10.6.2025

Vaatimukset

Paperiliitto r.y. on vaatinut, että työtuomioistuin

1. vahvistaa, että X Oy on rikkonut paperiteollisuutta koskevan työehtosopimuksen osana noudatettavan paperiteollisuuden irtisanomissuojasopimuksen määräyksiä irtisanoessaan A:n työsopimuslain 7 luvun 2 §:n perusteella edellä mainitun irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n määräyksen vastaisesti;
2. velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle edellä mainitun irtisanomissuojasopimuksen 12 §:n mukaisena korvauksena 18 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen 73.566 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 19.9.2024 lukien sekä
3. velvoittaa X Oy:n korvaamaan Paperiliitto r.y:n oikeudenkäyntikulut asiassa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 15.800 eurolla siitä lukien, kun kuukausi on kulunut työtuomioistuimen tuomion antopäivästä.

Perusteet

Väitteet rikkomuksista ja laiminlyönneistä ennen varoitusta

Väite työaikojen laiminlyönnistä — kirjallinen muistutus 25.10.2021

A oli lähtenyt työvuorostaan sopimatta siitä asianmukaisesti työryhmän kanssa yhden kerran 8.10.2021. Konelinjan työntekijöiden mukaan A oli tehnyt muilta osin työnsä normaalisti, ja työnantajan edustajan väitteet laiminlyönneistä olivat osoitus A:n esihenkilön ajojahdista tätä kohtaan.

Väite maskitta työskentelystä vuoden 2022 alussa

A oli oltuaan viikonloppuna ylitöissä kävellyt työpäivän jälkeen autolleen tehtaan parkkipaikalle ulkona ilman kasvomaskia, mistä A:n esihenkilö B oli häntä huomauttanut.

Väite yhtiön edellyttämän kolhupäähineen käyttämättä jättämisestä maaliskuussa 2022

A:n työssä käyttämästä kolhulippalakista oli puuttunut kovikeosa ennen kuin hän oli löytänyt tehtaalta kolhulippalakin, joka oli sopinut hänen päähänsä paremmin työssä käytettyjen kuulosuojainten kanssa.

Väite pyrkimyksestä saada perusteettomasti vuosilomapäiviä kesällä 2022

A:lla ei ollut tietoa vastaajan väittämästä vuosilomamerkintöjä koskevasta asiasta. A oli kesällä 2022 kysynyt vuosiloman kulumisesta tilanteessa, jossa hänellä oli ollut samalle ajalle sijoittuva kertausharjoitus. Kysymyksen takia A:n esihenkilö oli tarkistanut asian 1.6.2022 palkanlaskentaan lähettämällään sähköpostilla. Sähköpostiketjuun oli liitetty myös A:n esihenkilön lomatuuraaja.

Väite epäselvistä poissaoloista irtisanomista edeltävän vuoden aikana

A:lla ei ollut tietoa vastaajan väittämästä työehtosopimuksen 24.2.3 kohdan sairauspoissaoloja koskevasta asiasta.

Varoitus 7.11.2022

Konelinjalla, jolla A työskenteli, oli käytössä kaksi suullisesti sovittua käytäntöä työajanlyhennysvapaiden pitämisestä. Toista tapaa oli käytetty myöhemmin pidettäväksi tarkoitettuun työajanlyhennykseen ja toista samana päivänä toteutettavaan työajanlyhennykseen.

Myöhemmin pidettäväksi tarkoitetun työajanlyhennysvapaan kohdalla noudatettu tapa oli ollut se, että työntekijä laittoi työpaikan ilmoitustaululle auki-sarakkeeseen post-it lapulla nimensä ja päivämäärän tai ajanjakson, jolloin halusi pitää työajanlyhennysvapaata. Esihenkilö hyväksyi pyynnön laittamalla ruksin lappuun ja siirtämällä lapun hyväksytty-sarakkeeseen. Jos esihenkilö ei hyväksynyt pyyntöä, hän jätti lapun siirtämättä tai kertoi hylkäämisestä suullisesti työntekijälle. Hyväksytyn työajanlyhennyksen työntekijä merkitsi tuntikirjausjärjestelmään itse.

Samana päivänä pidettäväksi aiotun työajanlyhennysvapaan osalta menettely oli ollut se, että työntekijä kävi työhön saavuttuaan ja edellisen työvuoron työntekijän vapautettuaan läpi koneenhoitajan kanssa koko vuoron ajorakenteen, vuoron aikana suoritettavaksi tulevat oheistyöt ja miehistön riittävyyden tarvittaviin tehtäviin. Mikäli poissaolo katsottiin mahdolliseksi, työntekijä merkitsi käyttämäänsä työajanlyhennystä vastaavan ajanjakson tuntikirjausjärjestelmään. Tämä konelinjan työntekijöiden itseohjautuva tapa joustavalle työajan lyhentämiselle oli ollut käytössä noin kuusi vuotta eli siitä saakka, kun konelinja oli otettu käyttöön. Käytännön oli esitellyt ja sopinut konelinjan tuolloinen esihenkilö D.

A oli 28.10.2022 saapunut normaalisti työvuoroonsa aamulla ja leimannut työajanseurantalaitteella itsensä ”sisään” tehtaalle. Tarkastettuaan vuoronsa ajo- ja miehityslistat yhdessä koneenhoitajan kanssa hän oli kertonut konemiehistölle halukkuudestaan pitää työvuoron pituisen työajanlyhennyksen. Työajanlyhennyksen pitäminen oli sopinut konemiehistölle, joten A oli merkannut työajanlyhennystä vastaavan tiedon työajan seurantajärjestelmään ja poistunut tehtaalta.

Varoituksen antamista edeltäneessä kuulemistilaisuudessa 7.11.2022 varoituksen perusteluna oli käytetty ilmoitusvelvollisuuden laiminlyöntiä esihenkilölle sekä A:n monitaitoisuutta. Työnantajan edustajan mukaan A:ta olisi saatettu tarvita jalostuskoneella paikkamassa miehitysvajetta. Järjestetyssä kuulemistilaisuudessa 7.11.2022 työnantajan edustaja oli kuitenkin myöntänyt, että kyseessä olevana päivänä jalostuskoneella oli ollut normaali miehitys, eikä miehitysvajeen paikkaamiselle ollut ollut tarvetta. Kyseisenä päivänä aaltopahvikoneella, jolla A työskenteli, oli ollut yksi ylimääräinen työntekijä, minkä vuoksi konelinjalla oli ollut täysi miehitys A:n työajanlyhennyksestä huolimatta. Lisäksi vuorossa oli ajettu ainoastaan yksiaaltoista aaltopahvia, jonka edellyttämä konelinjan miehitystarve oli kaksiaaltoista aaltopahvia pienempi.

Irtisanominen 19.1.2023

A oli 19.1.2023 saanut kutsun esihenkilöltään kuulemistilaisuuteen, jonka päätteeksi A:n työsopimus oli irtisanottu päättymään 19.7.2023. Kuulemistilaisuudessa A:lle oli kerrottu, että tehtaan kulunvalvonnan raportista oli havaittu A:n poistuneen tehdasalueelta 16.1.2023 kertomatta poistumisestaan esihenkilölleen. A oli kuulemistilaisuudessa kertonut käyneensä työterveydessä Lahden keskustassa sijaitsevassa toimipisteessä, koska lääkärin tehdasvastaanotto ei ollut ollut kyseisenä päivänä auki.

A oli kertonut konemiehistölle aikovansa mennä lääkäriin ruokatauon aikana. Vuoron koneenhoitajana toiminut E:n-niminen työntekijä oli kertonut 16.1.2023 aamupäivällä A:n tulevasta lääkärikäynnistä konelinjan valvomossa ääneen siten, että myös tuolloin paikalla ollut A:n esihenkilö B oli saanut tiedon A:n lääkärikäynnistä etukäteen.

A:n irtisanomisilmoitukseen oli kirjattu laiminlyönneiksi poistuminen työpaikalta ilman perusteita ja poistumisen leimaamatta jättäminen työajanseurantajärjestelmään. Tehtaan työntekijöiden mukaan lääkärikäynnit leimattiin työajanseurantalaitteeseen pääsääntöisesti vain tilanteissa, joissa työntekijä oli jäämässä sairauslomalle. Tehtaan toimihenkilöitä oli ohjeistettu käyttämään ”matka sisään/ulos” leimauksia, mutta vastaavaa ohjeistusta ei ollut annettu työntekijöille. A:n irtisanomista seuranneella viikolla osaston luottamushenkilö F oli keskustellut leimauksista tehtaan tuotantojohtajan kanssa. F oli todennut, että työnantajan tuli ohjeistaa työntekijöitä leimausta koskevista käytännöistä, jos työntekijöiden edellytettiin menettelevän vastaavalla tavalla kuin toimihenkilöiden. Turvallisuuteen liittyvissä asioissa tehdasalueella olevat henkilöt tarkistetaan vuoden 2015 jälkeen käyttöön otetusta kulunvalvontajärjestelmästä, joka perustuu porttileimauksiin.

Irtisanomisen taustalla olleet tosiasialliset syyt

A:n ja hänen esihenkilönsä B:n välit olivat olleet tulehtuneet jo pidemmän aikaa. Tilannetta oli käyty läpi palavereissa, joissa oli ollut läsnä B:n esihenkilö C, konemiehistö sekä työsuojeluvaltuutettu. Lisäksi tehtaan pääluottamushenkilö sekä osaston luottamushenkilö olivat yrittäneet vaikuttaa konelinjan ilmapiiriin keskustelemalla B:n esihenkilön C:n kanssa B:n suhtautumisesta A:han. A oli kokenut esihenkilönsä kohtelun olleen epäasiallista ja poikkeavaa verrattuna muihin työntekijöihin. Pääluottamushenkilön muun konelinjan miehistön kanssa käymät keskustelut olivat tukeneet A:n kertomaa.

Edellä käsiteltyjen väitettyjen rikkomusten ja laiminlyöntien lisäksi B:n eriarvoistava suhtautumien A:han oli ilmennyt siten, että B oli henkilöinyt mahdolliset koetut puutteet vuoron töiden suorittamisessa juuri A:han. B oli myös esittänyt A:n henkilökohtaisen palkanosan laskemista ennen pidempää poissaoloaan tehtaalta. Lisäksi B oli lähettänyt epäasiallisia viestejä A:lle eri yhteyksissä, muun ohella niin sanotun LOTO-lomakkeen täyttämiseen kunnossapitotöissä liittyvässä asiassa.

