3.6.2016

Vaatimukset

METO - Metsäalan Asiantuntijat ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- vahvistaa Harvestia Oy:n menetelleen kantajan ja vastaajan välisen työehtosopimuksen irtisanomissuojasopimuksen määräysten vastaisesti päättäessään A:n työsuhteen,

- velvoittaa Harvestia Oy:n suorittamaan A:lle korvauksena irtisanomissuojasopimuksen vastaisesta irtisanomisesta 18 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 69.792,48 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä lukien, ja

- velvoittaa Metsäteollisuus ry:n ja Harvestia Oy:n yhteisvastuullisesti suorittamaan kantajan oikeudenkäyntikulut 11.601,40 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.

Perusteet

Irtisanomisperusteen arviointi

Harvestia Oy on päättänyt A:n työsuhteen työehtosopimuksen irtisanomissuojasopimuksen osana noudatettavien työsopimuslain irtisanomissäännösten vastaisesti.

Sovellettavan työehtosopimuksen perusteella tulee asiaa arvioida työsopimuslain säännösten ja niiden vakiintuneiden tulkintojen pohjalta.

Työsopimuslaissa säädettyä muun työn tarjoamisvelvoitetta tulee soveltaa päätettäessä työsuhde henkilöön liittyvistä syistä. Lain sanamuodon mukaan tarjoamisvelvollisuus kattaa työt, joita henkilö voi tehdä koulutuksen, kokemuksen tai muun ammattitaitonsa perusteella joko suoraan tai kohtuullisen koulutuksen jälkeen. Oikeuskäytännössä on todettu, että tarjoamisvelvoite koskee työsopimuksen mukaisiin työtehtäviin nähden hyvin erilaisia ja eritasoisia työtehtäviä (KKO 1993:145).

Harvestia Oy on irtisanonut A:n hänen alentuneen terveydentilansa vuoksi. Yhtiö on irtisanomisperusteena vedonnut siihen, että A:n työkyky oli alentunut hänen työsopimuksensa mukaisiin tehtäviin ja että muuta työtä ei ole ollut tarjolla.

Harvestia Oy on ollut jo ainakin 19.4.2013 lukien tietoinen siitä, että A:n työkyky ei kenties tule palautumaan maastotehtäviin. Samalla työnantaja on kuitenkin tiennyt, että A kykenee fyysisesti vähemmän rasittaviin tehtäviin. Työsuhteen lojaliteettivelvoitteen ja työsopimuslain työn tarjoamisvelvoitteen nojalla Harvestia Oy:n on tullut ottaa nämä seikat huomioon työtehtäviä täyttäessään. Harvestia Oy on ollut tietoinen A:n tilasta täyttäessään Joensuun kuljetusesimiehen tehtävää.

Kuljetusesimiehen tehtävä Joensuussa on samalla työssäkäyntialueella kuin missä A työskenteli. A on toiminut itse kuljetusesimiehen tehtävässä aikaisemmin työsuhteensa aikana ennen liikkeen luovutusta. Kuljetusesimiehen tehtävä ei edellytä maastossa liikkumista. Kyse on toimistotyöstä, jossa liikutaan korkeintaan autolla tien varressa sijaitseviin puiden varastointipaikkoihin. Tyypillisesti kuljetusesimiehen tehtäviin palkataan A:n kanssa samanlaisen koulutuksen käyneitä henkilöitä, kuten myös Harvestia Oy on toiminut.

Edellä kerrotuilla perusteilla Harvestia Oy:llä on ollut velvoite välttää A:n irtisanominen tarjoamalla hänelle tarjolla ollutta kuljetusesimiehen tehtävää. Kun Harvestia Oy ei ole tarjonnut kyseistä työtehtävää vaan se on päättänyt A:n työsuhteen, on työsuhteen päättäminen ollut työehtosopimuksen irtisanomissuojasopimuksen osana noudatettavien työsopimuslain irtisanomissäännösten vastainen, mikä oikeuttaa A:n työehtosopimuksen irtisanomissuojasopimuksen 11 §:ssä säädettyyn korvaukseen.

Päihdeongelma

A:lla ei ole päihdeongelmaa. Alkuvuodesta 2013 A:n saama suullinen huomautus koski sitä, että A ei ollut ymmärtänyt, että häneltä oli kielletty käydä tarkistamassa sijaisten hoitamia työtehtäviä sairauslomansa aikana. A ei ollut päihtyneenä tuolloin.

A myöntää saaneensa 11.6.2013 kirjallisen varoituksen. A:lle ei ole kuitenkaan tarjottu tällöin päihdehoitoa.

A ei ole esiintynyt päihtyneenä töissä sairasloman alkamisen 23.10.2013 jälkeen. A on käynyt työpaikalla, mutta hän ei ole tällöin hoitanut työtehtäviä sairauslomansa takia eikä täten laiminlyönyt niitä. A ei ole uhkaillut esimiestään puhelimitse.

