TT:1994-79
- Asiasanat
- Luottamusmiehen lomauttaminen, Työehtosopimuksen tieten rikkominen, Työntarjoamisvelvollisuus, Työsuojeluvaltuutetun lomauttaminen, Valvontavelvollisuus, - työehtosopimuksen määräysten noudattamiseksi, Yhteinen toteaminen
- Tapausvuosi
- 1994
- Antopäivä
- Diaarinumero
- D:1994/47
Työnantaja ei ollut menetellyt luottamusmiessopimuksen vastaisesti lomauttaessaan luottamusmiehenä ja työsuojeluvaltuutettuna toimivan työntekijän. Työnantaja oli kuitenkin tietensä rikkonut yhteistoimintasopimuksen määräyksiä, koska työsuojeluvaltuutetun kanssa ei ollut yhteisesti todettu, olisiko hänelle voitu tarjota hänen ammattiaan vastaavaa tai muutoin sopivaa työtä.
Työnantaja tuomittu maksamaan hyvityssakkoa yhteistoimintasopimuksen tieten rikkomisesta.
Työnantajaliitto ei ollut laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan, kun se vasta haastehakemuksessa oli saanut tietää työntekijän työsuojeluvaltuutetun asemasta.
Kysymys myös tulkittavan luottamusmiessopimuksen soveltamisesta luottamusmiehen lomauttamistilanteisiin.
Kantaja Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL ry Vastaajat Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto ry Rasi Hotellikiinteistöt Oy
TUOMIO
TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET
Asianosaisliittojen välillä 1.3.1992 31.10.1993 voimassa olleessa majoitus ja ravitsemisalan työntekijöiden työehtosopimuksessa on muun muassa seuraavat määräykset:
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
Työnjohto ja jakaminen sekä järjestäytymisoikeus
§ Työn johto ja jakaminen sekä järjestäytymisoikeus
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
4. Tämän työehtosopimuksen osana noudatetaan seuraavia sopimuksia:
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
Luottamusmiessopimus (LTK - SAK) 6.3.1970
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
Yhteistoimintasopimus (LTK - SAK) 15.1.1990
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
Edellä mainitussa luottamusmiessopimuksessa on muun muassa seuraavat määräykset:
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
4 §
Luottamusmiehen työsuhde
1. Luottamusmies on työsuhteessaan työnantajaan samassa asemassa kuin yrityksen muut työntekijät. Luottamusmies on velvollinen henkilökohtaisesti noudattamaan yleisiä työehtoja, työaikoja, työnjohdon määräyksiä sekä muita järjestysmääräyksiä.
2. Luottamusmiehenä toimivaa työntekijää ei tätä tehtävää hoitaessaan tai sen tähden saa siirtää huonompipalkkaiseen työhön kuin missä hän oli luottamusmieheksi valituksi tullessaan eikä häntä luottamusmiestehtävän takia saa erottaa työstä.
Jos kysymyksessä on taloudellisista tai tuotannollisista syistä tapahtuva työvoiman supistaminen, on mikäli mahdollista noudatettava sellaista järjestystä, että luottamusmies joutuu viimeksi tällaisen toimenpiteen kohteeksi.
Muutoin älköön luottamusmiehen työsopimusta katkaistako muilla kuin työsopimuslain 31 §:ssä mainituilla perusteilla. Kuitenkin voidaan hänen työsopimuksensa poikkeuksellisesti irtisanoa, mikäli irtisanominen työntekijäin vähäisen lukumäärän tai tehtäväinjaon huomioon ottaen on perusteltua.
Luottamusmiehen työsuhdetta ei saa purkaa sairauden johdosta tai työsopimuslain 31 §:n 1 momentin 6 kohdan nojalla sillä perusteella, että hän on rikkonut työsopimuslain 15 §:ään sisältyviä järjestysmääräyksiä.
Työnantaja, joka ei noudata edellä tässä kohdassa mainittuja määräyksiä, on velvollinen suorittamaan luottamusmiehelle 7.4.1966 tehdyn irtisanomissuojasopimuksen 4 §:n mukaan määräytyvän korvauksen.
3. Luottamusmiehenä toimivalle työntekijälle annetaan ennakkoilmoitus työsuhteen päättymisestä kolme viikkoa ennen, jos työsuhde on jatkunut yhden vuoden ja neljä viikkoa ennen, jos työsuhde on jatkunut vähintään viisi vuotta. Luottamusmiehelle annettavaan ennakkoilmoitukseen työsuhteen päättymisestä merkitään irtisanomisen syy. Luottamusmiehelle annetusta ennakkoilmoituksesta toimitetaan tieto myös luottamusmiehen valinneelle ammattiosastolle.
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
Edellä mainitun luottamusmiessopimuksen soveltamisohjeissa on muun muassa seuraavat määräykset:
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
Työsopimuslain muutosten vaikutus
Näitä soveltamisohjeita laadittaessa ei ole voitu kiinnittää huomiota hallituksen esitykseen eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eduskunnan sen johdosta hyväksymän uuden työsopimuslain tekstiin. Sen jälkeen kun tämä laki on saanut tasavallan presidentin vahvistuksen, tullaan asiaan palaamaan ja ilmoittamaan, millä tavoin näitä soveltamisohjeita olisi muutettava.