Korvaus

Vaadittu korvaus perustui A:n työsuhteen kestoon ja hänelle irtisanomisesta aiheutuneeseen taloudelliseen vahinkoon. A oli ollut 20 vuotta kestäneen työsuhteensa päättymisestä lähtien työttömänä. Korvauksen määrää harkittaessa tuli lisäksi huomioida A:n työsopimuksen päättämisen ilmeinen perusteettomuus ja vastaajayhtiön koko.

Vaatimukset

X Oy on vaatinut, että kanne hylätään ja Paperiliitto r.y. velvoitetaan korvaamaan sen oikeudenkäynti- ja asianosaiskulut 25.905,47 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut työtuomioistuimen tuomion antopäivästä.

Perusteet

Työsopimuksen irtisanominen ei ollut perusteeton

Yhtiöllä oli ollut työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaiset asialliset ja painavat perusteet irtisanoa A:n työsopimus työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaisilla henkilöperusteilla. A oli 16.1.2023 rikkonut työaikaan liittyviä velvoitteita vakavalla tavalla lähtemällä pois työvuorosta ilman esihenkilön hyväksyntää ja leimaamatta poistumistaan leimauslaitteelle. Yhtiö oli varoittanut A:ta työaikarikkomuksesta 7.11.2022 eli noin 2,5 kuukautta ennen A:n työsopimuksen irtisanomista. Lisäksi A oli ennen varoituksen antamista rikkonut ja laiminlyönyt työsuhteesta johtuvia velvoitteita useilla eri tavoilla. A:n varoittamista edeltäneet rikkomukset ja laiminlyönnit olivat tapahtuneet erityisesti A:n työsopimuksen irtisanomista edeltäneen vuoden aikana.

Rikkomukset ja laiminlyönnit ennen varoitusta

A oli rikkonut ja laiminlyönyt työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan jo ennen varoituksen antamista. Rikkomukset ja laiminlyönnit kuvasivat A:n toistuvaa piittaamattomuutta yhtiön antamia ohjeita ja määräyksiä kohtaan. A:n pitkä työsuhde huomioiden hänen oli täytynyt olla tietoinen muun muassa poissaoloihin liittyvistä yhtiön käytännöistä. B oli käynyt A:n kanssa kahdenkeskisiä työnjohdollisia keskusteluita irtisanomista edeltävän vuoden aikana, mutta näillä ei ollut ollut vaikutusta A:n toimintaan.

Työkyvyttömänä töihin tulo 25.1.2020

A oli loukannut jalkaansa lauantaina 25.1.2020 ja ilmoittanut tästä B:lle WhatsApp-viestillä. B oli vaatinut, että A:n oli näytettävä jalkaa lääkärille, jos jalka oli kipeä seuraavana työpäivänä sunnuntaina 26.1.2020. B oli korostanut, että hän ei voinut ottaa riskiä siitä, että jalalle aiheutuisi työstä enemmän ongelmia. Tästä huolimatta A oli tullut töihin sunnuntaina 26.1.2020 käymättä lääkärillä ennen työvuoron alkua, vaikka hän ei ollut pystynyt kävelemään työvuoron aikana kunnolla. Lopulta B oli keskeyttänyt A:n työvuoron, vienyt hänet lääkärin vastaanotolle ja lääkäri oli myöntänyt A:lle sairauslomaa (V8). B oli joutunut huomauttamaan A:ta sen vuoksi, että hän oli tullut nimenomaisesta kiellosta huolimatta töihin työkyvyttömänä.

Työaikojen laiminlyönti — muistutus 25.10.2021

B oli saanut A:n kanssa työskennelleiltä työntekijöiltä ilmoituksia, joiden perusteella A oli laiminlyönyt työaikoihinsa liittyviä velvoitteita esimerkiksi lähtemällä työvuoroistaan liian aikaisin. Seuraavan vuoron työntekijät olivat antaneet B:lle negatiivista palautetta tekemättömistä töistä, jotka olivat johtuneet A:n ennenaikaisista poistumisista työvuoroistaan. B oli selvittänyt asiaa ja antanut A:lle työaikojen laiminlyöntien vuoksi muistutuksen 25.10.2021.

Maskitta työskentely vuoden 2022 alussa

B oli huomauttanut A:ta kahdesti sen vuoksi, että hän ei ollut käyttänyt kasvomaskia tuotantotiloissa yhtiön antamien ja A:lle erikseen toimitettujen ohjeistusten mukaisesti (V11). B oli saanut tiedon A:n kasvomaskitta työskentelystä ensin A:n omalta työryhmältä, minkä vuoksi B oli keskustellut asiasta A:n kanssa ensimmäisen kerran. Tämän jälkeen B oli huomannut itse, että A oli liikkunut tuotantotiloissa ilman kasvomaskia, minkä vuoksi B oli keskustellut asiasta A:n kanssa toisen kerran.

Yhtiön edellyttämän kolhupäähineen käyttämättä jättäminen maaliskuussa 2022

Yhtiön laatiman turvallisuusohjeen mukaisesti työntekijöiden oli käytettävä annettuja suojaimia huolellisesti ja ohjeiden mukaisesti, henkilösuojainten rakennetta ei ollut saanut riisua tai muuttaa ja kolhupäähinettä oli käytettävä aina tuotanto- ja varastotiloissa työskenneltäessä ja liikuttaessa (V9). A oli rikkonut tätä ohjeistusta maaliskuussa 2022, kun hän ei ollut käyttänyt yhtiön edellyttämää kolhupäähinettä, ja B oli huomauttanut A:ta asiasta 23.3.2022 järjestetyssä palaverissa (V10).

Pyrkimys saada perusteettomasti vuosilomapäiviä kesällä 2022

A oli yrittänyt saada oikeudetonta etua itselleen vuosilomaa koskevassa asiassa. A:n vuosiloma oli vuosilomalain mukaisesti vahvistettu alkamaan 6.6.2022. Vuosiloman ajankohdan vahvistamisen jälkeen A oli tiedustellut, kuluttivatko vuosiloman ajalle sattuvat kertausharjoituspäivät vuosilomaa. A:lle oli ilmoitettu, että vuosilomapäivät kuluivat kertausharjoituksista huolimatta. Palattuaan lomalta B oli huomannut, että A:n vuosilomamerkintöjä oli muutettu SAP-järjestelmässä siten, että vuosilomapäivät eivät olisi kuluneet. A oli pyytänyt B:n lomatuuraajaa tekemään muutokset SAP-järjestelmään vastoin A:lle aikaisemmin annettua ilmoitusta. A oli pyrkinyt saamaan tällä tavoin perusteettomasti viisi ylimääräistä vuosilomapäivää ajanjaksolle 6. — 10.6.2022.

Epäselvät poissaolot irtisanomista edeltävän vuoden aikana

A:lla oli ollut useita epäselviä poissaoloja irtisanomista edeltävän vuoden aikana, ja hän oli usein ilmoittanut poissaoloista hyvin lyhyellä varoitusajalla. Näistä syistä yhtiö oli joutunut poistamaan A:lta keväällä 2022 työehtosopimuksen 24.2.3 kohdan mukaisen mahdollisuuden enintään kolmen vuorokauden sairauspoissaoloon omalla ilmoituksella. Omaan ilmoitukseen perustuvan sairauspoissaoloilmoituksen käyttämismahdollisuuden poistaminen A:lta ei ollut poikkeuksellinen toimenpide, vaan yhtiö oli poistanut tämän mahdollisuuden myös muilta työntekijöiltä vastaavissa tilanteissa.

Varoitus 7.11.2022

A:n työvuoro oli alkanut perjantaina 28.10.2022 kello 6.00. A oli leimannut itsensä töihin kello 5.34 ja pois töistä kello 5.54 eli ennen työvuoron alkua (V12). A oli heti työpaikalle saapumisen jälkeen kirjannut työaikaseurantaan vuorovapaan (pekkanen) ilman esihenkilön hyväksyntää ja poistunut työpaikalta ilman esihenkilön antamaa lupaa. Yhtiö oli antanut A:lle tämän vuoksi kirjallisen varoituksen maanantaina 7.11.2022.

Yhtiö oli pystynyt määrittämään työvuoron aikana tehtävät työt, työn perusteella tarvittavan työvoiman tarpeen ja työvoiman tarpeeseen vaikuttavat mahdolliset sairauspoissaolot vasta kello 6.00 jälkeen. A:lla tai työryhmällä ei siten ollut ollut kello 5.54 tietoa siitä, oliko A:n työpanokselle tarvetta aaltopahvikoneella tai muilla koneilla, kuten jalostuskoneella.

Aaltopahvikoneen työryhmä tai A eivät olleet voineet päätellä aaltopahvikoneen aamuvuoron miehityksen perusteella koko tehtaan työvuoron työvoiman tarvetta. Tämän arvion oli voinut tehdä ainoastaan asiasta vastuussa oleva yhtiön edustaja. Kun yhtiön edustaja sai tiedon esimerkiksi jalostuskoneella työskentelevän työntekijän sairastumisesta, hän saattoi miehittää jalostuskoneen työvuoron monitaitoisemmalla aaltopahvikoneen työntekijällä, kuten A:lla. Yhtiö oli pyrkinyt sijoittamaan työvuoroihin mahdollisimman paljon monitaitoisia työntekijöitä, jotta esimerkiksi tällaiset pikaiseen tarpeeseen perustuvat siirrot koneiden välillä olisivat olleet mahdollisia.

A:n työajanlyhennysvapaat olivat määräytyneet työehtosopimuksen 6.10.2. kohdan mukaisesti. Kyseisessä kohdassa oli viitattu työehtosopimuksen kohtaan 6.9.3.

A:n toiminta oli ollut vastoin työehtosopimusta, jonka kohdan 6.9.3. mukaan vuorovapaat annettiin työnantajan määrääminä ajankohtina ja työtuntijärjestelmän mukaisina työpäivinä. Tehtaalla ei ollut yhtiön hyväksymää käytäntöä, jonka perusteella työntekijät saisivat itse päättää pekkasten ajankohdista. D oli ollut B:n edeltäjä yhtiön tuotantoinsinöörinä. Hän ei ollut ottanut käyttöön kantajan väittämää työryhmän päätökseen perustuvaa pekkaskäytäntöä. Tehtaan työntekijöiden määrät eri työvuoroissa oli tarkasti mitoitettu, ja työvuorojen esihenkilö oli vastuussa työntekijöiden määrän riittävyydestä ja työturvallisuudesta. Mikäli työntekijät lähtivät työvuoroista pois ilman esihenkilön erikseen antamaa hyväksyntää, oli mahdollista, että työvuoroissa olevien työntekijöiden määrä ja osaaminen ei ollut riittävää, jolloin tehtaan tuotanto häiriintyi ja onnettomuusriski nousi.

