19.12.2024

Erimielisyys

Asiassa on kysymys palkankorotusten maksuajankohdan myöhentämisen perusteella maksettavan myöhentämiserän maksamisesta tilapäisille ahtaajille. Ahtausalan työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjassa oli sovittu myöhentämiserän suuruudesta sekä sen maksamisen perusteista. Myöhentämiserä oli kopioitu kemian perusteollisuutta koskevan työehtosopimuksen 3.2.2023 — 31.12.2024 myöhennyskorvauksesta. Myöhennyskorvaus oli tuossa työehtosopimuksessa kertaerä, jolla oli korvattu vuoden 2023 palkankorotuksen myöhentäminen viidellä kuukaudella.

Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry:n (myöhemmin kantaja) tulkinnan mukaan myöhentämiserä olisi maksettava tilapäisille ahtaajille. Kantajan esittämä tulkinta oli virheellinen. Työehtosopimuksen oikea tulkinta on, että tilapäiset ahtaajat eivät olleet oikeutettuja myöhentämiserään.

Työehtosopimusmääräyksen sanamuoto ja tilapäiset ahtaajat

Tilapäiset ahtaajat tekivät työtä asian tausta ja erimielisyys -kappaleessa kuvatulla tavalla satunnaisesti lyhyissä työsuhteissa ja jokaisesta työskentelykerrasta sovittiin erikseen. Tilapäisten ahtaajien erillisten lyhytjaksoisten työsuhteitten takia he eivät olleet täyttäneet edellytystä yhdenjaksoisesta työsuhteesta ajanjaksolla 1.2. — 10.3.2023.

Määräyksen sanamuodon perusteella myöhentämiserä ei tullut maksettavaksi tilapäisille ahtaajille. Maksamisperusteet oli määräyksessä tyhjentävästi määritelty, eivätkä tilapäiset ahtaajat täyttäneet näitä edellytyksiä.

Sopimusmääräyksen ulkopuolelle ei sinänsä ollut rajattu mitään tiettyjä työntekijäryhmiä, mutta tilapäiset ahtaajat eivät kuitenkaan työskennelleet yhdenjaksoisessa työsuhteessa niin pitkään, että heille olisi voinut syntyä oikeus myöhentämiserään. Kantajan vaatimus, jonka mukaan kaikilla tilapäisillä ahtaajilla olisi oikeus myöhentämiserään, oli työehtosopimuksen yksiselitteisen sanamuodon vastainen.

Kantajan vetoama tilapäisiä työntekijöitä koskeva työehtosopimuksen 8 § ei luonut oikeutta myöhentämiserään. Määräys ei koskenut tilapäisten työntekijöiden työsuhteen ehtoja. Määräys ei myöskään luonut työnantajalle velvollisuutta tarjota työtä tilapäisille työntekijöille tai velvollisuutta perustella työn tarjoamatta jättämistä. Työn tarjoamisen lopettamisella määräyksessä tarkoitettiin yrityksen päätöstä siitä, että tiettyä tilapäistä työntekijää ei enää lainkaan oteta työhön. Tilapäisen työvoiman käytölle oli tyypillistä, että työtä ei välttämättä ollut tarjolla viikkoihin tai kuukausiinkaan.

Tilapäisten ahtaajien työehtojen määräytyminen

Kannetta oli perusteltu työehtosopimuksen 2 §:n 1 kohdan määräyksellä, jonka mukaan työehtosopimusta sovelletaan siinä mainituin poikkeuksin myös Satamaoperaattorit ry:n jäsenyritysten ja niiden palveluksessa olevien ammattityöntekijäkuntaan kuuluvien ja tilapäisten satamatyöntekijöiden työsuhteisiin.

Aikaisemmin vakinaisia ahtaajia koskevat määräykset olivat sisältyneet työehtosopimuksen I osaan ja tilapäisiä ja ammattikuntatyöntekijöitä koskevat määräykset työehtosopimuksen II osaan. Työehtosopimukset oli neuvoteltu lähtökohtaisesti vakinaisille ahtaajille eli oli keskitytty I osaan. Tämä tausta oli johtanut siihen, että työehtosopimusmääräysten muotoiluissa ei ollut välttämättä huomioitu tilapäisiä työntekijöitä.

Kuten mainitusta työehtosopimuksen kohdasta ilmeni, työehtosopimuksen soveltuminen tilapäisiin työntekijöihin oli lähtökohta, josta voidaan tehdä poikkeuksia. Tässä tapauksessa osapuolet olivat sopineet myöhentämiserän maksamisen edellytyksistä, jotka tarkoittivat, että myöhentämiserää ei makseta tilapäisille työntekijöille. Luonnollisesti sama edellytys rajaa myöhentämiserän ulkopuolelle myös ne vakinaiset työntekijät, joiden työsuhde ei ollut ollut yhdenjaksoisesti voimassa 1.2. — 10.3.2023.

Työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan myöhentämiserää koskeva määräys voitiin nähdä erityismääräyksenä suhteessa tilapäisiä työntekijöitä koskevaan yleismääräykseen. Allekirjoituspöytäkirjan määräyksen tulkinnassa ratkaisevaa oli, että myöhentämiserän maksamisen edellytykset oli siinä tarkkarajaisesti määritelty, mikä merkitsi poikkeusta yleismääräyksestä.

