15.2.2013

Asian tausta

Z:n kaupunki ja Ä:n kunta olivat liittyneet X:n kaupungiksi vuoden 2007 alusta. Etelä-Pirkanmaan terveydenhuollon kuntayhtymä ja Pirkanmaan sosiaalipalvelujen kuntayhtymä oli lopetettu vuoden 2009 alusta, jolloin kuntayhtymien 126 työntekijää olivat siirtyneet X:n kaupungin palvelukseen.

A ja hänen myötäpuolensa C, D, F ja G olivat Tehy ry:n (jäljempänä Tehy) jäseniä. Kunnallinen työmarkkinalaitos ja Tehy olivat tehneet 19.11.2007 erillisen sopimuksen, Tehy-pöytäkirjan, jonka määräyksiä oli sovellettu vain Tehyn jäseniin.

Kaupunki oli maksanut 30.4.2009 saakka A:lle ja hänen myötäpuolilleen ja samaa tai vaativuusluokaltaan vastaavaa työtä tehneelle Tehyyn kuulumattomalle työntekijälle samaa palkkaa.

Kaupunginhallituksen henkilöjaosto oli 25.6.2009 päättänyt 1.5.2009 voimaan tulleiden järjestelyvaraerien jakamisesta siten, että kaupungin palveluksessa työskentelevien, Tehyyn kuulumattomien työntekijöiden palkat olivat kohonneet. 1.10.2010 lukien Tehyn jäsenille ja siihen kuulumattomille oli maksettu samansuuruista palkkaa.

Kanne käräjäoikeudessa

A ja hänen myötäpuolensa C, D, F ja G vaativat, että X:n kaupunki velvoitetaan suorittamaan heille kullekin maksamatta jääneet palkat.

Kantajista A ja C olivat työskennelleet terveydenhoitajina, D kätilönä, F fysioterapeuttina ja G sairaanhoitajana X:n kaupungin palveluksessa. A:n työsuhde oli alkanut vuonna 2009, C:n, Y:n ja D:n 2007. F oli työskennellyt vuodesta 2004 Z:n kaupungin palveluksessa ja kuntaliitoksen jälkeen X:n kaupungin palveluksessa.

Palkkaeroa oli syntynyt Tehyn jäsenten vahingoksi ajanjaksolla 1.5.2009 - 30.9.2010.

X:n kaupungilla ei ollut ollut hyväksyttävää syytä poiketa pakottavasta lainsäädännöstä. A:lle ja hänen myötäpuolilleen oli kaupungin menettelystä aiheutunut palkaneroa vastaava taloudellinen vahinko.

Kaupungin vastaus

Kaupunki vastusti kannetta ja kiisti A:n ja hänen myötäpuoltensa vaatimukset perusteeltaan mutta myönsi vaatimusten määrät oikeiksi.

Järjestelyvaraerien jakaminen oli perustunut ehdottomiin Tehyn ja Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) paikallisten yleissitovuuden poissulkeviin sopimusehtojen kohtiin. Molemmissa sopimuksissa oli ollut ehtona, että järjestelyvaraerät tuli kohdistaa vain sopimuksen piirissä oleviin työntekijöihin. Tehyn sopimuksessa oli sovittu myös asteittain tapahtuvista yleiskorotuksista.

Kaikki hoitoalan työntekijät olivat olleet jommankumman sopimuksen piirissä. Työehtosopimuslain 4 §:n 3 momentissa annettiin sopimukseen osallisille oikeus rajoittaa sopimukseen sidottujen piiriä. Näin ollen eri yhdistyksiin kuuluvien osalta ei sopimusten nojalla ollut ollut mahdollisuutta käyttää järjestelyvaraeriä ristiin.

Tehy-pöytäkirjan mukaan Tehyn jäsenille oli sovittu omat yleiskorotukset ja paikalliset järjestelyerät. Tehy oli halunnut omien jäsentensä osalta erilaiset ehdot kuin mihin muut terveydenhuollon henkilöstön etujärjestöt olivat sitoutuneet. Palkkauksen yhdenmukaistamista olivat vaikeuttaneet hoitoalan erilaiset sopimusratkaisut.

Tehy-pöytäkirjan mukaiset korotukset oli maksettu 1.5.2009 lukien vain Tehyn jäsenille. Samaan aikaan kaupungilla oli ollut ensimmäinen mahdollisuus käyttää järjestelyvaraeriä palkkojen harmonisointiin. KVTES:n piirissä olevien työntekijöiden osalta kunnan järjestelyvara oli ollut 14 329,55 euroa. Tehy oli eronnut sopimuksesta, jonka muut terveydenhuoltoalan liitot olivat solmineet kunnallisen työnantajan kanssa. Tehy-pöytäkirjassa oli edellytetty, että palkankorotukset kohdistettiin sillä perusteella, minkä ammattiyhdistyksen jäseniä työntekijät olivat. Tehy-pöytäkirjan mukainen järjestelyvara oli ollut 620,86 euroa. Tehyn jäsenten palkankorotusvaatimusten tultua kaupungin tietoon kaupungin henkilöstöjaosto oli keskustellut pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa mahdollisuudesta muuttaa 1.5.2009 paikallisen erän neuvottelupöytäkirjaa siten, että tehtäväkohtaisen palkan osalta päästäisiin samapalkkaisuuteen siten, että kenellekään neuvoteltu palkantarkistus ei pienenisi. KVTES:iin sidottujen ammattiyhdistysten kanta oli, ettei paikallisneuvottelujen tulosta voida muuttaa.

Järjestelyvaraerät olivat muodostuneet sen mukaan, kuinka monta sopimuksen piiriin kuuluvaa työntekijää kaupungilla työskentelee. Tämän vuoksi järjestelyvarat olivat kohdistuneet suuremmassa määrin KVTES:n piirissä oleviin työntekijöihin.

Kaupungilla ei ollut ollut muita määrärahoja palkkojen yhdenmukaistamiseen. Kaupungin tavoitteena oli kuitenkin alusta alkaen ollut kaikkien samaa työtä tekevien palkkojen täydellinen harmonisointi, johon oli päästy 1.10.2010. Siirtymävaihe oli siten kestänyt vain puolitoista vuotta.