A oli myöntänyt varoitusta edeltäneessä kuulemistilaisuudessa 7.11.2022, että työvuorosta ei saanut lähteä vastaavissa tilanteissa pois ilman esihenkilön lupaa ja että kokopäiväisille pekkasille tuli pyytää hyväksyntä esihenkilöltä. A oli ollut siten tietoinen siitä, että hän oli rikkonut työaikaansa liittyviä velvoitteita perjantaina 28.10.2022, kun hän oli käyttänyt pekkasen ilman esihenkilön lupaa.

Varoituksen peruste oli ollut luvaton poissaolo, eikä yhtiö ollut käyttänyt muita syitä varoituksen perusteena. A:n toiminnan moitittavuutta korosti kuitenkin se, että A oli ollut monitaitoinen työntekijä eli hänen työpanostaan olisi voitu tarvita vuoron aikana muuallakin kuin aaltopahvikoneen työryhmän sisällä, kuten esimerkiksi jalostuskoneella.

Irtisanominen 19.1.2023

A oli maanantaina 16.1.2023 poistunut tehtaan alueelta kesken työpäivän ilman esihenkilön lupaa leimaamamatta poistumistaan työajanseurantajärjestelmään. Yhtiö oli irtisanonut tämän vuoksi A:n työsopimuksen torstaina 19.1.2023.

A oli käyttänyt henkilöporttia kulkukortillaan maanantaina 16.1.2023 siten, että hän oli tullut sisään tehdasalueelle kello 5.43, lähtenyt pois kello 9.46, tullut sisään kello 10.39 ja lähtenyt pois kello 13.33 (V13). B oli käynyt kyseisenä päivänä yhtiön tuotantotiloissa aamukierroksella. A:lla oli siten ollut mahdollisuus ilmoittaa B:lle, että hän oli menossa lääkäriin kesken työvuoron, mutta näin hän ei ollut toiminut.

A oli ollut tietoinen siitä, että työvuorosta ei saanut poistua vastaavassa tilanteessa ilman esihenkilön lupaa. Yhtiö oli lisäksi ohjeistanut työntekijöitä leimauslaitteen käyttämisestä (V4 — V6). Edellä selostetuin tavoin yhtiölle oli tehtaan häiriöttömään toimintaan ja työturvallisuuteen liittyvistä syistä tärkeää varmistaa, että työvuoroissa työskenteli oikea määrä osaavia työntekijöitä ja tietää, ketkä työntekijät olivat tehtaan alueella. A:n toiminnan moitittavuutta korosti se, että häntä oli varoitettu vastaavanlaisesta työaikarikkomuksesta vain noin 2,5 kuukautta aikaisemmin. B ei ollut tiennyt etukäteen A:n tulevasta lääkärikäynnistä.

Lääkärissäkäynnit olivat yhtiössä perustuneet työntekijän itsensä tekemiin ilmoituksiin, eivätkä siihen, että muut työntekijät olivat ilmoittaneet tällaisista arkaluontoisista asioista toisen työntekijän puolesta avoimessa tilassa useiden ihmisten kuullen. Valvomo, jossa B oli kantajan väittämän mukaan kuullut etukäteen A:n lääkärikäynnistä, oli laaja ja meluisa tila, missä oli saattanut työskennellä kerralla useita ihmisiä (V14).

Työajanseuranta- ja kulunvalvontajärjestelmä olivat kaksi eri järjestelmää. Yhtiö ei ollut pystynyt päättelemään riittävällä varmuudella pelkän kulunvalvontajärjestelmän perusteella, oliko henkilö yhtiön alueella vai ei. Työajanseurantajärjestelmä toimi palkanmaksun perusteena, ja työntekijät olivat kirjanneet siihen huomattavasti tarkemmin työajan alkamis- ja päättymisajankohdat sekä erilaiset poissaolot, kuten pekkaset ja sairauslomat, joiden perusteella yhtiö oli pystynyt päättelemään paremmin työntekijöiden sijainnin esimerkiksi tulipalon aikana.

Väite irtisanomisen taustalla olevista tosiasiallisista syistä

B:n ja A:n väliset henkilösuhteet eivät olleet vaikuttaneet miltään osin yhtiön päätökseen irtisanoa A:n työsopimus. B oli kohdellut A:ta tasapuolisesti muiden vastaavaa työtä tekevien työntekijöiden kanssa. B oli kuitenkin joutunut puuttumaan A:n laiminlyönteihin ja rikkomuksiin useammin kuin muiden työntekijöiden toimintaan, koska B:n tietoon ei ollut tullut, että muut vastaavassa asemassa olevat työntekijät olisivat syyllistyneet yhtä usein vastaaviin rikkomuksiin ja laiminlyönteihin.

Yhtiön edustajat ja/tai B eivät olleet henkilöineet kokemiaan puutteita vuoron töiden suorittamisessa ainoastaan A:han. Yhtiön edustajat ja/tai B olivat keskustelleet myös muiden A:n kanssa samassa asemassa olleiden työntekijöiden kanssa tai huomauttaneet heitä esimerkiksi epäselvistä sairaslomista, sopimattomasta käytöksestä, työstä suoriutumisesta, suojalasien, suojahatun tai hanskojen käytöstä, puhtaiden työvaatteiden vaihdosta ja/tai liian kovasta ajonopeudesta tehdasalueella.

Yhtiö oli harkinnut A:n sekä kolmen muun samassa asemassa olevan työntekijän henkilökohtaisen palkanosan laskemista loppuvuodesta 2020. Henkilökohtaisen palkanosan määrä oli perustunut esimerkiksi työtehtävien kehittämiseen, ja A oli vastustanut lähtökohtaisesti kaikkia työtehtävien kehittämiseen liittyviä asioita ja tehtäviä, minkä vuoksi yhtiö oli harkinnut hänen henkilökohtaisen palkanosansa laskemista. B ja A olivat kuitenkin sopineet kuuden kuukauden seurantajaksosta ennen henkilökohtaisen palkanosan laskemista, eikä yhtiö ollut lopulta laskenut A:n henkilökohtaista palkanosaa.

B ei ollut lähettänyt A:lle yhtään epäasiallista viestiä. A oli 30.3.2022 kieltäytynyt täyttämästä työturvallisuuteen liittyvää LOTO-lomaketta B:n edellyttämällä tavalla ja käyttäytynyt muutoinkin epäasiallisesti esimerkiksi B:tä kohtaan, minkä vuoksi B oli lähettänyt asiasta asiallisen sähköpostin esimerkiksi pääluottamusmies G:lle (V15).

B ei ollut tehnyt yksin päätöstä A:lle annetusta varoituksesta tai työsopimuksen irtisanomisesta. Tehtaan vakiintuneen käytännön mukaisesti B oli ensin keskustellut varoituksesta ja irtisanomisesta esihenkilönsä C:n sekä tehtaan henkilöstöasioista vastanneen HR-päällikkö H:n kanssa. Päätöksentekoon olivat osallistuneet H, C sekä B, ja päätöksenteon tukena oli kuultu yhtiön emoyhtiön HR Legal -organisaation edustajaa.

Korvaus

Vaadittu 18 kuukauden palkkaa vastaava korvaus oli määrältään liiallinen. Yhtiö oli antanut A:lle mahdollisuuden korjata menettelyään antamalla hänelle muistutuksen ja varoituksen ennen työsopimuksen irtisanomista. A oli antanut aiheen työsopimuksen irtisanomiselle, sillä hän oli rikkonut työaikaan liittyviä velvoitteita hänelle annetusta muistutuksesta ja varoituksesta huolimatta. A oli työsuhteen päättymishetkellä suhteellisen nuori, 39 vuotta. Hänellä oli siten ikänsä puolesta hyvät mahdollisuudet löytää muuta työtä. Kantaja ei ole osoittanut, että A olisi pyrkinyt työllistymään aktiivisesti työsuhteensa päättymisen jälkeen.

Kantajan kirjalliset todisteet

Ei nimettyä todistelua.

Vastaajan kirjalliset todisteet

1. A:lle annettu muistutus 25.10.2021
2. A:lle annettu varoitus 7.11.2022
3. A:lle annettu irtisanomisilmoitus 19.1.2023
4. Yhtiön 16.1.2023 voimassa ollut intranet-ohjeistus leimaamisesta
5. Työajanleimauslaitteella oleva ohjeistus leimaamisesta
6. Aallotusryhmän hoitajan työnopastusohje 2.10.2015
7. A:n vuoden 2022 HEKO-pisteytys
8. A:n ja B:n väliset WhatsApp-viestit 25. — 26.1.2020
9. Yhtiön 5.1.2022 laatima turvallisuusohje
10. B:n kokouskutsu 23.3.2022 järjestettyyn palaveriin
11. B:n 22.3.2022 A:lle lähettämä kasvomaskia koskeva käyttöohje
12. A:n työaikaleimaukset 28.10.2022
13. A:n kulunvalvontajärjestelmään tekemät kirjaukset 16.1.2023
14. Kuva valvomosta
15. B:n sähköposti 30.3.2022

Kantajan henkilötodistelu

1. A todistelutarkoituksessa
2. G, pääluottamusmies
3. J, työsuojeluvaltuutettu
4. F, osaston luottamushenkilö
5. E, koneenhoitaja

Vastaajan henkilötodistelu

1. B, tehdaspalvelupäällikkö
2. C, tuotantopäällikkö
3. D, TCS Manager
4. K, Operating Engineer

Perustelut

Arvioinnin lähtökohdat

Paperiteollisuuden irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä. Asiallisena ja painavana syynä pidetään sellaisia työntekijästä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä. Työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Tämä tarkoittaa sitä, että irtisanomisperusteen riittävyyttä on arvioitava kaikkien tapauksessa ilmenevien seikkojen kokonaisharkinnalla.

