TT:1996-45
- Ämnesord
- Irtisanomissuoja, Irtisanominen, perusteena, - epärehellisyys
- År för fallet
- 1996
- Meddelats
- Diarienummer
- D:R 97/95
Työntekijä oli tietoisesti tehnyt tunttikorttiin merkinnän lauantailisän maksamisesta, vaikka hänellä ei ollut ollut siihen oikeutta kysymyksessä olevalta päivältä. Vaikka lisä määrältään oli ollut melko pieni, oli työntekijä tällä epärehellisellä menettelyllään rikkonut sen luottamuksen, jonka työsuhteessa edellytettiin vallitsevan työnantajan ja työntekijän välillä.
Työnantajalla oli ollut erityisen painava syy irtisanoa työntekijän työsopimus tämän epärehellisen menettelyn johdosta. (Ään.)
Kantaja Metallityöväen Liitto ry Vastaaja Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET ry Kuultava Nokia Display Products Oy
TUOMIO
TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET
Asianosaisliittojen välillä vuonna 1995 voimassa olleiden metalliteollisuuden työehtosopimusten osana noudatettavassa Suomen Työnantajain Keskusliitto ry:n ja Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry:n välillä 14.6.1991 tehdyssä irtisanomissuojaa ja lomautusta koskevassa yleissopimuksessa on muun ohella seuraavat määräykset:
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
I YLEISET MÄÄRÄYKSET
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
2 § Irtisanomisen perusteet
Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman työsopimuslain 37 §:n 2 momentin mukaista erityisen painavaa syytä. Tällaisina irtisanomisperusteina pidetään syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen työsopimuslain mukaan on mahdollista, samoin kuin sellaisia työntekijöistä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
II IRTISANOMINEN TYÖNTEKIJÄSTÄ JOHTUVASTA SYYSTÄ
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
12 § Korvaus perusteettomasta irtisanomisesta
Työnantaja, joka on tämän sopimuksen 2 §:ssä määriteltyjen irtisanomisperusteiden vastaisesti irtisanonut työntekijänsä, on velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta perusteettomasta irtisanomisesta.
13 § Korvauksen määrä
Korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka.
Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan sitä lisäävänä ja vastaavasti vähentävänä seikkana huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kestoaika, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada myöhemmin ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olosuhteet yleensä sekä muut näihin verrattavat seikat.
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
KANNE
Vaatimukset
Metallityöväen Liitto on vaatinut vahvistettavaksi, että Nokia Display Products Oy:llä ei ole ollut metalliteollisuuden työehtosopimuksen osana olevan irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n mukaisia perusteita A:n työsopimuksen irtisanomiselle.
Metallityöväen Liitto on vaatinut Nokia Display Products Oy:n velvoittamista suorittamaan A:lle korvauksena työehtosopimuksen vastaisen irtisanomisen johdosta irtisanomissuojasopimuksen 12 ja 13 §:n nojalla 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän eli 86 700 markkaa laillisine korkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä lukien.
Metallityöväen Liitto on lisäksi vaatinut Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET:n ja Nokia Display Products Oy:n velvoittamista yhteisvastuullisesti korvaamaan Metallityöväen Liiton oikeudenkäyntikulut laillisine korkoineen laskettuna kuukauden kuluttua tuomion antopäivästä lukien.
Perustelut
A oli ollut Nokia Display Products Oy:n palveluksessa elektroniikkatyöntekijänä 3.9.1990 lukien. A oli heinäkuussa 1995 työskennellyt nelivuorojärjestelmässä ja hän oli ollut työvuorossa lauantaina 15.7.1995. Työehtosopimuksen 10 §:n mukaan keskeytymättömässä viisivuorojärjestelmässä työskentelevällä työntekijällä oli oikeus lauantailisään. Koska A oli työskennellyt nelivuorojärjestelmässä, ei hänellä ollut ollut oikeutta lauantailisään edellä mainitulta lauantailta. A oli kuitenkin merkinnyt tuntikorttiinsa tuolta päivältä lauantailisän ja tällä perusteella työnantaja oli maksanut hänelle ylimääräisenä lisänä kahdeksalta tunnilta 7,60 markkaa eli yhteensä 60,80 markkaa.