Siirtymäaika palkkojen harmonisointiin oli ollut verrattain lyhyt ottaen huomioon suuret erot työntekijöiden tehtäväkohtaisissa palkoissa yli sadan henkilön siirryttyä kaupungin palvelukseen. Palkkojen harmonisointi olisi merkinnyt vuonna 2009 kuukausitasolla 9 790,47 euron lisäystä palkkamenoihin. Menettelylle asiallisen oikeuttamisperusteen olivat muodostaneet kuntaliitoksen myötä syntyneet organisaatiomuutokset, työehtosopimusten sitovuus ja työehtosopimuslain 4 §:n 3 momentin mahdollisuus rajoittaa sidottujen piiriä sekä kaupungin taloudellisen tilanteen asettamat rajoitukset harmonisoida palkkoja vuonna 2009 muutoin kuin järjestelyvaraerien avulla.

Palkkaeroilla oli ollut yhteinen alkuperä ja ne olivat perustuneet eri työehtosopimusten soveltamiseen, jota oli EY-tuomioistuimen ja työtuomioistuimen ratkaisuissa pidetty hyväksyttävänä syynä. Työehtosopimusten taustalla ei ollut ollut eriarvoisuutta. Työnantaja oli pyrkinyt korjaamaan palkkaerot ja oli sen tehnyt lyhyen siirtymäajan jälkeen.

A:n ja hänen myötäpuoltensa lausuma

Työsuhteissa oli tullut noudattaa KVTES:iä, siihen liittyvää samapalkkaisuuspöytäkirjaa ja Tehy-pöytäkirjaa, joka sisältää säännöksiä palkankorotuksista Tehyn jäsenten osalta. Tehyn jäsenet eivät kuitenkaan olleet kyseisen pöytäkirjan myötä eronneet KVTES:n piiristä.

Järjestelyeriä kohdentaessaan kaupungin olisi tullut ottaa huomioon työsopimuslain pakottavat säännökset ja käyttää palkkojen harmonisointiin tarvittaessa paikallisesti päätettäviä ylimääräisiä järjestelyeriä. Kaupunki oli omilla aktiivisilla toimenpiteillään jakamalla järjestelyerät syrjivällä tavalla aiheuttanut palkkaeroja Tehyn jäsenten ja verrokkityöntekijöiden välille.

Työnantaja ei ole voinut perustella palkkaeroja pelkästään sillä, että sen menettely perustui työ- tai virkaehtosopimukseen. Jos työ- tai virkaehtosopimuksen määräys oli ristiriidassa samapalkkaisuussäännösten kanssa, sopimuksen määräys väistyi.

Taloudellisten voimavarojen niukkuus ei ole hyväksyttävä syy kohdella työntekijöitä palkkauksellisesti keskenään eri tavoin vaan työnantajan tulee sopeuttaa tilanteensa niin, että työsopimuslain pakottavia määräyksiä ei rikota.

Käräjäoikeuden tuomio 8.7.2011

Käräjäoikeus katsoi, että asiassa oli kysymys siitä, oliko kaupungilla ollut hyväksyttävä syy maksaa Tehyn jäsenille siirtymäaikana alhaisempaa palkkaa kuin samaa tai samanarvoista työtä tehneille Tehyyn kuulumattomille työntekijöille.

Kaupunki oli vedonnut siihen, että A:n ja hänen myötäpuoltensa työsopimuksiin sovelletaan Tehy-pöytäkirjaa ja samaa työtä tehneisiin Tehyyn kuulumattomien työntekijöiden sopimuksiin KVTES:iä. Työehtosopimukset erosivat toisistaan siten, että kummassakin sopimuksessa oli työntekijöiden kannalta toista sopimusta edullisimpia ehtokohtia, joista palkankorotuksia koskeva ehto oli vain yksi. Molemmissa työehtosopimuksissa oli ollut ehtona, että järjestelyvarat tuli kohdistaa vain sopimuksen piirissä oleviin työntekijöihin. Työehtosopimusten taustalla ei ole ollut mitään eriarvoisuutta.

Kaupunki oli kuitenkin heti 1.5.2009 lukien pyrkinyt harmonisoimaan palkat ja se on toteutettu suhteellisen lyhyellä aikavälillä.

Asiassa oli riidatonta, että A myötäpuolineen ja verrokkiryhmän työntekijät olivat suorittaneet samaa tai samanarvoista työtä. Työnantaja oli ollut sama.

Työsopimuslain 2 luvun 2 § asettaa työnantajalle velvollisuuden kohdella työntekijöitä tasapuolisesti. Pykälän 1 momentissa säädetään, ettei työnantaja saa työntekijän henkilöstä riippuvan seikan vuoksi ilman hyväksyttävää syytä asettaa työntekijöitä eri asemaan.

Saman pykälän 3 momentin mukaan työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Työnantaja ei siten saa ilman objektiivisesti hyväksyttävää syytä asettaa työntekijöitä keskenään eri asemaan. Vaatimuksella pyritään varmistamaan samanlaisessa asemassa olevien työntekijöiden yhtäläinen kohtelu. Työnantaja- ja työntekijäyhdistykset voivat sopia työehtosopimuksilla ehdoista, joita alan työsopimuksissa tai työsuhteissa noudatetaan. Työsopimuslain 13 luvun 7 §:ssä säädetään siitä, miltä osin valtakunnallisilla työehtosopimuksilla voidaan poiketa työsopimuslain määräyksistä. Säännös ei koske työsopimuslain 2 luvun 2 §:ää, vaan säännös on pakottavaa oikeutta, joten myöskään työehtosopimuksella ei voida sopia ehdoista, jotka merkitsisivät tasapuolisuusvelvoitteen rikkomista.

Työehtosopimuslain 4 §:n 2 momentin mukaan työnantajaa on kielletty tekemästä työehtosopimuksen tarkoittamaa työtä suorittavan työntekijän kanssa työsopimusta ehdoilla, jotka ovat ristiriidassa työehtosopimuksen kanssa. Mainitun pykälän 3 momentin mukaan säännöstä on noudatettava ainoastaan sikäli, kuin yhdistys, työnantaja tai työntekijä ei ole sidottu aikaisempaan, toisin ehdoin tehtyyn työehtosopimukseen sekä mikäli työehtosopimuksessa ei itsessään ole sen sitovaisuuspiiriä rajoitettu.