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Työsopimuslain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä (HE 157/2000 vp s. 97 — 98) on 7 luvun 2 §:n 1 momentin osalta lausuttu, että työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää sellaisten työsopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, jotka vaikuttavat olennaisesti työnantajan ja työntekijän väliseen työsuhteeseen. Tällaisena perusteena voi olla työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden laiminlyönti tai rikkominen, joka vaikuttaa niin vakavalla tavalla sopijapuolten keskinäiseen asemaan sopimussuhteessa, että sopimussuhteen jatkamiselle ei ole edellytyksiä. Työsopimuksen irtisanomisperusteena voi olla muun ohella työntekijän työvelvoitteen laiminlyönti, joka voi ilmetä muun muassa yksittäisen, työntekijän työntekovelvoitteen piiriin kuuluvan tehtävän täyttämättä jättämisenä, työtehtävien puutteellisena hoitona tai luvattomana työstä poissaolona. Työsopimuksen irtisanomisperusteena voi olla myös työnantajan direktio-oikeuden rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen ja epäasianmukainen käyttäytyminen tai työntekijän epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula. Työsopimuksen irtisanominen työsopimusvelvoitteiden rikkomisen tai laiminlyönnin perusteella olisi sallittua ainoastaan silloin, kun menettely kohdistuu kyseisen työsuhteen kannalta olennaisena pidettäviin velvollisuuksiin. Irtisanomisperusteen riittävyyttä on arvioitava kaikkien tapauksessa ilmenevien seikkojen kokonaisharkinnalla.

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Varoituksen antamisen merkitys on siinä, että työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään. Varoitus on ennakkomuistutus siitä, millä tavoin työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa siten, että edellytykset sopimussuhteen jatkamiselle ovat olemassa. (HE 157/2000 vp s. 101).

Varoitus 7.11.2022

Työnantaja on ennen irtisanomista antanut A:lle 7.11.2022 varoituksen, jonka syynä on ollut luvaton poissaolo 28.10.2022 (V2). Työnantajan mukaan A on tuolloin kirjannut työaikaseurantaan vuorovapaan ilman esihenkilönsä B:n hyväksyntää ja poistunut työpaikalta ilman B:n antamaa lupaa.

Riidatonta on, ettei B ole antanut poistumiselle hyväksyntää. Kantajan mukaan hyväksyntää ei ole kuitenkaan tarvittu, koska konelinjalla on ollut samana päivänä pidettäväksi aiotun työajanlyhennysvapaan (vuorovapaa, pekkanen) osalta käytäntö, jossa työntekijä on käynyt läpi koneenhoitajan kanssa koko vuoron ajorakenteen, vuoron aikana suoritettavaksi tulevat oheistyöt ja miehistön riittävyyden tarvittaviin tehtäviin, ja mikäli poissaolo on katsottu mahdolliseksi, työntekijä on merkinnyt työajanlyhennyksen tuntikirjausjärjestelmään. Työnantajan mukaan tällaista käytäntöä ei ole ollut, vaan työajanlyhennysvapaa on annettu työehtosopimuksen mukaan työnantajan määrääminä ajankohtina ja työtuntijärjestelmän mukaisina työpäivinä.

Työajanlyhennysvapaasta esitetty henkilötodistelu

Samana päivänä pidettäväksi aiotun työajanlyhennysvapaan osalta noudatetusta käytännöstä on kuultu vastaajan nimeäminä todistajina X Oy:ssä tuotantoinsinöörinä työskennelleitä D:tä ja B:tä sekä tuotantopäällikköä C:tä. Kantajan nimeäminä todistajina on kuultu X Oy:n pääluottamusmiestä G:tä, työsuojeluvaltuutettua J:tä, osaston luottamushenkilöä F:ää ja koneenhoitajaa E:tä.

D on kertonut työskennelleensä Stora Enso -konsernin palveluksessa muun ohella Heinolan pakkaustehtaalla työnjohtajana vuodesta 2014 alkaen ja sen jälkeen Lahden tehtaalla tuotantoinsinöörinä vuosina 2017 — 2019. D on kertonut, että työajanlyhennysvapaalle ei ole tarvittu työnantajan hyväksyntää, kun yövuorossa on sattunut tilanne, jossa tuotantoa ei ole voinut jatkaa esimerkiksi konerikon tai ratojen täyttymisen vuoksi, tai kun vain osan työryhmästä on tarvinnut jäädä pesemään konetta. Koska työnjohtaja tai tuotantoinsinööri ei ole töissä öisin, tällöin on jätetty viesti esimerkiksi puolikkaalle työajanlyhennysvapaalle lähtemisestä. D ei ole hyväksynyt sellaista käytäntöä, että aamuvuoron työntekijä olisi voinut omalla tai aaltopahvikoneen työryhmän päätöksellä lähteä koko työvuoron mittaiselle työajanlyhennysvapaalle. Sitä vastoin asioista on aina sovittu joustavasti ja toimittu vastavuoroisesti toisiaan auttaen — niin myös A:n kanssa.

B on kertonut työskennelleensä X Oy:ssä ensin tuotannon työntekijänä, vuodesta 2017 lukien tuotantoinsinöörinä ja sittemmin tehdaspalvelupalvelupäällikkönä. Hän on kertonut, että työntekijällä ei ole ollut oikeutta kirjata työajanlyhennysvapaata työajanseurantajärjestelmään ja poistua työpaikalta ilman esihenkilön lupaa. B:llä ei ole ollut tietoa sellaisesta käytännöstä, että työntekijä saisi täysin omamääräisesti päättää työajanlyhennysvapaan pitämisestä. Jos työntekijä on työpaikalle saavuttuaan halunnut lyhentää työvuoroaan, menettelynä on ollut lähtökohtaisesti hakea hyväksyntä esihenkilöltä. Käytännössä yövuorossa ei ole voinut lyhentää työaikaa. Kuitenkaan yövuorossa työvuoron lyhentäminen työryhmän kanssa sopimalla ei ole ollut täysin vastoin ohjeita, mutta esihenkilön on täytynyt olla tietoinen asiasta. Tietyissä tapauksissa ja tietyissä tilanteissa on sovittu, että työajan lyhentäminen 0 — 8 tuntia on ollut hyväksyttävää, jos koko työryhmä on ollut asiasta tietoinen ja on sen hyväksynyt eikä työajan lyhentäminen ole aiheuttanut ongelmia, mutta tämä on tullut saattaa esihenkilölle tietoon tekstiviestillä tai vastaavalla tavalla. B on kertonut tulleensa aamulla töihin yleensä kello 7 — 8 välillä.

C on kertonut työskennelleensä X Oy:ssä vuodesta 2008 alkaen Heinolan ja Lahden tehtailla ja vuodesta 2018 alkaen Lahden tehtaan tuotantopäällikkönä. Hän on kertonut, että työntekijöillä ei ole ollut oikeutta kirjata työajanlyhennysvapaata työajanseurantajärjestelmään ilman esihenkilön hyväksyntää ja poistua tämän jälkeen työpaikalta. Aaltopahvikoneella on ollut käytäntö, että kesken työvuoron voi ottaa esimerkiksi puolikkaan työajanlyhennysvapaan työryhmän kanssa asiasta sopimalla ja esihenkilölle ilmoittamalla. Ennen työvuoron alkua vapaata ei ole voinut näin ottaa, eikä myöskään kokonaista työvuoroa ole voinut ottaa vapaaksi.

G on kertonut työskennelleensä Stora Enson Lahden tehtaalla työntekijätehtävissä 30 vuotta ja toimineensa pääluottamusmiehenä 10 vuoden ajan. Hän on kertonut kuulleensa aaltopahvikoneen työajanlyhennyskäytännöstä ensimmäisen kerran A:n kuulemistilaisuudessa, eikä hän ole kokenut pystyvänsä vastaamaan enemmälti sitä koskeviin kysymyksiin. G ei ole tehnyt työnantajan kanssa työehtosopimuksesta poikkeavaa paikallista sopimusta työajanlyhennystä koskien.

J on kertonut työskennelleensä Stora Enson Lahden tehtaalla vuodesta 1990 lukien muun ohella aaltopahvikoneella ja toimineensa vuodesta 2014 lukien työsuojeluvaltuutettuna. Hän oli työskennellyt vuosina 2017 — 2018 A:n kanssa samalla aaltopahvikoneella. D:n myötä oli alettu noudattaa käytäntöä, jonka mukaan yövuorosta oli saanut lähteä kesken vuoron pois, jos oli tullut esimerkiksi tilapula tai konerikko. Tällöin oli tullut kirjata työajanlyhennys, mutta oli sovittu, ettei asiasta tarvinnut ilmoittaa kenellekään. Ilmoituskäytännöstä keskusteltaessa työnantaja on ilmoittanut olevan riittävää, että kone pyörii ja tällöin voi yölläkin lähteä pois. Työajanlyhennykselle ei ole ollut mitään varsinaista määrää.

F on kertonut työskennelleensä Stora Enson Lahden tehtaalla vuodesta 2016 lukien eri osastoilla ja nykyisin koneenhoitajana aaltopahvikoneella, jolla myös A on työskennellyt, sekä osaston luottamusmiehenä vuodesta 2022 lähtien. A:n irtisanomisen aikaan aaltopahvikoneella on ollut käytössä työajanlyhentämistä koskeva käytäntö, jossa töihin tultuaan työntekijä on voinut lyhentää työaikaa, jos ajorakenne ja koko muu työryhmä mukaan lukien koneenhoitaja on sen sallinut. Työntekijän saavuttua töihin ja vapautettua edellisen vuoron työajan lyhentämiselle ei ole ollut tiedossa mitään aikarajaa. Kyseinen järjestelmä on ollut käytössä ainakin vuodesta 2018 lukien. Siitä on aikanaan sovittu esihenkilön D:n kanssa ja sen jälkeen aina kulloisenkin esihenkilön kanssa. F on nimenomaisesti kysynyt B:ltä, tarvitseeko työajan lyhentämisestä ilmoittaa, mihin B on vastannut, ettei tarvitse, kunhan aaltopahvikoneen tuotanto ei kärsi. F on kertonut itse lyhentäneensä työvuoroa pääsääntöisesti ilta- ja yövuoron lopusta pari tuntia, jolloin esihenkilö ei ole ollut paikalla. Hän ei ole tällöin ilmoittanut lyhentämisestä kenellekään, vaan on merkinnyt tiedon järjestelmään. Yleensä työvuoroa on lyhennetty kahdesta neljään tuntia. Kahdeksan tunnin lyhentämiseen on liittynyt työpaikalle tulemisen vaiva.