Väitetty päihdeongelma tuli yhtiön tietoon 11.6.2013 ja on yhtiön mukaan aiheuttanut irtisanomisperusteen täyttävän luottamuspulan A:n ja yhtiön välille. A on tämän jälkeen työskennellyt toimistotehtävissä sairaslomaansa 23.10.2013 asti ja irtisanomisajalla hänellä olisi myös ollut työntekovelvoite. Väitetty luottamuspula ei ole voinut olla raskauttavaa laatua, sillä A on työskennellyt ja hänen on odotettu työskentelevän siitä huolimatta normaalisti. Yhtiö ei joka tapauksessa ole vedonnut näihin seikkoihin irtisanomisperusteena työsopimuslain 9 luvun 1 §:n tarkoittamassa kohtuullisessa ajassa (KKO 1989:95).

Työsuhteen päättämiskorvauksen määrä

Korvauksen määrää harkittaessa on otettava huomioon korvausta korottavana tekijänä A:n työsuhteen pitkä kesto, heikot työllistymisedellytykset hänen kotipaikkansa työssäkäyntialueella sekä työsuhteen päättymisestä aiheutunut palkkatulojen menetys.

Oikea ja kohtuullinen korvauksen määrä on A:n 18 kuukauden palkkaa vastaava määrä 69.792,48 euroa (18kk * 3.877,36 €/kk).

Vastaus kannevaatimuksiin

Metsäteollisuus ry ja Harvestia Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja METO – Metsäalan Asiantuntijat ry velvoitetaan korvaamaan vastaajan ja kuultavan yhteiset oikeudenkäynti- ja asianosaiskulut 15.008 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua työtuomioistuimen tuomion antamispäivästä lukien.

Vastaaja ja kuultava ovat vastustaneet kantajan vaatimuksia niin perusteeltaan kuin vaaditulta määrältään. Kuukausipalkan määrään (3.877,36 euroa) ei ole huomautettavaa.

Kanteen kiistämisen perusteet

Työnantajalla on ollut työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n mukainen asiallinen ja painava peruste työntekijän työsuhteen irtisanomiselle.

A:n työkyky on polven vammautumisen vuoksi vähentynyt niin olennaisesti ja pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta ole voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Päihtyneenä työskenteleminen

Irtisanomisperusteena on ollut myös A:n jatkunut päihtyneenä työskenteleminen. Asia on tuotu esiin A:lle ennen irtisanomista, kun tätä on kuultu.

A:lla on ollut ongelmia alkoholin kanssa jo työskennellessään Vapo Timber Oy:n palveluksessa. Vuonna 2009 on silloiselle esimiehelle tullut tietoa, että A olisi ollut päihtyneenä työssä. A on ohjattu varhaisen puuttumisen toimintamallin mukaisesti työterveyshuoltoon. Päihdehoito on jäänyt kesken, koska A on ollut sitä mieltä, ettei hän tarvitse hoitoa. A on siirtynyt vuonna 2011 liikkeen luovutuksella Harvestia Oy:n palvelukseen.

A on saanut alkuvuodesta 2013 suullisen varoituksen siitä, että hän on tullut sairaslomallaan työpaikalleen, ja ollut tuolloin päihtyneenä. A on saanut 11.6.2013 kirjallisen varoituksen päihtyneenä työskentelystä. Kesäkuun tapaus on ollut vakava, koska A on ollut päihtyneenä tärkeässä messutapahtumassa. Työnantaja on saanut asiasta palautetta myös asiakkailta.

A:n silloinen esimies C on kirjallisen varoituksen antamisen jälkeen kehottanut A:ta aloittamaan päihdehoidon työterveyshuollon kautta. A:n ja C:n välisessä keskustelussa A on tuonut C:lle ilmi, ettei hänellä ole alkoholiongelmaa eikä hän siten ole ollut halukas tai motivoitunut aloittamaan päihdehoitoa. A:n motivaation puutteen vuoksi päihdehoitoa ei ole aloitettu.

C on saanut tietää, että A on ollut kirjallisen varoituksen antamisen jälkeen, loppuvuodesta 2013, päihtyneenä työpaikalla. Ottaen huomioon aiempi suullinen ja kirjallinen varoitus, A:n kieltäytyminen päihdehoidosta sekä menettelyn jatkaminen, on työnantajalla ollut oikeus irtisanoa A myös tästä syystä.

A:n työnkuva hankintaesimiehenä on ollut itsenäinen ja vastuullinen. Työ edellyttää jatkuvaa hyvää harkintakykyä. Työ sisältää päätöksentekoa, jolla on taloudellista merkitystä työnantajan toiminnan kannalta. Tämän vuoksi työn hoitaminen edellyttää erityistä luottamusta, jota ei ole A:n toiminnan johdosta enää ollut.