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
4 §
Luottamusmiehen työsuhde
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
Luottamusmiehen työsuhteen päättyminen
a) Irtisanominen
Luottamusmiehen irtisanomista koskevat määräykset sisältyvät sopimuksen 4 §:n 2 kohdan 3 ja 4 kappaleisiin. Kollektiivisista (= taloudellisista tai tuotannollisista) syistä tapahtuvan työvoiman supistamisen yhteydessä on, mikäli mahdollista, noudatettava sellaista järjestystä, että luottamusmies joutuu viimeksi tällaisen toimenpiteen kohteeksi. Jos esimerkiksi rationoinnin takia jokin vain tiettyä, lakkaavaa työtä suorittanut työntekijäryhmä sanotaan irti kokonaisuudessaan, voi toimenpide kohdistua myös heidän luottamusmieheensä. Jos asianomaisen alan toimintaa vai supistetaan ja joitakin työntekijöitä jää työhön, on luottamusmiehen yleensä oltava heidän joukossaan.
Muilla kuin taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla ei luottamusmiehen työsuhdetta yleensä voida sanoa irti. Hänen irtisanomisensa on kuitenkin - myös rationointitapauksissa - sallittua, mikäli toimenpide työntekijäin vähäisen lukumäärän tai tehtävänjaon kannalta on perusteltu. Luottamusmiehen työsuhde voidaan irtisanoa myös niissä tapauksissa, joissa työnantajalla olisi oikeus purkaa hänen työsuhteensa työsopimuslain 31 §:n mainituilla perusteilla. (Kts. seuraava jakso.)
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
Edellä mainitussa yhteistoimintasopimuksessa on muun muun muassa seuraavat määräykset:
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
V TYÖSUOJELU
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
3 § Työsuojeluvaltuutettu
Työsuojeluvaltuutetun ja hänelle kaksi varavaltuutettua valitsee henkilöstö sellaiselle työpaikalle, jonka henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 10. Pienemmällekin työpaikalle henkilöstöllä on oikeus valita em. valtuutetut. Toimihenkilöillä on oikeus valita erillinen valtuutettu.
Työsuojeluvaltuutettu edustaa työntekijöitä työn turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevissa asioissa. Työsuojelun valvonta-asetuksen 23 §:ssä säädetyn lisäksi työsuojeluvaltuutetun tehtäviin kuuluu osallistua tarvittaessa työsuojelutoimikunnassa käsiteltävien asioiden valmisteluun.
Mikäli työsuojeluvaltuutetun varsinainen työ vaikeuttaa valtuutetun tehtävien hoitamista ja jos hänelle tämän johdosta järjestetään muuta työtä, ei tällainen järjestely saa aiheuttaa hänen ansionsa alentumista. Työsuojeluvaltuutetun ansio ei liioin saa alentua, jos hänet on valtuutetun tehtäviensä vuoksi kokonaan vapautettu työnteosta.
Työsuojeluvaltuutetun irtisanomissuojasta on voimassa mitä työsuojelun valvontalain 11 §:n 4 momentissa ja työsopimuslain 53 §:ssä on säädetty.
Soveltamisohje: Todettiin, että työsuojeluvaltuutetun työsuhteen päättämisestä on lisäksi määräyksiä työsopimuslain 43 §:ssä.
Jos yrityksen työvoimaa lomautetaan, ei tällaista toimenpidettä saa kohdistaa työsuojeluvaltuutettuun, ellei koko yrityksen tai sen alueellisen ja/tai toiminnallisen kokonaisuuden muodostavan osan, jolle työsuojeluvaltuutettu on valittu, toimintaa keskeytetä kokonaan. Mikäli yhteisesti todetaan, ettei työsuojeluvaltuutetulle voida tarjota hänen ammattiaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä, voidaan tästä säännöstä kuitenkin poiketa.
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
Liiketyönantajain Keskusliitto LTK r.y:n ja toiselta puolen muun muassa Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry:n välillä 21.12.1990 allekirjoitetussa hyvityssakkojen enimmäismäärää koskevassa pöytäkirjassa on muun muassa seuraavat määräykset:
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
Paikallisen ammattiyhdistyksen ja yksittäisen työnantajan hyvityssakkojen enimmäismäärät ovat 1.1.1991 lukien työehtosopimuslaista poiketen 13 400 markkaa.
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
KANNE
Kanteen perustelut
Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL ry on Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto ry:tä ja Rasi Hotellikiinteistöt Oy:tä vastaan ajamassaan kanteessa lausunut, että Rasi Hotellikiinteistöt Oy, joka oli aiemmalta nimeltään Rantasipi Oy, oli majoitus- ja ravintolatoimintaa harjoittava yritys. Yhtiöllä oli muun muassa Seinäjoella toimiva hotelli-ravintola Sorsanpesä. Yhtiö oli Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliiton jäsenyritys. Orvo Kovero oli ollut yhtiön palveluksessa 16.6.1975 lähtien vahtimestarina ja portieerina.
