29.9.2016

Taustatiedot

A oli työskennellyt Osuuskauppa X:n palveluksessa vakituisena osa-aikaisena myyjänä tavaratalossa. A oli 14.8.2011 kirjannut hävikkituotteiksi yhden vesimelonin ja neljäsosan hunajamelonista. Poistumistarkastuksessa kyseiset tuotteet oli löydetty A:n hallusta. Hän ei ollut jättänyt hävikkituotteita neuvontaan, josta ne olisi työnantajan toimintaohjeiden ja käytännön mukaisesti pitänyt toimittaa jätepuristimeen. X oli 16.8.2011 purkanut A:n työsopimuksen perusteena epärehellisyys ja toimintaohjeiden vastainen toiminta.

Kanne ja vastaus Päijät-Hämeen käräjäoikeudessa

A vaati käräjäoikeudessa, että X velvoitetaan maksamaan hänelle irtisanomisajan palkkaa, lomakorvausta ja korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

X vaati, että kanne hylätään.

Käräjäoikeuden tuomio 12.3.2014

Käräjäoikeus totesi, että X oli järjestänyt 16.8.2011 kuulemistilaisuuden sen selvittämiseksi, miksi A:n hallusta oli löydetty työnantajalle kuuluvaa omaisuutta. Todistajien kertomusten ja kuulemistilaisuudesta tehtyjen muistioiden perusteella käräjäoikeus katsoi näytetyksi, että kuulemistilaisuudessa ei ollut tullut esille sellaista vaihtoehtoa, että A olisi ollut käräjäoikeudessa kertomallaan tavalla viemässä häneltä löydettyjä tuotteita jätepuristimeen tai roska-astiaan. Käräjäoikeus piti A:n oikeudessa esittämää kertomusta epäuskottavana. Kertomus ei myöskään saanut tukea kirjallisena todisteena esitetystä videotallenteesta eikä jätepuristimen sijaintipaikasta ja lukituksesta. Käräjäoikeus katsoi asiassa esitetyn todistelun perusteella selvitetyksi, että A oli tiennyt X:n toimintaohjeista ja siitä, miten hävikkituotteiden kanssa menetellään. A:n videotallenteesta näkyvä toiminta sekä todistajien kertomukset kuulemistilaisuuden kulusta osoittivat, että A:n tarkoituksena oli ollut anastaa kyseiset tuotteet. Todistajat olivat kertoneet, että näin myös A oli itse kuulemistilaisuudessa myöntänyt. Käräjäoikeus katsoi tulleen näytetyksi, että A oli tahallisesti anastanut häneltä löydetyt tuotteet.

A:n anastamien tuotteiden arvo oli vähäinen. Todistajat olivat kertoneet, että X:llä ei ollut eurorajaa sen suhteen, mikä oli anastetun tavaran arvo, vaan kaupan periaatteena oli nollatoleranssi. Käräjäoikeus katsoi, että A:n tunnustettua anastaneensa työnantajaltaan tuotteita, ei voitu kohtuudella vaatia, että työsuhdetta jatkettiin. Työnantajalla oli ollut työsopimuslain 8 luvun 1 §:n tarkoittama erittäin painava syy purkaa A:n työsopimus heti päättyväksi. Vähäinen merkitys asian lopputulokseen oli myös sillä, että A:n tiedossa olleissa kaupan toimintaohjeissa mainittiin, että niiden vastainen toiminta voi johtaa työsuhteen purkamiseen.

Käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Merja Tuovinen.

Itä-Suomen hovioikeuden tuomio 30.10.2014

A valitti hovioikeuteen ja vaati, että käräjäoikeuden tuomio kumotaan ja X velvoitetaan maksamaan hänelle hänen käräjäoikeudessa vaatimansa korvaukset.

X vaati vastauksessaan valituksen hylkäämistä.

