24.9.2015

Asian tausta

M oli ajalla 1.6.1995 - 8.1.2012 työskennellyt määräaikaisissa työsuhteissa Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymän palveluksessa ravintotyöntekijänä ensin Paimion sairaalassa ja sen jälkeen Turun yliopistollisessa keskussairaalassa. Sanottuna ajanjaksona Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymän sisällä oli tapahtunut erinäisiä yhdistymisiä ja muutoksia. Työsopimuksia oli ollut yhteensä 64, ja työnantaja oli vuodesta 1999 lukien ilmoittanut, että niiden perusteena oli sijaisuus. Syyskuusta 2006 lähtien työsopimukset olivat seuranneet välittömästi toisiaan. Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymä oli vuonna 1999 asettanut tehtävään muodolliset pätevyysedellytykset, joita M ei ollut täyttänyt. M oli vuonna 2008 aloittanut työnantajan tarjoaman oppisopimuskoulutuksen, mutta hän oli jättänyt sen kesken tapaturman vuoksi.

Kanne ja vastaus Varsinais-Suomen käräjäoikeudessa

M vaati kanteessaan, että Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymä velvoitetaan korvaamaan hänelle työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 16 kuukauden palkkaa vastaavat 25 809,75 euroa, irtisanomisajan palkkaa kahdelta kuukaudelta 3 226,21 euroa ja vuosilomakorvausta irtisanomisajalta 154,88 euroa, kaikki määrät korkoineen. Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymällä ei ollut ollut perusteltua syytä solmia M:n kanssa toistuvia määräaikaisia työsopimuksia. Työnantajalla oli ollut pysyvä työvoiman tarve. Jäätyään työttömäksi M ei ollut työllistynyt muihin tehtäviin.

Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymä kiisti kanteen. Työvoiman tarve ei ollut ollut pysyvä. M oli kieltäytynyt työnantajan tarjoamasta koulutuksesta, minkä vuoksi hän ei ollut saanut tehtävään muodollista pätevyyttä, eikä häntä ollut voitu vakinaistaa tehtävään. Määrällisesti enintään kuuden kuukauden palkkaa vastaava korvaus oli kohtuullinen.

Käräjäoikeuden tuomio 26.9.2013

Käräjäoikeus totesi asiaa koskevaa sääntelyä ja näyttöä selostettuaan, että M:n määräaikaiset työsopimukset olivat olleet sijaisuuksien hoitamisia. Todistajien kertomusten mukaan työntekijöistä oli ollut sairauslomilla jatkuvasti noin viidestä seitsemään prosenttia. Avoimien virkojen täyttöajat olivat pitkähköt, jolloin sijaisille oli täksi ajaksi tarvetta. Sairauslomilla tai mahdollisesti perhevapailla olevien työntekijöiden sijaistaminen, samoin kuin sijaisuus avoimen viran täyttöprosessin ajaksi oli perusteltu syy, joka oikeutti sijaiseksi tulevien henkilöiden kanssa tehtyjen määräaikaisten sopimusten tekemiseen ja niiden uusimiseen. Tällaisissa tapauksissa poissaolevien henkilöiden oli tarkoitus palata työtehtäviinsä näiden lomien jälkeen, samoin avoimen viran tultua täytetyksi tehtävään valittu henkilö aloitti työt.

Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymällä oli myös vakituinen varahenkilöjärjestelmä, joka ei kuitenkaan riittänyt kattamaan kaikkia sijaisuustarpeita, minkä vuoksi vastaaja joutui käyttämään myös muita sijaisia.

Käräjäoikeus katsoi, että määräaikaisten työsopimusten käyttö oli perustunut muiden työntekijöiden tilapäisten poissaolojen ja muun henkilöstön tilapäisen puutteen kattamiseen. Vastaajalla oli näin ollen ollut perusteltu syy kantajan kanssa tehtyihin määräaikaisiin työsopimuksiin. Käräjäoikeus katsoi edelleen, että vastaaja ei ollut pyrkinyt toisiaan seuraavilla määräaikaisilla sopimuksilla kiertämään toistaiseksi voimassa oleviin sopimuksiin liittyvää suojaa.