Kovero oli toiminut työpaikan työntekijöiden luottamusmiehenä vuoden 1975 joulukuusta lähtien. Lisäksi hän oli viimeisten 10 vuoden ajan toiminut työpaikan työsuojeluvaltuutettuna.
Kovero oli työsuhteensa alusta lähtien aina vuoteen 1988 saakka työskennellyt hotellin vahtimestarina ja yöportieerina. Tuolloin hän oli vastannut myös hotellin vastaanottoon kuuluvista tehtävistä. Syyskuussa 1988 Kovero oli siirtynyt tuolloin avatun yökerhon vahtimestariksi. Siinä työssä hän oli ollut vuoden 1993 alkuun saakka, jolloin yökerho oli muutettu tilausravintolaksi. Vuoden 1993 alusta hän oli toiminut tilausravintolan vahtimestarina.
Työnantaja oli 4.6.1992 ilmoittanut Koverolle, että hänet lomautetaan toistaiseksi tuotannollisista ja taloudellisista syistä, jotka johtuivat hotelli-ravintolan yökerhon aukioloaikojen supistamisesta. Kyse oli ollut osa-aikaisesta lomautuksesta. Koveron työajaksi oli ilmoitettu keskimäärin 45 tuntia kolmeviikkoisjaksossa. Osa-aikainen lomautus oli alkanut 19.6.1992. Kovero oli ollut osaksi lomautettuna 19.2.1994 saakka. Sen jälkeen hän oli ollut kokonaan lomautettuna 19.2. - 22.4.1994 ja jälleen osaaikaisesti lomautettuna 26.7.1994 alkaen.
Lomautuksen johdosta työnantaja oli tarjonnut Koverolle lisätyöksi tiskaus- ja siivoustöitä. Näistä Kovero oli kuitenkin kieltäytynyt, koska hänelle sopivaa lisätyötä olisi ollut hotellin vastaanotossa, jossa hän oli aiemmin 13 vuoden ajan työskennellyt. Vastaanottotehtäviin oli siirretty kokousemäntänä toiminut henkilö ja vastaanoton yövuoroja ja portieerin tehtäviä hoitamaan oli palkattu uusi vastaanottovirkailija.
Työnantajan edustaja oli selittänyt edellä mainitun järjestelyn syyksi sen, että Kovero oli työnantajan mielestä aikaisemmin kieltäytynyt vastaanottovirkailijan työstä kielitaidottomuuteensa vedoten. Työnantaja oli katsonut kieltäytymisen olevan edelleen voimassa Koveron kielitaidottomuuden jatkuessa. Työnantajan perustelut eivät kuitenkaan pitäneet paikkaansa, sillä Kovero oli toiminut vastaanottotehtävissä 13 vuoden ajan. Tuolloin hän oli pystynyt palvelemaan myös ulkomaalaisia asiakkaita. Vastaanottotehtävistä Kovero ei ollut kieltäytynyt.
Luottamusmiessopimuksen 4 §:n 2 kohdan toisen kappaleen mukaan, jos kysymyksessä on taloudellisista ja tuotannollisista syistä tapahtuva työvoiman supistaminen, on mikäli mahdollista noudatettava sellaista järjestystä, että luottamusmies joutuu viimeksi tällaisen toimenpiteen kohteeksi.
Edellä mainitussa sopimusmääräyksessä ja sen soveltamisohjeissa ei ollut käytetty lomautus -sanaa, vaan lomauttaminen sisältyi ilmaisuun "työvoiman supistaminen". Määräyksen sanavalinnan perusteella ei voitu tehdä sitä päätelmää, että lomautus olisi jätetty määräyksen ulkopuolelle. Myös luottamusmiessopimuksen tulkintakäytäntö osoitti, että luottamusmies voitiin lomauttaa työvoiman supistamistilanteessa viimeisenä. Lisäksi oli otettava huomioon, että sopimuksen tavoitteena oli ollut luottamusmiehenä toimivan työntekijän työsuhdeturvan parantaminen. Tälläkään perusteella ei voitu katsoa, että lomautus jäisi sopimuksen ulkopuolelle.
Hotelli-ravintola Sorsanpesässä työvoimaa oli vähennetty yökerhon aukioloaikojen supistamisen yhteydessä. Yökerhon toiminnan supistaminen ei kuitenkaan oikeuttanut lomauttamaan luottamusmiehenä toimivaa Koveroa, sillä sellaiset työtehtävät, joita Kovero oli työsuhteensa aikana tehnyt, eivät olleet vähentyneet. Hotellin vastaanoton tehtäviin oli siirretty toinen, muita töitä aiemmin tehnyt työntekijä ja yöportieerin tehtäviä ja vastaanoton yövuoroja hoitamaan oli palkattu uusi työntekijä. Yhtiö oli siten kohdistanut lomautustoimet perusteitta luottamusmieheen. Yhtiö ei ollut noudattanut luottamusmiessopimusta.