Hovioikeus totesi A:lle aikaisemmin annetuista varoituksista, että varoituksen tarkoituksena on, että työsopimuksen päättämisen sijaan työntekijälle tarjotaan mahdollisuus korjata menettelyään. Samalla ilmoitetaan mahdolliset seuraamukset siitä, mikäli menettelyä ei muuteta. A:lle oli vuonna 2008 annettu varoitus työpaikan sääntöjen noudattamatta jättämisen ja laiminlyönnin vuoksi. Kirjallisessa varoituksessa oli yksilöity, että A oli jättänyt noudattamatta työaikoja, pitänyt ylipitkiä taukoja sekä käyttänyt omaa puhelintaan työaikana. A:lle vuonna 2009 annettu kirjallinen varoitus oli johtunut epäasiallisesta käytöksestä johtajaa ja työtoveria kohtaan. Molemmat varoitukset oli annettu uhalla, että A:n työsuhde voitiin päättää.

Vuonna 2009 annettu varoitus oli annettu täysin erilaisesta syystä kuin minkä perusteella työsuhde oli nyt päätetty. Vuonna 2008 annetusta varoituksesta oli kulunut verraten pitkä aika. Varoitus oli sinänsä liittynyt työpaikan sääntöjen noudattamatta jättämiseen, mutta siinä oli ollut kysymys erityyppisistä rikkeistä kuin nyt työsuhteen päättämisperusteessa. Esitetystä selvityksestä voitiin päätellä, että varoitusten jälkeen A oli korjannut menettelyään.

Hovioikeus katsoi, että aikaisemmilla varoituksilla ei ollut sellaista asiallista ja ajallista yhteyttä A:n työsuhteen päättämiseen, että niillä olisi ratkaiseva merkitys päättämisperustetta arvioitaessa.

A:n noin viisi vuotta kestänyt työsuhde oli purettu 16.8.2011 perusteena epärehellisyys ja toimintaohjeiden vastainen toiminta. Toimintaohjeiden vastainen toiminta oli liittynyt hävikkituotteisiin (kaksi melonia), joiden anastamisen osalta A oli valituksessaan hyväksynyt käräjäoikeuden ratkaisun. Epärehellisyys oli liittynyt melonien anastamisen lisäksi myös A:n toimintaan kuulemistilaisuudessa. A oli ollut tietoinen työnantajan toimintaohjeista, joten hänen oli täytynyt käsittää, ettei työnantaja hyväksynyt toimintaohjeiden vastaista toimintaa.

A:n anastamilla myyntikelvottomilla tuotteilla ei ollut ollut työnantajalle taloudellista merkitystä. Työnantaja oli ilmoittanut hävikkituotteiden osalta antamiensa toimintaohjeiden liittyvän ennen kaikkea elintarvikehygieniaan, työntekijöiden tasapuoliseen kohteluun sekä väärinkäytösten estämiseen. Työnantaja oli katsonut, että koska A oli työskennellyt kassavastuullisissa tehtävissä, luottamuspula oli muodostunut hävikkituotteiden anastamisen myötä eikä työsuhdetta ollut voitu jatkaa enää edes irtisanomisajan verran.

A:n rikkomus oli ollut laadultaan sikäli vakava, että se oli osoittanut epärehellisyyttä työnantajaa kohtaan. Lisäksi A oli ollut kassavastuullisessa asemassa, johon liittyi erityisiä luottamuksen vaatimuksia.

A oli heikentänyt hänen ja työnantajan välistä luottamussuhdetta myös kertomalla asiasta epärehellisesti kuulemistilaisuudessa asiaa selvitettäessä. A:n menettelylle kuulemistilaisuudessa ei kuitenkaan voitu antaa ratkaisevaa merkitystä asiassa, sillä hänen ei ollut voitu edellyttää selvittävän omaa rikkomustaan varsinkaan tilanteessa, jonka hän saattoi pelätä johtavan työsuhteensa päättämiseen.

