaltijan palvelussuhdeturvasta annetun lain tulkinta tai soveltaminen.

Työtuomioistuin ei voinut edes esikysymyksenä ottaa kantaa tasa-arvolain syrjintäkiellon rikkomiseen, vaan asiaa oli tältä osin ensin käsiteltävä tasaarvolakiin perustuvan syrjintäkanteen nojalla yleisessä tuomioistuimessa. Työtuomioistuin oli tuomiossaan nro 1976-4 ottamatta kantaa esikysymykseen, osoittanut kantajan saattamaan vaatimuksensa ratkaistavaksi hallinto-oikeudellisessa järjestyksessä, koska kanteen hyväksyminen riippui siitä, oliko kantajaa pidettävä tietyn viran väliaikaisena hoitajana.

2. Neuvotteluvelvollisuus

Kanteessa oli vaadittu työtuomioistuinta vahvistamaan, että KVTES:n 26 § oli mitätön tai pätemätön siltä osin kuin se esti äitiys- ja vanhempainloman lukemisen kokemuslisiin oikeuttavaksi ajaksi. Tästä asiasta ei ollut käyty keskusneuvotteluja, joten vaatimus oli työtuomioistuimesta annetun lain 11 §:n 2 momentin ja kunnallisen alan pääsopimuksen 12 §:n 1 momentin nojalla jätettävä tutkimatta tai hylättävä.

3. Kanteessa esitetyistä vaatimuksista

Kanteessa esitetty vaatimus, että sopimusmääräys olisi mitätön siltä osin kuin se johtaa johonkin tietynlaiseen tulkintaan, oli täysin perusteeton. Jos sopimusmääräys olisi pätemätön tai mitätön, se olisi kokonaan pätemätön tai mitätön eikä siltä osin kuin se johtaisi johonkin tiettyyn tulkintaan. Kanteessa vaadittua vahvistustuomiota ei siten voitu antaa.

Vaikka A:n tapauksessa olisikin rikottu tasa-arvolakia, ei kanteessa esitettyä vahvistusvaatimusta, jonka mukaan A:n äitiys- ja vanhempainloman aika tulisi lukea kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi, voitu hyväksyä. Esitetty vaatimus oli selvässä ristiriidassa virkaehtosopimuksen yksiselitteisen määräyksen ja sopijaosapuolten tarkoituksen kanssa. Syrjintäkiellon mahdollisesta rikkomisesta ja sen seuraamuksista päättäminen kuului yleiselle tuomioistuimelle.

4. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen 26 §:n syntyhistoria

KVTES:n 26 §:n määräykset olivat sisältyneet 30.1.1995 allekirjoitettuun KVTES:iin 1995 - 1996, jonka osapuolina olivat Kunnallinen työmarkkinalaitos sekä Kunta-alan unioni ja Kuntien Tekniikan ja Peruspalvelujen Neuvottelujärjestö KTN ry. Uudet kokemuslisämääräykset olivat tulleet voimaan 1.5.1995 lukien. Samasta ajankohdasta lukien oli kumottu aikaisemmin voimassa ollut palvelulisäjärjestelmä. Kokemuslisämääräysten lisäksi 1.5.1995 lukien olivat tulleet voimaan uudet henkilökohtaista lisää koskevat määräykset.

Uudistusta oli pitkään valmisteltu osapuolten yhteisessä palkkarakennetyöryhmässä, jossa asiasta ei ollut kuitenkaan päästy yksimielisyyteen. Kunnallinen työmarkkinalaitos oli halunnut korvata palvelulisät henkilökohtaisella palkanosalla, jonka perusteena oli ensisijaisesti viranhaltijan tai työntekijän henkilökohtainen osaaminen ja työn tulokset. Palkansaajajärjestöt sen sijaan olivat halunneet henkilökohtaisen palkanosan edelleenkin perustuvan lähinnä työkokemukseen ja palvelusaikaan. Erään järjestön edustajat olivat ehdottaneet muun muassa sellaista palvelulisäjärjestelmän korvaavaa kokemuslisäjärjestelmää, jossa kokemuslisään oikeuttavaa aikaa kerrytti vain todellinen työkokemus. Esitystä oli perusteltu sillä, että todellisella työkokemuksella oli selvä yhteys viranhaltijan tai työntekijän henkilökohtaiseen osaamiseen ja työtuloksiin. Näin ollen todelliseen työkokemukseen perustuva kokemuslisäjärjestelmä toteuttaisi osaltaan myös työnantajapuolen tavoitteita. Asiasta ei ollut kuitenkaan päästy yksimielisyyteen osapuolten yhteisessä työryhmässä.

Asia oli ollut esillä Kunta-alan unionin lakonuhkaa koskevassa sovittelussa tammikuussa 1995. Sovittelun tuloksena valtakunnansovittelija oli tehnyt sovintoehdotuksen, jonka mukaan henkilökohtainen palkanosa koostui kokemuslisästä ja henkilökohtaisesta lisästä. Kokemuslisän perusteena oli työkokemus, jonka katsottiin parantavan viranhaltijan tai työntekijän ammattitaitoa, osaamista ja työtuloksia. Lisäksi työnantaja voi päättää maksaa henkilökohtaista lisää, jonka perusteena oli ensisijaisesti henkilökohtainen osaaminen ja henkilökohtaiset työtulokset.

Ratkaisun tarkoituksena oli ollut edistää viranhaltijan tai työntekijän ammattitaitoa ja osaamista palkkausperusteena. Lähtökohtana oli ollut, että todellinen työkokemus paransi viranhaltijan tai työntekijän ammattitaitoa ja osaamista työtehtävissä toisin kuin passiivinen työnteon keskeytysaika.

Sovittelun aikana käydyissä keskusteluissa oli kiinnitetty erityistä huomiota siihen, että uusien määräysten pitäisi olla täysin neutraaleja siten, että periaatteessa kaikki osaamista ja ammattitaitoa edistävät palvelussuhteet olisivat samassa asemassa, olkoonpa työnantaja kuka tahansa. Samoin kaikki työnteon luvalliset keskeytykset oli ollut tarkoitus asettaa tasapuolisesti samanarvoiseen asemaan. Asian luonteesta johtuen vuosiloma-aika oli katsottu perinteisesti työssäolon veroiseksi ajaksi. Palkanlaskennan yksinkertaistamiseksi oli pidetty tarkoituksenmukaisena, että vähäistä luvallista keskeytysaikaa ei vähennetty kokemuslisään oikeuttavasta ajasta.