Noin kahden kuukauden kuluttua siitä kun A oli tehnyt virheellisen merkinnän tuntikorttiin, työnantaja oli ilmoittanut irtisanovansa A:n työsopimuksen. A:lle annettuun kirjalliseen ilmoitukseen työsuhteen päättymispäiväksi oli merkitty 18.9.1995. A:lle oli maksettu kolmen kuukauden irtisanomisajan palkka ilman työntekovelvoitetta.
A:n työsuhde oli ennen työsopimuksen irtisanomista kestänyt viisi vuotta. Työsuhdetta voitiin pitää melko pitkäaikaisena varsinkin kun otettiin huomioon A:n nuori ikä. A oli syntynyt vuonna 1969. Kun A:lta oli kysytty syytä irtisanomiseen johtaneeseen menettelyyn, A ei ollut pystynyt selittämään tekoaan muutoin kuin toteamalla, että merkintä oli ollut jonkinlainen, erityisesti jälkeenpäin arvioituna tyhmä pila, jonka seurauksia A ei ollut voinut tekohetkellä aavistaa.
A:lla ei ollut ollut minkäänlaista tarkoitusta saada itselleen perusteetonta etua. Tätä osoitti se, että hän ei ollut jatkanut väärien merkintöjen tekemistä. Moitittavaksi menettelyksi voitiin katsoa se, että A ei ollut oikaissut virheellistä palkanmaksua.
A ei ollut missään vaiheessa kieltänyt menetelleensä väärin, eikä hän ollut väittänyt tehneensä merkintää tietämättömyyttään. Mikäli hän olisi menetellyt tässä suhteessa epärehellisesti, hän olisi todennäköisesti välttynyt irtisanomiselta ja työnantaja olisi kuitannut asian virhemerkintänä. Saatuaan tiedon irtisanomisestaan A oli vilpittömästi katunut tekoaan.
Työpaikalla oli ollut myös toinen vastaavanlainen tapaus, jossa työntekijä oli merkinnyt tuntikorttiin virheellisesti lauantailisän maksettavaksi. A:n irtisanomisen jälkeen kysymyksessä oleva toinen työntekijä oli oma-aloitteisesti ilmoittanut asiasta työnantajalle. Tämän työntekijän työsopimusta ei ollut päätetty.
Irtisanomisperusteen olemassaoloa harkittaessa oli otettava huomioon, että A:n teko oli ainutkertainen, sillä saavutettu etu oli ollut vähäinen, A oli tehokkaasti katunut menettelyään ja että irtisanominen oli suoritettu vasta kahden kuukauden kuluttua teosta. Vallitsevan oikeuskäytännön mukaista ei ollut, että työnantajalla näissä olosuhteissa olisi ollut oikeus työsopimuksen irtisanomiseen. Lisäksi tuli ottaa huomioon, että työnjohtaja oli hyväksynyt tuntikortin sellaisenaan. Työnantajalla olisi A:n menettelyn johdosta ollut oikeus antaa vakava varoitus.
Työsopimuksen irtisanomisen sopimuksen vastaisuutta arvioitaessa oli otettava huomioon ainoastaan työsopimuksen irtisanomisen todellinen syy eli väitetty epärehellisyys. Tämä irtisanomisen perusteeksi sanottu yksittäinen teko oli ollut niin vähäinen, ettei se olisi oikeuttanut työnantajaa irtisanomaan työsopimusta.
Työnantaja ei ollut työsopimusta irtisanottaessa vedonnut A:n työkyvyn olennaiseen vähentymiseen. Vaikka A:n sairauspoissaoloprosentti vuonna 1995 oli ollut melko suuri, ei se kuitenkaan ollut niin suuri, että työnantajalla olisi ollut oikeus irtisanoa työsopimus.
Työnantajalla ei A:n aikaisemman käytöksen perusteella ollut ollut perusteita tehdä sellaista johtopäätöstä, että A:lta voitiin jatkossa odottaa epärehellistä käytöstä. Väitetyt luvattomat poissaolot eivät olleet osoituksia epärehellisyydestä.
A:n irtisanomisen johdosta käydyissä paikallisissa neuvotteluissa ei asiasta ollut päästy yksimielisyyteen. Liittojen väliset neuvottelut olivat myös päättyneet erimielisinä.