Kovero oli ollut myös työpaikkansa työsuojeluvaltuutettu työnantajan lomauttaessa hänet.
Yhteistoimintasopimuksen mukaan voidaan työsuojeluvaltuutettu lomauttaa, mikäli yhteisesti todetaan, ettei hänelle voida tarjota hänen ammattiaan vastaavaa tai muutoin sopivaa työtä. Koveron lomauttamisesta ei ollut käyty yhteistoimintasopimuksen edellyttämiä neuvotteluja. Lomautus oli tapahtunut työnantajan yksipuolisin toimin ja selvästi yhteistoimintasopimuksen vastaisesti.
Rasi Hotellikiinteistöt Oy oli toiminut luottamusmies- ja yhteistoimintasopimusten vastaisesti lomauttaessaan luottamusmiehenä ja työsuojeluvaltuutettuna toimivan Koveron ensin lyhentämällä hänen työaikaansa ja sittemmin lomauttaessaan hänet kokonaan. Näin menetellessään yhtiö oli toiminut tietoisesti tai ainakin sen olisi pitänyt perustellusti tietää toimivansa sanottujen sopimusten vastaisesti. Tästä menettelystään yhtiö oli työehtosopimuslain 7 §:n nojalla velvoitettava maksamaan hyvityssakkoa.
Kantajaliiton asiamies oli 3.12.1992 lähettänyt vastaajaliitolle kirjeen, jossa oli ilmoitettu yhtiön menetelleen luottamusmiessopimuksen vastaisesti ja vaadittu työnantajaliittoa täyttämään valvontavelvollisuutensa. Asianosaisliittojen välillä asiasta oli käyty neuvotteluja 3., 17. ja 18.12.1992 Seinäjoella sekä myöhemmin Helsingissä. Vastaajaliitto ei ollut neuvottelujenkaan jälkeen täyttänyt valvontavelvoitettaan. Se tuli tuomita maksamaan hyvityssakkoa valvontavelvollisuuden laiminlyönnin vuoksi.
Kanteessa esitetyt vaatimukset
Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on vaatinut työtuomioistuinta vahvistamaan, että Rasi Hotellikiinteistöt Oy on menetellyt luottamusmiessopimuksen 4 §:n ja yhteistoimintasopimuksen V luvun 3 §:n vastaisesti lomauttaessaan luottamusmiehenä ja työsuojeluvaltuutettuna toimivan Orvo Koveron 19.6.1992 lukien.
Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on lisäksi vaatinut, että Rasi Hotellikiinteistöt Oy tuomitaan maksamaan työehtosopimuslain 7 §:ssä tarkoitettua hyvityssakkoa työehtosopimusmääräysten rikkomisen vuoksi ja että Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto tuomitaan maksamaan työehtosopimuslain 8 ja 9 §:n nojalla hyvityssakkoa valvontavelvollisuuden laiminlyönnin vuoksi.
VASTAUS
Vastauksen perustelut
Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto ja Rasi Hotellikiinteistöt Oy ovat kanteeseen vastatessaan lausuneet, että portieerin, vastaanoton ja yöportieerin tehtävät olivat kaikki eri tehtäviä. Kovero oli aiemmin toiminut yöportieerina ja vahtimestarina. Koveron toimiminen yöportieerina oli aikoinaan ollut mahdollista siksi, että hänellä oli ollut pääsääntöisesti saatavilla apua kielitaitoisilta esimiehiltä ja työtovereilta. Vastaanottotehtävistä hän ei ollut milloinkaan vastannut.
Hotelli Sorsanpesää oli laajennettu vuosina 1988 - 1989. Kyse oli ollut varsin huomattavasta eli noin 40 miljoonan markan investoinnista. Laajennuksen yhteydessä hotellin liikeidea oli muuttunut. Hotelli oli suunnannut markkinointiaan ulkomaille. Myös kotimaiset yritykset, joilla oli ulkomaalaisia kontakteja, olivat hyödyntäneet hotellin palveluja. Hotellista oli tullut kansainvälinen liikemies- ja kongressihotelli. Muutoksen vuoksi vastaanottohenkilöstöltä oli ryhdytty vaatimaan kohtuullista kielitaitoa. Koverolla ei sitä ollut ollut.
Kovero oli keskustellut työtehtävistään silloisen hotellinjohtajan kanssa. Hän oli kielitaidottomuutensa johdosta kieltäytynyt sekä hotellin yöportierin tehtävistä että hänelle tarjotusta kielikurssista. Kun entisissä tehtävissä jatkaminen oli hänen kielitaidottomuutensa ja tapahtuneiden muutosten johdosta käynyt mahdottomaksi, Koveron kanssa oli sovittu siitä, että hän siirtyy työskentelemään yökerhon vahtimestarina. Tällöin hotellin vastaanotossa työskentely oli nimenomaisesti rajattu Koveron työtehtävien ulkopuolelle. Työnantaja oli näihin aikoihin ehdottanut Koverolle kouluttautumista laitosmieheksi, mutta Kovero oli kieltäytynyt myös siitä.