E on kertonut työskennelleensä Stora Enson Lahden tehtaalla noin 20 vuotta, joista viimeiset viisi vuotta aaltopahvikoneella koneenhoitajana. Hän on työskennellyt samalla aaltopahvikoneella ja samassa vuorossa A:n kanssa noin viisi vuotta. Työajanlyhentämisen osalta konelinjalla on noudatettu käytäntöä, jossa on itse katsottu ajorakenteen perusteella, tarvitaanko jokaista työntekijää. Samana päivänä pidettävän työajanlyhennysvapaan enimmäispituutta ei ole määritelty, vaan asia on katsottu tilanteen mukaan. Esihenkilö on ollut paikalla vain päivisin noin kello kahdeksasta alkaen, minkä jälkeen työajanlyhentämisestä on kysytty häneltä. Aikaisemmin oli riittänyt, että työajanlyhennys kirjattiin järjestelmään itse ja vasta viime aikoina on tullut ohjeistus, että asiasta täytyy lähettää viesti tai soittaa. Yleensä työntekijät ovat lyhentäneet vuoroaan neljä tuntia, mutta koko vuoronkin lyhentäminen on ollut mahdollista, vaikka siihen onkin liittynyt työpaikalle tulemisen vaiva. A:n lisäksi on ollut muitakin aamuvuoron työntekijöitä, jotka ovat käyttäneet työajanlyhennysvapaata jo ennen vuoron alkamista.

Työtuomioistuimen johtopäätökset työajanlyhennysvapaasta ja sen pitämisestä annetusta varoituksesta

Työtuomioistuin toteaa, että asiassa ei ole esitetty kirjallista työajanlyhennyksen pitämistä koskevaa ohjeistusta. Todistajista muut kuin G ovat kertoneet, että aaltopahvikoneella, jolla A on työskennellyt, on ollut käytäntö, jossa aaltopahvikoneen työryhmä on voinut keskenään sopia työajanlyhennyksen käyttämisestä ja käytäntöä on sovellettu silloin, kun esihenkilö ei ole ollut työvuorossa. Aaltopahvikoneella on siten selvitetty noudatetun käytäntöä, joka on ollut työntekijöiden kannalta edullisempi kuin vastaajan viittaama työehtosopimuksen määräys, jonka mukaan vuorovapaat annetaan työnantajan määrääminä ajankohtina ja työtuntijärjestelmän mukaisina työpäivinä.

Todistajat ovat kuitenkin kertoneet eri tavoin siitä, missä tilanteissa työajanlyhennystä on voinut käyttää. Osa todistajista on kertonut käytännön koskeneen vain yövuoroa ja osa muitakin sellaisia vuorojen ajankohtia, jolloin esihenkilö ei ole työvuorossa. Osa todistajista on kertonut lyhentämisen olevan mahdollista vasta työvuoron alkamisen jälkeen ja osa on todennut, ettei tällaista aikarajaa ole ollut ja että käytännössä työvuoron lyhentämistä on tehty toisinaan jo ennen työvuoron alkamista.

Todistajat ovat kertoneet eri tavoin myös siitä, onko työajanlyhentämisestä täytynyt järjestelmään kirjaamisen lisäksi ilmoittaa esihenkilölle. Työnantajan nimeämistä todistajista D on kertonut, että työajanlyhentämisestä yövuorossa on jätetty viesti. Todistajat B ja C taas ovat todenneet, että esihenkilölle on tullut ilmoittaa asiasta. Työntekijäpuolen nimeämistä todistajista E on kertonut, että vasta viime aikoina on tullut ohjeistus, että asiasta täytyy lähettää viesti tai soittaa, ja aiemmin on ollut riittävää, että työajanlyhennys vain kirjataan järjestelmään. F taas on kertonut saaneensa B:ltä tiedon, ettei työajanlyhennyksestä tarvitse ilmoittaa.

Vielä todistajat ovat kertoneet eri tavoin siitä, miten pitkä työryhmän kesken päätetyn työajanlyhennyksen pituus on voinut olla. Useat todistajat ovat kertoneet työajanlyhennyksen pituuden olleen käytännössä usein kahdesta neljään tuntia työvuoron lopusta. Todistajista E on kertonut, että koko kahdeksan tunnin työvuoron mittainen lyhennys on ollut mahdollinen. Samoin B on kertonut, että työajanlyhennys on voinut olla tietyissä tapauksissa koko työvuoron mittainen.

Edellä kerrotun perusteella työtuomioistuimelle on muodostunut käsitys, että aaltopahvikonelinjalla on noudatettu käytäntöä, jonka mukaan samana päivänä pidettäväksi aiotusta työajanlyhennyksestä on voinut päättää työryhmän kesken silloin, kun esihenkilö ei ole työvuorossa ilman, että siihen on tarvinnut pyytää esihenkilöltä lupaa. Työajanlyhentämiskäytännön muut säännöt ovat kuitenkin olleet epäselvät, mitä kuvastaa se, että yhtiön pitkäaikaiset työntekijät ovat kertoneet niistä eri tavoin. Edellä todetuin tavoin asiassa ei ole selvitetty, että työnantajalla olisi ollut kirjallista työajanlyhennyksen pitämistä koskevaa ohjeistusta

Asiassa on selvitetty, että A:n työvuoro on alkanut perjantaina 28.10.2022 kello 6.00. A on leimannut itsensä töihin kello 5.34 ja pois töistä kello 5.54 (V12) eli ennen hänen työvuoronsa alkua. A on kertonut, että hän oli mennyt huonosti nukutun yön jälkeen aikaisin töihin. Töihin mentyään hän oli katsonut ajolistoista, että aallottajalla, jossa hän oli töissä, ei ollut koko päivänä ajoa. A oli kysynyt koko työryhmältä, voiko hän pitää työajanlyhennysvapaan, kun koneella oli muutenkin yksi ylimääräinen työntekijä ja siten täysi miehitys myös ilman A:ta. Työryhmä oli hyväksynyt työajanlyhennyksen, A oli merkinnyt sen järjestelmään ja lähtenyt kotiin. A ei ollut tietoinen, että näin ei olisi saanut työnantajan näkemyksen mukaan menetellä, vaan tämä on ollut normaali menettely.

Työtuomioistuin toteaa, että A:n edellä kerrottu menettely vastaa sitä, miltä osin todistajat ovat kertoneet yhtenevästi työajanlyhentämisen käytännöstä. A on sopinut työryhmän kanssa työajanlyhentämisestä tilanteessa, jossa esihenkilö B ei ole vielä ollut töissä, ja merkinnyt työajanlyhennyksen työajanseurantajärjestelmään. Jos työnantajan näkemyksen mukaan työajanlyhennyksen osalta olisi tullut noudattaa toisenlaista menettelyä, sen ei ole näytetty olleen työntekijöiden tiedossa. Tällaisesta tilanteesta ei voi aiheutua työntekijälle haitallista seuraamusta.

Vastaaja on vedonnut siihen, että tehtaan työntekijöiden määrät eri työvuoroissa on tarkasti mitoitettu eikä aaltopahvikoneen työryhmä ole voinut päätellä koneen aamuvuoron miehityksen perusteella koko tehtaan työvoiman tarvetta. A:n kaltaisia monitaitoisia työntekijöitä on saatettu tarvita myös toisilla koneilla. Työtuomioistuin toteaa, että näille seikoille ei ole annettava merkitystä A:n menettelyä arvioitaessa ottaen huomioon edellä todettu työnantajan työajanlyhennysvapaata koskevien ohjeiden puutteellisuus ja epäselvyys.

Näillä perusteilla työtuomioistuin katsoo, että A:n ei ole näytetty olleen luvattomasti poissa töistä 28.10.2022 eikä hänelle 7.11.2022 annetulle varoitukselle voida antaa merkitystä irtisanomisperusteen täyttymistä harkittaessa.

Irtisanominen 19.1.2023

Työnantaja on irtisanonut A:n työsopimuksen 19.1.2023 päättymään 19.7.2023 luvattoman poissaolon perusteella. Irtisanomisilmoituksen (V3) mukaan A on 16.1.2023 poistunut kesken työpäivän työpaikalta ilman perusteita ja ilman työnantajan lupaa. Lisäksi hän ei ole leimannut työajanseurantajärjestelmään poistumista.

Lääkärikäynnistä ja siitä esihenkilölle ilmoittamisesta esitetty henkilötodistelu

A on kertonut, että lääkärikäynnistä on ollut tapana ilmoittaa koneenhoitajalle ja tuotantoinsinöörille. A oli kysynyt työryhmässä käytettyjen keskusteluluurien kautta koneenhoitajalta, voiko hän mennä käymään lääkärissä. Koneenhoitaja oli kuitannut, että voi mennä. A:n käsityksen mukaan hänen esihenkilönsä B oli saanut koneenhoitajalta tiedon lääkärikäynnistä. B ei ollut ottanut A:han tässä tilanteessa yhteyttä. A ei ollut kertonut asiasta suoraan B:lle, sillä B ei ollut tullut kyseisenä päivänä aamukierroksellaan käymään alatasolla, jossa A oli työskennellyt. A oli käynyt lääkärissä ruokatauolla.

B on kertonut, että hän ei ollut saanut A:lta tai keneltäkään muulta etukäteen tietoa siitä, että A oli menossa lääkäriin. Valvomo on meluisa tila. B ei ollut myöntänyt kuulemistilaisuudessa, että hän olisi saanut etukäteen tiedon A:n lääkärikäynnistä.

C on kertonut, että lääkärikäynnistä on tullut ilmoittaa esihenkilölle. Aaltopahvikoneen valvomo on äänieristetty tila, mutta melu tulee silti rakenteita pitkin. C oli ollut läsnä A:n työsuhteen päättämistä edeltäneessä kuulemistilaisuudessa, eikä B ollut myöntänyt siellä kuulleensa toiselta työntekijältä A:n lääkärikäynnistä. A:n irtisanomisen jälkeen G:n ja J:n pyynnöstä pidetyssä palaverissa B oli vastannut, ettei hän ole ollut tietoinen lääkärikäynnistä.

E on kertonut, että A oli sanonut kuulokkeisiin menevänsä käymään lääkärissä. E oli tuolloin ollut valvomossa, jossa olivat olleet myös B ja J. E oli kertonut B:lle, että A oli menossa jossain vaiheessa lääkäriin, mihin B oli reagoinut nyökkäämällä. E:n käsityksen mukaan asia ei ollut jäänyt B:lle epäselväksi. B oli ollut muutaman metrin päässä E:stä, ja valvomossa puheen oli kuullut selkeästi.