Kantajan esittämä tulkinta on työehtosopimusosapuolten tarkoituksen vastainen

Allekirjoituspöytäkirjaa neuvoteltaessa osapuolet eivät ylipäänsä olleet ottaneet kantaa määräyksen soveltumiseen tilapäisiin ahtaajiin. Kantaja oli halunnut sopia kertaerästä korvauksena palkankorotusten lykkäämiselle ja myöhentämiserää koskeva kirjaus oli lainattu sellaisenaan, lukuun ottamatta maksuajankohtaa ja erän määrää, kemianteollisuuden työehtosopimuksista. Kemianteollisuudessa myöhentämiskorvauksen tarkoituksena oli ollut siirtää palkankorotuksen maksuajankohtaa viidellä kuukaudella ja tästä siirtämisestä oli korvauksena maksettu kaikille työntekijöille samansuuruinen korvaus.

Ottaen huomioon myöhentämiserän tarkoitus korvata palkankorotusten myöhentämistä työsuhteen oli tullut olla voimassa ajankohtana, jolloin palkankorotus olisi muutoin maksettu (helmikuu 2023) ja edelleen korotuksen maksuajankohtana (maaliskuu 2023). Työsuhteen kestoedellytys vastasi siten työehtosopimusmääräyksen tarkoitusta.

Sanamuodon perusteella vastaaja pitää itsestään selvänä, ettei määräystä sovellettu tilapäisiin eikä vakinaisiinkaan ahtaajiin, joiden työsuhde ei ollut täyttänyt edellä mainittuja tunnusmerkkejä. Kantaja ei ollut voinut sopimusneuvotteluissa jäädä sellaiseen käsitykseen, että myöhentämiserä tulisi maksettavaksi vastoin määräyksen sanamuotoa tilapäisille ahtaajille.

Allekirjoituspöytäkirjan mukaan myöhentämiserä maksetaan osa-aikaiselle työntekijälle suhteutettuna työaikaan. Jos kantaja olisi halunnut erän maksettavaksi myös tilapäisille työntekijöille, se olisi voinut ehdottaa erän ulottamista tilapäisiin työntekijöihin samalla tavalla kuin oli tehty osa-aikaistenkin työntekijöiden osalta.

Kantajan ensisijainen tulkinta tarkoittaisi, että tilapäiset työntekijät saisivat korvauksen täysimääräisenä, kun taas osa-aikaiset saisivat suhteutetun korvauksen. Koska tällöin osa-aikaisia työntekijöitä kohdeltaisiin huonommin kuin määräaikaisissa työsuhteissa työskenteleviä tilapäisiä työntekijöitä, tämä olisi vastoin tasapuolisen kohtelun ja osa-aikaisten työntekijöiden syrjimättömyyden periaatetta.

Myöhentämiserää ei maksettu lainkaan sellaiselle määräaikaisessa työsuhteessa olleelle työntekijälle, jonka työsuhde ei ollut täyttänyt kestoedellytystä. Kantajan tulkinnan mukaan jokainen tilapäinen työntekijä olisi kuitenkin oikeutettu myöhentämiserään kokonaan tai suhteutettuna työsuhteen kestosta riippumatta. Tämä asettaisi tilapäiset ahtaajat parempaan asemaan kuin ne muut määräaikaiset ahtaajat, jotka eivät täyttäneet kestoedellytystä. Myös kantajan toissijainen tulkinta olisi tässä suhteessa tasapuolisen kohtelun velvoitteen vastainen ja syrjivä työsuhteen keston perusteella. Osapuolten ei voitu olettaa tarkoittaneen tällaisia lainvastaisia tulkintoja.

Jos kantaja olisi halunnut myöhentämiserän koskevan myös tilapäisiä ahtaajia, se olisi voinut esimerkiksi ehdottaa, että kertaerän sijaan palkankorotuksia ei myöhennetä. Kantaja oli kuitenkin hyväksynyt sen, että työntekijät saivat kertaerän ja että sille asetetaan edellytykset, joiden nojalla tilapäiset työntekijät ja myös osa muista määräaikaisista työsuhteista rajautui sen ulkopuolelle.

Vastaaja oli tulkinnut määräystä poikkeuksetta siten, että myöhentämiserää ei maksettu tilapäisille työntekijöille. Asiasta oli tiedotettu 3.3.2023 julkaistussa jäsentiedotteessa, jossa oli käyty läpi ahtausalan työehtosopimuksen tekstimuutoksia ja niiden soveltamisohjeita.

Kemianteollisuus ry tulkitsi vastaavalla tavalla omissa työehtosopimuksissaan olevaa, sisällöltään samaa määräystä. Tulkinnan mukaan myöhentämiskorvauksen maksamisen edellytykset eivät täyttyneet tilanteessa, jossa työsuhde ei ollut yhdenjaksoisesti kestänyt vähintään työehtosopimuksessa edellytettyä aikaa.

Työehtosopimusmääräys ei rikkonut tasapuolisen kohtelun velvoitetta. Myöhentämiserän maksamatta jättäminen tilapäisille työntekijöille, jotka eivät täyttäneet myöhentämiserän saamisedellytyksiä, ei kantajan väittämin tavoin rikkonut tasapuolisen kohtelun velvoitetta. Joka tapauksessa erilainen kohtelu oli perusteltua asiallisesta syystä. Asiallinen syy erilaiseen kohteluun oli se, että myöhentämiserän saamiseksi työsuhteen oli tullut jatkua yhtäjaksoisesti työehtosopimuksessa määrätyn ajan, mikä vaatimus oli sama riippumatta siitä, oliko työsuhde määräaikainen vai ei.

Kysymyksenasettelu ja riidanalainen työehtosopimusmääräys

Asiassa on kysymys siitä, onko ahtausalan työehtosopimuksessa (1.2.2023 — 28.2.2025) tarkoitetulla tilapäisellä työntekijällä (tilapäinen ahtaaja) oikeus työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjassa sovittuun myöhentämiserään täysimääräisesti tai työaikaan suhteutettuna. Jos katsotaan, että tilapäisellä työntekijällä ei ole oikeutta myöhentämiserään lainkaan, asiassa on vielä kysymys määräyksen pätevyydestä.