Käräjäoikeus totesi, että työehtosopimuksilla oli mahdollista sitoutua erilaiseen ansiokehitykseen. Kun työehtosopimuksiin sidotut työntekijät liikkeenluovutuksen johdosta päätyvät saman työnantajan palvelukseen, heitä oli kohdeltava samanarvoisesti, ellei työntekijöiden erilaiseen kohteluun ollut objektiivisesti hyväksyttävää syytä.

Sitä, että työntekijöihin sovelletaan eri liittotason työehtosopimuksia, joiden soveltaminen johtaa työntekijöiden eriarvoiseen kohteluun, oli arvioitava sen perusteella, oliko työnantaja pystynyt osoittamaan, että sillä oli ollut hyväksyttävä syy työntekijöiden eriarvoiseen kohteluun.

Käräjäoikeus totesi, että oikeus samaan palkkaan samasta tai samanarvoisesta työstä on EY-oikeuden mukaan yksi perusoikeuksista. Suomen perustuslain 6 §:n 1 momentin mukaan ihmiset ovat yhdenvertaisia. Eriarvoiseen kohteluun työelämässä oikeuttaville perusteille oli asetettava erityisen suuret vaatimukset.

EY-tuomioistuin on ratkaisussaan C-127/92 (Enderby) ottanut lähtökohdakseen, ettei eri työehtosopimusten noudattaminen saa sallia naisten ja miesten välistä epätasa-arvoista kohtelua.

KVTES:n ja Tehyn työehtosopimusten tiettyjen ehtojen erilaisuus ei johdu niiden jäsenistön pääasiallisesta sukupuolesta.

Korkein oikeus on ennakkopäätöksessään KKO 2004:133 tarkastellut kysymystä siitä, oliko työnantaja asettanut palvelukseensa siirtyneet tytäryhtiön työntekijät perusteettomasti eri asemaan palveluksessaan jo olleisiin työntekijöihin nähden sen perusteella, minkä työntekijäyhdistyksen jäseniä he olivat. Kysymys oli liikennelentäjien virkaikäjärjestyksestä, jonka mukaan heidän palkkaluokkansa määräytyi.

Korkein oikeus katsoi, ettei työnantajalla ollut ollut hyväksyttävää syytä poiketa samapalkkaisuusperiaatteesta sillä perusteella, että kantajiin sovellettiin eri työehtosopimusta kuin vastaanottavan yhtiön työntekijöihin.

Korkein oikeus on ennakkopäätöksessä KKO 2004:103 lausunut, että liikkeen luovutustilanteessa työsuhteen ehtona olevat työnantajan oikeudet ja velvollisuudet siirtyvät suoraan lain nojalla luovutuksensaajalle. Koska mahdollisuudet yhdenmukaistaa uuden työnantajan palvelukseen siirtyvien ja hänen palveluksessaan jo olevien työntekijöiden työsuhteiden ehdot olivat rajoitetut, työnantajalla on tällaisessa tilanteessa lakiin perustuva ja siten hyväksyttävä syy maksaa näille ryhmille samastakin työstä eri palkkaperusteen mukaan määräytyvää palkkaa. Vastaavasti luovutuksen saaja voi, koska vertailun kohteena eivät samasta syystä voi olla sanottujen luovutuksessa siirtyneiden työntekijöiden työsuhde-edut, tasapuolisuusvelvoitetta rikkomatta sopia samaan aikaan uusien työntekijöiden kanssa palkkausperusteista, jotka poikkeavat sille siirtyneistä työsuhteisiin liittyvistä velvoitteista. Tämän vuoksi, kun kantajan työsopimus oli solmittu liikkeenluovutuksen jälkeen, kantaja oli sopimusta tehdessään ollut tietoineen palkkausperusteiden erilaisuudesta ja maksettu palkka oli ylittänyt työsuhteessa sovelletun työehtosopimuksen vähimmäispalkan, työnantajalla oli ollut hyväksyttävä syy sopia kantajan kanssa työsopimus, jonka ehdot olivat poikenneet niistä ehdoista, joita se oli samaan aikaan samassa työssä soveltanut eräisiin muihin työntekijöihin. Korkein oikeus on perusteluissaan lisäksi todennut, että vaikka erilaisten palkkausjärjestelmien soveltamiselle oli aikanaan ollut hyväksyttävä syy, työnantajan tuli pyrkiä mahdollisuuksiensa mukaan siihen, että erot korjaantuisivat.

Korkein oikeus on ennakkopäätöksessä KKO 2007:65 ottanut kantaa siihen, että kun liikkeenluovuttajan soveltama työehtosopimus oli ollut vuosiloman pituuden osalta edullisempi kuin luovutuksensaajaa sitova ja työsuhteessa sittemmin sovellettavaksi tullut työehtosopimus, työntekijällä oli säilynyt oikeus pidempään vuosilomaan.

Korkein oikeus on viimeksi ottanut kantaa työntekijöiden tasapuoliseen kohteluun ennakkopäätöksellä KKO 2010:5, jossa se on todennut työnantajan rikkoneen tasapuolisuusvelvoitettaan sopiessaan uusien työntekijöiden kanssa palkkaetuuksista vanhojen työntekijöiden palkkausperusteista poikkeavalla tavalla.

EY-tuomioistuimen ratkaisun C-127/92 (Enderby) ja Korkeimman oikeuden ennakkopäätösten 2004:133 ja 2010:5 perusteella käräjäoikeus katsoi, ettei pelkästään se, että työntekijät olivat eri työntekijäyhdistysten jäseniä ja että heidän työsopimuksiinsa sovellettiin eri työehtosopimuksia, ollut objektiivisesti hyväksyttävä syy poiketa samapalkkaisuusperiaatteesta.

Käräjäoikeus hyväksyi kanteen ja velvoitti kaupungin suorittamaan A:lle ja hänen myötäpuolilleen vaaditut maksamatta jääneet palkat.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Tuula Lehto.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

X:n kaupungille, joka haki muutosta ennakkopäätösvalituksin, myönnettiin valituslupa.