M oli toiminut ravintotyöntekijänä. Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymä oli vuonna 1999 tehnyt päätöksen ravintotyöntekijöiden pätevyysvaatimuksista. M ei ollut täyttänyt niitä. Toimiin oli ollut kelpoisuusehdot täyttäviä hakijoita. Tämän vuoksi Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymä ei ollut voinut valita M:ää vakituiseen toimeen. Todistajien kertomusten perusteella oli selvitetty, että Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymä ei ollut kelpoisuusvaatimusten tultua voimaan valinnut vakituiseen toimeen henkilöä, joka ei ollut täyttänyt kelpoisuusvaatimuksia.

Asiassa oli selvitetty, että Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymä oli kannustanut työntekijöitä hankkimaan vaadittavan koulutuksen järjestämällä työntekijöille oppisopimuskoulutusta. Tämä oli koskenut myös M:ää. Hän oli kuitenkin jättänyt koulutuksen kesken aivan loppuvaiheessa, vaikka hän olisi voinut suorittaa sen loppuun tekemällä kaksi näyttöä ilman, että hänen olisi tarvinnut matkustaa niiden vuoksi kotipaikkakunnaltaan. M oli itse ilmoittanut, ettei hän ollut halukas tapaturman aiheuttaman katkon jälkeen jatkamaan koulutusta loppuun. Todellista estettä sen loppuun suorittamiseksi ei ollut ollut.

Todistajien mukaan koulutuksen suorittaneet olivat saaneet sen jälkeen vakituisen toimen, ja he olivat olleet sitä mieltä, että myös kantaja olisi sen saanut, mikäli hän olisi suorittanut mainitun koulutuksen.

Kokonaisuutena arvioiden käräjäoikeus katsoi, että Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työvoiman tarvetta ei voitu pitää pysyvänä sijaisuuksien perustuessa muiden työntekijöiden poissaoloihin tai avoimien virkojen täyttöprosesseihin. Tämän vuoksi ja sen vuoksi, että M:llä ei ollut ollut vakinaisiin toimiin vaadittavaa pätevyyttä, käräjäoikeus katsoi, että Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymällä oli ollut riittävät perusteet solmia M:n kanssa määräaikaiset työsopimukset. Siitä huolimatta, että työsopimuksia oli ollut pitkän ajan kuluessa määrällisesti paljon, käräjäoikeus katsoi, että M:n työsopimus ei ollut muodostunut toistaiseksi voimassa olevaksi.

Käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Anna Haapakoski.

Turun hovioikeuden tuomio 29.8.2014

Hovioikeus selosti asiaa koskevaa sääntelyä ja totesi, että arvioitaessa sitä, oliko M:n määräaikaisten työsopimusten solmimiseen ollut perusteltu syy vai osoittiko määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi, oli otettava huomioon kunkin työsopimuksen aikana voimassa olleen työsopimuslain säännökset.

Hovioikeus katsoi käräjäoikeuden tuomiossa mainituilla perusteilla, että Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymällä oli ollut poissa olleiden työntekijöiden sijaistamisesta ja avoimina olleiden toimien täyttöprosessista johtunut perusteltu syy M:n yksittäisten määräaikaisten työsopimusten solmimiseen. M oli myös itse valituksessaan myöntänyt, että nyt kysymyksessä olleet määräaikaiset työsopimukset oli tehty muiden työntekijöiden poissaolojen vuoksi ja että yhdessä määräaikaisessa työsuhteessa hän oli toiminut avoimena olleen tehtävän hoitajana.

Työnantajan työvoimatarpeen pysyvyyttä arvioitaessa oli kuitenkin tarkasteltava myös määräaikaisten työsopimusten kokonaisuutta. Arvioitaessa, oliko työnantajalla ollut perusteltu syy tehdä toisiaan seuraavat määräaikaiset työsopimukset M:n kanssa, oli otettava huomioon seuraavat näkökohdat. M:n kannalta oli ollut olennaista, ettei määräaikaisilla työsopimuksilla ollut kierretty työsopimuslain mukaan pääsääntönä olevaan toistaiseksi voimassa olevaan työsopimukseen kuuluvaa irtisanomissuojaa. Työnantajan kannalta oli ollut tärkeää, että se oli voinut käyttää myös määräaikaista työsopimusta silloin, kun sen harjoittama toiminta sitä perustellusti edellytti.