J on kertonut olleensa E:n ja B:n kanssa valvomossa noin kahden metrin säteellä toisistaan. E oli katsonut tuolloin B:tä ja kertonut hänelle kuulokkeiden kautta saamansa tiedon A:n lääkärikäynnistä. J:n käsityksen mukaan asia oli ollut selvä B:lle, minkä B oli ilmaissut nyökkäämällä. Valvomossa kuulee normaalin puheen. A:n irtisanomisen jälkeen henkilöstöpäällikkö H:n, B:n, C:n, G:n ja J:n välillä pidetyssä kokouksessa oli keskusteltu tapahtumista. J ja G olivat tuolloin todenneet, että B:hän oli saanut etukäteen tiedon A:n lääkäriin menosta, mihin B oli vastannut ”niin” ja jatkanut, että hänellä oli ollut tuolloin kiire. J:n mukaan lääkärikäynnistä tulee ilmoittaa työnjohtajalle eli tuotantoinsinöörille, eikä nokkamiehenä toimivalle koneenhoitajalle. Lääkärikäynnistä on korrektia ilmoittaa myös koko työryhmälle.

G on kertonut olleensa palaverissa, johon olivat hänen lisäkseen osallistuneet H, B, C ja J. Kun B:lle oli palaverissa todettu hänen tienneen A:n olleen lääkärissä, B oli myöntänyt tämän mutta vedonnut kiireeseen. B:llä ei ole ollut oikeuksia kameratallenteisiin eikä kulunvalvontaraportteihin. Lääkärikäynnistä tehtaan ulkopuolella tulee ilmoittaa esihenkilölle.

F on kertonut, että moni työntekijä ei ole ilmoittanut lääkärissä käynnistä kesken työpäivän, vaan riittävää on ollut, että esihenkilö saa tiedon asiasta jotain kautta. Konelinjan perältä on pitkä matka valvomoon, joten yleensä on helpompaa huikata asiasta koneenhoitajalle, joka kertoo asian eteenpäin. Riskiä useamman työntekijän yhtäaikaisesta lääkärikäynnistä ei ole, sillä konelinjalla katsotaan, että työntekijöitä on riittävästi. B on käynyt yleensä aamuisin valvomossa mutta ei välttämättä koneella tuotantotiloissa.

Työtuomioistuimen johtopäätökset lääkärikäynnistä ilmoittamisesta esihenkilölle

Asiassa on selvitetty, että A on käynyt 16.1.2023 lääkärissä tehtaan ulkopuolella siten, että hän on poistunut tehtaan alueelta kello 9.46 ja palannut tehtaan alueelle kello 10.39 (V13). Asiassa on lisäksi selvitetty, että lääkärikäynti tulee saattaa etukäteen esihenkilön tietoon. Riidatonta on, että A ei ole henkilökohtaisesti kertonut tulevasta lääkärikäynnistä esihenkilölleen B:lle. Erimielisyyttä on kuitenkin siitä, onko B saanut etukäteen tiedon A:n tulevasta lääkärikäynnistä koneenhoitajalta E:ltä.

Esitetty henkilötodistelu on tämän kysymyksen osalta ristiriitaista. B on häntä kuultaessa kiistänyt saaneensa E:ltä tietoa A:n tulevasta lääkärikäynnistä. E puolestaan on kertonut B:n saaneen häneltä tiedon asiasta, minkä kertomuksen J on vahvistanut. E ja J ovat kuvanneet, miten B oli nyökkäämällä ilmaissut ymmärtäneensä asian.

A:n irtisanomiseen johtaneita seikkoja on irtisanomisen jälkeen käsitelty palaverissa, jossa ovat olleet läsnä työnantajan edustajista B, C ja henkilöstöpäällikkö H, jota ei ole kuultu työtuomioistuimessa, sekä työntekijöiden edustajista J ja G. J ja G ovat kertoneet ottaneensa palaverissa esiin sen, että B oli ollut etukäteen tietoinen A:n lääkärikäynnistä, jolloin B oli myöntänyt tämän, mutta vedonnut kiireeseen. B ja C eivät ole vahvistaneet B:n myöntämistä.

Työtuomioistuin pitää uskottavina E:n, J:n ja G:n kertomuksia siitä, miten B on saanut E:ltä tiedon A:n tulevasta lääkärikäynnistä. Asiassa ei ole selvitetty, miten A:n lääkärikäynti olisi ylipäänsä tullut työnantajan tietoon ja irtisanomisperusteeksi, jollei B:llä olisi ollut siitä tietoa, sillä A ei ollut leimannut poistumistaan työajanseurantajärjestelmään. Näin ollen työtuomioistuin katsoo näytetyksi, että A:n esihenkilöllä B:llä on ollut etukäteen tieto A:n lääkärikäynnistä.

F:n kertomuksen perusteella on selvitetty, että lääkärikäynnistä on ollut käytännöllistä ilmoittaa koneenhoitajalle, joka on välittänyt asian eteenpäin, ja riittävänä on pidetty, että esihenkilö on saanut jotain kautta tiedon lääkärikäynnistä. Sitä, että tieto A:n lääkärikäynnistä on tullut B:lle koneenhoitajan kautta, eikä suoraan A:lta itseltään, ei voida työtuomioistuimen näkemyksen mukaan pitää ainakaan merkittävänä laiminlyöntinä.

Työajanseurantajärjestelmän ja kulunvalvontajärjestelmän leimauksia koskevista ohjeistuksista esitetty henkilötodistelu

A on kertonut normaalin käytännön olleen, että vuoron alussa leimataan sisään ja vuoron päättyessä ulos. Sairauslomalle jäädessä on tehty ulosleimaus sairauslomatodistuksen tuomisen jälkeen, mistä tässä tapauksessa ei ole ollut kyse. Työntekijät ovat myös käyneet esimerkiksi yövuorossa hakemassa ruokaa pikaruokaravintolasta, eivätkä ole tuolloin leimanneet itseään ulos.

B on kertonut ohjeistaneensa työtekijöitä leimaamisesta siten, että aina tehtaalle tullessa leimataan sisään ja tehtaalta pois lähtiessä ulos. B ei ole osannut tarkkaan sanoa, mitä työajanleimauslaitteella olevan ohjeistuksen (V5) tekstillä ”Tuotannon työntekijät, Leimatkaa ainoastaan sisään/ulos (ei tarvitse vuorovalintaa)” tarkoitetaan, mutta hänen käsityksensä mukaan sillä on pyritty selventämään, että sisään tai ulos leimaaminen on riittävää. Tekstillä on tarkoitettu, että kaikki kulkemiset leimataan, ei ainoastaan työvuoron alkamisia ja päättymisiä. Sama menettely on koskenut myös toimihenkilöitä. Maininta vuorovalinnasta on todennäköisesti viitannut aikaisemmin käytössä olleeseen vanhaan laitteeseen, jolla oli ollut mahdollista tehdä vuorovalinta. Kulunvalvontajärjestelmä aktivoi palovalvontajärjestelmän, ja palohälytykset tulevat tällöin puhelimeen, kunnes kulunvalvontajärjestelmästä leimaa itsensä portilla ulos.

C on kertonut, että työntekijöitä on ohjeistettu leimaamaan työajanseurantalaitteeseen työpaikalta poistuttaessa ulos ja työpaikalle palattaessa sisään. Ainoa poikkeus on ollut, että ulosleimausta ei ole edellytetty, kun työntekijä on käynyt tehtaan tiloissa sijaitsevalla lääkärin vastaanotolla. Työajanleimauslaitteella olevalla ohjeistuksella (V5) ”Tuotannon työntekijät, Leimatkaa ainoastaan sisään/ulos (ei tarvitse vuorovalintaa)” on tarkoitettu sitä, että liukuvan työajan piirissä olevilla toimihenkilöillä käytössä olevat muut leimausvaihtoehdot eivät koske työntekijöitä. Intranetin ohjeistus (V4) on kattanut kaikki henkilöstöryhmät. Kulunvalvontajärjestelmästä nähdään tehdasalueelle saapuvat henkilöt, tosin pyöräportista on mahdollista tulla samalla avauksella muitakin henkilöitä. Työajanseurantajärjestelmään työntekijät leimaavat työaikansa, jolloin siitä nähdään, kuka on ollut milloinkin työssä.

G on kertonut, että työajanseurantalaitteen leimausohjeet (V5) on suunnattu toimihenkilöille. Työntekijöitä on koskenut ohje leimata sisään ja ulos. G ei ole leimannut itseään ulos mennessään lääkäriin keskustan toimipisteeseen, jollei hänen ole ollut tarkoitus jäädä sairauslomalle. Hän on kysynyt leimaamisesta kolmelta eri esihenkilöltä, ja he kaikki ovat ohjeistaneet häntä olemaan leimaamatta itseään ulos lääkärissä käydessä, koska siitä tulee byrokratiaa. Lääkärintarkastukset ovat työehtosopimuksen mukaan palkallista työaikaa, ja jos lääkärikäynnin on leimannut ulos, esihenkilö joutuu korjaamaan tiedot. Turvallisuuspäällikkö on painottanut yt-neuvottelukunnan kokouksessa vuonna 2022, että onnettomuuden sattuessa tarkastellaan nimenomaan kulunvalvontaraportteja eikä Flexim-työajanseurantaleimauksia. Esimerkiksi ulkopuoliset urakoitsijat leimaavat itsensä vain kulunvalvontajärjestelmään.

J on kertonut, että työntekijät leimaavat Flexim-työajanseurantajärjestelmässä vuoron alussa sisään ja vuoron lopussa ulos. Vuoron aikaisia tapahtumia ei leimata. Leimausohjeistukset ovat olleet eri esihenkilöillä erilaisia: osa on neuvonut leimaamaan ja osa on sanonut, ettei tarvitse leimata. Pyöröportti, josta kuljetaan, on kytketty paloilmoitusjärjestelmään. Ulkopuolisia urakoitsijoita on aina muistutettu leimaamaan pyöröportista.

F on kertonut, että tehdasalueelle ja sieltä pois pääsee kulkemaan ainoastaan portista sisään ja ulos leimaamalla. Flexim-työajanseurantalaitteen osalta ohjeena on ollut leimata työvuoron alku ja työstä poistuminen työvuoron päätteeksi, kun työhön ei enää palata. Jos työpäivän aikana käy esimerkiksi pankissa, käyntiä ei leimata Fleximiin vaan ainoastaan portilla. Lääkärissä käynti on työntekijöiden työaikaa. Poikkeavuudet työajassa, esimerkiksi pekkaset, merkitään SAP-järjestelmään. Yhtiön 16.1.2023 voimassa olleen intranet-ohjeen (V4) Työajan leimaaminen työpaikalla -kohta on koskenut toimihenkilöitä, eikä sitä ole F:n työuran aikana ohjeistettu työntekijöille.