Myöhemmin yökerhon toimintaa oli jouduttu kannattamattomuussyistä supistamaan. Kovero oli lomautettu osa-aikaisesti, kun yökerho oli muutettu tilausravintolaksi. Lomautuksen aikana tapahtunut työskentely oli määräytynyt käytännössä siten, että Kovero oli kutsuttu työhön, kun yökerhossa oli ollut asiakastilaisuus. Näihin aikoihin Koverolle oli tarjottu lisätyöksi astianpesukoneenhoitajan tehtäviä ja siivoustyötä. Näistä hän oli kieltäytynyt. Hotellin vastaanoton työtä Koverolle ei ollut voitu tarjota.
Kovero oli hyväksynyt lomautuksensa. Hän oli asettanut sen ehdoksi, että hän saisi pitää kesälomansa yhtäjaksoisesti. Tähän työnantaja oli suostunut. Tilanne oli ollut poikkeuksellinen sen vuoksi, että ilman tätä erikoisjärjestelyä Kovero olisi tullut töihin Seinäjoen tangomarkkinoiden ajaksi ja jatkanut lomaansa sen jälkeen.
Luottamusmiessopimus ei koskenut lomautustilanteita. Sopimuksen 4 §:n 2 kohdan toisessa kappaleessa puhuttiin taloudellisista ja tuotannollisista syistä tapahtuvasta työvoiman supistamisesta. Jo soveltamisohjeiden otsikoinnista ilmeni, että luottamusmiessopimuksessa työvoiman supistamisella tarkoitettiin ainoastaan irtisanomista.
Vuoden 1970 luottamusmiessopimus oli otettu useiden Liiketyönantajain Keskusliitto LTK:n alojen työehtosopimuksen osaksi. Luottamusmiessopimusta ei ollut - toisin kuin vuoden 1966 irtisanomissuojasopimusta - laajennettu koskemaan lomautuksia, koska niitä ei palvelualoilla ollut käytetty eikä koettu ongelmaksi.
Teollisuuden puolella tilanne oli ollut toinen. Siellä Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK:n ja LTK:n välillä 2.4.1969 solmitun luottamusmiessopimuksen 4 §:ssä todettiin pääsääntönä, että jos yrityksen työvoimaa vähennetään tai lomautetaan taloudellisista tai tuotannollisista syistä, ei tällaista toimenpidettä saa kohdistaa pääluottamusmieheen, ellei teollisuuslaitoksen toimintaa keskeytetä kokonaan. Jos LTK:n ja SAK:n välisen vuoden 1970 luottamusmiessopimuksen, vastoin käytännön elämän tarpeita, olisi tarkoitettu koskevan myös lomautustilanteita, olisi tästä - vuonna 1969 solmitun luottamusmiessopimuksen tavoin - otettu nyt tulkittavana olevaan sopimukseen nimenomainen maininta.
Sopimusta ei voi tulkita laajemmin, kuin mihin osapuolet olivat tarkoittaneet sitoutua. Ainakaan työnantajapuoli ei ollut mieltänyt, että luottamusmiessopimus koskisi sanamuotonsa vastaisesti myös lomautuksia. Luottamusmiessopimusta olikin tulkittava sanamuotonsa mukaisesti.
Sovellettavan luottamusmiessopimuksen ja lomautuksen suhteesta ei ollut soveltamiskäytäntöä. Missään vaiheessa ei ollut jouduttu ottamaan kantaa siihen kysymykseen, koskeeko luottamusmiessopimus myös lomautuksia. Mahdollisella soveltamiskäytännöllä ei ollut voitu ottaa kantaa siihen, oliko luottamusmiehen lomauttaminen luottamusmiessopimuksen mukaan mahdollista ja missä olosuhteissa.
LTK:n ja SAK:n välillä vuonna 1966 tehdyssä irtisanomissuojasopimuksessa oli mainittu taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä tapahtuva työvoiman vähentäminen tai lomauttaminen. Sanotun irtisanomissuojasopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 5 §:ssä mainittiin erikseen työvoiman vähentäminen tai lomauttaminen. Tämä osoitti sitä, että käsitteeseen työvoiman vähentäminen ei kuulunut lomauttaminen.
Majoitus- ja ravitsemisalalla oli 23.3.1990 solmittu aiemmat irtisanomissuojasopimukset korvannut sopimus. Siinä oli lomautukset jätetty sopimuksen ulkopuolelle. Sopimukseen oli ainoastaan kirjattu maininta siitä, että jos aiottu irtisanominen muuttuu neuvottelujen aikana lomautukseksi, oli menettelysäännösten kannalta riittävää, että lomautuksesta oli neuvoteltu työsopimuksen irtisanomisesta tehdyn sopimuksen mukaisesti.
Luottamusmies ei jäänyt vaille turvaa, vaikka luottamusmiessopimuksen ei katsottaisikaan koskevan lomautusta, sillä työsopimuslaissa oli luottamusmiehen erityissuojaa koskevia määräyksiä.