Allekirjoituspöytäkirjan myöhentämiserää koskevan määräyksen mukaan palkankorotusten maksuajankohdan myöhentämisen perusteella maksettavan erän suuruus on ollut 1.100 euroa ja erä on maksettu 10.3.2023. Määräyksen mukaan myöhentämiserä on maksettu vain niille työntekijöille, joiden yhdenjaksoinen työsuhde on alkanut viimeistään 1.2.2023 ja on ollut edelleen voimassa myöhentämiserän maksupäivänä. Erä on maksettu myös, jos työntekijä on ollut lomautettuna, sairaana tai perhevapaalla. Osa-aikaiselle työntekijälle myöhentämiserän määrä on laskettu sovitun työajan ja täyden työajan suhteessa.

Tilapäinen työntekijä

Asiassa on ollut riidatonta, että tilapäiset työntekijät työskentelevät lyhyissä määräaikaisissa työsuhteissa, jotka ovat tyypillisesti kahdeksan tuntia kestävän yhden työvuoron pituisia. Työvoiman tarpeen niin vaatiessa on mahdollista sopia siitäkin, että tilapäinen työntekijä työskentelee yhtä työvuoroa pitempään, esimerkiksi muutaman päivän ajan, vaikkakin tämä on harvinaista.

Todistaja C on kertonut, että työnantajayrityksellä oli työnhaun perusteella muodostettu pooli yrityksessä kirjoilla olevista tilapäisistä työntekijöistä, joille työvuoroja tarjotaan, ja että kirjoille otetuille tilapäisille työntekijöille pidetään yhdestä kahteen koulutuspäivää. Pidempään kirjoilla olleilla tilapäisillä työntekijöillä voi olla pätevyyslisiä. C:n mukaan tilapäinen työntekijä voi olla kirjoilla useassa satamaoperaattoriyrityksessä erityisesti isommissa satamissa. Todistaja B, joka on toiminut Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry:n sataman työehtosopimuksen sopimusalavastaavana vuodesta 2010 lukien ja sitä ennen työskennellyt noin 15 vuoden ajan ahtaajana ja tällöin myös tilapäisenä ahtaajana sekä 10 vuoden ajan päätoimisena pääluottamusmiehenä X Oy:ssä, on kertonut, että tilapäinen työntekijä voi olla yrityksessä kirjoilla yhdestä päivästä viiteen vuoteen, jopa kymmenen vuotta.

Työehtosopimusmääräyksen tulkinta

Kantaja on vedonnut sopimusosapuolten tarkoittaneen, että myöhentämiserä maksetaan kaikille työehtosopimuksen piiriin kuuluville työntekijöille ja siten myös tilapäisille työntekijöille. Vastaajan mukaan näin ei ollut tarkoitettu.

Todistajien yhdenmukaisten kertomusten mukaan myöhentämiserää koskeva määräys oli otettu osaksi työehtosopimusta Satamaoperaattorit ry:n aloitteesta. Todistaja C:n mukaan määräys oli kopioitu olennaisilta osin kemian perusteollisuuden työehtosopimuksesta. Todistajien yhdenmukaisten kertomusten mukaan myöhentämiserää koskevasta määräyksestä sovittaessa ei ollut keskusteltu siitä, miten määräystä sovelletaan tilapäisiin työntekijöihin. Myöskään siitä, mitä määräyksen ilmauksella yhdenjaksoinen työsuhde tarkoitetaan, ei ollut keskusteltu. Todistaja A, joka on toiminut Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry:n toimitsijana ja varapuheenjohtajana vuodesta 2006 lukien ja edunvalvontapäällikkönä tammikuusta 2023 alkaen, on kertonut, että kumpikin neuvotteluosapuoli lienee olettanut toisen osapuolen ymmärtäneen, mitä yhdenjaksoisella työsuhteella tarkoitetaan.

Asiassa on riidatonta, että myöhentämiserä oli ollut korvausta palkankorotusten maksuajankohdan myöhentämisestä. Todistaja B on kertonut 1.3.2023 saavutettuun neuvottelutulokseen perustuneen myöhentämiserän olleen korvausta siitä, että sopimus oli jatkunut kuukauden tavanomaista pidempään. Edelleen hän on kertonut työntekijäpuolen käsityksenä olleen, että myöhentämiserä maksetaan kuten palkankorotus kaikille, kuitenkin siten, että työsuhteen yhdenjaksoista kestoa koskevan vaatimuksen johdosta 1.2.2023 jälkeen työhön otetuilla vakituisilla tai tilapäisillä työntekijöillä ei ollut oikeutta myöhentämiserään. Todistaja A:n mukaan työntekijäpuolen käsitys oli ollut, että myöhentämiserä maksetaan myös tilapäisille työntekijöille. Hän on kertonut, että työntekijäpuolen käsityksen mukaan vaatimus yhdenjaksoisesta työsuhteesta oli viitannut siihen, että jos jostain syystä työsuhde olisi alkanut tai päättynyt välillä 1.2. — 10.3.2023 myöhentämiserää ei saisi. Palkankorotukset olivat alalla koskeneet yhtä lailla kaikkia työntekijäryhmiä. Todistaja C on kertonut myöhentämiserän tarkoituksena olleen kompensoida palkankorotusten myöhentämisestä aiheutunutta vahinkoa niille, joille vahinkoa oli aiheutunut, ja työsuhteen yhdenjaksoista kestoa koskeva edellytys oli liittynyt tähän. C:n mukaan määräaikaisten työntekijöiden osalta tämä oli tarkoittanut, että myöhentämiserää ei heille makseta, jos työsuhteen yhdenjaksoista kestoa koskeva edellytys ei täyttynyt. Määräystä oli myös käytännössä tulkittu näin tilapäisten työntekijöiden osalta.