Valituksessaan kaupunki vaati, että käräjäoikeuden tuomio kumotaan. A, C, D, F ja G vastasivat valitukseen ja vaativat sen hylkäämistä.

Perustelut

1. 1. Asian tausta ja kysymyksenasettelu
2. 2. X:n kaupunki on syntynyt vuoden 2007 alussa Z:n kaupungin ja Ä:n kunnan kuntaliitoksella. Alueellisten terveydenhuollon ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymien lakkauttamisen johdosta kuntayhtymien työntekijöitä siirtyi vuoden 2009 alussa X:n kaupungin palvelukseen. Kaupunki on noudattanut sosiaalipalvelun ja terveydenhuollon alalla työskentelevien työntekijöidensä palkkaus- ja muiden työsuhteen ehtojen osalta yhtäältä Kunnallista yleistä virka- ja työehtosopimusta 2007 - 2009 (KVTES 2007-2009, KVTES) ja toisaalta 19.11.2007 allekirjoitettua, niin kutsuttua Tehy-pöytäkirjaa siten, että sanottua pöytäkirjaa on sovellettu vain Tehy ry:n jäseniin. Kaupunki on maksanut 30.4.2009 saakka KVTES:n ja Tehy-pöytäkirjan soveltamisalan piiriin kuuluville työntekijöilleen, jotka tekivät samaa tai vaativuusluokaltaan vastaavaa työtä, samaa tehtäväkohtaista palkkaa. Kaupunginhallituksen henkilöstöjaoston 25.6.2009 tekemä päätös mainittujen sopimusten mukaan 1.5.2009 maksettavien, paikallisiin järjestelyeriin perustuvien palkankorotusten kohdistamisesta työntekijöiden palkkoihin johti kuitenkin siihen, että Tehy ry:n jäsenille maksetut palkat ovat jääneet 1.5.2009 ja 1.10.2010 välisenä aikana pienemmiksi kuin KVTES:n piiriin kuuluville työntekijöille maksetut palkat.
3. 3. A ja hänen myötäpuolensa, jotka ovat kuuluneet Tehy ry:hyn, ovat kaupunkia vastaan ajamassaan maksamattomia palkaneriä koskevassa kanteessa vedonneet siihen, että kaupunki on maksanut heille työsopimuslain 2 luvun 2 §:n vastaisesti pienempää palkkaa kuin samaa tai samanarvoista työtä tekeville toisille työntekijöilleen.
4. 4. Kaupunki on kiistänyt vaatimukset katsoen, että se on ollut velvollinen lainsäädännön perusteella noudattamaan työntekijöiden palkkauksessa sitä sitovia KVTES 2007-2009 -sopimusta ja Tehy-pöytäkirjaa sanotuissa sopimuksissa määrätyin tavoin. Työntekijöiden palkanerot ovat syntyneet, kun työntekijöiden palkkojen korotukset 1.5.2009 on yhtäältä perustettu erikseen kummankin sopimuksen edellyttämällä tavalla määriteltyyn paikallisen järjestelyerän kokonaismäärään ja toisaalta näin määritetyt järjestelyvarat on kohdistettu erikseen kummankin sopimuksen määräämällä tavalla sen piiriin kuuluvien työntekijöiden palkkoihin. Tällöin Tehy ry:hyn kuulumattomien työntekijöiden palkat ovat nousseet 1.5.2009 lukien enemmän kuin Tehy ry:hyn kuuluvien työntekijöiden palkat. Palkat on kuitenkin harmonisoitu kohtuullisen ajan kuluessa, kun eroavuudet työntekijöiden palkoissa ovat 1.10.2010 alkaen poistuneet.
5. 5. Asiassa on riidatonta, että edellä tarkoitetut KVTES 2007-2009 sekä Tehy-pöytäkirja ovat työehtosopimuksen tasoisina sopimuksina (jäljempänä työehtosopimukset) kaupunkia sitovia. Edelleen on riidatonta, että kumpaakin sopimusta on työntekijöiden palkkausten määräytymisen osalta noudatettu soveltamalla asianomaisen sopimuksen sisältämiä määräyksiä niiden sisällön mukaisesti. Riidatonta on myös, että palkaneroja tarkasteltaessa vertailuryhmänä käytetyt Tehy ry:hyn kuulumattomat työntekijät ovat tehneet samaa tai samanarvoista työtä kuin järjestöön kuuluvat A ja hänen myötäpuolensa. Samoin 1.5.2009 ja 1.10.2010 välisenä aikana syntyneet palkanerot ovat määrällisesti riidattomat.
6. 6. Asiassa on kysymys siitä, onko kaupunki saanut soveltaa A:n ja hänen myötäpuoltensa palkkauksen perusteisiin yksinomaan heitä sitovan työehtosopimuksen Tehy-pöytäkirjan määräyksiä, kun siitä on seurannut, että A:lle myötäpuolineen on maksettu tietyn ajanjakson ajan pienempää palkkaa kuin toisen virka- ja työehtosopimuksen soveltamisen piiriin kuuluneille samanarvoista työtä tekeville kaupungin työntekijöille, vai onko kaupunki palkkauseroihin johtaneella työehtosopimusten soveltamiskäytännöllä rikkonut työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä säädettyä syrjintäkieltoa ja tasapuolisen kohtelun vaatimusta.
7. 7. Sovellettavista säännöksistä
8. 8. Perustuslain 6 §:n 1 momentissa turvataan ihmisten yhdenvertaisuus lain edessä, ja 6 §:n 2 momentissa kielletään asettamasta ketään ilman hyväksyttävää perustetta eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Perustuslain edellyttämän syrjimättömän kohtelun turvaamiseksi työsuhteissa työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa säädetään, ettei työnantaja saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Lainkohdan mukaan siitä, mitä syrjinnän käsitteellä tarkoitetaan, säädetään yhdenvertaisuuslaissa. Virkasuhteiden osalta vastaava säännös on kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 12 §:ssä.
9. 9. Yhdenvertaisuuslain 6 §:n 2 momentin mukaan syrjinnällä tarkoitetaan muun ohella 1) sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (välitön syrjintä) ja 2) sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (välillinen syrjintä).