M:n määräaikaisten työsopimusten suuri lukumäärä ja yhteenlaskettu pitkä kesto, hänen tehtäviensä samankaltaisuus kussakin määräaikaisessa työsuhteessa sekä se, että määräaikaisten työsuhteiden välissä oli ollut vain lyhyitä taukoja tai määräaikaisuudet olivat välittömästi seuranneet toisiaan, puolsivat työvoimatarpeen pysyvyyttä. Mainitut seikat eivät kuitenkaan yksistään osoittaneet työnantajan työvoimatarpeen pysyvyyttä, koska kuten edellä oli todettu, M:n yksittäisten määräaikaisten työsopimusten solmimiselle oli ollut laissa edellytetty peruste. Työvoimantarpeen pysyvyyttä puoltavaa tulkintaa osoitti kuitenkin osaltaan myös se seikka, että asiassa esitetyn selvityksen perusteella työnantajalla olisi ollut tarjota M:lle vakituinen toimi sen jälkeen, kun hän olisi täyttänyt toimeen asetetut pätevyysvaatimukset. Sen sijaan päinvastaista kantaa osoitti Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymän ravintopalveluiden kysynnän vähentymisestä ja varahenkilöjärjestelmän olemassaolosta esitetty selvitys. Lisäksi huomioon oli otettava, että työnantaja oli oppisopimuskoulutusta tarjoamalla aktiivisesti pyrkinyt M:n työsuhteen vakinaistamiseen. M oli kuitenkin itse ilman erityistä syytä jättänyt koulutuksensa kesken, mikä oli ollut asiassa esitetyn selvityksen perusteella ainoa este vakinaisen toimen saamiseen. Näin ollen se, että työnantaja oli toistuvasti solminut M:n kanssa määräaikaisia työsopimuksia, ei näissä olosuhteissa osoittanut työnantajan pyrkimystä työntekijän irtisanomissuojan kiertämiseen.

Edellä mainituilla ja käräjäoikeuden tuomiosta ilmenevillä perusteilla työvoiman tarpeen ei ollut katsottava olleen tässä tapauksessa Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymässä pysyvä. M:n määräaikaisia työsopimuksia ei ollut siten katsottava yhdeksi toistaiseksi voimassa olevaksi työsopimukseksi. Kun vielä otettiin huomioon, että ravintotyöntekijöiden pätevyysvaatimuksista oli tehty päätös jo vuonna 1999, asian arviointiin ei vaikuttanut se, että yksittäinen työntekijä, jolla ei ollut ollut mainittua ammattipätevyyttä, oli saanut vakinaisen toimen ennen pätevyysvaatimuksista tehtyä päätöstä.

Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Maritta Lehmus, Salla-Maaret Keränen ja Pirjo Tammio. Esittelijä Martta Plathin-Arvidsson.

Perustelut

Kysymyksenasettelu

1. M on 1.6.1995 ja 8.1.2012 välisenä aikana työskennellyt kuntayhtymän palveluksessa yhteensä 64 määräaikaisessa työsuhteessa ravintotyöntekijänä. Työsopimukset ovat seuranneet toisiaan keskeytyksettä syyskuusta 2006 lukien ja sitä ennen lähes keskeytyksettä. Työskentelypaikka on vuoteen 2010 asti ollut Paimion sairaala ja sen jälkeen Turun yliopistollinen keskussairaala. Työnantaja oli vuodesta 1999 lukien ilmoittanut, että työsopimusten perusteena oli sijaisuus. Kuntayhtymä oli vuonna 1999 asettanut tehtävän hoitamiseen muodolliset pätevyysedellytykset, joita M ei ole täyttänyt. M ei ole työnantajan kehotuksista huolimatta suorittanut loppuun työnantajan tarjoamaa oppisopimuskoulutusta, jonka kautta hän olisi saanut tehtävään muodollisen pätevyyden. Kuntayhtymän mukaan M:n työsuhdetta ei vakinaistettu, koska hän ei täyttänyt näitä muodollisia pätevyysedellytyksiä.