Kuten edellä olevasta todistelusta ilmenee, myöhentämiserää koskevasta määräyksestä sovittaessa työtuomioistuimen käsityksen mukaan ei ole keskusteltu siitä, miten sitä sovelletaan tilapäisiin työntekijöihin.

Vastaaja on vedonnut siihen, että määräys oli ollut vastaava kuin kemian perusteollisuuden työehtosopimuksessa. Vastaajan mukaan tuon työehtosopimuksen myöhentämiserää koskevaa määräystä oli tulkittu siten, että myöhentämiserän maksamisen edellytykset eivät täyttyneet tilanteessa, jossa työsuhde ei ollut kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään työehtosopimuksessa edellytettyä aikaa. Tämän on todennut myös todistaja C todistajankertomuksessaan. Työtuomioistuin toteaa, että vaikka asiassa esitetyn selvityksen mukaan myöhentämiserää koskeva määräys on kopioitu olennaisilta osin kemian perusteollisuuden työehtosopimuksesta (V1), kyse on kuitenkin ollut eri osallisten välisestä sopimuksesta eikä asiassa ole selvitetty, että kemian perusteollisuuden työehtosopimuksen piirissä olisi ollut vastaavassa asemassa olleita työntekijöitä kuin ahtausalan työehtosopimuksen piirissä olevat tilapäiset työntekijät. Näin ollen tämän seikan perusteella ei voida katsoa, että ahtausalan työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan myöhentämiserää koskevaa määräystä tulisi tulkita vastaajan näkemyksen mukaisesti siten, että tilapäisillä työntekijöillä ei ollut oikeutta myöhentämiserään.

Vastaaja on vedonnut myös Satamaoperaattorit ry:n jäsentiedotteeseen 3.3.2023 (V2), jonka mukaan myöhentämiserää ei makseta tilapäisille työntekijöille, koska heillä ei ole yhdenjaksoista työsuhdetta. Todistajien B:n ja A:n kertomusten mukaan jäsentiedote oli ollut yksin Satamaoperaattorit ry:n laatima eikä työntekijäpuoli ollut sitä hyväksynyt. Tiedote sisältää myös neuvottelutuloksen analysointia, jota ei ole käyty läpi työntekijäpuolen kanssa. Näin ollen myöskään jäsentiedote ei osoita, että myöhentämiserää koskevaa määräystä tulisi tulkita edellä todetuin tavoin vastaajan näkemyksen mukaisesti.

Työtuomioistuimen käsityksen mukaan myöhentämiserää koskevan määräyksen sanamuoto on selvä. Määräyksen mukaan myöhentämiserä maksetaan vain niille työntekijöille, joiden yhdenjaksoinen työsuhde on alkanut viimeistään 1.2.2023 ja on ollut edelleen voimassa myöhentämiserän maksupäivänä. Määräys ei nimenomaisesti sulje soveltamisen piiristä mitään tiettyä työntekijäryhmää. Koska tilapäiset työntekijät työskentelevät lyhyissä määräaikaisissa, tyypillisesti yhden työvuoron pituisissa työsuhteissa, sulkee määräys kuitenkin tosiasiallisesti tilapäiset työntekijät pois sen soveltamisen piiristä. Tämän tilapäisten työntekijöiden työsuhteen kestoa koskevan seikan on tullut olla selvä työehtosopimusneuvotteluihin osallistuneille kokeneille neuvottelijoille. Määräyksen sanamuodon perusteella on siten ollut ymmärrettävissä, että tilapäiset työntekijät eivät täytä työsuhteen yhdenjaksoista kestoa koskevaa edellytystä. Koska määräys ei ole työtuomioistuimen näkemyksen mukaan tältä osin tulkinnanvarainen, kantaja ei voi vedota menestyksellisesti niin sanottuun epäselvyyssääntöön asiassa.

Kantaja on vedonnut vielä työehtosopimuksen 2 §:n 1 kohdan määräykseen, jonka mukaan työehtosopimusta sovelletaan siinä mainituin poikkeuksin myös tilapäisten satamatyöntekijöiden työsuhteisiin. Määräyksen mukaan tilapäisten ahtaajien työsuhteiden ehdot määräytyvät tämän työehtosopimuksen ja sen liitteiden mukaan kaikissa satamissa. Kantajan mukaan sellaisen poikkeuksen, jonka mukaan yksittäistä palkkaerää ei sovelleta tilapäisiin työntekijöihin, olisi tullut ilmetä nimenomaisesti allekirjoituspöytäkirjan tekstistä. Vastaajan mukaan, koska poikkeaminen oli ollut mahdollista, osapuolet olivat sopineet sellaisista myöhentämiserän maksamisen edellytyksistä, jotka tarkoittivat, että myöhentämiserää ei makseta tilapäisille työntekijöille. Työtuomioistuin toteaa, että asiassa ei ole esitetty selvitystä siitä, miten osapuolet olivat tarkoittaneet edellä mainittuja määräyksiä sovellettavan tai miten niitä on käytännössä sovellettu. Kun otetaan tämän lisäksi huomioon se, että työtuomioistuin on edellä todennut myöhentämiserää koskevan määräyksen olevan sanamuodoltaan selvän, työtuomioistuin katsoo, että työehtosopimuksen 2 §:n 1 kohdan nojalla ei voida tässä tapauksessa edellyttää kantajan toteamin tavoin tilapäisten työntekijöiden poissulkemista.