Vaikka A:n rikkomus oli kohdistunut työnantajaan, se ei ollut ollut niin olennainen, että siitä olisi aiheutunut työnantajalle vakavaa haittaa. Rikkomus ei ollut liittynyt A:n työhön kassahenkilönä tai työnantajan rahavarojen käsittelyyn. Työnantajan ilmoittama nollatoleranssi liittyi ensisijaisesti muihin kuin taloudellisiin näkökohtiin. Purkamisperustetta arvioitaessa oli kuitenkin annettava merkitystä myös sille, että anastetut hävikkituotteet olivat olleet rahallisesti työnantajalle arvottomia. Aikaisempien varoitusten jälkeen A oli ilmeisesti korjannut työnantajan paheksumaa käytöstään. Näin ollen työnantajalla oli ollut aihetta olettaa, että mikäli A:lle nyt olisi annettu varoitus, hän olisi korjannut menettelyään.

Hovioikeus totesi, että Korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 2012:89 katsonut, että purkamisen edellytyksiä on arvioitava myös silmällä pitäen sitä, onko työntekijän menettely edellyttänyt työsuhteen välitöntä päättämistä mainituissa oloissa. Myös nyt ratkaistavana olevassa asiassa voitiin olettaa, että X suurena työnantajana olisi halutessaan voinut sijoittaa A:n myös muihin kuin erityistä luottamusta vaativiin tehtäviin.

A:n verraten pitkän työsuhteen purkamisen perusteena oli ollut yksittäinen taloudellisesti merkityksettömien hävikkituotteiden anastus. Rikkomuksella ei ollut ollut vaikutusta työnantajan asiakkaisiin eikä se ollut muullakaan tavalla vaarantanut työnantajan toimintaa.

Edellä mainituilla perusteilla hovioikeus katsoi, että A:n rikkomusta ei voitu kokonaisuutena arvostellen pitää niin vakavana ja olennaisena velvoitteiden ja luottamussuhteen rikkomisena, että A:n työsopimuksen purkamiseen olisi ollut työsopimuslain edellyttämä erittäin painava syy tai olisi ollut edes asiallinen ja painava peruste hänen työsopimuksensa irtisanomiseen.

Hovioikeus totesi, että X oli perusteettomasti päättänyt A:n työsopimuksen. A:n työsuhde oli kestänyt suhteellisen pitkään eli noin viisi vuotta. Työsuhteen päättymisen jälkeen A oli ollut työttömänä jo yli kolme vuotta. Korvausta alentavana seikkana oli otettava huomioon A:n itse antama aihe työsuhteen päättämiselle. Asiassa esitettyjä seikkoja kokonaisuutena arvioiden hovioikeus katsoi kohtuulliseksi korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

Hovioikeus kumosi käräjäoikeuden tuomion. X velvoitettiin suorittamaan A:lle korvaukseksi irtisanomisajan palkkaa ja vuosilomakorvausta sekä korvaukseksi työsuhteen perusteettomasta päättämisestä kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Jukka Ketola, Helena Hennen ja Lolita Tuomainen. Esittelijä Pauliina Ratilainen.

Perustelut

Asian tausta ja kysymyksenasettelu

1. A on työskennellyt Osuuskauppa X:n palveluksessa 11.7.2006 alkaen kassavastuullisissa tehtävissä, viimeksi vakinaisena osa-aikaisena myyjänä tavaratalossa. A on 14.8.2011 työvuoronsa päättyessä kirjannut hävikkituotteiksi asiakkaan palauttaman vesimelonin ja neljäsosan hunajamelonista, jotka olisi työnantajan toimintaohjeen mukaan pitänyt hävittää viemällä ne jätepuristimeen. A ei kuitenkaan ole menetellyt näin, vaan hävikkituotteet on poistumistarkastuksen yhteydessä löydetty hänen hallustaan. Hovioikeuden tuomion mukaan A on hyväksynyt käräjäoikeuden ratkaisun siltä osin kuin hänen on katsottu anastaneen hävikkituotteet. Tapauksen jälkeen 16.8.2011 järjestetyssä kuulemistilaisuudessa A:n kertomus tapahtuneesta on tilaisuudesta laaditun muistion mukaan vaihtunut useaan kertaan. Työnantaja on kuulemistilaisuuden päätteeksi purkanut A:n työsopimuksen epärehellisyyden ja toimintaohjeiden vastaisen toiminnan perusteella.