E on kertonut, että aamulla on leimattu sisään ja illalla ulos. Lääkärikäynnin yhteydessä ei ole leimattu ulos, jos tiedossa on ollut, että tulee takaisin töihin. Jos taas on ollut jäämässä sairauslomalle, on leimattu ulos. E ei ole aiemmin nähnyt kirjallisena todisteena olevaa yhtiön 16.1.2023 voimassa ollutta intranet-ohjeistusta leimaamisesta (V4). Uusia ohjeita on tullut jatkuvasti.

Työtuomioistuimen johtopäätökset työntekijän velvollisuudesta leimata itsensä ulos työajanseurantajärjestelmässä lääkärissä tehtaan ulkopuolella käydessään

A on käynyt 16.1.2023 lääkärissä tehtaan ulkopuolella kesken työvuoron. Asiassa on riidatonta, että hän ei ole leimannut tätä käyntiään Flexim-työajanseurantajärjestelmään. Erimielisyyttä on siitä, olisiko lääkärikäynti tullut leimata työajanseurantajärjestelmään.

Työntekijän velvollisuudesta leimata työvuoron ajalle sijoittuva tehtaan ulkopuolinen lääkärikäynti työajanseurantajärjestelmään esitetty henkilötodistelu on ristiriitaista. Vastaajan nimeämien todistajien B:n ja C:n mukaan työntekijöiden on tullut leimata tällainen käynti työajanseurantajärjestelmään. Kantajan nimeämä kuultava A ja todistajat G, J, F ja E ovat kertoneet yhtenevästi, että työvuoron ajalle sijoittuvaa tehtaan ulkopuolista lääkärikäyntiä ei ole ohjeistettu leimaamaan työajanseurantajärjestelmään. G ja F ovat todenneet lääkärikäynnin olevan työehtosopimuksen mukaan työntekijöiden työaikaa. G on kertonut kolmen esihenkilön ohjeistaneen häntä, ettei lääkärikäyntiä leimata, koska esihenkilölle aiheutuu lisätyötä leimauksen korjaamisesta.

Vastaaja on vedonnut asiassa 16.1.2023 voimassa olleeseen intranetin ohjeistukseen (V4), jossa todetaan muun ohella, että työpaikalta poistuttaessa kesken työpäivän työaika leimataan leimauslaitteella. C:n mukaan ohjeistus on koskenut myös työntekijöitä. F on kertonut ohjeistuksen tämän kohdan koskeneen vain toimihenkilöitä, eikä sitä ole hänen työuransa aikana ohjeistettu työntekijöille. E ei ole ollut tietoinen tällaisesta ohjeesta.

Edellä selostetun näytön perusteella työtuomioistuin katsoo, että yhtiössä ei ole ollut selkeää ja työntekijöiden tiedossa olevaa kirjallista ohjeistusta siitä, että työntekijän tulee leimata työvuoron ajalle sijoittuva tehtaan ulkopuolinen lääkärikäynti työajanseurantajärjestelmään. Sitä vastoin on selvitetty, että konelinjalla, jolla A on työskennellyt, on noudatettu käytäntöä, että tällaista lääkärikäyntiä ei leimata työajanseurantajärjestelmään. Tätä on perusteltu sillä, että leimaamisesta aiheutuisi esihenkilölle tarpeetonta työtä, koska lääkärikäynti on työntekijän työaikaa.

Vastaaja on perustellut työajanseurantajärjestelmään tehtävää leimausta myös sillä, että työturvallisuuteen liittyvistä syistä työnantajan on tärkeää tietää tehtaan alueella olevat työntekijät. Aallotusryhmän hoitajan työhönopastusohjeen 2.10.2015 (V6) mukaan opastajan tulee Fleximin osalta korostaa leimaamisen tärkeyttä, jotta työnantaja tietää, kuka on kulloinkin talossa esimerkiksi tulipalon sattuessa. B:n ja J:n kertomusten perusteella on selvitetty, että tehtaan alueelle johtava pyöröportti on yhdistetty kulunvalvontajärjestelmään, joka puolestaan aktivoi palovalvontajärjestelmän. G on kertonut turvallisuuspäällikön painottaneen vuonna 2022, että onnettomuuden sattuessa tarkastellaan nimenomaan kulunvalvontaraportteja eikä työajanseurantaleimauksia. G ja J ovat lisäksi kertoneet, että ulkopuoliset urakoitsijat leimaavat itsensä vain kulunvalvontajärjestelmään. Työtuomioistuin katsoo selvitetyksi, että vuodelta 2015 peräisin olevasta työhönopastusohjeesta huolimatta A:n irtisanomisen aikaan onnettomuustilanteessa yhtiössä on pidetty merkityksellisenä nimenomaan kulunvalvontajärjestelmän tietoa tehdasalueella olevista henkilöistä.

Edellä kerrotuilla perusteilla työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä, että A olisi toiminut vastoin työnantajan ohjeistusta, kun hän ei ole leimannut itseään ulos työajanseurantajärjestelmässä käydessään työvuoron aikana lääkärissä tehtaan ulkopuolella.

Muut työnantajan asiassa vetoamat tapahtumat

Vastaaja on lisäksi vedonnut eräisiin vuosina 2020 — 2022 sattuneisiin tapahtumiin, jotka sen mukaan osoittavat A:n toistuvaa piittaamattomuutta yhtiön antamia ohjeita ja määräyksiä kohtaan.

Työkyvyttömänä töihin tulo 26.1.2020

Työnantajan mukaan B on joutunut huomauttamaan A:ta siitä, että tämä on tullut kiellosta huolimatta töihin työkyvyttömänä 26.1.2020.

A on kertonut, että hän oli edellisenä päivänä nyrjäyttänyt nilkkansa ja ilmoittanut siitä B:lle. Aamulla hän oli kokenut olevansa työkuntoinen ja mennyt töihin. B oli töihin tullessaan päättänyt, että A:n pitää mennä lääkäriin.

B on kertonut ilmoittaneensa A:lle, että tämän tulee hakeutua lääkäriin, jos jalassa on aamulla kipeyttä tai haittaa. Aamulla A oli tullut töihin ilman lääkärikäyntiä. B:n arvion mukaan A ei ollut työkykyinen. B:n mielestä A oli toiminut väärin, koska työ oli fyysistä ja jalkavamma vaikeutti tehtävän hoitamista.

Todisteena olevista WhatsApp-viesteistä (V8) käy ilmi, että A on iltapäivällä 25.1.2020 lähettänyt B:lle valokuvan jaloistaan ja kirjoittanut: ”On se vasen vähän eri näköinen mut oon pitäny kylmää siinä äsken ni kyl se siitä varmaan tokenee.” Lisäksi A on ilmoittanut B:lle, että hänen on tarkoitus tulla töihin normaalisti. B on vastannut: ”Jos yhtään tekee huomenna kipeetä tai rupee menee illalla kipeäksi, ni lekurille. En oikee voi ottaa riskiä, että aiheutuu enemmän ongelmia.”

Työtuomioistuin toteaa, että esitetyn todistelun perusteella A on aamulla arvioinut olevansa työkykyinen, ilmoittanut siitä B:lle ja tullut normaalisti töihin. Asiassa ei ole selvitetty, että B olisi nimenomaisesti kieltänyt A:ta tulemaan töihin, vaan B on ainoastaan kehottanut A:ta hakeutumaan tarvittaessa lääkäriin. A:n ei ole tältä osin näytetty toimineen työnantajan ohjeiden tai määräysten vastaisesti.

Työaikojen laiminlyönti 8.10.2021

Asiassa on riidatonta, että A on 8.10.2021 lähtenyt työvuorosta sopimatta siitä asianmukaisesti työryhmän kanssa, mistä hänelle on annettu kirjallinen muistutus 25.10.2021 (V1). A on kertonut, että kyseessä oli ollut kommunikaatiovirhe. Työtuomioistuin toteaa, että A:n menettely on tältä osin ollut työnantajan ohjeiden vastaista.

Maskitta työskentely vuoden 2022 alussa

Työnantajan mukaan B on joutunut huomauttamaan A:ta kahdesti sen vuoksi, että hän ei ole käyttänyt kasvomaskia tuotantotiloissa yhtiön antamien ohjeistusten mukaisesti.

A on kertonut muistavansa yhden tapauksen, jolloin A:n tyttöystävä oli soittanut A:lle töihin, että koira oli vietävä nopeasti eläinlääkäriin. A oli ilmoittanut asiasta konemiehistölle sekä B:lle ja lähtenyt vauhdilla työpaikalta. Portilla B oli nähnyt, että A oli unohtanut laittaa maskin ja huutanut siitä A:lle. Koneella ei tarvinnut käyttää maskia. Tuolloin oli ollut viikonloppu, eikä tehtaalla ollut paikalla muita työntekijöitä kuin A:n koneen miehistö, joka oli ollut ylitöissä.

B on kertonut saaneensa työryhmästä palautetta, että yhdellä henkilöllä ei ollut velvollisuutta käyttää kasvomaskia. Pian sen jälkeen B oli törmännyt tehdashallissa A:han ilman maskia muualla kuin omalla työpisteellä. Kysyttäessä tarkemmin B on vastannut, että A oli ollut tuotantotiloissa matkalla pukuhuoneisiin. B ei ole muistanut, minä päivänä tämä oli tapahtunut. Asiasta oli käyty yhteistyöpalaveri.

B on 22.3.2022 lähettänyt A:lle sähköpostitse yhtiön kasvomaskia koskevan ohjeistuksen, jota on päivitetty 14.3.2022 (V11). Ohjeen mukaan maskinkäyttövelvoite säilyy toistaiseksi ja vain omassa työtilassa / huoneessa tai oman työryhmän kesken voi työskennellä ilman maskia. Edelleen ohjeen mukaan maski asetetaan kasvoille aina, kun siirrytään yhteisessä käytössä oleviin tiloihin, esimerkiksi kun lähdet omasta työtilasta työpäivän jälkeen kotiin.

Työtuomioistuin katsoo selvitetyksi, että A on kerran ollut tehtaan alueella ilman kasvomaskia. A:n mukaan tämä on tapahtunut viikonloppuylitöissä, jolloin paikalla ei ole ollut muita kuin A:n koneen miehistö. B ei ole muistanut tapahtuman ajankohtaa. Yhtiön tuolloin voimassa olleen ohjeistuksen mukaan oman työryhmän kesken on saanut työskennellä ilman maskia. Näin ollen työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä, että A olisi tältä osin menetellyt työnantajan ohjeiden vastaisesti.