VASTAUS
Vaatimukset
Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET on vastauksessaan, johon Nokia Display Products Oy on osaltaan yhtynyt, kiistänyt kanteen ja vaatinut sen hylkäämistä.
Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET ja Nokia Display Products Oy ovat vaatineet Metallityöväen Liiton velvoittamista korvaamaan niiden oikeudenkäyntikulut laillisine korkoineen.
Perustelut
Heti A:n työsuhteen alkamisen jälkeen oli selvinnyt, että hänen halunsa ja kykynsä täyttää työsopimuksesta johtuvat velvoitteet olivat huonot. A:lle oli luottamusmiehen läsnä ollessa annettu varoitukset työvelvoitteen tahallisesta täyttämättä jättämisestä 20.2.1991, 9.4.1991 ja 15.5.1991. Varoitukset olivat johtuneet siitä, että A oli ollut luvatta poissa työstä 8. - 9.1., 11.1., 22.1.,
5.2., 19.2., 22.2., 4.3., 18. - 21.3., 4.4., 9.4.,
15. - 17.4., 4.5. ja 13.5.1991.
Viimeisimmän varoituksen jälkeen tilanne oli näennäisesti korjaantunut. A oli ollut lomautettuna 24.7.1991 3.5.1992. Lomautuksen aikana A oli tullut raskaaksi ja hänen synnytyslomansa oli alkanut 6.10.1992.
A:n palattua töihin 3.9.1993 hänen luvattomat työstä poissaolonsa olivat jatkuneet. A oli ollut luvatta poissa työstä 3.11., 12.11. ja 7.12.1993. Työnantaja oli 4.11.1993 antanut A:lle suullisen huomautuksen. Luottamusmiehen läsnä ollessa A:lle oli annettu suulliset varoitukset 5.11. ja 20.12.1993. Työnantajan kärsivällisyys oli jo tuolloin ollut loppumassa, mutta toimenpiteet työsuhteen päättämiseksi olivat rauenneet, koska A oli hakeutunut hoitovapaalle ajaksi 6.2. - 31.12.1994.
Työhönpaluunsa jälkeen A oli vuonna 1995 ollut luvatta poissa työstä 24.2. ja 29.4.1995. Oman sairauden johdosta hän oli samana vuonna ollut poissa työstä 375 tuntia, lapsen sairauden johdosta 40 tuntia ja erillisellä luvalla 68 tuntia.
Syyskuun 18. päivään 1995 mennessä A:n sairauspoissaoloprosentti oli vuonna 1995 ollut noin 33 prosenttia. Hänen työkyvyttömyytensä oli johtunut lähinnä tuki- ja liikuntaelinten, hengityselinten ja ruuansulatuselinten sairauksista. A:n työnjohtajan toimialueen 91 työntekijän keskimääräinen sairauspoissaolomäärä, mukaan luettuna lapsen sairaudesta johtuneet poissaolot, oli vuonna 1995 marraskuun loppuun mennessä ollut 30 tuntia. Muuta poissaoloa samoilla työntekijöillä oli samana aikana ollut keskimäärin 22 tuntia.
Työnantaja oli ennen A:n irtisanomista jo suhtautunut riittävän ymmärtäväisesti nuoren henkilön mahdollisiin työelämään sopeutumisvaikeuksiin. A oli hänelle annetun viiden varoituksen perusteella myös ollut tietoinen siitä, että työsopimuksesta johtuvien velvollisuuksien rikkominen voi johtaa työsuhteen päättämiseen.
Nokia Display Products Oy oli irtisanonut A:n työsopimuksen ensisijaisesti kanteessa mainitun työnantajan erehdyttämisen ja luottamussuhteen menettämisen johdosta. Työnantajalla oli ollut samalla peruste irtisanoa A:n työsopimus myös sen vuoksi, että hänen työkykynsä oli olennaisesti ja pysyvästi heikentynyt. Työnantajapuoli oli vedonnut A:n työkyvyn menetykseen irtisanomisperusteena jo asiaa liittojen välillä käsiteltäessä.