Yhteistoimintasopimuksen mukainen yhteinen toteaminen työpaikalla oli tapahtunut. Se oli muodostunut kolmesta seikasta yhdessä. Vastaanottotyön osalta oli sovittu, että vastaanottotyö jätetään Koveron kielitaidottomuuden vuoksi hänen työtehtäviensä ulkopuolelle. Muun kuin vastaanottotyön osalta oli yhteinen toteaminen tapahtunut siinä vaiheessa, kun Koverolle oli tarjottu asianpesukoneenhoitajan tehtäviä ja siivoustyötä. Lisäksi Kovero oli hyväksynyt lomauttamisen. Hän oli riitauttanut lomauttamisen vasta paljon myöhemmin syksyllä.
Koveron työtehtävien ulkopuolelle oli selkeästi rajattu työskentely vastaanotossa. Kun sen syynä oli ollut hänen kielitaidottomuutensa ja kielikurssista kieltäytymisensä ja kun kielitaidon suhteen ei ollut tapahtunut mitään muutosta, ei tämä aikoinaan tapahtunut yhteinen toteaminen ollut menettänyt merkitystään.
Työnantaja ei ollut toiminut vastoin yhteistoimintasopimuksen määräyksiä.
Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto ja Rasi Hotellikiinteistöt Oy ovat vastauskirjelmässään vaatineet kanteen jättämistä tutkimatta yhteistoimintasopimuksen rikkomiseen perustuvien vaatimusten osalta, koska työehtosopimuksen edellyttämiä neuvotteluja ei siltä osin ollut käyty. Asianosaisten käytyä neuvottelut ennen suullisen valmistelun istuntoa, liitto ja yhtiö ovat luopuneet sanotusta vaatimuksesta.
Vastauksessa esitetyt vaatimukset
Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto ja Rasi Hotellikiinteistöt Oy ovat vaatineet kanteen hylkäämistä.
OIKEUDENKÄYNTIKULUVAATIMUKSET
Asianosaiset ovat vaatineet korvausta oikeudenkäyntikuluistaan 16 prosentin korkoineen.
TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU
Perustelut
Rasi Hotellikiinteistöt Oy on 19.6.1992 lukien osa-aikaisesti lomauttanut palveluksessaan hotelli-ravintola Sorsanpesässä yökerhon vahtimestarina työskennelleen Orvo Koveron, joka on toiminut työpaikan työntekijöiden luottamusmiehenä ja työsuojeluvaltuutettuna.
Lomautuksen syynä on alunperin ollut yökerhon muuttaminen tilausravintolaksi, joka ei ole tarvinnut kokoaikaista vahtimestaria. Koveron lomautuksen aikana hotellin vastaanotossa on vastaanoton yövuoroissa ja portieerin tehtävissä toiminut yksi työntekijä.
Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL on katsonut, että työnantaja on lomauttaessaan Koveron 19.6.1992 lukien tietensä rikkonut luottamusmiessopimuksen ja yhteistoimintasopimuksen määräyksiä. Työnantajalla on nimittäin ollut tarjota Koverolle lisätyöksi hotellin vastaanotossa tehtäviä, joita hän on tehnyt vuosina 1975-1988. Koveron lomauttamisen edellytyksiä ei ole yhteistoimintasopimuksen mukaisesti yhteisesti todettu.
Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto ja Rasi Hotellikiinteistöt Oy ovat katsoneet, ettei sovellettava luottamusmiessopimus lainkaan koske lomauttamista. Sopimuksen sanonta työvoiman supistaminen tarkoittaa vain irtisanomista. Sitäpaitsi Koverolle ei ole hänen ammattitaitonsa puolesta voitu tarjota hotellin vastaanoton ja yöportieerin tehtäviä. Kovero ja työnantaja ovat yhteisesti todenneet, että vastaanottotyö jätetään Koveron työtehtävien ulkopuolelle. Muita Koveron ammattitaitoa vastaavia tehtäviä hänelle on tarjottu.
Luottamusmiessopimuksen 4 §:n 2 kohdan toisen kappaleen mukaan, jos kysymyksessä on taloudellisista ja tuotannollisista syistä tapahtuva työvoiman supistaminen, on mikäli mahdollista noudatettava sellaista järjestystä, että luottamusmies joutuu viimeksi tällaisen toimenpiteen kohteeksi.
Yhteistoimintasopimuksen V luvun 3 §:n viidennen kappaleen mukaan, jos yrityksen työvoimaa lomautetaan, ei tällaista toimenpidettä saa kohdistaa työsuojeluvaltuutettuun, ellei koko yrityksen, jolle työsuojeluvaltuutettu on valittu, toimintaa keskeytetä kokonaan. Tästä säännöstä voidaan kuitenkin poiketa, mikäli yhteisesti todetaan, ettei työsuojeluvaltuutetulle voida tarjota hänen ammattiaan vastaavaa tai muutoin sopivaa työtä.
Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto on katsonut, että asianosaisten välillä noudatettava luottamusmiessopimus koskee vain luottamusmiehen irtisanomista. Tämän kantansa tueksi liitto on viitannut Suomen Ammattijärjestöjen Keskusliiton (SAK) ja Suomen Työnantajain Keskusliiton (STK) kesken 1969 tehtyyn luottamusmiessopimukseen, jossa on nimenomainen maininta sopimuksen ulottumisesta myös lomautustilanteisiin. Sanotun sopimuksen jälkeen SAK:n ja LTK:n kesken 1970 tehdyssä, nyt kysymyksessä olevassa sopimuksessa lomautusta ei ole mainittu, vaan siinä puhutaan taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuvasta työvoiman supistamisesta. Edelleen Majoitus- ja Ravitsemisalan Työnantajaliitto on vedonnut LTK:n ja SAK:n välillä vuonna 1966 irtisanomissuojasta tehdyn yleissopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 5 §:ään, joka koskee pääluottamusmiestä. Määräyksen mukaan taloudellisista tai tuotannollisista syistä tapahtuva työvoiman vähentäminen tai lomauttaminen, mikäli mahdollista kohdistetaan viimeisenä pääluottamusmieheen.
Työtuomioistuin on tuomiossaan n:o 166/1979 soveltanut LTK:n ja erään toisen keskusjärjestön välillä 28.12.1970 solmittua luottamusmiessopimusta, joka on nyt kysymyksessä olevien sopimusmääräysten kanssa samansanainen, myös luottamusmiehen lomauttamiseen.
Työtuomioistuimessa todistajana kuullun Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL:n lakimiehen kertoman mukaan on alalla yleisesti tulkittu luottamusmiessopimuksen koskevan myös luottamusmiehen lomauttamista. Luottamusmiehiä ei majoitus- ja ravitsemisalalla ole käytännössä lomautettu, vaikka yrityksen muu henkilökunta on lomautettu.
Vaikka työnantajaliiton edellä selostettu selvitys eri sopimusmääräysten sanamuodoista jossakin määrin tukee sen kantaa, työtuomioistuin katsoo luottamusmiessopimuksen aiemman tulkinnan ja alalla noudatetun soveltamiskäytännön nojalla, että kysymyksessä oleva luottamusmiessopimus koskee myös luottamusmiehen lomauttamista.
Hotelli-ravintola Sorsanpesä on vuosina 1988-1989 tapahtuneen laajennuksen yhteydessä muutettu kansainväliseksi liikemies- ja kongressihotelliksi. Hotellin yöportieerina työskentelevältä on siitä alkaen vaadittu vieraiden kielten taitoa ja automaattisen tietojenkäsittelyjärjestelmän käyttötuntemusta.
Todistajina kuultujen hotelli-ravintolan kahden entisen hotellijohtajan ja hotellipäällikön yhdensuuntaisten kertomusten mukaan Koveron kielitaito on ollut varsin puutteellinen. Työnantaja on vuonna 1988 ehdottanut Koverolle kielikursseille osallistumista, mutta Kovero on niistä kieltäytynyt. Koveron kanssa onkin sovittu, ettei hän enää hoida yöportieerin tehtäviä. Kovero on siirtynyt yökerhon vahtimestariksi. Talvella 1991 hotelli-ravintolassa on otettu käyttöön uusi automaattinen tietojenkäsittelyjärjestelmä. Työnantaja on järjestänyt koko henkilökunnalle järjestelmään perehdyttämiskoulutusta. Kovero on kieltäytynyt osallistumasta koulutukseen. Todistajien näkemyksen mukaan Kovero ei olisi enää vuonna 1992 edellä tarkoitetulla tavalla puutteellisen ammattitaidon vuoksi soveltunut hotelli-ravintolan vastaanotto- ja yöportieerin tehtäviin.
Työtuomioistuin katsoo, että työnantajalla ei ole ollut mahdollisuutta tarjota Koverolle hänen vaatimiaan tehtäviä hotelli-ravintolan vastaanotossa. Koveron syksyllä 1992 riitautettua lomautuksensa työnantaja on tarjonnut hänelle lisätyöksi tiskauskoneenhoitajan ja siivoojan tehtäviä, mistä Kovero on kieltäytynyt.
Työtuomioistuin katsoo, että työnantaja ei ole lomauttaessaan Koveron 19.6.1992 menetellyt luottamusmiessopimuksen vastaisesti.
Vastaajien mielestä Koveron kanssa on yhteisesti todettu, että Koverolle ei voida tarjota hänen ammattiaan vastaava tai muutoin sopivaa työtä. Toteamisen on ilmoitettu muodostuneen yhteensä kolmesta seikasta eli yöportieerin tehtävien rajaamisesta Koveron tehtävien ulkopuolelle, kielikursseista kieltäytymisestä ja lomauttamisen hyväksymisestä.