Kolhupäähineen käyttämättä jättäminen maaliskuussa 2022

Työnantajan mukaan A oli jättänyt käyttämättä yhtiön turvallisuusohjeiden mukaista kolhupäähinettä. Yhtiön 5.1.2022 laatiman turvallisuusohjeen (V9) mukaan kolhupäähinettä on käytettävä aina tuotanto- ja varastotiloissa työskenneltäessä ja liikuttaessa. Edelleen ohjeen mukaan henkilösuojaimen rakennetta ei saa riisua tai muuttaa.

A on kertonut, että kolhupäähineen kolhusuoja aiheutti migreeniä, kun sitä käytti kuulosuojainten kanssa. A oli vältellyt kolhupäähineen käyttöä, kunnes hänelle oli saatu järjestettyä paremmin sopiva päähine.

B on kertonut, että tarkistuskierroksella joku oli huomannut, että A:n suojahatusta oli puuttunut kolhusuoja. Kierroksen päätteeksi B:lle oli annettu tehtäväksi käydä A:n kanssa keskustelu turvavälineistä. Tämän jälkeen B:n tietoon ei ole tullut puutteita kolhupäähäineen käyttämisessä.

Työtuomioistuin toteaa, että A on menetellyt yhtiön ohjeiden vastaisesti, kun hän on jättänyt käyttämättä ohjeiden mukaista kolhupäähinettä. Menettelyn taustalla on A:n mukaan ollut päähineen epäsopivuus, ja saatuaan sopivan päähineen A on käyttänyt sitä ohjeiden mukaisesti. Myös B:n kertomuksen perusteella A on käyttänyt kolhupäähinettä asianmukaisesti sen jälkeen, kun hänen kanssaan oli keskusteltu asiasta. Työtuomioistuin katsoo, että kyseessä on ollut yksittäinen ja vähäinen rikkomus, ja A on korjannut menettelynsä sen jälkeen, kun työnantaja on siitä hänelle huomauttanut.

Pyrkimys saada perusteettomasti vuosilomapäiviä kesällä 2022

Työnantajan mukaan A on yrittänyt saada oikeudetonta etua vuosilomaa koskevassa asiassa pyytämällä B:n vuosilomatuuraajaa muuttamaan A:n vuosilomamerkintöjä SAP-järjestelmään siten, että vuosilomapäivät eivät ole kuluneet kertausharjoitusten aikana.

A:n, B:n ja käyttöinsinööri K:n kertomusten perusteella A oli alkukesästä tiedustellut B:ltä, kuluivatko vuosilomapäivät kertausharjoitusten aikana. B oli varmistanut asian palkkahallinnosta ja ilmoittanut A:lle, että vuosilomapäivät kuluivat kertausharjoitusten aikana. B:n jäätyä vuosilomalle A oli tiedustellut asiaa uudestaan B:n tuuraajalta K:lta. K oli kysynyt asiasta palkkahallinnosta ja saanut aikaisemmasta tiedosta poikkeavan ohjeen, jonka mukaan kertausharjoituspäivät eivät kuluta vuosilomaa. Palkkahallinnosta saamansa tiedon perusteella K oli tehnyt A:n vuosilomaa koskevat muutokset SAP-järjestelmään.

Työtuomioistuin katsoo, ettei asiassa ole esitetty mitään sellaista selvitystä, joka osoittaisi A:n menetellen epärehellisesti tai pyrkineen saamaan perusteettomasti ylimäärisiä vuosilomapäiviä. A on selvittänyt vuosilomia koskevaa kysymystään esihenkilönsä ja tämän tuuraajan kanssa, ja asiassa on menetelty palkkahallinnolta saadun ohjeistuksen mukaisesti.

Epäselvät poissaolot irtisanomista edeltävän vuoden aikana

Työnantaja on lisäksi vedonnut siihen, että A:lla on ollut useita epäselviä poissaoloja irtisanomista edeltävän vuoden aikana, ja hän on usein ilmoittanut poissaoloista hyvin lyhyellä varoitusajalla. Yhtiö on tämän takia joutunut poistamaan A:lta keväällä 2022 työehtosopimuksen mukaisen mahdollisuuden enintään kolmen vuorokauden sairauspoissaoloon omalla ilmoituksella.

A on kertonut, ettei hänellä ole mitään tietoa epäselvistä poissaoloista.

B on kertonut joutuneensa poistamaan A:lta sairauslomien omailmoitusoikeuden, koska tältä oli alkanut tulla soittoja epäluotettavista syistä, jotka usein liittyivät perheasioihin. Soitot tulivat usein hyvin lyhyellä varoitusajalla ennen vuoron alkua.

Työtuomioistuin toteaa, ettei asiassa ole esitetty B:n kertomuksen lisäksi muuta selvitystä A:n väitetyistä epäselvistä poissaoloista. Tiedossa ei ole, minä ajankohtina näitä poissaoloja olisi ollut eikä sitä, mikä mahdollisten poissaolojen syynä on ollut. A on itse kiistänyt olleensa tietoinen siitä, että työnantaja olisi pitänyt hänen poissaolojaan joltain osin epäselvinä. Työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä, että A olisi menetellyt tältä osin työnantajan ohjeistuksen vastaisesti.

Työtuomioistuimen johtopäätökset työnantajan vetoamista tapauksista vuosilta 2020 — 2022

Yhteenvetona työtuomioistuin toteaa, että A:n on näytetty menetelleen yhtiön ohjeistusten vastaisesti työaikojen laiminlyöntiä 8.10.2021 koskevassa tapauksessa sekä kolhupäähineen käyttämättä jättämistä koskevassa tapauksessa maaliskuussa 2022. Työtuomioistuin katsoo, että kyse on ollut yksittäisistä ja vähäisistä rikkomuksista, joille ei voida antaa merkitystä irtisanomisperusteen täyttymistä harkittaessa.

Työtuomioistuimen kokonaisarvio irtisanomisesta

Työtuomioistuin on edellä todennut, että A:lle 7.11.2022 annetulle varoitukselle ei voida antaa merkitystä irtisanomisperusteen täyttymistä harkittaessa. Irtisanomiseen 19.1.2023 johtaneiden tapahtumien osalta työtuomioistuin on edellä katsonut, ettei A ole toiminut vastoin yhtiön ohjeistusta, kun hän ei ole leimannut lääkärikäyntiä työajanseurantajärjestelmään. Yhtiön ohjeistus asiassa on ollut epäselvää. Sitä, että A ei ole ilmoittanut tulevasta lääkärikäynnistä henkilökohtaisesti esihenkilölleen tämän kuitenkin saatua asiasta tiedon koneenhoitajalta, ei voida pitää ainakaan merkittävänä laiminlyöntinä.

Työtuomioistuin katsoo asiaa kokonaisuutena arvioiden, että työnantajalla ei ole ollut Stora Enson paperiteollisuutta koskevan työehtosopimuksen osana noudatettavan paperiteollisuuden irtisanomissuojasopimuksen 2 §:ssä tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä irtisanoa A:n työsopimusta. Vastaajan irtisanomisperusteen tueksi vetoamat muut seikat eivät muuta tätä arvioita. Kanteessa esitetty vahvistusvaatimus on siten hyväksyttävä.

Korvausvelvollisuus

X Oy on irtisanonut A:n työsopimuksen irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti. Näin ollen yhtiö on velvollinen maksamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta.

Irtisanomissuojasopimuksen 12 §:n mukaan korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Korvauksesta on vähennettävä työntekijälle maksettujen työttömyyspäivärahojen osuus työsopimuslain 12 luvun 3 §:ssä säädetyllä tavalla.

A:n kuukausipalkka on riidattomasti ollut 4.087 euroa.

Työsuhteen päättymishetkellä 39-vuotiaan A:n työsuhde on kestänyt 20 vuotta. A on ollut työsuhteensa päättymisen jälkeen työttömänä. Vastaaja on katsonut, että ikänsä puolesta A:lla on ollut hyvät mahdollisuudet löytää työtä. Kantajan mukaan paperiteollisuuden työssä hankitulla osaamisella ei ole nykyään helppoa työllistyä. A on kertonut hakeneensa monenlaista työtä ja kouluttautuvansa toiseen ammattiin. A:n ei ole näytetty omalla toiminnallaan antaneen aihetta työsuhteen päättämiselle. Työtuomioistuin ottaa lisäksi huomioon korvausta korottavana seikkana työsopimuksen päättämisen ilmeisen perusteettomuuden.

Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen työtuomioistuin harkitsee oikeaksi sen, että kohtuullinen korvauksen määrä on 15 kuukauden palkkaa vastaavat 61.305 euroa.

Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan korvauksesta, siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista, on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyyspäivärahasta.

Maksetut työttömyysetuudet otetaan huomioon työsuhteen päättymisestä alkaen vastaavalta ajanjaksolta, jolta tuomitaan korvausta palkkaetujen menetyksestä. A:lle on työttömyyskassan lausunnon mukaan maksettu ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa työsuhteen päättymisen jälkeiseltä 15 kuukauden ajalta yhteensä 33.396,86 euroa. Työnantajan maksettavaksi määrättävästä korvauksesta Työllisyysrahastolle vähennettävä osuus on yhteensä 25.047,65 euroa. Näin ollen A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää 36.257,35 euroa. X Oy on työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan korvauksesta vähennetyn rahamäärän eli 25.047,65 euroa Työllisyysrahastolle.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla X Oy on asian hävitessään velvollinen korvaamaan Paperiliitto r.y. oikeudenkäynti- ja asianosaiskulut korkoineen. Oikeudenkäyntikuluvaatimus on määrältään myönnetty.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

1. vahvistaa, että X Oy on rikkonut Stora Enso Oyj:n ja Paperiliitto ry:n välisen paperiteollisuutta koskevan työehtosopimuksen osana noudatettavan paperiteollisuuden irtisanomissuojasopimuksen määräyksiä irtisanoessaan A:n työsopimuslain 7 luvun 2 §:n perusteella edellä mainitun irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n määräyksen vastaisesti;
2. velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle edellä mainitun irtisanomissuojasopimuksen 12 §:n mukaisena korvauksena 36.257,35 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 19.9.2024 lukien;
3. velvoittaa X Oy:n maksamaan Työllisyysrahastolle sille kuuluvana osuutena A:n korvauksesta vähennetyn määrän 25.047,65 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien sekä
4. velvoittaa X Oy:n korvaamaan Paperiliitto r.y:n oikeudenkäyntikulut 15.800 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antopäivästä lukien.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Lotta Brander puheenjohtajana sekä Pirjo Aaltonen, Mika Lallo, Anna Lavikkala, Satu Tähkäpää ja Patrik Stenholm jäseninä. Valmistelija on ollut Krista Kalske.

Tuomio on yksimielinen.