Sovintoehdotus ja sen perusteella tehdyt virka- ja työehtosopimukset olivatkin toteuttaneet edellä mainitut tavoitteet. Kokemuslisämääräykset asettivat kaikki palvelussuhteet samaan asemaan siten, että kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi luettiin palvelu, josta oli olennaista hyötyä työtehtävissä. Kunnallinen palvelu luettiin aina työtehtävien laadusta riippumatta kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi.

Kokemuslisäjärjestelmässä kaikki työnteon keskeytykset vuosilomaa lukuun ottamatta olivat samanarvoisessa asemassa, olipa keskeytyksen syy mikä tahansa, esimerkiksi sairausloma, äitiysloma, isyysloma, vanhempainloma, hoitovapaa, asevelvollisuus, kertausharjoitus, opintovapaa, muu opiskelu tai toisen tehtävän hoitaminen.

Tasa-arvovaltuutettu oli antanut asiaa koskevan lausuntonsa 13.2.1995 ja Kunnallinen työmarkkinalaitos oli tämän jälkeen antanut tasa-arvovaltuutetulle asiasta oman kannanottonsa. Tämä kannanotto oli lähetetty tiedoksi Kunta-alan unionille ja Kuntien Tekniikan ja Peruspalvelujen Neuvottelujärjestö KTN:lle. Sovittelun aikana kannanotto oli annettu tiedoksi myös AKAVAn julkisen sektorin neuvottelujärjestö AKAVA-JS:lle ja Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö TNJ:lle.

Virka- ja työehtosopimus edellä mainitun kahden järjestön yhtymisestä kunnalliseen yleiseen virka- ja työehtosopimukseen 1995 - 1996 oli allekirjoitettu 31.3.1995. Sopimuksen olivat allekirjoittaneet myös Kunta-alan unioni ja Kuntien Tekniikan ja Peruspalvelujen Neuvottelujärjestö KTN. Tähän sopimukseen olivat sisältyneet muun muassa kiistanalaiset kokemuslisämääräykset. Järjestöillä oli ennen sopimuksen allekirjoittamista ollut tiedossa tasa-arvovaltuutetun antama lausunto. Järjestöt olivat yrittäneet sovittelun aikaisissa neuvotteluissa saada muutoksia kokemuslisää koskeviin määräyksiin ja 31.3.1995 allekirjoitettuun sopimukseen olikin lisätty uusia siirtymämääräyksiä itse perusmääräystä kuitenkaan muuttamatta. Järjestöt olivat vaatineet neuvottelun aikana kokemuslisämääräysten muuttamista muun muassa siten, että äitiys- ja vanhempainloma eivät vähentäisi kokemuslisään oikeuttavaa palvelusaikaan. Tähän Kunnallinen työmarkkinalaitos ei kuitenkaan ollut suostunut. Järjestöt olivat siten tietoisesti hyväksyneet kiistanalaiset kokemuslisämääräykset osaksi virka- ja työehtosopimusta.

Nyt järjestöt Kuntien Tekniikan ja Peruspalvelujen Neuvottelujärjestö KTN:ää lukuun ottamatta vaativat, että heidän tietoisesti hyväksymänsä määräykset julistettiin mitättömiksi lähes sopimuskauden alusta lukien ja että viranhaltijoiden ja työntekijöiden palvelussuhteen ehtoja siis olennaisesti parannettaisiin jälkikäteen. Muutoksella olisi selvä sopimuksen kustannuksia lisäävä vaikutus.

Järjestöjen käyttäytyminen eli se, että ne hyväksyivät ensin tietoisesti tietyn sisältöisen sopimuksen ja vaativat sitä myöhemmin takautuvasti mitättömäksi, oli sopimusoikeuden keskeisimmän periaatteen, pakta sunt servanda, vastaista ja moraalitonta menettelyä toista sopimuspuolta kohtaan.

5. Kokemuslisämääräysten luonne

Kokemuslisää koskevat määräykset olivat joka suhteessa täysin neutraalit. Kokemuslisään oikeuttavaksi palvelusajaksi luettiin kunnallinen palvelu ja muut palvelut, joista oli olennaista hyötyä työtehtävissä. Kokemuslisään oikeuttavasta palvelusajasta ei vähennetty vuosiloma-aikaa eikä yhteensä enintään 30 kalenteripäivän luvallista poissaoloa kalenterivuodessa. Kaikki luvalliset poissaolot olivat samanarvoisessa asemassa. Osa-aikatyöstä luettiin kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi sen suhteellinen osuus kyseisen tehtävän säännöllisestä työajasta.

Kokemuslisää koskevat määräykset kohtelivat naisia ja miehiä tasapuolisesti. Äitiysloma koski vain naisia ja asevelvollisuus pelkästään miehiä. Äitiysloma-aika oli 105 arkipäivää ja asevelvollisuusaika 240 - 395 kalenteripäivää. Molemmilla lapsen vanhemmista oli oikeus vanhempainlomaan keskinäisen sopimuksen mukaisesti. Sama koski hoitovapaata, joka voi jatkua siihen saakka, kun lapsi täytti kolme vuotta.

6. Palkkasyrjintä

Selvää oli, että äitiysloma koski vain naisia ja että käytännössä äitiysloma-ajasta luettiin kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi enintään 30 päivää kalenterivuodessa.Asevelvollisuus puolestaan koski vain miehiä ja asevelvollisuusajasta hyväksyttiin kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi enintään 30 päivää kalenterivuodessa. Äitiysloman pituus oli 105 arkipäivää ja varusmiespalvelun pituus edellä mainitut 240 - 395 päivää. Toisaalta äitiysloma-aika sijoittui useammin virka- tai työsuhteeseen kuin asevelvollisuusaika. Näin ollen menetetyn kokemuslisän määrä oli todennäköisesti suuruudeltaan samanlainen kummankin sukupuolen kohdalla.

Kanteessa omaksutun ajattelutavan mukaan kokemuslisämääräykset syrjisivät myös sairaita, opintovapaalla olevia, hoitovapaalla olevia ja ylipäätään sellaisia, joiden työssäolo-ajan keskeytys oli yli 30 päivää. Saman ajattelutavan mukaan äitiysloma-ajan palkkamääräykset syrjivät miehiä, koska äitiysloma-ajalta maksettiin palkka työstä poissaoloajalta, mitä etua miehet eivät voineet käyttää.