A:n päihdeongelman laadusta kertoo myös se seikka, että hän on työsuhteen päättymisen jälkeen soitellut päihtyneenä C:lle, ja ilmaissut asioita, joiden johdosta tällä on ollut syytä pelätä oman ja perheensä henkilökohtaisen turvallisuuden puolesta. C on joutunut ottamaan yhteyttä poliisiin asian johdosta, minkä jälkeen tilanne on rauhoittunut.

Kuljetusesimiehen työn tarjoaminen

Työnantaja ei ole väitetyllä tavalla laiminlyönyt työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momentin mukaista muun työn tarjoamisvelvollisuuttaan.

A ei olisi polvivammansa vuoksi kyennyt tekemään kuljetusesimiehen työtehtäviä. Kysymyksessä on ollut energiapuiden kuljetusesimiehen tehtävä, johon kuuluu energiatoimitusten suunnittelu lämpölaitoksille. Tehtävä vaatii säännöllistä maastotyöskentelyä jalkaisin (keskimäärin viikoittain, talviaikaan myös useamman kerran viikossa). Kuljetusesimies joutuu tarkastamaan maastossa olevia puuvarastoja, jolloin joudutaan kulkemaan osin myös vaikeakulkuisissa maastoissa, ja jalkaisin kuljettava matka saattaa olla kilometrejä. Lisäksi kuljetusesimies joutuu säännöllisin väliajoin tarkastamaan voimalaitokselle menevien puukuormarekkojen kuorman määrän nousemalla tikkaita pitkin korkealle kuorman harjalle. Vakavasta polvivammasta kärsivä työntekijä ei pystyisi suoriutumaan edellä mainituista kuljetusesimiehen tehtävistä.

Edellä mainitut tehtävät ovat sellaisia, että ne kuuluvat luonnollisena osana kuljetusesimiehen tehtäväkokonaisuuteen, eikä niitä sen vuoksi ole mahdollista tai työnantajan toiminnan kannalta tarkoituksenmukaista antaa toiselle henkilölle. Kuljetusesimiehen työ on hyvin liikkuvaa, koska puuvarastoja on hajallaan ympäri laajaa aluetta. Kuljetusesimies toimii yksin eikä toista henkilöä voida kutsua hoitamaan tehtäviä hänen puolestaan. Kuljetusesimiehen työnkuva ei ole muokattavissa niin, että A olisi pystynyt suoriutumaan siitä.

Työturvallisuuskysymykset

A:n vamma huomioon ottaen on kiinnitettävä huomiota erityisesti myös työturvallisuuskysymyksiin. Työnantajalla on työturvallisuuslain 8 §:n 1 momentin mukaan velvollisuus huolehtia työntekijän turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa on otettava huomioon muun muassa työhön, työolosuhteisiin ja työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Lain 13 §:n mukaan työn suunnittelussa on otettava huomioon työntekijöiden fyysiset edellytykset.

Työnantaja ei voi sijoittaa A:ta työhön, jossa on jo hänen fyysiset edellytyksensä huomioon ottaen selkeä loukkaantumisvaara. Mikäli A sijoitettaisiin tämän kaltaiseen työhön ja hän loukkaisi polvensa esimerkiksi vaikeakulkuisessa maastossa kävellessään tai kuorman harjalle noustessaan aiheuttaen vamman pahentumisen tai jopa uuden vamman, olisi työnantaja tässä tapauksessa mahdollisessa vastuussa työturvallisuusrikoksesta ja vammantuottamuksesta. Asiassa on lisäksi otettava huomioon, että kuljetusesimies työskentelee pääsääntöisesti yksin pitkien etäisyyksien päässä, asumattomilla seuduilla ja myös vaativissa sääolosuhteissa. A:n loukkaantumisalttius on mahdollinen vaaratekijä myös, jos hän jäisi loukkuun maastoon esimerkiksi pakkaskelien aikaan. Työnantaja ei voi lakisääteisten työturvallisuusvelvoitteidenkaan vuoksi ottaa tämän kaltaista riskiä.

Työntekijän päihdeongelma

Kuljetusesimiehen työ edellyttää hankintaesimiestä vastaavalla tavalla erityistä luottamusta. Työ on itsenäistä ja vastuullista. Kuljetusesimies käyttää urakanantajan edustajan valtaa suhteessa hakkuri- ja kuljetusyrittäjiin ja tekee päätöksiä, joilla on työnantajan kannalta taloudellista merkitystä. Ottaen huomioon A:n pitkään jatkunut päihdeongelma ja tämän kieltäytyminen päihdehoidosta, ei työnantajalla ole ollut enää luottamusta siitä, että A kykenisi hoitamaan kuljetusesimiehen tehtävää.

Jatkunut päihdeongelma on selkeä ongelma myös työturvallisuuden kannalta, koska A voi vähintäänkin vaarantaa oman työturvallisuutensa liikkuessaan maastossa tai kiivetessään kuorman harjalle.