Edellä olevan johdosta työtuomioistuin toteaa, että työehtosopimuksen tulkinta johtaa siihen, että tilapäisellä työntekijällä ei olisi oikeutta myöhentämiserään, sillä tilapäisen työntekijän työsuhde ei täytä työsuhteen yhdenjaksoista kestoa koskevaa edellytystä. Kantaja on kuitenkin vedonnut vielä siihen, että tällainen tulkinta olisi työsopimuslain 2 luvun 2 §:n pakottavan lainsäädännön vastainen. Vastaaja on katsonut, että myöhentämiserää koskeva määräys ei ollut pakottavan lainsäädännön vastainen ja joka tapauksessa erilaiseen kohteluun oli ollut asiallinen syy.

Pakottavan lainsäädännön vastaisuutta koskevan väitteen arvioinnin lähtökohdat

Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Säännöksen 2 momentin mukaan määräaikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä.

Säännöksen perustelujen mukaan 1 momentin tasapuolisen kohtelun vaatimus on luonteeltaan yleinen periaate, joka täydentää syrjintäkieltoa. Tasapuolisen kohtelun periaatteen lähtökohtana on, että samankaltaisissa ja vertailukelpoisissa tilanteissa olevia työntekijöitä kohdellaan samalla tavoin. Erot myönnetyissä eduissa voivat vertailukelpoisessa tilanteessa perustua vain momentissa tarkoitettuihin syihin. (HE 157/2000 vp s. 69 ja HE 19/2014 vp s. 125-126.)

Säännöksen 2 momentti perustuu määräaikaista työtä koskevaan direktiiviin 1999/70/EY, jossa on säädetty muun ohella syrjinnän kiellosta (direktiivin liitteenä olevan puitesopimuksen 4 lauseke). Puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan mukaan määräaikaisiin työntekijöihin ei saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin vakituisiin työntekijöihin pelkästään siksi, että heillä on määräaikainen työsopimus tai työsuhde, ellei siihen ole asiallisia syitä. (HE 157/2000 vp s. 69 ja HE 19/2014 vp s. 125126.) Puitesopimuksen 3 lausekkeen 2 kohdan 1 kappaleen mukaan vastaavalla vakituisella työntekijällä tarkoitetaan työntekijää, jolla on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus tai työsuhde ja joka työskentelee samassa työpaikassa ja samassa tai samanlaisessa työssä tai tehtävässä, ottaen huomioon pätevyys ja ammattitaito. Syrjinnän kiellon tarkoituksena on estää se, että työnantaja käyttää määräaikaisia työsuhteita evätäkseen työntekijöiltä oikeuksia, jotka on myönnetty vakituisille työntekijöille (ks. tuomio 7.4.2022, Ministero della Giustizia ym. (italialaisten rauhantuomarien asema), C-236/20, EU:C:2022:263, kohta 35 ja siellä viitattu käytäntö).

Työtuomioistuin on edellä todennut, että myöhentämiserää koskeva määräys ei nimenomaisesti sulje soveltamisen piiristä mitään tiettyä työntekijäryhmää. Koska tilapäiset työntekijät työskentelevät lyhyissä määräaikaisissa työsuhteissa, jotka ovat tyypillisesti yhden työvuoron pituisia, sulkee määräys kuitenkin tosiasiallisesti tilapäiset työntekijät pois sen soveltamisen piiristä, sillä heidän työsuhteensa eivät täytä työsuhteen yhdenjaksoista kestoa (1.2. — 10.3.2023) koskevaa edellytystä. Tilapäisellä työntekijällä ei siten ole mahdollisuutta päästä myöhentämiserän piiriin tästä työsopimuksen kestoaikaan liittyvästä syystä. Näin ollen työtuomioistuin katsoo, että asiaa on arvioitava ensiksi työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 2 momentin määräaikaisia työntekijöitä koskevan syrjintäkiellon nojalla.

Oikeudelliset lähtökohdat arvioitaessa asiaa määräaikaisia työntekijöitä koskevan syrjintäkiellon nojalla

Määräaikaisia työntekijöitä koskevan syrjintäkiellon nojalla asiaa arvioitaessa on otettava huomioon Euroopan unionin tuomioistuimen (EUT) oikeuskäytäntö.

EUT:n oikeuskäytännön mukaan puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdassa vahvistetaan kielto kohdella määräaikaisia työntekijöitä työehtojen osalta epäedullisemmin kuin vastaavia vakituisia työntekijöitä pelkästään siksi, että he työskentelevät määräaikaisen sopimuksen nojalla, ellei erilaiseen kohteluun ole asiallisia syitä (ks. tuomio 27.6.2024, Peigli, C-41/23, EU:C:2024:554, kohta 38 ja siellä viitattu käytäntö).

EUT on todennut puitesopimuksen 4 lausekkeessa tarkoitetuista työehdoista, että nämä työehdot sisältävät muun ohella palkkaehdot. Unionin tuomioistuin on myös todennut, että ratkaiseva peruste sen määrittämiseksi, kuuluuko toimenpide tämän käsitteen soveltamisalaan, on juuri työtä koskeva seikka eli työntekijän ja työnantajan välille muodostunut työsuhde. (Ks. tuomio 27.6.2024, Peigli, C-41/23, EU:C:2024:554, kohta 41 ja siellä viitattu käytäntö.)