Kanteessa oli edelleen katsottu, että vanhempainloma-ajan vähentäminen kokemuslisään oikeuttavasta ajasta syrji naisia sen vuoksi, että naiset käyttivät oikeutta vanhempainlomaan useammin kuin miehet. Tämä piti paikkansa, mutta kysymys oli perhekohtaisesta valinnasta eli lasten vanhempien keskinäisestä sopimuksesta. Naiset halusivat käyttää vanhempainlomaoikeutta useammin kuin miehet. Näin ollen ainakaan tältä osin kysymys ei voinut olla välillisestä tai välittömästä syrjinnästä. Jos tämän naisten valintaoikeuden käyttämisen katsottaisiin johtavan syrjintään, selvää oli, että hoitovapaa tässä suhteessa oli aivan samassa asemassa. Näin ollen hoitovapaa-aika pitäisi luonnollisesti myös lukea kanteessa omaksutun ajattelutavan mukaisesti kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi.

Vaikka kysymyksessä olisikin syrjintä, työnantajan ei ollut katsottava rikkoneen syrjinnän kieltoa, jos hän voi osoittaa, että hänen menettelynsä oli johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin työntekijän sukupuolesta. Nyt esillä olevassa tapauksessa oli olemassa vähintäänkin tässä lainkohdassa tarkoitettu hyväksyttävä seikka.

Todellinen työkokemus palkkaukseen vaikuttavana tekijänä oli ilman muuta hyväksyttävä palkkatekijä, koska työkokemus sinänsä paransi työntekijän ammattitaitoa ja työtuloksia.

Ammattitaito ja työtulokset olivat hyväksyttäviä palkkaperusteita ja näin ollen todellinen työkokemus oli myös hyväksyttävä palkkausperuste, vaikka määräys kuinka syrjisi sellaisia, joilla syystä tai toisesta ei ollut tätä työkokemusta. Palvelu, josta oli olennaista hyötyä kulloisissakin työtehtävissä, oli selvästi ammattitaitoa ja työtuloksia parantava seikka yleisen elämänkokemuksen mukaan. Kunnallisella alalla hyväksyttiin lisäksi muukin kunnallinen palvelu kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi. Tätä voitiin perustella sillä, että kunnallisen alan työkokemuksesta oli lähes aina olennaista hyötyä kunnallisen alan tehtävissä, vaikka tehtävät olisivatkin erilaisia, koska toimiessaan kunnallishallinnossa työntekijä tutustui joka tapauksessa kunnallishallinnon säädöksiin sekä menettely- ja toimintatapoihin. Tästä kokemuksesta oli aina myöhemmin olennaista hyötyä kunnallisella alalla tehtävien laadusta riippumatta.

Pääsääntöisesti kokemus kertyi samantyyppisistä tehtävistä. Vastaavanlaisia määräyksiä oli esimerkiksi valtion ja kirkon sopimusaloilla. Kysymyksessä oli pitkäaikainen käytäntö. Määräys osaltaan myös helpotti palkkahallinnon työtä, koska työnantajan ei tarvinnut tarkasti tutkia,minkälaisissa tehtävissä henkilö oli kunnallisella alalla toiminut. Muussa tapauksessa voitaisiin joutua hankaliin tilanteisiin esimerkiksi kunnan sisäisissä tehtäväsiirroissa. Näin ollen kysymyksessä oli tältäkin osin perusteltavissa oleva ja hyväksyttävä palkkausperuste.

EY-tuomioistuimen Danfoss-tapauksessa tuomioistuin oli katsonut, että palvelusajan pituus oli neutraali palkkausperuste eikä työnantaja ollut velvollinen osoittamaan sen merkitystä työntekijän työtehtävien suorittamisessa. Perusteluna oli ollut se, että palvelusajan pituus ja kokemus liittyivät olennaisesti toisiinsa ja että kokemus yleisesti ottaen paransi työsuoritusta. EY-tuomioistuimen tapaus Nimz vahvisti Danfoss-tapauksessa omaksutun kannan, vaikka kysymyksessä oli osa-aikatyötä koskeva tapaus.

Palkkausjärjestelmää syrjiväksi ei tehnyt se, että kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi hyväksyttiin aina vuosiloma ja enintään 30 päivän luvallinen poissaolo kalenterivuosittain. Tältäkin osin kysymyksessä oli palkkahallintoa helpottava toimenpide. Muutaman päivän poissaololla ei ollut olennaista vaikutusta suuntaan tai toiseen arvioitaessa työkokemuksesta saatua hyötyä työtehtävien suorittamisessa.

Kokemuslisämääräykset eivät millään tavoin vaarantaneet äitiyssuojeludirektiivin tarkoituksen toteutumista. Mitään näyttöä ei ollut siitä, että nykyiset kokemuslisämääräykset olisivat vaikuttaneet jollakin tavoin äitiys- tai vanhempainloman käyttöön.

EY-tuomioistuimen oikeuskäytännön valossa kiistatonta oli, että ammattitaitoa kartuttava todellinen tyokokemus sellaisenaan ei ollut syrjivä palkkausperuste. Näin ollen syrjintäpohdinta voisi koskea ylipäätään vain sitä, johtiko sellaisen kunnallisen palveluksen hyväksyminen kokemuslisään oikeuttavaksi, mistä ei ehkä ollut olennaista hyötyä kyseisessä tehtävässä, kiellettyyn syrjintään. Tästä ei nyt ollut kysymys.

7. A:n kokemuslisään oikeuttava palvelusaika

Keskusneuvottelussa käytettävissä olleiden asiakirjojen mukaan A:lla oli ollut ilmeisesti vain sellaista kokemuslisään oikeuttavaa palvelusta, josta oli selvästi olennaista hyötyä sairaanhoitajan virassa. Näin ollen työnantajalla oli ollut hyväksyttävä syy soveltaa häneen voimassaolevia kokemuslisämääräyksiä sellaisinaan. Menettelyn hyväksyttävyys kävi ilmi muun muassa edellä mainituista EY-tuomioistuimen ratkaisuista.