2. Asiassa on kysymys siitä, onko kuntayhtymällä ollut oikeus mainituissa olosuhteissa solmia M:n kanssa toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia vai onko hänen työsopimustaan pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

Sovellettava sääntely ja sitä koskeva oikeuskäytäntö

3. Asiassa tulevat sovellettavaksi kunkin työsopimuksen solmimisen aikaan voimassa olleet työsopimuslain säännökset.

4. M:n ensimmäisiin työsopimuksiin sovelletaan vanhan työsopimuslain (320/1970) 2 §:n 2 momentin (125/1984) säännöstä, joka on ollut voimassa 1.9.1984 - 31.5.2001. Lainkohdan mukaan määräaikainen työsopimus voidaan tehdä, jos työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava määräaikaista sopimusta edellyttävä seikka on siihen syynä tahi jos työnantajalla on muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä, perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen. Jos määräaikainen työsopimus on tehty muussa kuin edellä mainituissa tapauksissa tai jos määräaikaisia työsopimuksia on ilman pätevää syytä toistuvasti solmittu peräkkäin, pidetään sopimusta toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena.

5. Työsopimuksiin ajalla 31.3.1997 - 31.12.1999 sovelletaan työsopimuslain (320/1970) 2 §:n 2 momentin säännöstä lailla 56/1997 väliaikaisesti muutetussa muodossaan. Tämän lainkohdan mukaan määräaikainen työsopimus voidaan tehdä, jos työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava määräaikaista sopimusta edellyttävä seikka on siihen syynä tai jos työnantajalla on muu yrityksen toimintaan tai palvelujen kysynnän vakiintumattomuuteen taikka suoritettavaan työhön liittyvä, perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen. Jos määräaikainen työsopimus on tehty muussa kuin edellä mainituissa tapauksissa, pidetään sopimusta toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena.

6. Ajalla 1.1.2002 - 31.12.2010 tehtyihin työsopimuksiin sovelletaan 1.6.2001 voimaan tulleen työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin (55/2001) säännöstä. Tämän lainkohdan mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta samoin kuin ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina.

7. Ajalla 1.1.2011 - 8.1.2012 tehtyihin työsopimuksiin sovelletaan uutta työsopimuslain 1 luvun 3 §:n (1224/2010) säännöstä, joka on tullut voimaan vuoden 2011 alussa. Pykälän 2 momentin mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Pykälän 3 momentin mukaan toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.

8. Mainitut työsopimuslain säännökset osoittavat, että työsopimusten päätyyppinä ovat toistaiseksi voimassa olevat sopimukset ja että työsopimuksen määräaikaisuus edellyttää perusteltua syytä. Kysymys on työntekijän suojaksi säädetystä pakottavasta sääntelystä, ja todistustaakka määräaikaisuuden lainmukaisesta perusteesta on työnantajalla.

9. Sitä, milloin määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen on perusteltu syy, ei ole enää vuoden 2001 jälkeen laissa tarkemmin määritelty. Vuosina 2001 ja 2011 voimaan tulleiden työsopimuslain tätä koskevien säännösten esitöissä (HE 157/2000 vp s. 60 ja 61 sekä HE 239/2010 vp s. 1 ja 4) on viitattu vuoden 1970 työsopimuslain 2 §:n 2 momenttiin ja todettu, että määräaikainen työsopimus voidaan tehdä, jos työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy tai muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste sitä edellyttäisi. Lainmuutoksilla ei siten ole muutettu perustellun syyn käsitteen vakiintunutta sisältöä. Näin ollen sitä, onko työnantajalla perusteltu syy yksittäisen määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen, arvioidaan säännösten muuttumisesta huolimatta lähtökohtaisesti samalla tavalla (KKO 2012:2, kohta 8).

10. Sen sijaan sitä, onko työnantajalla perusteltu syy toistuvien määräaikaisten työsopimusten solmimiseen, arvioidaan eri tavalla riippuen siitä, mikä säännös tulee sovellettavaksi.

11. Vuoden 1970 työsopimuslain 2 §:n 2 momentin (125/1984) mukaan määräaikaisia työsopimuksia ei saa toistuvasti solmia peräkkäin ilman pätevää syytä. Laissa tai sen esitöissä (HE 205/1983 vp s. 26 - 27) ei ole todettu, että määräaikaisten työsopimusten solmiminen olisi kiellettyä tilanteessa, jossa työnantajan työvoiman tarve on arvioitava pysyväksi. Vuosina 1997 - 1999 voimassa olleen väliaikaislain 2 §:n 2 momentissa ei puolestaan ole mainittu pätevän syyn edellytystä toistuvien määräaikaisten työsopimusten solmimiseen.