2. A on käräjäoikeudessa vaatinut, että X velvoitetaan maksamaan hänelle irtisanomisajan palkkaa, lomakorvausta ja korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. X on vastustanut kannetta vaatien sen hylkäämistä.

3. Käräjäoikeus on katsonut, että X:lla oli ollut erittäin painava syy purkaa A:n työsopimus. A:n valituksesta hovioikeus on puolestaan katsonut, että A:n rikkomusta ei kokonaisuutena arvostellen voitu pitää niin vakavana ja olennaisena velvoitteiden ja luottamussuhteen rikkomisena, että A:n työsopimuksen purkamiseen olisi ollut työsopimuslain edellyttämä erittäin painava syy tai että X:lla olisi ollut edes asiallinen ja painava syy työsopimuksen irtisanomiseen. Hovioikeus on velvoittanut X:n suorittamaan A:lle hovioikeuden tuomiosta ilmenevät korvaukset.

4. X:n valituksen ja Korkeimman oikeuden valitusluvan rajoittamista koskevan ratkaisun perusteella asiassa on kysymys siitä, onko X:lla ollut oikeus purkaa tai irtisanoa A:n työsopimus.

Sovellettavat lainkohdat

5. Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Saman luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää muun muassa työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Lainkohdan 3 momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Lainkohdan 4 momentin mukaan työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse lainkohdan 5 momentin mukaan noudattaa.

6. Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Työsopimuksen päättämisperusteiden arviointi

7. Kuten Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2012:89 (kohta 10) todetaan, työsopimuksen irtisanomisen ja purkamisen perusteet ovat samankaltaisia, mutta niiden välillä on aste-ero. Työsopimuksen purkamisen perusteena olevien syiden tulee olla painavampia kuin työsopimuksen irtisanomiseen oikeuttavien perusteiden. Samantyyppinen menettely voi siten vähäisemmässä tekomuodossa oikeuttaa vain työsopimuksen irtisanomiseen ja vakavammassa tapauksessa purkamiseen.

8. Työnantajan mahdollisuus päättää työsopimus edellyttää ensinnäkin, että työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt noudattaa työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteita. Nämä velvoitteet voivat johtua esimerkiksi työsopimuksesta, työsopimuslaista tai muusta työoikeudellisesta laista. Velvoitteiden rikkominen voi ilmetä joko yleisenä sopimuksesta työntekijälle johtuvien velvoitteiden vastaisena menettelynä tai työsopimuksessa sovitun erityisvelvoitteen laiminlyöntinä tai rikkomisena (HE 157/2000 vp s. 97 ja 109). Työntekijä on esimerkiksi velvollinen noudattamaan työssään työnantajan työsopimuslain 3 luvun 1 §:n 1 momentin nojalla toimivaltansa mukaisesti antamia toimintaohjeita. Myös työntekijän epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula voi olla työsopimuksen päättämisen perusteena (HE 157/2000 vp s. 97).

9. Kaikkia työnantajan antamia ohjeita ei kuitenkaan voida pitää sellaisina työsuhteen olennaisina velvoitteina, joiden rikkominen voi oikeuttaa työsopimuksen päättämiseen. Työsuhteen kannalta olennaiset velvoitteet vaihtelevat työsuhteen laadun mukaan. Työsopimuksen päättäminen edellyttää lisäksi, että työntekijä on rikkonut olennaisia velvoitteitaan vakavalla tavalla. Esimerkiksi vähäinen tai ajattelemattomuudesta tapahtunut ohjeiden vastainen toiminta ei oikeuta työsopimuksen päättämiseen.