Nokia Display Products Oy:ssä työntekijöiden palkanmaksu perustui työntekijän päivittäin täyttämään tuntikorttiin, joka toimi samalla kellokorttina. Työntekijä itse korjasi mahdollisesti virheellisesti täytetyn kortin työnjohtajan ohjeiden mukaan. Työnjohtaja tarkasti kortin seuraavana työpäivänä ja toimitti ne välittömästi tuntikortin tallentajalle, joka tallensi kortit palkkajärjestelmään. Työnjohtaja kontrolloi tällä tavoin kerrallaan useita kymmeniä tuntikortteja. Viikonlopun jälkeen niitä voi kertyä maanantaiaamuna läpikäytäviksi jopa satoja.
Tuntikorteissa oli tietyt kohdat työntekijän tunnisteille, tehdyille työlle, palkanlisille ja poissaoloille. Työntekijän tuli täyttää tuntikortti huolellisesti, koska kortilla oli olennaisen tärkeä merkitys palkanmaksussa. Työnantajan oli voitava luottaa siihen, että työntekijät eivät tietoisesti täyttäneet tuntikorttejaan väärin. Työnjohtajan hyväksymismerkintä tuntikortissa osoitti tallentajalle, että kortissa oli kaikki välttämättömät tiedot.
A oli työskennellyt vuosikausia työaikamuodossa, jossa ei maksettu työehtosopimuksen mukaista lauantailisää. Tästä tietoisena A oli kuitenkin merkinnyt tuntikorttiinsa lauantailta 15.7.1995 lauantailisän. Tämä merkintä oli mennyt läpi myös palkanmaksussa. Erehdyttäminen oli onnistunut osaksi siitä syystä, että A:n osastolla oli työssä työntekijöitä myös sellaisissa työaikamuodoissa, joissa lauantailisä maksettiin.
Muut osaston työntekijät olivat syyskuussa ilmoittaneet työnjohdolle paheksuvansa sitä, että A oli kehunut onnistuneensa saamaan lauantailisää sellaisesta työstä, josta sitä ei ollut muille maksettu. A:n työnjohtaja oli pyytänyt välittömästi palkkakonttoria etsimään edellisten viikkojen lauantaita koskevat A:n tuntikortit.
Kun kysymyksessä oleva tuntikortti lauantailta 15.7.1995 oli löytynyt, oli työpaikalla pidetty 18.9.1995 palaveri, jossa A:n lisäksi olivat olleet läsnä pääluottamusmies ja kaksi työnantajan edustajaa. A oli todennut tietävänsä sen, että hänelle ei olisi kuulunut lauantailisää, mutta hän oli tästä huolimatta päättänyt kokeilla saisiko hän mainitun lisän. Tämän jälkeen työnantaja oli päättänyt irtisanoa A:n työsopimuksen.
A:n teko oli ollut tahallinen ja osoittanut epärehellisyyttä työnantajaa kohtaan. Tällaisessa tilanteessa työnantajan ei voitu kohtuudella edellyttää jatkossakaan luottavan toiseen sopimusosapuoleen. A:n teko oli aiheuttanut työosastolla mielipahaa ja työjärjestyksen järkkymistä, koska muut työntekijät olivat epäilleet heitä kohdeltavan eriarvoisesti. A:n itselleen hankkima taloudellinen etu ei myöskään ollut ollut vähäinen huomioon ottaen teon kerrannaisvaikutukset. Työnantaja ei myöskään ollut havainnut A:n millään tavoin katuneen tekoaan.
Nokia Display Products Oy:ssä ja sen edeltäjäyhtiöissä oli viimeisen kymmenen vuoden aikana tullut esille ainakin neljä tuntikorttiväärinkäytöstä. Tuntikorttiväärinkäytös oli johtanut työsopimuksen purkamiseen tilanteessa, jossa työntekijä oli myöhästynyt kello 6 alkaneesta aamuvuorosta 35 minuuttia, mutta kellokorttileimaus oli kuitenkin merkitty kello 6:ksi. Toisessa tapauksessa työntekijällä oli ollut epäselvyyksiä kellokorttileimauksissa. Asiaa selvitettäessä työntekijän hallusta oli löytynyt valmiiksi työvuoron alkuun leimattuja mutta muuten tyhjiä tunti/kellokortteja. Työntekijän kanssa käydyn keskustelun jälkeen työntekijä oli itse irtisanoutunut. Kolmannessa tapauksessa säädöntarkastajana toiminut työntekijä oli merkinnyt tuntikorttiin liian paljon käsiteltyjä tuotteita. Seurauksena oli ollut työsopimuksen purkaminen. Neljännessä tapauksessa kaksi pakkaamon työntekijää oli täyttänyt toistensa tunti/kellokortteja. Työntekijöiden työsopimukset oli purettu.