Työnantajan suorittama kokonaisharkinta uudelleen sijoittamisesta

Työnantaja on suorittanut harkinnan A:n uudelleen sijoittamisesta. A:ta ei ole voitu sijoittaa uudelleen edellä mainituista syistä. Työnantajan organisaatiossa ei ole ollut avoinna tehtävää, johon hänet olisi voitu sijoittaa tai kohtuudella uudelleen kouluttaa.

Työnantaja on arvioinut A:n sijoittamisen mahdollisuutta ennakollisesti jo silloin, kun kuljetusesimiehen paikka on tullut täytettäväksi.

Oikeudellinen arviointi

Irtisanomiselle on ollut laillinen peruste, koska A:n työntekoedellytykset ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei hän ole enää kyennyt suorittamaan tehtäviään. A:n työkyky oli alentunut olennaisesti ja pysyvästi siten, ettei työnantajalta kohtuudella voitu edellyttää työsuhteen jatkamista.

Työnantajalla on ollut asiallinen ja painava peruste irtisanoa A:n työsuhde myös sen vuoksi, että hän on rikkonut ja laiminlyönyt vakavasti työsopimuksesta johtuvia, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan (päihtyneenä työskentely).

Ottaen huomioon työnantajan ja A:n olosuhteet kokonaisuudessaan työnantajalla ei ole ollut mahdollisuutta A:n työsuhteen jatkamiselle. Uudelleen sijoittaminen ei ole ollut mahdollista eikä se olisi ollut mahdollista myöskään kohtuullisella kouluttamisella.

Perustelut

Erimielisyys

A on toiminut Harvestia Oy:ssä hankintaesimiehenä. Hänen työsuhteensa on 14.1.2014 irtisanottu päättymään 14.7.2014. Työsuhde on päätetty A:n työkyvyn vähennyttyä polvivamman vuoksi.

A:n työkykyä on ennen irtisanomista arvioitu työkykyneuvotteluissa, joista viimeisin on käyty 10.10.2013. Vaikka A on todettu osittain työkykyiseksi, työnantaja on katsonut, ettei A:lle ole voitu tarjota kuljetusesimiehen työtä, koska hän ei voi kulkea maastossa.

Harvestia Oy on 8.10.2013 palkannut kuljetusesimiehen tehtävään B:n. Harvestia Oy ei ole tarjonnut työtä A:lle, koska työnantaja on arvioinut, ettei A:n työkyky olisi riittänyt tehtävään. Lisäksi työnantaja on vedonnut siihen, ettei A ole soveltunut tehtävään myöskään päihdeongelmansa vuoksi.

Erimielisyys koskee sitä, olisiko A:lle tullut tarjota energiapuiden kuljetusesimiehen tehtävää, johon B on palkattu.

A:n työkyvystä ja kuljetusesimiehen työtehtävistä esitetty selvitys

A on kertonut toimineensa Harvestia Oy:n edeltäjän Vapo Timber Oy:n palveluksessa vuodesta 1985 lukien ensin korjuuesimiehenä, johon kuului myös hankintaesimiehen tehtäviä. Vuodesta 1987 lukien hän toimi hankintaesimiehenä. Tehtävään kuului muun muassa energiapuiden kuljetusten järjestelyä. Hankinta- ja kuljetusesimiehen tehtävänkuvat eriytettiin vuonna 2012, mutta A teki vuoden loppuun asti kuljetusesimiehille kuuluvat automiesten tilitykset. Hankintaesimies vastaa puun ostosta ja hakkuun järjestämisestä sekä varastojen seurannasta maastossa. Kuljetusesimies organisoi puuaineksen kuljetuksen. Puuaineksen laatu ei vaikuta toimenkuvaan. Puuvarastot ovat autokuljetuksen kestävän tien varressa, jossa liikkuminen on vaivatonta. A:n oman käsityksen mukaan hän oli kykenevä kuljetusesimiehen tehtäviin. Vaikka hänen jalkansa ei kestä pitkäaikaista päivittäistä rasitusta, se kestää kuitenkin satunnaisia maastokäyntejä. A on kyennyt käymään metsässä myös harrastuksen vuoksi. Jalka ei kestä useamman tunnin rasitusta, mutta kestää pyörällä ajon ja kävelyn. Työsuhdetta päätettäessä työnantaja ei ottanut esiin vaihtoehtoisia työtehtäviä. A on tällä hetkellä riistanhoitajakoulutuksessa, joka päättyy 3.6.2016, eikä uudesta työpaikasta ole vielä tietoa.