12. Sen sijaan vuonna 2001 voimaan tulleen työsopimuslain (55/2001) esitöissä (157/2000 vp s. 60 ja 61) todetaan, että jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, määräaikaisten sopimusten käyttöä ei voida pitää sallittuna, vaan tehtävien työsopimusten tulee olla voimassa toistaiseksi. Määräaikaisten sopimusten käyttöä ei esityksen mukaan kuitenkaan rajoitettaisi silloin, kun siihen on laissa tarkoitettu syy. Toistuvien määräaikaisten sopimusten edellytyksenä olisi toisaalta se, että kunkin määräaikaisen sopimuksen tekemiselle on perusteltu syy ja toisaalta se, että työnantaja ei pyri toisiaan seuraavilla määräaikaisilla työsopimuksilla kiertämään toistaiseksi voimassa oleviin sopimuksiin liittyvää työntekijän suojaa. Lisäksi on todettu, ettei jatkuvasti toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttöön samoissa töissä olisi perusteltua syytä, jos työnantajan työvoiman tarve on arvioitavissa pysyväksi.

13. Edellä mainittu, vuonna 2001 voimaan tulleen lain perusteluissa todettu edellytys siitä, että toistuvia määräaikaisia työsopimuksia ei ole sallittua solmia, mikäli työnantajan työvoiman tarve on pysyvä, on otettu vuonna 2011 voimaan tulleeseen lakiin. Tämän, voimassa olevan lain esitöiden (HE 239/2010 vp s. 3) mukaan epävarmuus tarjottavan työn riittävyydestä ei yksinomaisena perusteena ole hyväksyttävä syy käyttää määräaikaisia sopimuksia. Jos yrityksen mahdollisuudet tarjota työtä tilauskannan heikkenemisen tai toimeksiantojen päättymisten vuoksi vähenevät, työnantajalla on käytössään työsopimuslaissa säädetyt keinot sopeuttaa työvoiman tarpeensa lomautusta, osa-aikaistamista tai työsuhteen päättämistä käyttäen. Jos epävarmuus toiminnan jatkuvuudesta olisi peruste käyttää toistuvia määräaikaisia sopimuksia, yrittäjänriski siirtyisi työntekijöiden kannettavaksi vähintään irtisanomisajan palkan suuruisena.

14. Lain esitöissä on lisäksi todettu, että samojen sopijapuolten kesken solmituissa peräkkäisissä määräaikaisissa sopimuksissa perusteelta edellytettävä painavuus kasvaa määräaikaisten sopimusten määrän kasvaessa. Mitä useampia peräkkäisiä määräaikaisia sopimuksia tehdään, sitä vahvemmin kasvaa oletus työvoiman tarpeen pysyvyydestä. Työvoimatarpeen muodostuttua pysyväksi työnantajalla ei ole enää oikeutta jatkaa sopimussuhdetta määräaikaisena (HE s. 4).

15. Vuonna 2001 voimaan tulleen työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin (55/2001) soveltamista koskevassa oikeuskäytännössä on vahvistettu, että toistuvia määräaikaisia työsopimuksia ei ole sallittua solmia silloin, kun työvoiman tarve on arvioitava pysyväksi (KKO 2011:73 ja KKO 2012:2). Viimeksi mainitussa ratkaisussa (kohta 19) lausutun mukaan tulkinnassa on syytä kiinnittää huomiota myös siihen, kohdistuuko työvoiman tarpeen pysyvyyteen sellaisia uhkia, jotka poikkeavat niistä uhista, jotka tyypillisesti liittyvät työn jatkuvuuteen toistaiseksi voimassa olevissa työsopimuksissa.