10. 10. Lainkohtaa koskevasta hallituksen esityksestä ilmenee, että syrjinnästä ei olisi kysymys, kun käyttäytymisen perusteena olevalla säännöksellä tai käytännöllä on oikeutettu tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia. Henkilön käyttäytymisen tai toiminnan oikeutusta olisi arvioitava niistä lähtökohdista käsin, joihin hän toimintansa nojaa. Välillisestä syrjinnästä ei puolestaan hallituksen esityksen mukaan olisi kysymys silloin, kun sinänsä jonkun henkilön epäedulliseen asemaan johtaneen toiminnan perusteena on velvoittavan lain säännöksen noudattaminen edellyttäen, että laissa säädettyjä velvoitteita ei olisi voitu toteuttaa yhdenvertaisen kohtelun turvaavin muin toimenpitein (HA 44/2003 vp, s. 42).
11. 11. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työnantajan on saman pykälän 1 momentissa säädetyn syrjimättömyyden lisäksi muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.
12. 12. Työ- ja virkaehtosopimuksista
13. 13. Perustuslain 13 §:n 2 momentissa on turvattu jokaiselle yhdistymisvapaus, joka sisältää niin oikeuden kuulua kuin olla kuulumattakin yhdistykseen. Säännöksessä on nimenomaisesti turvattu myös ammatillinen yhdistymisvapaus. Tähän perusoikeuteen kuuluu myös se, että ammattiliitoilla on mahdollisuus ajaa jäsentensä ammatillisia etuja kollektiivisilla sopimusneuvotteluilla.
14. 14. Työsopimuksissa tai työsuhteissa muuten noudatettavista ehdoista voidaan sopia työehtosopimuslain (436/1946) 1 §:ssä tarkoitetuissa työehtosopimuksissa sekä vastaavasti valtion virkamiesten ja kunnallisten viranhaltijoiden palvelussuhteen ehdoista voidaan määrätä valtion virkaehtosopimuslaissa (664/1970) ja kunnallisessa virkaehtosopimuslaissa (669/1970) tarkoitetuin virkaehtosopimuksin. Työehtosopimuslain 4 §:n mukaan työehtosopimukseen ovat sidotut, paitsi ne työnantajat ja yhdistykset, jotka ovat työehtosopimuksen tehneet, myös ne työnantajat ja työntekijät, jotka ovat sopimukseen sidotun yhdistyksen jäseniä. Vastaavanlaiset säännökset sisältyvät mainittuihin kahteen muuhun lakiin.
15. 15. Työehtosopimusjärjestelmää ja yhdistymisvapautta koskevat kansainväliset sopimukset ja käytäntö
16. 16. Työntekijöiden järjestäytymisoikeus ja kollektiivinen neuvotteluoikeus on perustuslaissa ja työsopimuslaissa taatun suojan lisäksi tunnustettu Suomea sitovissa kansainvälisissä sopimuksissa, kuten Kansainvälisen työjärjestön ILO:n yleissopimuksen numero 98 (1949) 1 artiklassa ja YK:ssa 16.12.1966 hyväksytyn taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskevan kansainvälisen yleissopimuksen 8 artiklassa. Euroopan ihmisoikeussopimuksen 11 artiklan 1 kappaleen mukaan jokaisella on oikeus rauhanomaiseen kokoontumis- ja yhdistymisvapauteen, mikä käsittää myös oikeuden perustaa ammattiyhdistyksiä ja liittyä niihin etujensa turvaamiseksi. Artiklan 2 kappaleen mukaan näiden oikeuksien rajoittaminen on mahdollista vain lailla ja vain artiklassa mainituin perustein. Euroopan ihmisoikeustuomioistuin on suuren jaoston ratkaisussa Demir ja Bayakara v. Turkki 12.11.2008 katsonut, viitaten edellä mainittuun ILO:n sopimukseen numero 98, että oikeus virka- ja työehtosopimusneuvotteluihin oli tullut olennaiseksi osaksi ihmisoikeussopimuksen 11 artiklan turvaamaa ammattiyhdistysvapautta. Lisäksi myös Euroopan unionin perusoikeuskirjan 28 artiklan mukaan työntekijöillä ja työnantajilla tai näiden järjestöillä on unionin oikeuden sekä kansallisten lainsäädäntöjen ja käytäntöjen mukaisesti muun muassa oikeus asianmukaisilla tasoilla neuvotella ja tehdä työ- ja virkaehtosopimuksia.
17. 17. Suomalaisesta työehtosopimusjärjestelmästä
18. 18. Suomalaiselle työmarkkinajärjestelmälle on ominaista työntekijä- ja työnantajajärjestöjen keskeinen asema neuvotteluosapuolina työ- ja virkaehtosopimuksia solmittaessa. Tätä vakiintunutta sekä työlainsäädäntöön ankkuroitua ja siinä tunnustettua lähtökohtaa ilmentää jo vuonna 1924 ja sen tilalle vuonna 1946 säädetty työehtosopimuslaki. Työehtosopimuksella sovitaan käytännössä niin palkkauksesta kuin monista muistakin työehdoista. Työehtosopimus on kokonaisuus, joka syntyy yhteisen neuvottelun tuloksena ja joka sitoo sen allekirjoittaneita työnantaja- ja työntekijäjärjestöjä sekä siihen liittyneitä ammattiliittoja ja niiden jäseniä. Työehtosopimuksia koskevat pääperiaatteet koskevat myös virkaehtosopimuksia siten kuin niitä koskevissa laeissa säädetään.
19. 19. Työehtosopimusjärjestelmästä seuraa, että samalla työpaikalla voi olla noudatettavana useampia työehtosopimuksia, mutta silloinkin lähtökohtana on, että niin työnantaja- kuin työntekijäosapuoli ovat sidottuja keskenään solmimaansa sopimukseen. Järjestäytyneiden työntekijöiden näkökulmasta tämä merkitsee sitä, että kunkin työntekijän palkka- ja työehdot määräytyvät pääsääntöisesti työntekijän oman ammattiliiton solmiman työehtosopimuksen pohjalta. Tilannetta ei lähtökohtaisesti muuta se seikka, että toisen työehtosopimuksen ehto ja siten työehtosopimus siltä osin voi olla sellaisenaan työntekijälle edullisempi kuin häneen järjestäytymisensä perusteella sovellettava työehtosopimus vastaavilta osin. Työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun näkökulmasta on otettava huomioon myös se, että eri työehtosopimusten yksittäisten ehtojen vertailussa saattaa toisen työehtosopimuksen ehto osoittautua oman työehtosopimuksen ehtoa edullisemmaksi, mutta tästä ei kuitenkaan ole sellaisenaan pääteltävissä, että jokin työehtosopimus olisi kokonaisuudessaan toista edullisempi työntekijän työehtojen kannalta.