Mikäli työnantaja velvoitettaisiin suorittamaan A:lle korvausta sopimuksen vastaisesta irtisanomisesta, oli kanteessa vaadittu korvaus kuitenkin kohtuuttoman suuri. Korvausta määrättäessä tuli ottaa huomioon irtisanomissuojasopimuksen 13 §:ssä mainitut korvauksen määrää vähentävät seikat.
Korkeimman oikeuden ennakkopäätöksen 1995:215 mukaan työsopimuslain 51 §:n 1 momentin nojalla suoritettavasta vahingonkorvauksesta oli vähennettävä työntekijän samalta ajalta työttömyyskassasta saamat työttömyyspäivärahat 90 prosenttisesti. Jos A:lle tuomittiin korvausta irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n perusteella, tuli korvauksen määrää vähentää saman periaatteen mukaan kuin edellä mainitussa korkeimman oikeuden tuomiossa oli tehty. Korvauksen suuruutta määrättäessä oli otettava huomioon, että A oli oikeutettu ansiosidonnaiseen päivärahaan mahdollisen työttömyytensä ajalta. Myös A:n todelliset työtulot työsopimuksen irtisanomisen jälkeiseltä ajalta oli otettava huomioon.
TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU
Perustelut
A on ollut Nokia Display Products Oy:n palveluksessa elektroniikkatyöntekijänä 3.9.1990 - 18.9.1995. Työsuhteensa kestäessä A on ollut lomautettuna 24.7.1991 - 3.5. 1992 sekä äitiyslomalla 6.10.1992 - 2.9.1993 ja hoitovapaalla 6.2. - 31.12.1994.
Työnantaja on 18.9.1995 irtisanonut A:n työsopimuksen päättymään samana päivänä. Työnantaja on maksanut A:lle irtisanomisajan palkan kolmelta kuukaudelta. Irtisanomisen syyksi työnantaja on ilmoittanut, että A on merkinnyt tuntikorttiin maksettavaksi itselleen lauantailisän lauantailta 15.7.1995, vaikka hän on ollut tietoinen siitä, että kysymyksessä olevaa lisää ei makseta nelivuorotyössä, jossa hän on tuolloin työskennellyt.
Työnantajapuolen mukaan ensisijainen irtisanomisperuste on ollut A:n tietoisesti tekemä työnantajan erehdyttäminen ja tästä johtunut luottamussuhteen menettäminen. A:n työsopimuksen irtisanomista koskeneissa liittojen välisissä erimielisyysneuvotteluissa työnantajapuolelta on todettu, että yhtiöllä on ollut peruste A:n työsopimuksen irtisanomiseen myös sillä perusteella, että A:n työkyky oli pysyvästi ja olennaisesti alentunut. Viimeksi mainittua seikkaa työnantajapuoli on perustellut A:n useasti toistuneilla sairauslomilla. Lisäksi työnantajapuolelta on vedottu siihen, että A:lla on ollut vaikeuksia sopeutua työelämään.
Työnantajapuolen ilmoituksen mukaan A on vuonna 1995 ennen työsopimuksensa irtisanomista ollut sairauden vuoksi poissa työstä 375 tuntia. Lisäksi hän on ollut poissa lapsen sairauden vuoksi 40 tuntia ja työnantajan luvalla 68 tuntia. Työnantajapuolen ilmoituksen mukaan sairauspoissaolot ovat johtuneet tuki- ja liikuntaelinten, hengityselinten ja ruuansulatuselinten sairauksista. A:n mahdollisista sairauspoissaoloista ennen vuotta 1995 ei ole esitetty selvitystä.
A:lla on vuonna 1995 ollut runsaasti sairauspoissaoloja, mutta nämä eri syistä johtuneet poissaolot eivät työtuomioistuimen mielestä osoita, että A:n työkyky olisi sairauden vuoksi ollut siten pysyvästi ja olennaisesti heikentynyt, että työnantajalla tällä perusteella olisi ollut oikeus irtisanoa A:n työsopimus.