Pääasiaratkaisun perustelut

Kokemuslisämääräykset ja niiden tausta

KVTES:n 25 §:n mukaan kokemuslisään oikeuttavaa palvelusaikaa on kunnallinen palvelu ja muun työnantajan palvelu, josta on olennaista hyötyä kysymyksessä olevassa tehtävässä. Sopimuksen 26 §:n 1 momentin mukaan kokemuslisään oikeuttavaa aikaa laskettaessa vähennetään ne kalenteripäivät, jolloin virantoimitus tai työssäolo on ollut keskeytyneenä. Saman pykälän 2 momentin mukaan palvelusaikaa eivät kuitenkaan vähennä vuosiloma-aika eikä yhteensä enintään 30 kalenteripäivän virkavapausaika, työloma tai muu luvallinen poissaoloaika kalenterivuodessa.

Edellä mainitut kokemuslisämääräykset on otettu 1.5.1995 voimaan tulleeseen KVTES:iin valtakunnansovittelijan tekemän sovintoehdotuksen pohjalta. Sovintoehdotus, johon muun muassa mainitut määräykset ovat sisältyneet, oli annettu tilanteessa, jossa kantajajärjestöjen taholta oli annettu uhkaus työtaistelun toimeenpanosta uuden sopimuksen aikaansaamiseksi. Siinä vaiheessa kun AKAVAn julkisen sektorin neuvottelujärjestö AKAVA-JS:n työtaistelu-uhasta on käyty neuvotteluja valtakunnansovittelijan johdolla, on tasa-arvovaltuutettu antanut lausunnon sovintoehdotukseen sisältyvistä kokemuslisämääräyksistä. Lausunnossaa tasa-arvovaltuutettu on katsonut sovintoesitykseen sisältyvien ja sittemmin KVTES:n 26 §:n 2 momenttiin otettujen määräysten olevan tasa-arvolain, EY:n nais- ja miestyöntekijöiden tasa-arvoista kohtelua koskevien säädösten, EY-tuomioistuimen oikeuskäytännön sekä ILO:n yleissopimuksen nro 176 vastaisia.

Kunta-alan unionin, AKAVAn julkisen sektorin neuvottelujärjestö AKAVA-JS:n ja Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö TNJ:n tarkoituksena ei ole niiden ilmoittaman mukaan ollut sovintoehdotuksen hyväksyessään hyväksyä myös sovintoehdotukseen sisältyneitä pakottavan lainsäädännön vastaisia kokemuslisämääräyksiä. Kunta-alan unioni ja AKAVAn julkisen sektorin neuvottelujärjestö AKAVA-JS ovat hyväksyneet sovintoehdotuksen kokonaisuudessaan työtaistelun välttämiseksi ja Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö TNJ aloittamansa lakon jälkeen katsottuaan, ettei järjestö lakon jatkamisella pystynyt korjaamaan sovintoehdotuksen määräyksen lainvastaisuutta.

Sovellettavat oikeusohjeet

Tasa-arvolain 7 §:n mukaan syrjintä välittömästi tai välillisesti sukupuolen perusteella on kielletty. Sukupuolen perusteella tapahtuvalla syrjinnällä tarkoitetaan tasa-arvolaissa sen 7 §:n 2 momentin mukaan naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella, eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä tai eri asemaan asettamista vanhemmuuden, perheenhuoltovelvollisuuden taikka muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella. Saman pykälän 3 momentin mukaan syrjinnällä tarkoitetaan myös menettelyä, jonka vaikutuksesta henkilöt joutuvat pykälän 2 momentissa tarkoitetuista syistä keskenään tosiasiallisesti eri asemaan.

Syrjintää työelämässä koskevan tasa-arvolain 8 §:n 2 momentin mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä 7 §:ssä tarkoitettuna syrjintänä muun muassa silloin, jos työnantaja soveltaa työntekijään tai työntekijöihin sukupuolen perusteella epäedullisempia palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja kuin yhteen tai useampaan muuhun työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä olevaan työntekijään. Saman pykälän 3 momentin mukaan työnantajan ei ole katsottava rikkoneen edellä mainitussa kohdassa tarkoitettua syrjinnän kieltoa, jos hän voi osoittaa, että hänen menettelynsä on johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin työntekijän sukupuolesta.

Tasa-arvolain säännöksiä tulkittaessa on muun ohella otettava huomioon edellä mainitut EU-oikeuteen sisältyvät naisten ja miesten samapalkkaisuutta ja tasa-arvoista kohtelua työelämässä koskevat säännökset sekä EY-tuomioistuimen eri tuomioissaan omaksumat näiden säännösten tulkinnat.

Sellaista oikeuskäytäntöä, joka antaisi välitöntä johtoa nyt esillä olevan kysymyksen ratkaisemiseen, ei ole työtuomioistuimen tiedossa. EY-tuomioistuin on kylläkin antanut lukuisia välillistä palkkasyrjintää koskevia ennakkoratkaisuja. Tällaisissa ratkaisuissa on ollut usein erityisesti kysymys osa-aikaisista työntekijöistä. Tuomioistuin on todennut osa-aikaisten työntekijöiden jättämisen tiettyjen palkkaetujen ulkopuolelle EY-oikeuteen sisältyvien samapalkkaisuutta koskevien säännösten vastaiseksi tilanteissa, joissa on näytetty, että käytännössä osa-aikaisista työntekijöistä suurempi osa oli naisia kuin miehiä. EY-tuomioistuimen mukaan näissä tilanteissa menettelyä ei voitu pitää samapalkkaisuusmääräysten vastaisena, jos kohtelun erilaisuus pystyttiin perustelemaan objektiivisilla seikoilla, jotka eivät olleet sukupuoleen perustuvaa syrjintää. (Bilka C-170/84, 13.5.1986, Rinner-Kuhn C-171/88, 13.7.1989, Kowalska C-33/89, 27.6.1990 sekä Freers ja Speckmann C-278/93, 7.3.1996).