20. 20. Korkeimman oikeuden kannanotto syrjintään
21. 21. Asiassa on selvää, että A:n ja hänen myötäpuoltensa palkkauksen jälkeenjääneisyys suhteessa Tehy ry:hyn kuulumattomien työntekijöiden palkkauskehitykseen ei ole ollut millään lailla yhteydessä siihen, ovatko työntekijät olleet aktiivisia toimijoita ammattiliitossaan. Tässä tapauksessa ei myöskään ole kyse siitä, että olisi väitetty kaupungin työnantajana puuttuneen työntekijän yhdistymisvapauden turvaamaan oikeuteen valita se, mihin ammattiliittoon tämä kuuluu vai kuuluuko mihinkään, eikä liioin siitä, että olisi puututtu työnantaja- ja työntekijäpuolten sopimusvapauteen valita sopimuskumppaninsa ja solmia haluamansa kaltainen sopimus. Asiassa ei ole myöskään ollut miltään osin kysymys naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon edes välillisesti liittyvästä tilanteesta, joten sitä koskevalla sääntelyllä ja käytännöllä ei ole asiassa merkitystä (Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986); EY-tuomioistuimen ratkaisut Enderby, asia C-127/92, tuomio 27.10.1993, Kok., s. I-5535, Kok. Ep. XIV, s. I-429, Royal Copenhagen, asia C-400/93, tuomio 31.5.1995, Kok., s. I-1275).
22. 22. Sen sijaan tässä tapauksessa on kysymys siitä, että työntekijöiden tehtäväkohtaisten palkkojen palkkausperusteiden erilaisuus on suoraan ja yksinomaan johtunut työntekijä- ja työnantajapuolia sitovasta työehtosopimuksesta. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja Tehy ry:n solmimaa Tehy-pöytäkirjaa sovelletaan sen määräysten mukaan vain Tehy ry:n jäsenien palkkausjärjestelmään. Tehy-pöytäkirjassa on siten itsessään selkeästi rajoitettu sopimukseen sidottujen työntekijöiden piiriä. Sanotun pöytäkirjan rinnalla samaa tai samanarvoista työtä tekeviin kaupungin muihin työntekijöihin sovelletaan palkkauksen perusteiden osalta näitä työntekijöitä koskevaa KVTES 2007-2009 -sopimusta.
23. 23. Edellä mainitun kaltainen rajoitusehto on sinänsä työehtosopimuslain 4 §:n 3 momentin ja kunnallisen virkaehtosopimuslain 5 §:n 6 momentin mukaan mahdollinen. Sekä Tehy-pöytäkirja että KVTES 2007-2009 ovat lähtökohtaisesti kokonaisuudessaan päteviä sekä työnantaja- ja työntekijäpuolia sitovia työehtosopimuksia. Sitova vaikutus ulottuu niin yksittäiseen työnantajaan kuin työntekijäänkin. Näin ollen kaupungilla on ollut lakiin perustuva velvollisuus noudattaa työntekijöiden palkkauksen määräytymisperusteiden osalta kumpaakin työehtosopimusta asianomaisen sopimuksen sitovaisuuspiiri huomioon ottaen.
24. 24. Korkein oikeus toteaa, että kyseisten työehtosopimusten mukaan 1.5.2009 maksettavaksi tulleiden järjestelyerien osalta on Tehy-pöytäkirjan soveltamista koskevan rajoitusehdon johdosta ja pöytäkirjan sisältämän nimenomaisen sopimusehdon perusteella määritetty jaettavan järjestelyvaran kokonaismäärä Tehy ry:hyn kuuluville työntekijöille. Sanottuun järjestöön kuulumattomien työntekijöiden osalta määrittely on perustunut KVTES 2007-2009 -sopimukseen. Näistä erillisistä järjestelyvarojen kokonaismääristä korotukset on kohdistettu työehtosopimusten määräämin tavoin työntekijöiden palkkoihin sen mukaan, kumpaan työehtosopimukseen työntekijä on ollut sidottu. Näin määritettynä palkankorotukset ovat muodostuneet Tehy-pöytäkirjaan sidottujen työntekijöiden osalta muille maksettuja pienemmiksi.
25. 25. Korkein oikeus toteaa, että edellä mainitun kaltaisesta palkkausperusteiden erosta ei ole sellaisenaan perusteltua tehdä johtopäätöstä, jonka mukaan palkkausperusteen eroavuus olisi syrjivä ja että siitä johtuen työehtosopimuksiin perustuvien palkkausjärjestelmien rinnakkainen soveltaminen merkitsisi palkkasyrjintää.
26. 26. Yksittäistapauksissa on mahdollista, että osapuolia sitovan työehtosopimuksen ehtojen soveltaminen johtaa ristiriitaan pakottavan lainsäädännön kanssa. Työsopimuslain 13 luvun 6 §:n mukaan sopimus, jolla vähennetään työntekijälle tämän lain mukaan tulevia oikeuksia ja etuja, on mitätön, ellei tästä laista johdu muuta. Työsopimuslain 13 luvun 7 §:n mukaan työmarkkinajärjestöt voivat sopia tietyistä, lainkohdassa luetelluista asioista toisin kuin työsopimuslaissa on säädetty. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä säädetyt syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus eivät kuulu näihin asioihin.
27. 27. Syrjinnän kielto ja tasavertaisen kohtelun vaatimus ovat siten pakottavaa oikeutta, joka rajoittaa myös sopimista työsuhteen ehdoista työehtosopimuksin. Tämä merkitsee ennen kaikkea sitä, että saman työehtosopimuksen piiriin kuuluvia, samaa taikka samanarvoista työtä tekeviä työntekijöitä ei voida työehtosopimuksen määräyksin asettaa esimerkiksi palkkaetujen suhteen syrjivällä tavalla toisistaan poikkeavaan asemaan.