16. Vuonna 2001 voimaan tulleella työsopimuslailla on saatettu voimaan määräaikaista työtä koskeva direktiivi 1999/70/EY. Direktiivillä on pantu täytäntöön Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemä määräaikaista työtä koskeva puitesopimus. Sillä otettiin Euroopan tasolla käyttöön tiettyjä työntekijöiden suojaa koskevia vähimmäisvaatimuksia koskevia sääntöjä. Näistä yksi on puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan vaatimus siitä, että jäsenvaltioiden on otettava käyttöön yksi tai useita seuraavista toimenpiteistä perättäisiin määräaikaisiin työsopimuksiin liittyvien väärinkäytösten ehkäisemiseksi: a perustellut syyt työsopimusten uudistamiselle, b perättäisten määräaikaisten työsopimusten enimmäiskesto tai c tällaisten työsopimusten uudistamisen lukumäärä. Direktiivi ei ole esteenä sille, että kansallisesti työntekijän suoja on säädetty laajemmaksi kuin mitä direktiivi edellyttää, kunhan vaatimukset eivät sinänsä ole unionin oikeuden vastaisia.

17. Unionin tuomioistuin on asiassa C-586/10, Kücük (EU:C:2012:39, kohta 56) arvioinut puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan a alakohdan tarkoittamia perusteltujen syiden sisältöä ja katsonut, että tilapäinen sijaishenkilöstön tarve voi lähtökohtaisesti muodostaa perustellun syyn määräaikaisten työsopimusten solmimiselle. Myöskään yksinomaan se, että työnantaja joutuu käyttämään tilapäisiä sijaisuuksia toistuvasti tai jopa pysyvästi ja että nämä sijaisuudet voitaisiin kattaa myös ottamalla työntekijöitä palvelukseen toistaiseksi voimassa olevilla työsopimuksilla, ei merkitse sitä, ettei tilanteessa olisi olemassa perusteltuja syitä määräaikaisten työsopimusten solmimiselle. Unionin tuomioistuimen mukaan arvioitaessa perusteltujen syiden olemassaoloa on otettava huomioon kaikki asian olosuhteet, mukaan luettuna saman työnantajan kanssa aiemmin tehtyjen määräaikaisten työsopimusten lukumäärä ja yhteenlaskettu kesto.

18. Suomessa työntekijän suojan osalta voidaan päätyä tulkintaan, jonka mukaan suoja on kansallisesti säädetty laajemmaksi kuin mitä määräaikaista työtä koskeva direktiivi mainitun Kücük-ratkaisun perusteella edellyttäisi. Edellä kohdassa 12 esitetyin tavoin jo vuonna 2001 voimaan tulleen työsopimuslain esitöissä ja oikeuskäytännössä on katsottu toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttö kielletyksi samoissa töissä silloin, jos työnantajan työvoiman tarve on arvioitava pysyväksi. Lisäksi, kuten edellä kohdissa 13 ja 14 on todettu, uudessa vuonna 2011 voimaan tulleessa työsopimuslaissa (1224/2010) mainittu vaatimus ilmenee suoraan lain sananmuodosta. Huomioon ottaen direktiivin luonne vähimmäissuojasääntelynä Korkein oikeus katsoo, että asiassa ei ole tarpeen pyytää ennakkoratkaisua unionin tuomioistuimelta.

Korkeimman oikeuden kannanotot tässä asiassa

Sijaisuudet määräaikaisuuden perusteena

19. Vakiintuneesti on katsottu, että sijaisuus voi olla perusteltu syy solmia työsopimus määräaikaisena. Kuntayhtymä on näyttänyt, että M:n määräaikaisten työsopimusten perusteena on ollut vakinaisten työntekijöiden sijaisuuksien hoitaminen. Kuntayhtymällä on siten sijaisuuksien vuoksi lähtökohtaisesti ollut perusteltu syy solmia M:n kanssa määräaikaisia työsopimuksia. Jäljempänä Korkein oikeus arvioi erikseen sitä, onko kuntayhtymän työvoiman tarpeen kuitenkin katsottava olleen pysyvä. Ensin Korkein oikeus arvioi kuitenkin sitä, onko kuntayhtymällä ollut perusteltu syy solmia M:n kanssa perättäisiä määräaikaisia työsopimuksia sen vuoksi, että M ei ollut täyttänyt työnantajan asettamia muodollisia pätevyysedellytyksiä eikä hän ollut työnantajan kehotuksista huolimatta suorittanut loppuun työnantajan tarjoamaa oppisopimuskoulutusta, jonka kautta hän olisi saanut tehtävään muodollisen pätevyyden.