10. Työsopimuksen irtisanominen työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien rikkomisen perusteella edellyttää pääsääntöisesti vielä sitä, että työntekijälle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksen antamisella työnantaja voi osoittaa työntekijälle, että hän suhtautuu työvelvoitteen vastaiseen menettelyyn vakavasti. Varoituksen antaminen ei kuitenkaan ole tarpeen silloin, jos työntekijä on rikkonut olennaisia velvoitteitaan vakavalla tavalla (HE 157/2000 vp s. 101).

11. Työnantajalle on ennen työntekijän irtisanomista tämän henkilöön tai menettelyyn liittyvällä perusteella asetettu velvollisuus tietyin edellytyksin selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Velvollisuus muun työn tarjoamisedellytysten selvittämiseen voi riippua muun muassa rikkomuksen laadusta ja vakavuusasteesta sekä työnantajan olosuhteista. Jos rikkomuksen arvioidaan horjuttavan työsuhteeseen liittyvää luottamussuhdetta niin vakavalla tavalla, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, muun työn tarjoamisvelvollisuutta ei ole.

12. Työsopimuksen purkaminen on työsopimuksen poikkeuksellinen päättämistapa. Työsopimuksen purkaminen edellyttää painavampaa perustetta kuin työsopimuksen irtisanominen. Purkaminen edellyttää työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden rikkomista niin vakavalla tavalla, että työnantajalta ei voida kohtuudella vaatia työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Sopijapuolen menettelyn on tällöin täytynyt loukata toista sopijapuolta niin syvästi, että tämän ei kohtuudella voida edellyttää sietävän sopimusloukkausta, vaan tällä on oikeus päättää sopimussuhde välittömin vaikutuksin (HE 157/2000 vp s. 109 - 110).

13. Työsopimuksen päättämisedellytyksiä on lopuksi tarkasteltava kokonaisarvioinnilla, jossa voidaan kiinnittää huomiota muun muassa rikkomuksen vakavuuteen ja vaikutuksiin, työntekijän suhtautumiseen tekoonsa, työn luonteeseen ja sen mahdollisiin erityispiirteisiin sekä työntekijän ja työnantajan olosuhteisiin ja asemaan kussakin sopimussuhteessa (KKO 2012:89, kohta 10 sekä HE 157/2000 vp s. 98 ja 110). Vasta kokonaisarvioinnin jälkeen voidaan päätellä, onko työnantajalla oikeus purkaa työsopimus tai oikeus irtisanoa se päättymään irtisanomisajan jälkeen varoitusta antamatta vai edellyttääkö irtisanominen sitä, että työntekijää on aikaisemmin varoitettu vastaavan kaltaisesta menettelystä. Kokonaisarviointi voi johtaa siihenkin, että työsopimuksen päättämisperuste ei täyty ollenkaan.

A:n menettelyn arviointi työsopimuksen päättämisperusteena

14. A on myyjän työssään ollut kassavastuullisessa tehtävässä. Tämänkaltaisessa työssä, johon liittyy työnantajalle kuuluvien rahojen käsittelyä, luottamuksella työntekijään on erityisen suuri merkitys. A:n työsopimuksen päättämiseen johtanut menettely ei kuitenkaan ole liittynyt hänen tehtäviinsä kassatyöntekijänä tai työnantajan rahavarojen käsittelyssä.