28. 28. Tästä ei kuitenkaan ole kysymys, kun samaa taikka samanarvoista työtä tekevät työntekijät ovat kahteen eri ammattijärjestöön kuulumisensa perusteella jakaantuneet kahdeksi ryhmäksi. Tällöin kummankin ryhmän osalta on noudatettavana oma työehtosopimus, joka on solmittu asianomaisten työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen kesken neuvotteluvapauden pohjalta itsenäisesti ja molemminpuolisesti sitovasti. Kummankin työehtosopimuksen sitova vaikutus työntekijöihin nähden perustuu lain nojalla ensisijaisesti siihen, kumpaan työntekijäjärjestöön nämä ovat liittyneet. Näin ollen työntekijöihin sovellettavat työehdot ja niiden keskinäinen erilaisuus ovat seurausta niistä valinnoista, jotka he itse ovat tehneet heille perus- ja ihmisoikeutena suojattuun yhdistymisvapauteen kuuluvan päätösvaltansa nojalla. Tällaisessa tilanteessa perusteena työntekijöiden erilaiselle kohtelulle palkkaetujen suhteen on ainoastaan työntekijää sitovan työehtosopimuksen määräyksen poikkeaminen toista työntekijää sitovan työehtosopimuksen määräyksestä.
29. 29. Kaupunki on noudattanut kahden sitovan työehtosopimuksen määräyksiä, mihin sillä on ollut lakiin perustuva velvollisuus. Kaupunki ei ole edellä kohdassa 1 selostetulla järjestelyvarojen kohdistamispäätöksellään eikä muutoinkaan omilla toimillaan tai päätöksillään pyrkinyt kohtelemaan työntekijöitään eriarvoisesti tai aiheuttanut eriarvoisuutta. Sen sijaan edellä todetuin tavoin 1.5.2009 alkanut palkkojen erilaisuus Tehy-pöytäkirjan soveltamisalaan kuuluneiden ja KVTES:n piiriin kuuluneiden työntekijöiden välillä on ollut seurausta työehtosopimusneuvotteluista, joiden lopputuloksen yksityiskohtiin ja neuvotteluissa syntyneiden työehtosopimusten ehtosisältöihin kaupungilla yksinään ei ole ollut mahdollisuutta vaikuttaa. Kaupungin menettelyä ei ole perusteltua pitää työsopimuslain pakottavan sääntelyn vastaisena toimintana.
30. 30. Edellä lausutuilla perusteilla Korkein oikeus päätyy katsomaan, että tässä tapauksessa kysymyksessä olevissa olosuhteissa kaupunki ei ole pelkästään eri työehtosopimusten rinnakkaisella soveltamiskäytännöllään asettanut samaa taikka samanarvoista työtä tekeviä työntekijöitä eri asemaan työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa kielletyllä tavalla. Syrjinnän kiellosta ei voida johtaa työntekijälle oikeutta saada hyväkseen palkkaetuja sen työehtosopimuksen mukaan, joka kulloinkin antaisi hänelle edullisimman tuloksen, riippumatta siitä, kumman sopimuksen ehtoihin hän itse on yhdistymisvapautensa perusteella tullut sidotuksi. Kysymys ei siten ole ollut lainkohdassa tarkoitetusta syrjinnästä.
31. 31. Korkeimman oikeuden kannanotto tasapuolisen kohtelun vaatimukseen
32. 32. Korkein oikeus toteaa, että kyse on ollut samaa tai samanarvoista työtä tekevistä työntekijöistä, joiden tehtävissä ja asemassa ei ole ollut sellaisia eroja, jotka lähtökohtaisesti oikeuttaisivat erisuuruisen tehtäväkohtaisen palkan maksamiseen heille. Vaikka erilaisten palkkausjärjestelmien soveltamisen ei edellä esitetyin tavoin tässä tapauksessa katsotakaan rikkovan syrjintäkieltoa, on työnantajan työntekijöiden tasapuolisen kohtelun periaatteen mukaisesti tullut kuitenkin mahdollisuuksiensa mukaan pyrkiä siihen, että tällaiset palkanerot korjaantuvat. Tämä oikeusohje käy ilmi muun ohella Korkeimman oikeuden ennakkopäätöksistä KKO 1992:18 ja 2004:133. Vastaava periaate unionin oikeudessa ilmenee EU-tuomioistuimen ratkaisusta Hennings ja Mai (yhdistetyt asiat C-297/10 ja C-298/10, tuomio 8.9.2011), jossa kysymys oli ikään perustuvaan syrjintään johtaneen palkkausjärjestelmän korvaamisesta objektiivisiin perusteisiin perustuvalla palkkausjärjestelmällä. Tuomioistuin hyväksyi tiettyjen ensiksi mainitun palkkausjärjestelmän syrjivien vaikutusten pitämisen voimassa väliaikaisesti ja rajoitetun ajan, jotta varmistettiin, että palveluksessa olevat toimihenkilöt siirtyivät uuteen järjestelmään ilman, että he menettivät tuloja.
33. 33. Työnantajan palkkausjärjestelmässä sovellettavat olennaiset palkkausperusteet eivät siten saa muodostua pysyvästi toisistaan poikkeaviksi samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden osalta. Työnantajalle on kuitenkin annettava mahdollisuus kohtuullisessa siirtymäajassa yhtenäistää eriperusteiset palkat.
34. 34. Kuten edeltä ilmenee, eri työehtosopimuksiin sidottujen, kysymyksessä olevien kaupungin työntekijöiden välille palkaneroa on alkanut syntyä 1.5.2009 lukien ja 1.10.2010 alkaen palkat on saatu kaupungin toimin harmonisoitua. Palkkojen eroavuutta koskenut siirtymävaihe on siten kestänyt yhden vuoden ja viisi kuukautta. Asiassa ei ole edes väitetty, ettei kaupunki olisi mahdollisuuksiensa mukaan ja sinällään kohtuullisessa ajassa yhtenäistänyt palkkauksen ehtoja. Korkein oikeus katsoo, että kaupunki on näillä toimillaan täyttänyt työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 3 momentissa edellytetyn työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimuksen.
35. 35. Johtopäätös kanteen perusteeseen
36. 36. Sen perusteella mitä edellä on esitetty, Korkein oikeus katsoo, että A ja hänen myötäpuolensa eivät ole osoittaneet, että kaupunki olisi kanteessa vedotuin tavoin rikkonut työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä säädettyä syrjintäkieltoa ja tasapuolisen kohtelun vaatimusta, millä perusteella kaupungilta on vaadittu korvausta saamatta jääneestä palkanerosta. Näin ollen kanteen peruste on jäänyt asiassa näyttämättä ja kanne on sen vuoksi perusteeton.