Palveluajan pituuden ja työkokemuksen huomioon ottamiseen palkkauksen perusteina EY-tuomioistuin on ottanut kantaa tuomioissaan Danfoss C-109/88, 17.10.1989 ja Nimz C-184/89, 7.2.1991. Ensiksi mainitussa tuomiossa EY-tuomioistuin on muun muassa todennut, että palvelusajan pituuden ottaminen huomioon palkanlisän perusteena saattoi johtaa naispuolisille työntekijöille epäedulliseen lopputulokseen. Koska palvelusajan pituus ja kokemus liittyivät olennaisesti toisiinsa ja koska kokemus yleisesti ottaen paransi työsuoritusta, sai työnantaja tuomiossa todetun mukaan kuitenkin soveltaa palveluajan pituutta koskevaa perustetta ilman, että hän oli velvollinen osoittamaan sen merkitystä työntekijän tehtävien suorittamisessa.

EY-tuomioistuimen Nimziä koskevan tuomion perusteluissa on todettu kokemuksen periaatteessa kulkevan käsi kädessä palveluajan pituuden kanssa ja tekevän työntekijöille mahdolliseksi parantaa työsuoritusta. EY-tuomioistuin totesi kuitenkin myös, että mahdollisuus käyttää kyseistä kriteeriä objektiivisena perusteluna palkkaeroille riippui kulloiseenkin tapaukseen liittyvistä olosuhteista kokonaisuudessaan. EY-tuomioistuin korosti erityisesti sitä yhteyttä, joka vallitsi työn luonteen ja sen kokemuksen välillä, joka oli saavutettu suorittamalla tietty tuntimäärä kyseistä työtä. Tuomioistuimen tuomiossa todetun mukaan oli otettava huomioon se, millä tavalla työstä saatu kokemus työn laatu huomioon ottaen lisäsi työntekijän ammattitaitoa kussakin konkreettisessa tapauksessa. Kansallisen tuomioistuimen oli otettava huomioon olosuhteet kokonaisuudessaan ratkaistessaan, perustuiko kysymyksessä olleen kaltainen palkkauskäytäntö sukupuolesta riippumattomaan objektiivisesti perusteltavissa olevaan syyhyn.

EY-tuomioistuin on tuomiossaan Bilka C-170/84 todennut kriteerit, jotka tuli ottaa huomioon arvioitaessa sitä, voitiinko työnantajan syrjiväksi väitettyä menettelyä pitää hyväksyttävänä. Tuomiossa todetun mukaisesti syrjiväksi väitetyn menettelyn tavoitteen tuli olla hyväksyttävä. Lisäksi valitun keinon tuli olla välttämätön tavoitteen saavuttamiseksi ja käytettyjen keinojen tuli olla tavoite huomioon ottaen sopivia ja oikein mitoitettuja, jolloin suhteellisuusperiaate toteutui. Näitä EY-tuomioistuimen myöhemmissäkin tuomioissa julkilausuttuja periaatteita voidaan käyttää hyväksi myös arvioitaessa työnantajan menettelyn hyväksyttävyyttä tasa-arvolain 8 §:n 3 momentin perusteella.

Ratkaisukäytännössään EY-tuomioistuin on todetettuaan työnantajan menettelyn yhteisön oikeuden perusteella syrjiväksi jättänyt menettelyn hyväksyttävyyden arvioinnin kansallisen tuomioistuimen harkintaan.

Kokemuslisämääräysten syrjivyys

KVTES:n 26 §:n määräykset kokemuslisään oikeuttavasta palvelusajasta tehtävistä vähennyksistä koskevat sanamuotonsa mukaan vuosilomaa lukuun ottamatta kaikkia luvallisia poissaoloja, joten ne eivät avoimesti aseta työntekijöitä eri asemaan sukupuolen perusteella. Tämän vuoksi on selvitettävä, johtaako määräysten soveltaminen siihen, että työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella tosiasiallisesti eri asemaan ja jos näin on, voidaanko tätä eri asemaan asettamista perustella sellaisilla objektiivisesti arvioiden hyväksyttävillä syillä, jotka eivät liity sukupuoleen perustuvaan syrjintään.

Todetut määräykset vähentävät muun ohella äitiyslomalla olevan naisen kokemuslisään oikeuttavaa aikaa äitiysloman ajalta. Kun työntekijällä on oikeus äitiyslomaan raskauden ja synnytyksen vuoksi, määräyksen soveltaminen johtaa siihen, että äitiyslomalla oleva työntekijä verrattuna työssä oleviin työntekijöihin joutuu tasa-arvolain 7 §:n 2 momentin 2 kohdassa tarkoitetulla tavalla raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä eri asemaan. KVTES:n määräys, jolla äitiysloma on osaksi rajattu kokemuslisiin oikeuttavan ajan ulkopuolelle, on siten sellaisenaan tasa-arvolaissa tarkoitetulla tavalla sukupuolen perusteella eri asemaan asettava palvelussuhteen ehto.

KVTES:n 106 §:n 1 momentin mukaan viranhaltijalla on oikeus saada vanhempainlomaa ajaksi, jolta hänelle suoritetaan sairausvakuutuslain perusteella vanhempainrahaa. Saman pykälän 3 momentin mukaan työntekijällä on oikeus saada vanhempainlomaa siten kuin työsopimuslain 34- 34a §:ssä on säädetty. Työsopimuslain 34 §:n 1 momentin mukaan työntekijällä on oikeus saada vanhempainlomaksi se aika, johon hänelle sairausvakuutuslain mukaan tulevan vanhempainrahan katsotaan kohdistuvan. Sairausvakuutuslain mukaan oikeus saada vanhempainrahaa on paitsi äidillä myös isällä, joka osallistuu lapsen hoitoon eikä ole ansiotyössä tai muussa kodin ulkopuolella suoritettavassa työssä. Vaikka oikeutta vanhempainlomaan voi siten käyttää kumpi tahansa vanhemmista, esitetyn selvityksen mukaan kuitenkin valtaosa vanhempainlomalla olleista työntekijöistä on ollut naisia. Näin on asianlaita asianosaisten käsityksen mukaan ollut myös kunta-alalla. Tästä johtuen naisille aiheutuu miehiä enemmän sellaista palvelusajan keskeytystä, jota ei oteta huomioon kokemuslisään oikeuttavana aikana. Näin ollen KVTES:n soveltamispiiriin kuuluvat naiset joutuvat sukupuoleen liittyvän syyn perusteella miehiin verrattuna eri asemaan tasa-arvolain 7 §:ssä tarkoitetulla tavalla.