Työnantajapuolen mukaan A:lla on edellä mainittujen poissaolojen lisäksi ollut vuoden 1995 aikana kaksi päivän kestänyttä luvatonta työstä poissaoloa. A itse on työtuomioistuimessa kuultuna kiistänyt nämä luvattomat poissaolot. Työtuomioistuimessa todistajana kuultu yhtiön valmistuspäällikkö on kertonut, että todennäköistä on, että A:n välittömänä esimiehenä toiminut työnjohtaja on suullisesti huomauttanut A:ta näiden luvattomien poissaolojen johdosta. Työtuomioistuimessa on kuultu todistajana myös pääluottamusmiestä, jolle työpaikalla noudatetun käytännön mukaan tieto työntekijöille annetuista huomautuksista ja varoituksista annetaan. Pääluottamusmies ei kertomansa mukaan ole vuoden 1995 aikana saanut tietoa A:lle mahdollisesti luvattomien poissaolojen johdosta annetuista huomautuksista.
Työnantaja on alkuvuonna 1991 ennen A:n 24.7.1991 alkanutta lomautusta antanut A:lle luottamusmiehen läsnäollessa kolme suullista varoitusta työvelvoitteen tahallisen täyttämättä jättämisen johdosta. Varoitukset on annettu 20.2., 9.4. ja 15.5.1991 ja niiden syynä ovat olleet luvattomat poissaolot 8.1. ja 13.5.1991 välisenä ajanjaksona. Äitiyslomalta työhön paluunsa jälkeen 3.9.1993 työnantaja on luottamusmiehen läsnäollessa antanut A:lle vuoden 1993 aikana kaksi suullista varoitusta luvattomien poissaolojen johdosta.
Kun viimeinen kiistaton luvaton poissaolo on tapahtunut yli puolitoista vuotta ennen A:n työsopimuksen irtisanomista, ei näillä poissaoloilla ole työtuomioistuimen mielestä kuitenkaan merkitystä A:n työsopimuksen irtisanomisperusteen sopimuksenmukaisuutta harkittaessa.
Työnantaja on saanut tiedon A:n työsopimuksen irtisanomiseen johtaneesta menettelystä muilta samalla osastolla samassa työvuorossa työskenteleviltä työntekijöiltä. A itse on merkinnän tekemisen jälkeen kertonut asiasta kolmelle työtoverilleen. A on myös kertonut heille, että työnantaja oli maksanut hänelle lauantailisän.
Yksi A:n työtovereista, jolle A on kertonut menettelystään, on tämän jälkeen menetellyt vastaavalla tavalla. Saatuaan muilta työntekijöiltä tiedon, että kysymyksessä olevaa lauantailisää ei olisi kuulunut maksaa ja saatuaan myös tiedon A:n irtisanomisesta, on kysymyksessä oleva toinen työntekijä oma-aloitteisesti käynyt ilmoittamassa asiasta työnantajan edustajalle ja pyytänyt palkanmaksun oikaisemista. Tämän toisen työntekijän kohdalla ei työnantaja ole ryhtynyt käydyn keskustelun jälkeen enempiin toimenpiteisiin.
A on tehnyt työsopimuksensa irtisanomiseen johtaneen virheellisen merkinnän tietoisena siitä, ettei hänelle kuulu kysymyksessä oleva lauantailisä. Syyksi menettelylleen A on kertonut, että koska samaa työtä tekeville viisivuorotyössä oleville työntekijöille kysymyksessä oleva lisä maksetaan, hän on halunnut myös kokeilla mahdollisuutta saada työnantaja maksamaan hänellekin kysymyksessä oleva lisä. A:n menettely on johtanut siihen, että myös toinen työvuoron työntekijä on tehnyt tuntikorttiinsa vastaavanlaisen virheellisen merkinnän.