Epäpätevyys perättäisten määräaikaisten työsopimusten perusteena

20. Korkein oikeus toteaa, että työnantajalla on oikeus asettaa tehtävän hoitamiseen vaadittavat pätevyysedellytykset ja painottaa työnhakijoiden ansioita omien tarpeidensa mukaan. Työnantaja ei kuitenkaan voi pätevyysvaatimuksiin vetoamalla kiertää työntekijän suojaksi säädettyä pakottavaa oikeutta työsopimuksen kestosta.

21. Kuntayhtymä ei ole väittänyt, että M:n määräaikaisten työsopimusten perusteena olisi ollut epäpätevyys. Määräaikaisten työsopimusten perusteeksi on ilmoitettu vakituisen työntekijän sijaisuuden hoitaminen. Kuntayhtymä on yli 12 vuoden ajan poikennut asettamastaan pätevyysedellytyksestä solmimalla M:n kanssa toistuvia määräaikaisia työsopimuksia. Riidatonta on, että M on suorittanut työnantajan tarjoaman oppisopimuskoulutuksen lähes kokonaan. M:n työ on ollut sairaalassa tapahtuvaa astiahuoltoa ja ruoanjakoa, mistä työstä hän on työnantajan edustajan kertoman mukaan suoriutunut hyvin.

22. Edellä mainituilla perusteilla Korkein oikeus katsoo, että kuntayhtymällä ei ole ollut perusteltua syytä solmia M:n kanssa toistuvia määräaikaisia työsopimuksia sen vuoksi, että hänellä ei ole ollut työnantajan vuodesta 1999 lähtien edellyttämää muodollista pätevyyttä. Se seikka, että vakituisiin tehtäviin oli aina hakenut myös työnantajan asettaman pätevyysedellytyksen täyttäviä henkilöitä, ei anna aihetta arvioida asiaa toisin.

Työvoiman tarpeen pysyvyys

23. Kuntayhtymän työvoiman tarpeen pysyvyyttä vastaan puhuu se, että M:n kanssa solmittujen määräaikaisten työsopimusten perusteena on ollut vakituisten työntekijöiden sijaisuus. Vakituinen työntekijä on voinut palata takaisin hoitamaan tehtäväänsä, minkä vuoksi kuntayhtymä on lähtökohtaisesti voinut pitää työvoiman tarvetta väliaikaisena. Myös lain esitöissä (HE 157/2000 vp s. 61 ja HE 239/2010 vp s. 4) on todettu, että kielletystä peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten käytöstä ei ole kysymys silloin, kun työnantaja tarjoaa sijaiselle uutta sijaisuutta määräaikaisin sopimuksin. Työvoiman tarpeen pysyvyyttä vastaan puhuu jossain määrin myös se, että kuntayhtymällä oli ollut käytössään vakituinen varahenkilöjärjestelmä, sekä se, että ruokahuoltopalveluiden tarve oli vuosien mittaan vähentynyt kysynnän vähenemisen sekä yksiköiden lakkauttamisen vuoksi.

24. Työvoiman tarpeen pysyvyyden puolesta puhuvat kuitenkin M:n työtehtävien samankaltaisuus, määräaikaisten työsopimusten kesto, niiden lukumäärä, niistä muodostuva kokonaisuus sekä se, että hän oli hoitanut useiden eri henkilöiden sijaisuuksia. M oli työskennellyt lähes 17 vuoden ajan kuntayhtymän palveluksessa lähes yhtäjaksoisesti yhteensä 64 määräaikaisessa työsuhteessa samassa toimipisteessä samoissa työtehtävissä. Työvoimatarpeen pysyvyyden puolesta puhuu myös se, että kuntayhtymän ilmoituksen mukaan M olisi vakinaistettu, mikäli hän olisi suorittanut loppuun työnantajan tarjoaman oppisopimuskoulutuksen.

25. Kohdassa 24 mainittujen seikkojen perusteella Korkein oikeus katsoo selvitetyksi, että ravintotyöntekijän työn tarvetta on ollut perusteltua pitää pysyvänä. Kuntayhtymällä ei siten ole ollut laissa tarkoitettua perusteltua syytä toistuvien määräaikaisten työsopimusten tekemiseen. M:n työsopimusta on sen vuoksi pidettävä toistaiseksi voimassa olleena.