15. X on antanut työntekijöilleen kirjallisen toimintaohjeen siitä, että päiväykseltään vanhoja tai myyntikelvottomia tuotteita ei myydä tai luovuteta ilmaiseksi, vaan ne kirjataan hävikkituotteiksi ja viedään jätepuristimeen. Ohjeessa on maininta myös siitä, että niiden toteutumisen varmistamiseksi toimipisteissä suoritetaan poistumistarkastuksia. X:n mukaan ohjeen antamiseen ovat vaikuttaneet vaatimukset elintarvikehygieniasta ja työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta sekä pyrkimys estää väärinkäytöksiä siltä osin, että hävikkituotteiksi kirjattaisiin myyntikelpoisia tuotteita. Korkein oikeus toteaa, että työnantajan ohjeet vaikuttavat sen arviointiin, voidaanko rikkomusta pitää työnantajan kannalta olennaisena. Nyt kysymyksessä oleva ohje osoittaa, että X on pitänyt myyntiin asetettujen tuotteidensa käsittelyä merkityksellisenä riippumatta siitä, onko tuotteella työnantajalle rahallista arvoa. Korkein oikeus katsoo, että myyntiin asetettujen tuotteiden käsittelyä koskevaa toimintaohjetta voidaankin pitää myyntityössä olevan työntekijän työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavana velvoitteena. Sen rikkominen voi riittävän vakavana pidettävässä tilanteessa oikeuttaa työsopimuksen päättämiseen.

16. A on ollut tietoinen myyntikelvottomien tuotteiden käsittelyä koskevasta selvästä ohjeesta. A ei ole hovioikeudessa riitauttanut käräjäoikeuden johtopäätöstä siitä, että hänen tarkoituksenaan on ollut ottaa hävikkituotteet itselleen. A on toiminut siten tietoisesti vastoin ohjetta. Tapauksen jälkeen pidetyssä kuulemistilaisuudessa A:n selitykset tapahtuneesta ovat vaihdelleet. A:n toiminta ja hänen menettelynsä asiaa selvitettäessä osoittavat myös epärehellisyyttä ja vilpillisyyttä työnantajaa kohtaan.

17. A:lle on annettu vajaa kolme vuotta aikaisemmin varoitus, joka on liittynyt työpaikan sääntöjen, muun muassa työaikojen, noudattamatta jättämiseen. Lisäksi hänelle on noin kaksi vuotta ennen nyt kysymyksessä olevaa tapausta annettu varoitus epäasiallisesta käyttäytymisestä. Kumpikaan varoitus ei ole liittynyt sen kaltaiseen epärehellisyyteen viittaavaan menettelyyn, josta nyt on kysymys. Korkein oikeus katsoo hovioikeuden tavoin, että varoituksilla ei ole merkitystä A:n työsopimuksen päättämisperustetta arvioitaessa.

18. A:n ottamilla hävitettäviksi tarkoitetuilla tuotteilla ei ole ollut X:lle rahassa mitattavaa arvoa eikä tuotteiden ottaminen ole aiheuttanut kauppaliikkeelle taloudellista vahinkoa. A:n menettelyn ei voida myöskään olettaa vaikuttaneen liikkeen asiakassuhteisiin. Nämä seikat ovat merkityksellisiä sekä ohjeen vastaisen menettelyn vakavuusasteen arvioinnissa että työsuhteen päättämisperusteen kokonaisarvioinnissa. Toisaalta ohjeen vastainen toiminta on voinut olla omiaan aiheuttamaan työnantajassa epäluottamusta A:ta kohtaan. Näitä seikkoja punnittuaan Korkein oikeus katsoo, että vailla taloudellista arvoa olevien, jätteeksi luokiteltujen kahden hedelmän ottaminen ei ole ollut niin vakavana pidettävä rikkomus, että A:n työsopimuksen välittömään purkamiseen olisi ollut työsopimuslain 8 luvun 1 §:ssä tarkoitettu erittäin painava syy tai että työsopimuksen irtisanomiseenkaan ilman aikaisempaa vastaavan kaltaisesta menettelystä annettua varoitusta olisi ollut mainitun lain 7 luvun 1 §:n mukainen asiallinen ja painava syy.

19. Näillä perusteilla Korkein oikeus päätyy siihen, että hovioikeuden tuomion muuttamiseen Korkeimmassa oikeudessa käsiteltävänä olevalta osalta ei ole aihetta.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Pertti Välimäki, Hannu Rajalahti, Ari Kantor, Jarmo Littunen ja Päivi Hirvelä. Esittelijä Katariina Sorvari.