Eri asemaan asettamisen hyväksyttävyys

Tasa-arvolain 8 §:n 3 momentin mukaan työnantajan ei ole katsottava rikkoneen syrjinnän kieltoa, jos hän voi osoittaa, että hänen menettelynsä on johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin työntekijän sukupuolesta. Samaa periaatetta on sovellettava myös arvioitaessa työehtosopimuksen määräysten hyväksyttävyyttä tasa-arvolain kannalta. Kun viranhaltijapuolelta on osoitettu, että naiset joutuvat edellä todetuin tavoin sukupuolen perusteella miehiä huonompaan asemaan, työnantajan asiana on näyttää, että tähän on ollut laissa edellytetty hyväksyttävä syy.

Kunnallinen työmarkkinalaitos on vedonnut siihen, että todellinen työkokemus, joka parantaa työntekijän ammattitaitoa ja työtuloksia, on hyväksyttävä palkkaperuste. Lisäksi kunnallisen alan palveluksesta on lähes aina olennaista hyötyä kunnallisen alan tehtävissä niiden laadusta riippumatta. Se, että kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi hyväksytään aina vuosiloma ja enintään 30 päivän luvallinen poissaolo kalenterivuosittain, on työmarkkinalaitoksen mukaan palkkahallintoa helpottava järjestely, jolla ei ole olennaista vaikutusta työkokemuksesta saatuja hyötyjä arvioitaessa.

Tasa-arvolain säännösten kannalta sallittuina sinänsä on pidetty erilaisia työkokemukseen perustuvia palkkausjärjestelmiä sillä edellytyksellä, että palkankorotukset tulevat naisille ja miehille samojen edellytysten täyttyessä.

KVTES:n 25 §:n 1 momentin mukaan kokemuslisään oikeuttavaa palvelusaikaa on kunnallinen palvelu ja muun työnantajan palvelu, josta on olennaista hyötyä ko. tehtävässä. Määräyksessä todetuin tavoin muun työnantajan kuin kunnan palvelu otetaan huomioon vain siltä osin, kuin palvelusta on olennaista hyötyä viranhaltijan tai työntekijän kulloisessakin tehtävässä. Sen sijaan kunnallinen palvelu otetaan huomioon myös niissä tapauksissa, joissa viranhaltija tai työntekijä on ollut muussa tai muunkaltaisessa tehtävässä kuin siinä, jossa hän on ajankohtana, jolloin kokemuslisän maksaminen tulee ajankohtaiseksi.

Vaikka aiempi kunta-alalla työskentely ei kaikissa tilanteissa suoranaisesti lisää viranhaltijan tai työntekijän ammattitaitoa ja työkokemusta hänen senhetkisessä työssään, saattaa kunta-alalla työskentelystä saadulla kokemuksella olla Kunnallisen työmarkkinalaitoksen esittämällä tavalla merkitystä viranhaltijan tai työntekijän työtehtävien hoidon kannalta. Näin ei asianlaita ole kuitenkaan aina, eikä sellaista yleistystä voida tehdä, että kunta-alalla erilaisissa tehtävissä palveltu aika sinänsä aina lisäisi huomioon otettavalla tavalla viranhaltijan tai työntekijän ammattitaitoa hänen kulloisessakin tehtävässään.

Ammattikokemuksen perusteella kertyvä ammattitaidon lisääntyminen on sinänsä hyväksyttävä objektiivinen palkkaperuste. KVTES:n 26 §:n mukaista järjestelmää ei kuitenkaan edellä todetuista syistä voida pitää sellaisena puhtaasti senhetkisiä työtehtäviä hyödyttävän ammattikokemuksen palkitsemiseen tähtäävänä järjestelmänä, jonka tavoitteiden saavuttaminen välttämättä edellyttäisi äitiysloman tai vanhempainloman rajaamista osaksi tai kokonaan kokemuslisämääräyksen soveltamispiirin ulkopuolelle.

Mitä lisäksi erityisesti äitiyslomaan tulee, niin työtuomioistuin katsoo, ettei äitiysloma-ajan erityinen luonne huomioon ottaen sen rajaaminen osaksi kokemuslisää kerryttävän ajan ulkopuolelle olisi myöskään oikeassa suhteessa kysymyksessä olevan kokemuslisäjärjestelmän päämääriin. Äitiysloman kohdalla kysymys on sellaisesta välittömästi raskauteen ja synnytykseen liittyvällä perusteella myönnettävästä loma-ajasta, jonka johdosta palkkauksellisesti eri asemaan asettaminen ollakseen hyväksyttävää edellyttää erityisiä perusteita.

Kantajajärjestöjen tulkintaan on työtuomioistuimen mielestä saatavissa tukea myös EY-tuomioistuimen tuomiosta asiassa Gillespie C-342/93, jossa tosin on ollut kysymys äitiysloman ajalta maksettavan korvauksen määräytymisestä ja siten sinänsä eri palkkaetuuksista kuin nyt esillä olevassa asiassa. Tuomioistuin on lausunut, että siltä osin kuin äitiysloma-ajan palkan laskentatapa perustuu työntekijän ennen äitiysloman alkamista saaman palkan suuruuteen, siihen on sisällytettävä äitiysloman aikana myönnetyt palkankorotukset niiden voimaantulosta lukien. Jos naispuoliselle työntekijälle ei maksettaisi tällaista korotusta hänen äitiyslomansa ajalta, häntä syrjittäisiin työntekijänä, koska hän olisi saanut korotetun palkan, jos hän ei olisi ollut raskaana.

Vastaavasti jo kanteessa viitatussa kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskevassa yleissopimuksessa, jonka Suomi on ratifioinut tasa-arvolain säätämisen yhteydessä, ovat sopimusvaltiot sitoutuneet ryhtymään tarvittaviin toimenpiteisiin muun muassa äitiysloman järjestämiseksi vähentämättä palvelusvuosien määrää.

Työnantaja ei voi perustaa edellä syrjiviksi todettujen määräysten soveltamista myöskään siihen, että kokemuslisämääräykset sisältyvät virka- ja työehtosopimukseen, jonka viranhaltijoita ja työntekijöitä edustavat sopijajärjestöt ovat hyväksyneet. Tasa-arvolain syrjinnän kieltävät säännökset ovat ehdottomia eikä niistä siten voida myöskään virka- ja työehtosopimuksin poiketa.