Harvestia Oy:ssä vuodesta 2010 työskennellyt aluepäällikkö C on kertonut toimineensa nykyisessä tehtävässään A:n esimiehenä 1.1.2013 lukien. Tätä ennen C on toiminut muun muassa hankintaesimiehenä. C:n mukaan kuljetusesimiehen toimenkuva vaihtelee sen mukaan, onko kyse metsäteollisuudelle toimitettavasta ainespuusta vai energiapuusta. Energiapuun kiertoaika on näistä huomattavasti pidempi. Varastot pyritään sijoittamaan jatkokuljetuksen kannalta helppoon paikkaan, jonne pääsee raskaalla kalustolla ympäri vuoden. Joskus varasto tosin voi olla myös pellon takana, jonne ei autolla pääse. Energiapuuvarastoja niitä on käytävä viikoittain tarkistamassa. Ainespuuvarastoja ei tarvitse niiden nopean kiertoajan vuoksi vastaavalla tavalla tarkastaa. Energiapuuhun liittyy myös hakeautojen tarkastamista, mikä edellyttää kuormien päällä kiipeilyä. Hankintaesimies järjestää puut tien varteen ja kuljetusesimies siitä eteenpäin. Hankintaesimiehellä maastossa liikkumisen osuus on yli puolet työajasta ja kuljetusesimiehellä jonkin verran vähemmän. Tämän vuoksi hankintaesimiehen työn rasittavuus on jonkin verran suurempi. Kuljetusesimies tekee itsenäisesti suuria taloudellisia ratkaisuja. Hankintaesimiehen vastuuseen kuuluu ostoja, mutta hän ei tee tilityksiä.

C:n mukaan keväästä 2013 eteenpäin näytti siltä, ettei A:n työkyky palaudu, minkä huolen myös A itse ilmaisi C:lle. C ja Harvestia Oy:n toimitusjohtaja arvioivat, ettei hän selviä maastokäynneistä. A:n liikkuminen vaikutti vaivalloiselta ja kivuliaalta eikä hän pystynyt kävelemään portaita lainkaan. A ei olisi kyennyt suoriutumaan kuljetusesimiehen tehtävään liittyvistä maastokäynneistä ja kuljetuksien tarkastamisista. A:n sijoittamismahdollisuuksia arvioitaessa punnittiin myös työturvallisuusseikkoja. Energiapuiden kuljetusesimiehen tehtävä ei ole muokattavissa siten, että sen voisi hoitaa vain toimistosta käsin. Lopullinen varmuus A:n työkyvyttömyydestä saatiin työkykyneuvottelussa 10.10.2013.

Versowood -yhtiön korjuu- ja kuljetusesimies B on kertonut työskennelleensä Harvestia Oy:ssä lokakuun 2013 ja maaliskuun 2016 välisenä aikana toimien aluksi energiapuiden kuljetusesimiehenä. B:n mukaan kuljetusesimiehen tehtävään vaikuttaa se, onko kyse ainespuusta vai energiapuusta. Energiapuita varastoidaan pidemmän aikaa ja varastojen tarkastamiseen liittyy enemmän maastossa kävelyä. B vastasi puiden toimituksesta seitsemän eri hankintaesimiehen alueella Pohjois-Karjalassa. Hän kävi viikoittain maastossa tarkistamassa varastot. Kaikille varastoille ei päässyt autolla. Maasto oli hyvin vaihtelevaa ja olosuhteet saattoivat olla hankalat. Talviaikana joutui kävelemään auraamattomillakin metsäteillä. Matka varastolle kävellen oli pisimmillään noin 500 metriä. Suksia tai lumikenkiä B ei joutunut käyttämään. Toimenkuvaan kuului myös kuorman tarkastuksia, jotka tehtiin kiipeämällä hakeauton tikkaita pitkin. Tarkastukset tehtiin työpaikan lähellä olevassa tarkastuspisteessä viikoittain tai vähintään kahden viikon välein. Tehtävä oli vastuullinen, koska varastoilla oli suuri taloudellinen merkitys, ja B vastasi myös logistiikasta sekä tilitti maksut urakoitsijoille.

F on kertonut työskennelleensä hankintaesimiehenä 31.8.2015 saakka, ensin Vapo Timber Oy:ssä vuodesta 1981 lukien ja sittemmin Harvestia Oy:ssä vuodesta 2011 lukien. F teki Vapo Timber Oy:ssä A:n kanssa samoja tehtäviä mutta eri toimialueilla. Kuljetus- ja hankintaesimiehen toimenkuvat eriytyivät vuonna 2012. Niissä oli kuitenkin käytännön syistä joitain päällekkäisyyksiä. Puulaji ei vaikuttanut toimenkuvaan. Energiapuu varastoidaan muun puutavaran tavoin tien varrelle.

Harvestia Oy:ssä vuodesta 2008 työskennellyt E on kertonut toimivansa hankintaesimiehenä Etelä-Savossa. E:n mukaan ainespuun ja energiapuun kuljetusesimiehen työnkuvassa ei ole eroa. Energiapuut varastoidaan normaalisti tien varteen eli sellaiseen paikkaan, johon pääsee autolla. Kuljetusesimiehen tehtävä on valtaosin toimistotyötä ja tarkastettavat varastot ovat pääosin teiden varsilla. Hankintaesimiehen toimessa puolet työstä tehdään maastossa. Saman varaston luona käydään kaksi tai kolme kertaa. Maastossa hankintaesimies joutuu kulkemaan yleensä alle kilometrin verran yhteen suuntaan.