EUT:n vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan syrjintäkiellon periaate, josta puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohta on erityinen ilmaisu, edellyttää, että toisiinsa rinnastettavia tilanteita ei kohdella eri tavalla ja että erilaisia tilanteita ei kohdella samalla tavalla, ellei tällaista kohtelua voida objektiivisesti perustella. Jotta voidaan arvioida, tekevätkö henkilöt puitesopimuksessa tarkoitettua samaa tai samanlaista työtä, puitesopimuksen 3 lausekkeen 2 kohdan ja 4 lausekkeen 1 kohdan mukaisesti on selvitettävä, voidaanko näiden henkilöiden katsoa olevan toisiinsa rinnastettavissa tilanteissa, kun otetaan huomioon joukko tekijöitä, kuten työn luonne, koulutusta koskevat edellytykset ja työehdot. Jos tältä osin osoitetaan, että määräaikaiset työntekijät hoitavat työssä ollessaan samoja tehtäviä kuin saman työnantajan palveluksessa olevat vakinaiset työntekijät tai hoitavat samaa työtä kuin vakinaiset työntekijät, on lähtökohtaisesti katsottava, että näiden kahden työntekijäryhmän tilanteet ovat toisiinsa rinnastettavissa. (Ks. tuomio 27.6.2024, Peigli, C-41/23, EU:C:2024:554, kohdat 44 — 45 ja niissä viitattu käytäntö sekä tuomio 16.7.2020 Govorno della Repubblica italiana (italialaisten rauhantuomarien asema), C-658/18, EU:C:2020:572, kohta 144 ja siellä viitattu käytäntö.)

Jos osoitetaan, että henkilöt ovat rinnastettavassa tilanteessa, on selvitettävä, onko olemassa asiallisia syitä, jotka oikeuttavat erilaiseen kohteluun. Edelleen EUT:n vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan erilaista kohtelua on voitava perustella sillä, että on olemassa täsmällisiä ja konkreettisia seikkoja, jotka ovat objektiivisten ja läpinäkyvien arviointiperusteiden perusteella ominaisia kyseessä olevalle työehdolle siinä erityisessä asiayhteydessä, johon se kuuluu, jotta voidaan varmistaa, että kyseinen erilainen kohtelu vastaa todellista tarvetta, että sillä voidaan saavuttaa asetettu tavoite ja että se on tätä varten tarpeellinen. Tällaiset seikat voivat olla muun muassa seurausta niiden työtehtävien erityisluonteesta, joiden hoitamiseksi määräaikaiset sopimukset on tehty, sekä näille tehtäville luontaisista ominaispiirteistä tai mahdollisesti jäsenvaltion toiminnasta, kun se pyrkii hyväksyttävään sosiaalipoliittiseen päämäärään. (Ks. tuomio 27.6.2024, Peigli, C-41/23, EU:C:2024:554, kohdat 50 — 51 ja siellä viitattu käytäntö.)

Asiallisten syiden käsitettä ei sitä vastoin voida ymmärtää siten, että sillä voitaisiin perustella määräaikaisten ja vakituisten työntekijöiden välinen erilainen kohtelu sillä seikalla, että erilaisesta kohtelusta säädetään lain tai työehtosopimuksen kaltaisissa yleisissä ja abstrakteissa kansallisissa oikeussäännöissä (ks. tuomio 30.6.2022, Comunidad de Castilla y León, C-192/21, EU:C:2022:513, kohta 42 ja siellä viitattu käytäntö).

Pelkkään työn tilapäisyyteen vetoaminen ei ole myöskään niiden vaatimusten mukaista, mitä erilaisen kohtelun perustelulta edellytetään, eikä sitä näin ollen voida pitää puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 ja/tai 4 kohdassa tarkoitettuna asiallisena syynä. Jos nimittäin myönnettäisiin, että pelkästään palvelussuhteen tilapäisyys riittäisi perusteeksi määräaikaisten ja vakituisten työntekijöiden erilaiselle kohtelulle, direktiivin 1999/70 ja puitesopimuksen tavoitteet tehtäisiin sisällöllisesti tyhjiksi ja pidettäisiin loputtomasti yllä määräaikaisille työntekijöille epäedullista tilannetta. (Ks. tuomio 16.7.2020, Govorno della Repubblica italiana (italialaisten rauhantuomarien asema), C-658/18, EU:C:2020:572, kohta 152 ja siellä viitattu käytäntö 30.6.2022.)

EUT:n oikeuskäytännössä on muistutettu, että puitesopimuksen 4 lausekkeen 2 kohdan mukaan silloin kun se on tarkoituksenmukaista, sovelletaan pro rata temporis -periaatetta (ks. tuomio 27.6.2024, Peigli, C-41/23, EU:C:2024:554, kohta 57).

Työtuomioistuimen tuomiossa TT 2023:4 on ollut kyse muun ohella siitä, oliko kaupunki voinut rajata tulospalkkion ulkopuolelle kaksi määräaikaista työntekijää. Työtuomioistuin arvioi asiaa tasapuolisen kohtelun velvoitteen nojalla, mutta noudatti kuitenkin arvioinnissa vastaavia periaatteita, joita noudatetaan määräaikaisten työntekijöiden syrjintäkiellon nojalla asiaa arvioitaessa. Tapauksessa on yhtäläisyyksiä nyt käsiteltävänä olevaan asiaan erityisesti toisen määräaikaisen työntekijän osalta. Kyseisen työntekijän palvelussuhde oli tulospalkkiojärjestelmän kriteerien mukaisesti kestänyt yhtäjaksoisesti vähintään neljä kuukautta tulospalkkiokautena (vuosi 2018) ja jatkunut maksuajankohtana 28.2.2019. Palvelussuhde ei ollut kuitenkaan täyttänyt sitä tulospalkkiojärjestelmän kriteeriä, että se olisi jatkunut yhtäjaksoisesti tulospalkkiokauden jälkeen tulospalkkion maksuajankohtaan asti, mistä syystä kaupunki oli rajannut määräaikaisen työntekijän tulospalkkion ulkopuolelle.