Näin ollen naispuolisten viranhaltijoiden ja työntekijöiden joutumisen miehiä epäedullisempaan asemaan ei esitetyn selvityksen valossa voida katsoa johtuneen tasa-arvolain 8 §:n 3 momentissa edellytetyllä tavalla muusta hyväksyttävästä syystä kuin sukupuolesta.

Tasa-arvolain 7 ja 8 §:n mukaisena ei näin ollen voida pitää menettelyä, jonka mukaan kokemuslisään oikeuttavana aikana äitiys- ja vanhempainlomasta otetaan huomioon vain 30 päivän ajanjakso. KVTES:n 26 §:n kokemuslisää koskevat määräykset ovat siten tasa-arvolain 7 ja 8 §:n vastaisina pätemättömiä siltä osin, kuin määräykset estävät äitiys- ja vanhempainloman lukemisen kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi.

Virkaehtosopimusmääräysten pätemättömyyden seuraamuksista

Harkittaessa miten virkaehtosopimusta on sovellettava siihen asti kunnes sopijaosapuolet ovat tehneet tarpeelliset muutokset virkaehtosopimukseen syrjinnän lopettamiseksi, voidaan tukeutua EY-tuomioistuimen samapalkkaisuusasioissa vakiintuneeseen oikeuskäytäntöön. Sen mukaan silloin kun naispuolisia työntekijöitä syrjivä säännös on edelleen voimassa, epäedullisemmassa asemassa olevia henkilöitä on kohdeltava samalla tavoin kuin muita työntekijöitä ja heihin on sovellettava samoja sääntöjä kuin muihin työntekijöihin, koska vain näihin sääntöihin voidaan vedota siinä tapauksessa, ettei EU:n perustamissopimuksen 119 artiklaa ole saatettu asianmukaisesti voimaan kansallisessa oikeusjärjestyksessä. (m.m. Schöning-Kougebetopoulou C-15/96, 15.1.1998).

Edellä todetun mukaisesti äitiys- ja vanhempainlomalla olevalla on tuolta ajalta oikeus lukea tuo loma-aika kokemuslisään oikeutavaksi ajaksi samalla tavoin kuin työssä ollessaan. Näin ollen myös A:n äitiys- ja vanhempainloma 20.5.1988- 31.3.1989 tulee lukea hänelle kokonaisuudessaan kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi.

Koska KVTES:n 26 §:n määräykset edeltä todetuin osin ovat tasa-arvolain vastaisina pätemättömiä, ei tässä yhteydessä ole erikseen tarpeen ottaa kantaa siihen, ovatko määräykset myös kanteessa mainittujen muiden säännösten vastaisia.

Oikeudenkäyntikulut

Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö TNJ, AKAVAn julkisen sektorin neuvottelujärjestö AKAVA-JS ja Kunta-alan unioni ovat tosin voittaneet jutun, mutta koska Kunnallisella työmarkkinalaitoksella ja Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymällä asian epäselvyyden vuoksi on ollut aihetta tähän oikeudenkäyntiin, saavat Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö TNJ, AKAVAn julkisen sektorin neuvottelujärjestö AKAVA-JS ja Kunta-alan unioni työtuomioistuimesta annetun lain 33a §:n 1 momentin säännökset huomioon ottaen pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin vahvistaa, että kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen 26 §:n määräykset ovat pätemättömiä siltä osin, kuin ne estävät äitiys- ja vanhempainloman lukemisen kokemuslisiin oikeuttavaksi ajaksi.

Työtuomioistuin vahvistaa, että A:n äitiys- ja vanhempainloma-aika 20.5.1988- 31.3.1989 on luettava hänelle kokonaisuudessaan kokemuslisiin oikeuttavaksi ajaksi.

Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö TNJ, AKAVAn julkisen sektorin neuvottelujärjestö AKAVA-JS ja Kunta-alan unioni saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Orasmaa puheenjohtajana sekä Tiitinen, Hannu Rautiainen, Määttänen, Pertti Ahonen ja KoIula jäseninä. Sihteeri on ollut Laurila.

Eri mieltä olevien jäsenten lausunnot

Jäsen Määttäsen lausunto, johon jäsen Tiitinen yhtyi:

Yhdyn tuomion perusteluihin siihen asti, kun tuomiossa on todettu, että ammattikokemuksen perusteella kertyvä ammattitaidon lisääntyminen on sinänsä hyväksyttävä objektiivinen palkkaperuste. Muilta osin perusteluina katson, että KVTES:n 26 §:n määräyksellä kokemuslisän karttumisesta ei tosin palkita yksinomaan arviointihetken työtehtäviä hyödyntävää ammattikokemusta. Kun lisäksi otetaan huomioon, että 105 arkipäivän pituinen äitiysloma liittyy välittömästi raskauteen ja synnytykseen, ei tätä vapaa-aikaa voida hyväksyttävin perustein rajata kokemuslisään oikeuttavan ajan ulkopuolelle. Myös kanteessa mainitussa kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskevassa yleissopimuksessa, jonka Suomi on ratifioinut tasa-arvolain säätämisen yhteydessä, ovat sopimusvaltiot sitoutuneet ryhtymään tarvittaviin toimenpiteisiin muun muassa äitiysloman järjestämiseksi vähentämättä palvelusvuosien määrää.

Vanhempainrahakausi on 158 arkipäivän pituinen. Se on siis noin viisinkertainen verrattuna KVTES:n 26 §:ssä tarkoitettuun 30 arkipäivän pituiseen aikaan, jonka viranhaltija/työntekijä saa kalenterivuodessa lukea edukseen kokemuslisää kerryttävänä aikana, jos poissaolo työstä on johtunut hyväksyttävistä syistä. Tällä perusteella katson, että kokemuslisää koskevan määräyksen tavoitteen saavuttamiseksi on tarpeen ja oikein mitoitettua, että viranhaltija/työntekijä saa lukea edukseen vanhempainlomasta vain enintään 30 arkipäivää samalla tavalla kuin muistakin hyväksyttävistä poissaoloista.

Tasa-arvolain säännökset ovat pakottavaa oikeutta, josta virkaehtosopimuksellakaan ei saa poiketa. Työnantaja ei näin ollen saa soveltaa juuri edellä syrjiväksi todettua virkaehtosopimuksen määräystä.