Todistajina kuullut valmistuspäällikkö, työsuhdepäällikkö ja pääluottamusmies ovat kertoneet, että työnantajan suhtautuminen väärien tuntikorttimerkintöjen tekemiseen on ollut ankaraa. Tällaisissa tilanteissa työntekijälle ei ole annettu varoitusta, vaan tapaus on johtanut työnantajan toimittamaan työsopimuksen irtisanomiseen tai työntekijän itsensä irtisanoutumiseen. Epäselväksi on jäänyt, onko tämä työpaikalla noudatettu käytäntö ollut A:n tiedossa. A on joka tapauksessa ollut tietoinen siitä, että palkanmaksun perusteena olevaan tuntikorttiin työntekijän edellytetään tekevän merkinnät huolellisesti ja oikein. Tästä huolimatta A on tietoisesti tehnyt tuntikorttiin virheellisen merkinnän tarkoituksenaan saada itselleen sellainen palkka-etu, johon hänellä ei ole oikeutta. Vaikka kysymyksessä oleva lauantailisä sinänsä on ollut määrältään melko pieni, on A:n tietoinen epärehellinen menettely asiassa rikkonut sen luottamuksen, jonka työsuhteessa työnantajan ja työntekijän välillä edellytetään vallitsevan. Työnantajalta ei siten yksistään jo A:n edellä selostetun, työsopimuksen irtisanomiseen välittömästi johtaneen menettelyn vuoksi ole kohtuudella voitu edellyttää työsuhteen jatkamista.
Koska Nokia Display Products Oy:llä on A:n menettelyn johdosta ollut irtisanomissuojasopimuksen 2 §:ssä tarkoitettu erityisen painava syy A:n työsopimuksen irtisanomiseen, ei A:lla ole oikeutta kanteessa vaadittuun korvaukseen irtisanomisen johdosta.
Metallityöväen Liitto on jutun hävitessään velvollinen korvaamaan Metalliteollisuuden Keskusliitto MET:n ja Nokia Display Products Oy:n oikeudenkäyntikulut. Niiden määräksi viimeksimainittu liitto on ilmoittanut 12 000 markkaa, mitä Metallityöväen Liiton taholta ei ole riitautettu.
Tuomiolauselma
Kanne hylätään.
Metallityöväen Liitto velvoitetaan korvaamaan Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET:n ja Nokia Display Products Oy:n yhteiset oikeudenkäyntikulut 12 000 markalla, jolle on maksettava viivästyskorkoa korkolain 4 §:n 3 momentissa tarkoitetun korkokannan mukaan siitä lähtien, kun kuukausi on kulunut työtuomioistuimen tuomion antopäivästä.
Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Orasmaa puheenjohtajana sekä Kallio, H. Rautiainen, Tuulensuu, Sulkunen ja Korpela jäseninä. Esittelijä on ollut Laurila.
Eri mieltä olevan jäsen Sulkusen lausunto:
A on syyllistynyt epärehelliseen menettelyyn täyttäessään virheellisesti tuntikortin ja saadessaan siten lauantailisän, mihin hänellä ei ollut oikeutta. A:n olisi myös pitänyt käsittää, että kysymyksessä on vakava rikkomus. Näyttämättä on kuitenkin jäänyt, että A olisi tiennyt, että tällaisesta rikkomuksesta aina seuraa joko työsopimuksen purkaminen tai irtisanominen. A:n menettelyä on siten arvioitava kokonaisuutena ja tällöin kiinnitettävä huomiota myös seikkoihin, jotka saattaisivat johtaa irtisanomista lievempään seuraamukseen. Rikkomuksen kertaluonteisuus ja pieni taloudellinen arvo sekä A:n ikä ja muu hänen henkilökohtaisista ominaisuuksistaan esitetty selvitys osoittavat mielestäni, että A:n menettely on ainakin osaksi johtunut ajattelemattomuudesta, varsinkin mahdollisten seuraamusten suhteen. A olisi myös ilmeisesti ottanut ojentuakseen vakavasta varoituksesta. Lisäksi työnantaja olisi halutessaan voinut yleisesti täsmentää menettelysääntöjä vastaisuuden varalta, jotta tapausta ei tulkittaisi osoitukseksi työnantajan lieventyneestä asenteesta samankaltaisissa tilanteissa.
Edellä olevin perustein katson, ettei Nokia Display Products Oy:llä ole näytetty olleen irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n mukaisia perusteita A:n työsopimuksen irtisanomiselle. Tämän vuoksi velvoitan yhtiön maksamaan A:lle irtisanomissuojasopimuksen 12 ja 13 §:n nojalla 25 000 markan määräisen korvauksen, jolle on maksettava korkoa korkolain 4 §:n 3 momentissa tarkoitetun korkokannan mukaan haasteen tiedoksiantopäivästä 5.1.1996 lukien. Asian laatuun nähden Metallityöväen Liitto saa kuitenkin pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.