Työtuomioistuin katsoi, että kaupunki oli tulospalkkion piiriin kuuluvasta henkilöstöstä päättäessään sinänsä voinut työntekijöiden sitouttamistarkoituksessa asettaa tulospalkkion maksuehdoksi niin sanotun työssäpysymiskriteerin. Koska maksuehto oli koskenut eläkkeelle jääviä lukuun ottamatta kaikkia työntekijöitä riippumatta siitä, oliko työsopimus määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva, kyse ei ollut siitä, että määräaikaiseen työntekijään olisi pelkästään työsopimuksen kestoajan vuoksi sovellettu epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa. Edelleen työtuomioistuin katsoi, että määräaikaisella työntekijällä oli kuitenkin ollut vain rajalliset mahdollisuudet vaikuttaa työsopimuksensa kestoon ja sen jatkumiseen. Työtuomioistuimen mukaan määräaikainen työntekijä oli osallistunut tulospalkkiojärjestelmän tavoitteiden saavuttamiseen samalla tavoin kuin palkkioon oikeutetut, kun hänen työsuhteensa oli kestänyt yhtäjaksoisesti vähintään neljä kuukautta vuonna 2018. Lisäksi hän oli ollut kaupungin palveluksessa maksuajankohtana 28.2.2019. Nämä seikat huomioiden hänen oli katsottava olleen tulospalkkiojärjestelmän tarkoitukseen nähden samanlaisessa asemassa kuin tulospalkkion piiriin kuuluvat työntekijät. Asiassa ei ollut esitetty asiallista perustetta sille, että hänet oli tästä huolimatta rajattu järjestelmän ulkopuolelle. Menettelyä ei voitu siten pitää työntekijöiden tasapuolisen kohtelun periaatteen mukaisena. Määräystä oli näin ollen tulkittava siten, että määräaikaista työntekijää ei ollut voitu rajata tulospalkkion ulkopuolelle. (Ks. myös KKO 2008:28.)

Asian arviointi määräaikaisia työntekijöitä koskevan syrjintäkiellon nojalla

Työtuomioistuin toteaa ensinnäkin, että myöhentämiserä on palkkaehto, joka lukeutuu työehtoihin ja kuuluu siten määräaikaisia työntekijöitä koskevan syrjintäkiellon soveltamisen piiriin.

Asiassa ei ole edes väitetty, että vakituiset työntekijät, jotka ovat myöhentämiserän piirissä, ja tilapäiset työntekijät, jotka on tosiasiallisesti rajattu myöhentämiserän ulkopuolelle, eivät hoitaisi samoja työtehtäviä tai samaa työtä. Näin ollen näiden kahden työntekijäryhmän tilanteet ovat lähtökohtaisesti toisiinsa rinnastettavissa.

Asiassa on riidatonta, että myöhentämiserä on ollut korvausta palkankorotusten myöhentämisestä noin yhdellä kuukaudella. Todistaja C on kertonut myöhentämiserän tarkoituksena olleen kompensoida palkankorotusten myöhentämisestä aiheutunutta vahinkoa niille, joille vahinkoa oli aiheutunut. Kantaja on perustanut kanteensa siihen, että tilapäisillä työntekijöillä, jotka oli otettu työhön viimeistään 1.2.2023 ja joille työn tarjoamista ei ollut lopetettu ennen 11.3.2023, oli oikeus myöhentämiserään. Kantaja on tarkoittanut työhön ottamisella sitä, että tilapäinen työntekijä on niin sanotusti otettu talon kirjoille ja hänelle on alettu tarjota työtä. Työn tarjoamisen lopettamisen osalta kantaja on viitannut siihen, että työhön ottamisen jälkeen tilapäiselle työntekijälle ei ole työehtosopimuksen 8 §:n mukaan saanut lopettaa työn tarjoamista epäasiallisesta tai syrjivästä syystä. Kuten edellä on jo todettu, todistaja C on kertonut, että yrityksellä oli ollut pooli kirjoilla olevista tilapäisistä työntekijöistä, joille työvuoroja tarjotaan. Edelleen hän on kertonut työn tarjoamisen lopettamisen tarkoittavan sitä, että työntekijä poistetaan kyseisestä työntekijäpoolista.

Työtuomioistuin toteaa, että niille tilapäisille työntekijöille, jotka on kanteessa vaadituin tavoin otettu työhön viimeistään 1.2.2023 ja joille työn tarjoamista ei ole lopetettu ennen 11.3.2023, on aiheutunut vahinkoa palkankorotuksen myöhentämisestä, jos tällaisella työntekijällä on ollut sovittuna työaikaa ajanjaksolle 1.2. — 10.3.2023. Jos nimittäin palkankorotusta ei olisi myöhennetty, he olisivat saaneet palkan mainittuun ajanjaksoon sijoittuvilta sovituilta työajoiltaan korotettuna. Siten tällaiset työntekijät ovat olleet myös määräyksen tarkoitukseen nähden rinnasteisessa asemassa niihin vakituisiin työntekijöihin, jotka ovat olleet myöhentämiserän piirissä.