E oli metsätoimihenkilöiden yhdysmiehenä mukana A:n pyynnöstä tämän työkyvyn arviointia koskevissa keskusteluissa vuonna 2013. Keskusteluja käytiin kolme, joista yksi puhelimitse. Mukana olivat A, yhtiön toimitusjohtaja ja C. Työnantaja katsoi, että A:n työkyky oli polvivamman takia alentunut, ja A:n jatkamismahdollisuuksia käytiin läpi. E ei muista, että A:n sijoittamisesta muihin tehtäviin olisi keskusteltu. E:n käsityksen mukaan A:n jalka kesti kuljetusesimiehen tehtävät.

Päihdeasiasta esitetty selvitys

A on kertonut, ettei hänellä ole todettu alkoholiongelmaa. Päihteiden käyttöä ei ole otettu työterveyshuollossa missään vaiheessa erityisesti esille. Kesäkuussa A sai varoituksen oltuaan päihtyneenä työhön liittyvässä messutapahtumassa. Kyseessä oli yksittäinen tapaus eikä hänen esimiehensä C edellyttänyt päihdehuoltoa sen vuoksi. A ei ollut päihtyneenä käydessään loppuvuodesta 2013 sairaslomallaan työpaikalla. Hän ei ole uhkaillut C:tä puhelimessa.

C on kertonut kuulleensa A:n edelliseltä työnantajalta, että A:lle oli annettu kehotus hakeutua päihdehuoltoon. Tammikuun 2013 lopussa hän kuuli, että A olisi ollut päihtyneenä työpaikalla. Lisäksi A oli ollut kesäkuussa työnantajalle tärkeässä messutapahtumassa päihtyneenä, minkä johdosta hänelle annettiin varoitus. C kävi A:n kanssa asiasta keskustelun ja tarjosi apua päihdeongelmaan, mihin A ei suostunut. Asiaa ei arvioitu yhdessä työterveyshuollon kanssa. Loppuvuoden aikana kaksi työntekijää kertoi C:lle, että A oli käynyt sairaslomallaan yhtiön toimipisteessä päihtyneenä. Päihdeongelmaa ei kirjattu irtisanomisilmoitukseen, koska irtisanomisen kannalta keskeisintä oli jalasta aiheutunut heikentynyt työkyky. Luottamus A:han oli kuitenkin heikentynyt alkoholiongelman vuoksi. Irtisanomisensa jälkeen A oli soittanut C:lle uhkaavan puhelun, minkä vuoksi C oli ollut yhteydessä poliisiin.

E on kertonut, että yhdessä A:n työkykyä koskevassa keskustelussa mainittiin alkoholinkäytön takia annettu varoitus ja jokin muu rike. Näistä asioista ei kuitenkaan keskusteltu.

Arviointi ja johtopäätökset

Oikeudelliset lähtökohdat

Metsäalan toimihenkilöitä koskevan työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n perusteella irtisanominen edellyttää työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä. Lain mukaan asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan työntekijän sairautta tai vammaa, ellei hänen työkykynsä ole vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Täyttääkseen tämän velvollisuuden työnantajan on työsopimuslain 7 luvun 4 §:n 1 momentin mukaan tarjottava työntekijälle ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.

Oikeuskäytännön mukaan työnantajan velvollisuus tarjota irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle muuta työtä ulottuu periaatteessa mihin tahansa työhön, jota työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa tai kokemuksensa perusteella pystyy tekemään. Koska muun työn tarjoaminen on työnantajan vastuulla, työnantaja on velvollinen näyttämään, että työntekijää ei voida ammattitaitoonsa ja kykyynsä nähden kohtuudella sijoittaa muihin tehtäviin. Muun työn tarjoamisvelvollisuuden on katsottu edellyttävän, että irtisanottavalle annetaan tilaisuus kokeilla selviytymistä sellaisessa tarjolla olevassa toisessa tehtävässä, jonka voidaan arvioida voivan soveltua hänelle joko sellaisenaan tai vähäisin järjestelyin (ks. työkyvyn arviointia koskevana tapauksena TT 2004:90 ja vastaavasti taloudellis-tuotannollisen irtisanomisperusteen arvioinnista esim. TT 2006:70 ja TT 2011:144).

Yhdenvertaisuuslain 15 §:n mukaan työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa suoriutua työtehtävistä. Mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa huomioon otetaan vammaisen ihmisen tarpeiden lisäksi työnantajan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki. Hallituksen esityksen (19/2014 vp s. 81) mukaan työelämässä mukautusten kohtuullisuuden arviointiin vaikuttaisi myös palvelussuhteen kesto. Työnantajalle voitaisiin pitkään jatkuneen palvelussuhteen perusteella asettaa pidemmälle meneviä velvollisuuksia mukautusten tekemiseen kuin lyhytkestoisissa palvelussuhteissa.