Korvaukset

26. Työsopimuslain 6 luvun 4 §:n 1 momentin mukaan työnantajan, joka on irtisanonut työsopimuksen noudattamatta irtisanomisaikaa, on maksettava työntekijälle korvauksena täysi palkka irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta. M:n vaatimat irtisanomisajan palkan sekä lomakorvausten määrät yhteensä 3 381,09 euroa ovat riidattomia.

27. Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantaja, joka on tässä laissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Pykälän 2 momentin mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

28. M on vaatinut korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 16 kuukauden palkkaa vastaavat 25 809,75 euroa. Vuonna 1953 syntynyt M on perustellut vaatimusta iällään, pitkällä työurallaan sekä sillä, että hän ei ole enää työllistynyt. Toisaalta M on muutoksenhakemuksessaan Korkeimmalle oikeudelle todennut, että oppisopimuskoulutuksen kesken jäämisellä saattaa olla merkitystä korvauksen määrää arvioitaessa. Kuntayhtymä on paljoksunut vaatimusta ja pitänyt kohtuullisena määränä kuuden kuukauden palkkaa vastaavaa määrää.

29. Korkein oikeus on korvauksen määrää arvioidessaan ottanut sitä korottavina seikkoina huomioon M:n iän, hänen pitkän uransa kuntayhtymän palveluksessa sekä sen, että M oli kuntayhtymän mukaan hoitanut työtehtävänsä hyvin. Korvauksen korottamista tukee osittain myös se, että M on kertonut olleensa työttömänä siitä lähtien, kun kuntayhtymä oli päättänyt hänen työsuhteensa. Tämän seikan merkitystä vähentää kuitenkin se, että M ei ole esittänyt selvitystä siitä, että hän olisi pyrkinyt työllistymään uudelleen. Korvauksen määrää alentavana seikkana Korkein oikeus on ottanut huomioon sen, että M ei ole suorittanut työnantajan tarjoamaa koulutusta loppuun, millä menettelyllään M olisi saanut työsuhteensa vakinaistettua. Kuntayhtymä on suuri julkinen työnantaja, joten työnantajan olot yleensä eivät sen sijaan puolla korvauksen alentamista. Näillä perusteilla Korkein oikeus arvioi, että kohtuullinen korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä on kymmenen kuukauden palkkaa vastaava määrä eli 16 131 euroa.

30. Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin 1 kohdan mukaan edellä 2 §:n mukaan määrätystä korvauksesta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyyspäivärahasta.

31. M:n työsuhde on päättynyt 8.1.2012, joten hänen irtisanomisaikansa viimeinen päivä olisi ollut 8.3.2012. Kymmenen kuukauden tarkastelujakso, jolta M:n korvauksesta vähennettävä määrä lasketaan, on kulunut ajalla 9.3.2012 - 8.1.2013. Julkisten ja hyvinvointialojen työttömyyskassan toimittaman selvityksen mukaan M oli saanut työttömyyspäivärahaa mainitun tarkastelujakson aikana 12 380,73 euroa. Tästä työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin 1 kohdan mukaisesti tehtävän 75 prosentin vähennyksen määrä on 9 285,55 euroa. Kuntayhtymä on velvollinen suorittamaan mainitun määrän työttömyysvakuutusrahastolle. M:lle kuntayhtymä on siten mainittu vähennys huomioon ottaen velvollinen suorittamaan 6 845,45 euroa korkoineen.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden ja käräjäoikeuden tuomiot kumotaan.

Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymä velvoitetaan suorittamaan M:lle korvaukseksi irtisanomisajan palkkaa ja lomakorvausta vastaavat 3 381,09 euroa korkolain 4 §:n 1 momentissa tarkoitettuine viivästyskorkoineen työsuhteen päättymisestä 8.1.2012 lukien ja työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 6 845,45 euroa korkolain 4 §:n 1 momentissa tarkoitettuine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 30.1.2013 lukien.

Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymä velvoitetaan suorittamaan työttömyysvakuutusrahastolle korvauksesta vähennetyt 9 285,55 euroa korkolain 4 §:n 1 momentissa tarkoitettuine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut Korkeimman oikeuden tuomion antopäivästä.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Gustav Bygglin, Pertti Välimäki, Hannu Rajalahti, Soile Poutiainen ja Jukka Sippo. Esittelijä Tiina Väisänen.