Työtuomioistuin toteaa, että sen sijaan sellaisille tilapäisille työntekijöille, jotka on otettu työhön viimeistään 1.2.2023 ja joille työn tarjoamista ei ole lopetettu ennen 11.3.2023, mutta joille ei ole ollut sovittuna työaikaa ajanjaksolle 1.2. — 10.3.2023, ei ole aiheutunut vahinkoa. Tällaiset tilapäiset työntekijät eivät näin ollen ole olleet määräyksen tarkoitukseen nähden rinnasteisessa asemassa niihin vakituisiin työntekijöihin, jotka ovat olleet myöhentämiserän piirissä.

Edellä olevan johdosta työtuomioistuin jatkaa seuraavassa asian arvioimista vain niiden tilapäisten työntekijöiden osalta, jotka on otettu työhön viimeistään 1.2.2023 ja joille työn tarjoamista ei ole lopetettu ennen 11.3.2023 ja joilla on ollut sovittuna työaikaa ajanjaksolle 1.2. — 10.3.2023. Seuraavaksi on selvitettävä, onko olemassa asiallisia syitä, jotka oikeuttavat rajaamaan tällaiset tilapäiset työntekijät myöhentämiserän ulkopuolelle.

Vastaaja on vedonnut asiallisen syyn erilaiseen kohteluun olevan se, että myöhentämiserän saamiseksi työsuhteen on tullut jatkua yhtäjaksoisesti työehtosopimuksessa määrätyn ajan, mikä vaatimus on ollut sama riippumatta siitä, onko työsuhde ollut määräaikainen vai ei.

Työtuomioistuin toteaa, kuten EUT:n oikeuskäytännössä on katsottu, että asiallisten syiden käsitettä ei voida ymmärtää siten, että sillä voitaisiin perustella määräaikaisten ja vakituisten työntekijöiden välinen erilainen kohtelu sillä seikalla, että erilaisesta kohtelusta säädetään lain tai työehtosopimuksen kaltaisissa yleisissä ja abstrakteissa kansallisissa oikeussäännöissä. Myöhentämiserän tarkoituksena on ollut kompensoida palkankorotusten myöhentämisestä aiheutunutta vahinkoa. Työtuomioistuin katsoo, että työsuhteen yhdenjaksoista kestoa koskeva edellytys ei ole ollut tähän tarkoitukseen nähden tarpeellinen vaatimus. Näin ollen asiassa ei ole esitetty asiallista syytä erilaiseen kohteluun. Tässä tarkoitettuihin tilapäisiin työntekijöihin on siten sovellettu pelkästään työsuhteen kestoajan perusteella epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, eikä menettely ole ollut perusteltua asiallisista syistä.

Kantaja on vaatinut työtuomioistuinta vahvistamaan ensisijaisesti, että kanteessa tarkoitetuilla tilapäisillä työntekijöillä on oikeus myöhentämiserään täysimääräisesti ja toissijaisesti, että heillä on oikeus myöhentämiserään pro rata temporis -periaatteen mukaisesti laskettuna. Työtuomioistuin toteaa, että täysimääräinen myöhentämiserä on ollut 1.100 euroa ja tämä määrä on siis ollut kokoaikaiselle työntekijälle korvaus palkankorotuksen myöhentämisestä noin kuukaudella. Myöhentämiserää koskevan määräyksen mukaan osa-aikaiselle työntekijälle myöhentämiserän määrä lasketaan sovitun työajan ja täyden työajan suhteessa. Työtuomioistuin katsoo, että tilapäiselle työntekijälle palkankorotuksen myöhentämisen johdosta aiheutuneen vahingon määrä on riippunut hänelle ajanjaksolle 1.2. — 10.3.2023 sovitun työajan määrästä. Työtuomioistuin katsoo, että tässä tapauksessa tilapäisen työntekijän osalta on tarkoituksenmukaista soveltaa pro rata temporis -periaatetta.

Kantaja on esittänyt kannevaatimukset yleisessä muodossa koskien kaikkia tilapäisiä työntekijöitä, jotka on otettu työhön viimeistään 1.2.2023 ja joille työn tarjoamista ei ole lopetettu ennen 11.3.2023. Työtuomioistuin on kuitenkin edellä todennut, että vain osaan tällaisista työntekijöistä eli niihin työntekijöihin, joille on ollut sovittuna työaikaa ajanjaksolle 1.2. — 10.3.2023, on sovellettu pelkästään työsuhteen kestoajan perusteella epäedullisempia työehtoja kuin vakituisiin työntekijöihin eikä menettely ole ollut perusteltua asiallisista syistä. Näin ollen kanteessa esitetty toissijainen vahvistusvaatimus on hyväksyttävä tuomiolauselmasta ilmenevällä tavalla täsmennettynä näiden työntekijöiden osalta.

Työtuomioistuin toteaa, että asian arviointi työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitetun tasapuolisen kohtelun velvoitteen nojalla niiden vahvistusvaatimuksessa tarkoitettujen tilapäisten työntekijöiden osalta, joiden kohdalla vahvistusvaatimusta ei ole hyväksytty eli sellaisten tilapäisten työntekijöiden osalta, jotka on otettu työhön viimeistään 1.2.2023 ja joille työn tarjoamista ei ole lopetettu ennen 11.3.2023, mutta joille ei ole ollut sovittuna työaikaa ajanjaksolle 1.2. — 10.3.2023 ajanjaksolle, ei johda eri lopputulokseen kuin mitä edellä on todettu. Näin ollen kanne hylätään näiden tilapäisten työntekijöiden osalta.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla Satamaoperaattorit ry on asian hävitessään velvollinen korvaamaan Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry:n oikeudenkäyntikulut. Oikeudenkäyntikuluvaatimus on määrältään myönnetty.