Työturvallisuuslain 8 §:n 1 momentin mukaan työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon muun muassa työntekijöiden henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Tällainen seikka on esimerkiksi työntekijän terveydentila. Työturvallisuuslain 13 §:ssä on erikseen säädetty, että työn suunnittelussa on otettava huomioon työntekijän fyysiset ja henkiset edellytyksen työn kuormittavuuden välttämiseksi tai vähentämiseksi.

A:n työkyvyn arviointi

Asiassa on ensinnäkin arvioitava A:n työkykyä suhteessa kuljetusesimiehen työn fyysiseen kuormittavuuteen. Asiassa ei ole riitautettu sitä, etteikö A olisi ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella kyennyt tekemään kuljetusesimiehen työtä. Riidatonta on toisaalta myös se, että A ei ole kyennyt suoriutumaan hankintaesimiehen tehtävästä työn edellyttämien maastokäyntien vuoksi.

Esitetystä henkilötodistelusta (C, E) on ilmennyt, että kuljetusesimiehen tehtävä ei ole yhtä rasittava fyysisesti kuin hankintaesimiehen, koska työ tapahtuu pääasiallisesti toimistossa ja maastossa käyntejä on vähemmän. Puuvarastoille pääsee yleensä autolla, koska ne sijaitsevat tavallisesti teiden varsilla. Vaikka osalle varastoista pääsee vain jalkaisin, B:n kertomuksesta on ilmennyt, että kävellen matka maastossa on ollut pisimmillään 500 metriä, eikä B ole tarvinnut talviaikaankaan suksia tai muitakaan apuvälineitä matkan tekoon. Työtuomioistuin katsoo asiassa selvitetyksi, että kuljetusesimiehen tehtävä on joka tapauksessa selvästi fyysisesti kevyempi kuin hankintaesimiehen.

Kirjallisesta selvityksestä (K1-K8, K10-K13) ilmenee, että A on ollut maaliskuusta 2013 lähtien osittain työkykyinen siten, että hänellä on ollut maastossa kävelemistä koskeva rajoite. A:n omasta kertomuksesta on ilmennyt, että työkyvyn rajoite ei ole koskenut satunnaisia maastokäyntejä, ja hän on kyennyt käymään metsässä myös harrastusmielessä. Myös kirjallisen selvityksen perusteella A on kyennyt tekemään kolmen kilometrin kävelylenkkejä ja polkemaan kuntopyörää joka toinen päivä (K11). A:n työkyvystä esitetyn selvityksen perusteella työtuomioistuin arvioi, että A olisi kyennyt suoriutumaan satunnaisista kävellen tehtävistä maastokäynneistä. Työnantaja ei ole ainakaan voinut sulkea pois tätä mahdollisuutta pelkästään toimitusjohtajan ja A:n esimiehen tekemän arvion perusteella.

Esitetyn selvityksen perusteella kuljetusesimiehen työhön kuuluu tikkailla kiipeämistä edellyttävien kuormantarkastusten tekeminen kerran viikossa tai kahdessa. Tähän A:n työkyky ei olisi riittänyt, ja työn tekemisen kannalta tämä olisi voinut jopa muodostaa A:lle työturvallisuusriskin. B:n kertomuksen perusteella kaikki tarkastukset ovat kuitenkin tapahtuneet varsinaisen työpaikan läheisyydessä sijainneessa tarkastuspisteessä. Työn järjestäminen teknisesti siten, että A olisi siitä vaaratta kyennyt suoriutumaan, on työtuomioistuimen käsityksen mukaan ollut hyvinkin ajateltavissa. Erityisesti ottaen huomioon A:n pitkään kestänyt työsuhde sekä se, että hän on menettänyt Harvestia Oy:n palveluksessa ollessaan osan työkyvystään, työnantajalla on ollut velvollisuus selvittää, olisiko tarkastusten suorittaminen voitu yhdenvertaisuuslain 15 §:n edellyttämällä tavalla voitu järjestää A:lle soveltuvaksi esimerkiksi työmenetelmiä tai työnjärjestelyjä muuttamalla. Tällaista selvitystä ei ole tehty.

Selostetuista syistä työnantajalla ei ole ollut B:n työsopimusta tehtäessä sellaista varmaa tietoa A:n soveltumattomuudesta kuljetusesimieheksi, että häntä olisi voitu perustellusti pitää siihen työkyvyttömänä. A:lle ei ole tarjottu edes mahdollisuutta kokeilla kuljetusesimiehen työssä selviytymistä. Tällaisen tilaisuuden tarjoaminen ei työtuomioistuimen käsityksen mukaan olisi vallinneissa olosuhteissa ollut työnantajan kannalta myöskään kohtuutonta tai epätarkoituksenmukaista.