Esitetyn selvityksen mukaan hotelli-ravintolan lomautetut työntekijät eivät yleensä ole suostuneet allekirjoituksellaan kuittaamaan työnantajan lomautusilmoitusta vastaanotetuksi. Sen vuoksi ilmoitukset on annettu tiedoksi todistajien läsnäollessa. Myös Kovero on 4.6.1992 kieltäytynyt allekirjoittamasta lomautusilmoitusta. Samalla hän on ilmoittanut, ettei luottamusmiestä voi lomauttaa. Myöhemmin samana päivänä Kovero on kuitenkin ilmoittanut yökerhon päällikölle, että hän suostuu vastaanottamaan lomautusilmoituksen, mikäli hän saa pitää vuosilomansa haluamanaan ajankohtana. Työnantajan suostuttua tähän Kovero on allekirjoittanut lomautusilmoituksen. Todistajana kuullun hotellinjohtajan kertoman mukaan hän on allekirjoitusta edeltäneen keskustelun ja Koveron noudattaman allekirjoituskäytännön johdosta jäänyt siihen käsitykseen, että Kovero on lomautusilmoituksen allekirjoituksella hyväksynyt lomautuksensa. Kovero on henkilökohtaisesti työtuomioistuimessa kuultuna kertonut lomautusilmoituksen vastaanottamisasialla kiristäneensä työnantajan hyväksymään vuosilomansa ajankohdan.
Työtuomioistuin on aikaisemmissa tuomioissaan ottanut kantaa yhteisen toteamisen käsitteeseen. Tuomiossa n:o 126/1993 on katsottu, että työnantajan olisi tullut todeta yhdessä pääluottamusmiehen kanssa, olisiko hänelle voitu tarjota hänen ammattiaan vastaavaa tai muutoin sopivaa työtä.
Työtuomioistuimen mielestä työnantajan olisi Koveron työtehtävien vähenemisen johdosta tullut hänen kanssaan yhteisesti todeta, olisiko työnantajalla ollut tarjota Koverolle hänen ammattiaan vastaavaa tai muutoin sopivaa työtä. Koveron useita vuosia aikaisemmin tapahtuneella kielikursseista kieltäytymisellä ja hänen tehtäviensä muutoksella ei ole merkitystä arvioitaessa tämän lomautuksen edellytyksenä olevaa yhteistä toteamista. Lomautusilmoituksen vastaanottamiseen liittyviä tapahtumia tai lomautuksen aikana tapahtunutta lisätyön tarjoamista ei myöskään voida pitää sellaisena työn puuttumista koskevana yhteisenä toteamisena, jota sopimusmääräyksessä tarkoitetaan. Sanotut tapahtumat eivät yhdessäkään täytä yhteisen toteamisen vaatimusta.
Rasi Hotellikiinteistöt Oy on lomauttaessaan Koveron 19.6.1992 alkaen yhteistoimintasopimuksen V luvun 3 §:n vastaisesti tietensä rikkonut yhteistoimintasopimusta työehtosopimuslain 7 §:n tarkoittamalla tavalla.
Työnantajaliiton ei ole näytetty olleen tietoinen Koveron työsuojeluvaltuutetun asemasta ja työnantajan yhteistoimintasopimuksen vastaisesta menettelystä ennen kuin se on saanut tiedokseen haastehakemuksen asiassa.Vasta tällöin asianosaiset ovat työnantajaliiton oikeudenkäyntiväitteen johdosta käyneet erimielisyysneuvottelut. Näin ollen työnantajaliiton ei näissä olosuhteissa voida katsoa työehtosopimuslain 8 §:n tarkoittamalla tavalla laiminlyöneen sille kuuluvaa valvontavelvollisuutta, vaikka se onkin työnantajan menettelyn hyväksyen jäänyt odottamaan työtuomioistuimen ratkaisua asiassa.
Työtuomioistuin katsoo, että kun kanteen perusteena oleva lomauttaminen on tapahtunut vuonna 1992, hyvityssakkojen määrää harkittaessa on sovellettava tuolloin voimassa ollutta keskusjärjestöjen välillä 21.12.1990 tehtyä pöytäkirjaa.
Tuomiolauselma
Työtuomioistuin vahvistaa, että Rasi Hotellikiinteistöt Oy on menetellyt vastoin yhteistoimintasopimuksen V luvun 3 §:n määräyksiä lomauttaessaan työsuojeluvaltuutettuna toimineen Orvo Koveron 19.6.1992 alkaen.
Vahvistamisvaatimus luottamusmiessopimuksen vastaisesta lomauttamisesta hylätään. Samoin hylätään vaatimus työnantajaliiton tuomitsemisesta hyvityssakkoon valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä.
Työtuomioistuin tuomitsee työehtosopimuslain 7, 9 ja 10 §:n nojalla Rasi Hotellikiinteistöt Oy:n maksamaan hyvityssakkoa Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL:lle työehtosopimuksen tieten rikkomisesta 7 000 markkaa.
Rasi Hotellikiinteistöt Oy velvoitetaan korvaamaan Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan Liitto HRHL:n oikeudenkäyntikulut kahdellakymmenelläyhdellätuhannella 21 440 markalla 16 prosentin korkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut tuomion antopäivästä.
Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Kauppinen puheenjohtajana sekä Iirola, Äimälä, Rautiainen, Kolula ja Kiuru jäseninä.
Tuomio on yksimielinen.