KVTES:n 26 §:n määräykset kokemuslisästä ovat tasa-arvolain 7 ja 8 §:n vastaisina pätemättömiä vain siltä osin kuin määräykset estävät koko äitiysloman lukemisen kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi.

Virkaehtosopimusmääräysten pätemättömyyden seuraamuksista totean, että harkittaessa, miten virkaehtosopimusta on sovellettava siihen asti kunnes sopijapuolet ovat tehneet tarpeelliset muutokset virkaehtosopimukseen syrjinnän lopettamiseksi, voidaan tukeutua EY-tuomioistuimen samapalkkaisuusasioissa vakiintuneeseen oikeuskäytäntöön. Sen mukaan silloin kun naispuolisia työntekijöitä syrjivä säännös on edelleen voimassa, epäedullisemmassa asemassa olevia henkilöitä on kohdeltava samalla tavoin kuin muita työntekijöitä ja heihin on sovellettava samoja sääntöjä kuin muihin työntekijöihin, koska vain näihin sääntöihin voidaan vedota siinä tapauksessa, ettei EU:n perustamissopimuksen 119 artiklaa ole saatettu asianmukaisesti voimaan kansallisessa oikeusjärjestyksessä. (m.m. Schöning-Kougebetopolou C-15/96, 15.1.1998).

Edellä todetun mukaisesti äitiyslomalla olevalla on tuolta ajalta oikeus lukea tuo loma-aika kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi samalla tavoin kuin työssä ollessaan. Näin ollen myös A:n äitiysloma tulee lukea hänelle kokonaisuudessaan kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi.

Koska KVTES:n 26 §:n määräykset edeltä todetuin osin ovat tasa-arvolain vastaisina pätemättömiä, ei tässä yhteydessä ole erikseen tarpeen ottaa kantaa siihen, ovatko määräykset myös kanteessa mainittujen muiden säännösten vastaisia.

Oikeudenkäyntikulujen osalta katson, että Toimihenkilöiden Neuvottelujarjestö TNJ, AKAVAn julkisen sektorin neuvottelujärjestö AKAVA-JS ja Kunta-alan unioni ovat tosin osittain voittaneet jutun, mutta koska Kunnallisella työmarkkinalaitoksella ja Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymällä asian epäselvyyden vuoksi on ollut aihetta tähän oikeudenkäyntiin, saavat Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö TNJ, AKAVAn julkisen sektorin neuvottelujärjestö AKAVA-JS ja Kunta-alan unioni työtuomioistuimesta annetun lain 33 a §:n 1 momentin säännökset huomioon ottaen pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.

Edellä esitetyillä perusteilla vahvistan, että kunnallisen yleisen virka-ja työehtosopimuksen 26 §:n määräykset ovat pätemättömiä siltä osin, kuin ne estävät äitiysloman lukemisen kokemuslisiin oikeuttavaksi ajaksi. A:n äitiysloma-aika 105 arkipäivää on luettava hänelle kokonaisuudessaan kokemuslisiin oikeuttavaksi ajaksi.

Muilta osin hylkään kanteen ja katson, että Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö TNJ, AKAVAn julkisen sektorin neuvottelujärjestö AKAVA-JS ja Kunta-alan unioni saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.

Jäsen Rautiaisen lausunto:

Todellinen työkokemus parantaa työntekijan ammattitaitoa ja työtuloksia. Tällainen ammattikokemukseen perustuva palkkaperuste on hyväksyttävä objektiivinen palkkaperuste.

Enemmistö on pitänyt merkittävänä seikkana sitä, että koska kokemuslisään oikeuttavaa aikaa kertyy kaikesta kunnan palvelusta, palkkausjärjestelmä ei ole riittävällä tavalla ammattikokemukseen perustuva. Mielestäni kunnallisen alan palvelusaika lisää kuitenkin merkittävällä tavalla eräitä harvinaisia poikkeustilanteita lukuun ottamatta viranhaltijan tai työntekijäin ammattikokemusta hänen kulloisessakin tehtävässään. Katson myös, ettei tällä perusteella mahdollisesti tapahtuvaan ammattikokemuksen kertymättä jäämiseen voida vedota äitiys- ja vanhempainloman yhteydessä.

KVTES:n 26 §:n mukaan kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi hyväksytään aina vuosiloma ja enintään 30 paivan luvallinen poissaolo kalenterivuodessa. Katson, että tämä sääntö on yksinomaan palkkahallintoa yksinkertaistava järjestely eikä sillä ole merkitystä työkokemusta arvioitaessa. Se ei myöskään aseta naisia ja miehiä erilaiseen asemaan.

Pidän KVTES:n 26 §:n järjestelmää ammattikokemuksen palkitsemiseen perustuvana järjestelmänä, jonka tavoitteiden saavuttaminen edellyttää äitiys- sekä vanhempainloman ja myös asevelvollisuusajan rajaamista kokemuslisämääräyksen soveltamispiirin ulkopuolelle. Katson myös, että kun palvelusajan pituus ja kokemus liittyvät olennaisesti toisiinsa ja kun kokemus parantaa työsuoritusta, saa työnantaja EY-tuomioistuimen Danfoss-tapauksen mukaisesti soveltaa palveluajan pituutta koskevaa perustetta ilman, että hän on velvollinen osoittamaan sen merkitystä työntekijän tehtävien suorittamisessa.

Asian arvioinnissa on merkitystä myös sillä, että Kunnallinen työmarkkinalaitos ja viranhaltijoita edustavat sopijajärjestöt ovat hyväksyneet kysymyksessä olevan virka- ja työehtosopimuksen allekirjoittamalla riidanalaisen palkkausjärjestelmän.

Esittämilläni perusteilla katson naispuolisten viranhaltijoiden ja työntekijöiden joutumisen epäedullisempaan asemaan johtuvan tasa-arvolain 8 §:n 3 momentissa tarkoitetusta hyväksyttävästä syystä ja hylkään kanteen kokonaisuudessaan.

Kun Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö TNJ:llä, AKAVAn julkisen sektorin neuvottelujärjestö AKAVA-JS:llä ja Kunta-alan unionilla asian epäselvyyden vuoksi on kuitenkin ollut aihetta tähän oikeudenkäyntiin, katson, että Kunnallinen työmarkkinalaitos ja Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymä työtuomioistuimesta annetun lain 33 a §:n säännökset huomioon ottaen jutun voittaessaankin saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.