A:n päihdeongelman arviointi irtisanomisperusteena

A:lle on kesäkuussa 2013 annettu varoitus päihtyneenä esiintymisestä messutapahtumassa. Tämän jälkeen hänen ei ole näytetty olleen päihtyneenä työssä. Luotettavaa näyttöä ei ole esitetty siitä, että A olisi loppuvuodesta 2013 käydessään työpaikalla sairauslomansa aikana ollut vastauksessa väitetyin tavoin päihtyneenä. Oikeuskäytännössä on sitä paitsi vastaavanlaisessa tapauksessa katsottu, että työntekijän mahdollista päihtymystilaa ei voitu pitää erityisenä työntekijälle kuuluvien velvollisuuksien rikkomuksena, koska työntekijä ei käynyt työpaikalla työaikana eikä käynti liittynyt työntekijän työtehtävien hoitoon (TT 2012:65).

Asiassa on henkilötodistelun (A, C) ristiriitaisuuden vuoksi jäänyt näyttämättä, että A:lle olisi annettu kehotus hakeutua päihdehuoltoon ja että A olisi tällaisesta hoitoonohjauksesta kieltäytynyt. E:n kertomuksesta on ilmennyt, että työnantajan kanssa lokakuussa 2013 käydyssä työkykyä koskevassa keskustelussa väitetty päihdeongelma on mainittu, mutta asiasta ei kuitenkaan ole tuolloin enempää keskusteltu eikä sitä ole kirjattu myöskään irtisanomisilmoitukseen (K9).

Työtuomioistuin katsoo asiassa jääneen näyttämättä, että A:lla olisi ollut päihdeongelma, joka olisi osaltaan antanut aiheen hänen irtisanomiseensa tai että päihdeongelmaan olisi työsopimuslain 9 luvun 1 §:n mukaisessa kohtuullisessa ajassa irtisanomisperusteena edes vedottu.

Yhteenveto

Edellä esitetyillä perusteilla työtuomioistuin katsoo, että Harvestia Oy on laiminlyönyt velvollisuutensa selvittää, olisiko A voitu irtisanomisen asemesta sijoittaa tarjolla olleeseen kuljetusesimiehen tehtävään, joka fyysisesti vähemmän rasittavana olisi voinut vähäisin järjestelyin soveltua A:lle.

Yksittäisessä tapauksessa annetusta varoituksesta huolimatta A:lla ei ole myöskään näytetty olleen sellaista päihdeongelmaa, joka olisi vaikuttanut työsuhteen jatkamisen edellytyksiin. Harvestia Oy:llä ei näistä syistä ole ollut irtisanomissuojasopimuksen 2 §:ssä tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä A:n työsopimuksen irtisanomiseen. Kanteen vahvistusvaatimus on siten hyväksyttävä.

Korvausvelvollisuus

Harvestia Oy on päättänyt A:n työsopimuksen työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n vastaisesti. Näin ollen yhtiö on velvollinen suorittamaan A:lle kyseisen sopimuksen mukaisen korvauksen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Sopimuksen 12 §:n 1 momentin mukaan korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansionmenetys, työsuhteen kesto, toimihenkilön ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, toimihenkilön itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, toimihenkilön ja työnantajan olot yhteensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Korvauksen määrää arvioitaessa on otettu korottavana tekijänä huomioon se, että A:n työsuhde oli irtisanomiseen mennessä jatkunut noin 29 vuotta ja että hän on menettänyt osan työkyvystään Harvestia Oy:n palveluksessa. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen kohtuullinen korvauksen määrä on 10 kuukauden palkkaa vastaavat 38.773,60 euroa.

Oikeudenkäyntikulut

Jutun hävitessään Metsäteollisuus ry ja Harvestia Oy ovat työtuomioistuimesta annetun lain 33a §:n 1 momentin nojalla velvollisia korvaamaan METO - Metsäalan Asiantuntijat ry:n oikeudenkäyntikulut. Kulujen määrä on riidaton.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

- vahvistaa, että Harvestia Oy on menetellyt kantajan ja vastaajan välisen työehtosopimuksen irtisanomissuojasopimuksen määräysten vastaisesti päättäessään A:n työsuhteen, ja

- velvoittaa Harvestia Oy:n suorittamaan A:lle korvauksena irtisanomissuojasopimuksen vastaisesta irtisanomisesta 10 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 38.773,60 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 9.12.2015 lukien.

Metsäteollisuus ry ja Harvestia Oy velvoitetaan yhteisvastuullisesti korvaamaan METO - Metsäalan Asiantuntijat ry:n oikeudenkäyntikulut 11.601,40 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antopäivästä lukien.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Saloheimo puheenjohtajana sekä Siitonen, Äimälä, Hotti, Lehto ja Schön jäseninä. Sihteeri on ollut Julmala.

Tuomio on yksimielinen.