Tuomiolauselma

Käräjäoikeuden tuomio kumotaan ja X:n kaupunki vapautetaan kaikesta maksu- ja korvausvelvollisuudesta A:lle, C:lle, D:lle, F:lle ja G:lle.

Kanne hylätään kokonaan.

Asian ovat ratkaisseet presidentti Pauliine Koskelo sekä oikeusneuvokset Gustav Bygglin, Juha Häyhä (eri mieltä), Soile Poutiainen ja Jorma Rudanko. Esittelijä Katariina Sorvari.

Oikeusneuvos Häyhä:

Olen kappaleiden 1 - 9 osalta samaa mieltä kuin enemmistö. Tämän jälkeen lausun seuraavan:

Kannanottoni syrjintään

Sekä KVTES että Tehy-pöytäkirja sitovat työnantaja- ja työntekijäpuolia työehtosopimuslain 4 §:n 2 momentin mukaisesti. Edellä mainitun pykälän 3 momentin mukaan työehtosopimuksessa voidaan rajoittaa sen sitovuuspiiriä. Näin on asiassa meneteltykin ja mainittua Tehy-pöytäkirjaa on sovellettu vain Tehy ry:n jäseniin ja KVTES:ia muiden sosiaalipalvelun ja terveydenhuollon alalla työskentelevien työntekijöiden palkkaehtoihin.

Palkkaero verrattuna niihin samaa työtä tekeviin, joihin on sovellettu KVTES:ia, on perustunut mainittuihin virka- ja työehtosopimuksen veroisiin sopimuksiin ja edellisessä kappaleessa mainittuihin lainkohtiin, jotka velvoittavat kaupunkia soveltamaan kyseisiä sopimuksia sen mukaisesti kuin niissä itsessään on niiden sitovuuspiiriä rajoitettu. Kanteessa on kysymys siitä, että kantajina olevien Tehy ry:n jäsenten palkkauksen tulisi määräytyä mainitun KVTES:in mukaisesti siltä osin kuin se johtaa heille edullisempaan tulokseen kuin Tehy-pöytäkirja, jonka perusteella kantajien palkkaus muutoin määräytyy ja johon he itse ovat sidottuja.

Työsopimuslain 13 luvun 6 §:n mukaan sopimus, jolla vähennetään työntekijälle tämän lain mukaan tulevia oikeuksia ja etuja, on mitätön, ellei tästä laista johdu muuta. Työsopimuslain 13 luvun 7 §:n nojalla työmarkkinajärjestöt voivat sopia tietyistä, lainkohdassa nimenomaisesti luetelluista asioista toisin kuin työsopimuslaissa on säädetty. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä säädetyt syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus eivät kuulu näihin asioihin. Työntekijöiden syrjivää kohtelua ei siten voida perustella yksin sillä, että menettely perustuu työnantajaa velvoittavan virka- ja työehtosopimuksen määräyksiin, joita työnantaja on lain mukaan velvollinen soveltamaan.

Se, onko asiassa kysymys joko välittömästä tai välillisestä syrjinnästä, tulee ensisijaisesti arvioitavaksi yhdenvertaisuuslain 6 §:n 2 momentin pohjalta. Arvioinnissa on lainkohtaa koskevan hallituksen esityksen mukaisesti kiinnitettävä huomiota menettelyn perusteeksi ilmoitettuun tavoitteeseen sekä sen saavuttamiseksi käytettyihin keinoihin. Syrjinnästä voi olla kysymys, vaikka toiminnan perusteeksi osoitetaan lain noudattaminen, sikäli kuin laissa säädetyt velvoitteet olisi voitu toteuttaa yhdenvertaisen kohtelun turvaavin muin toimenpitein (ks. HA 44/2003 vp s. 42).

Kantajat ovat kanteessaan käräjäoikeudessa katsoneet, että heille oli syntynyt vahinkoa ja kaupunki oli rikkonut työsopimuslain 2 luvun 2 §:ää ilman hyväksyttävää syytä, kun heille on Tehy ry:n jäseninä maksettu pienempää palkkaa kuin samaa tai samanarvoista työtä tekeville muille työntekijöille samalta ajalta. Kanteessa on näin ollen kysymys siitä, että kantajat katsovat tulleensa syrjityiksi ammatillisen järjestäytymisensä perusteella.

Asiassa ei kuitenkaan ole edes väitetty, että Tehy ry:n jäsenten epäedullisempi asema olisi johtunut siitä, että kyseiset tai muut Tehy ry:n jäsenet olisivat aktiivisesti toimineet ammattiyhdistysasioissa työpaikalla. Kysymys ei siten ole syrjinnästä kantajien ammattiyhdistystoiminnan vuoksi. Kun kanteessa kuitenkin katsotaan, että kantajien jäsenyys Tehy ry:ssä on syynä siihen, että he ovat saaneet huonompaa palkkaa kuin samaa työtä tehneet muut työntekijät, on asiassa otettava kantaa siihen, onko kantajien ammatillinen järjestäytyminen ollut muulla tavoin kaupungin menettelyn perustana siten, että syrjinnän tunnusmerkit täyttyvät.

Tältä osin totean ensiksi olevan mahdollista, että yksittäisellä työpaikalla ilmenevien palkkaerojen tausta on rakentunut itse työmarkkinajärjestelmään ja siellä vaikuttaviin syrjiviin tekijöihin. Erot ammattijärjestöjen neuvotteluvoimassa ovat omiaan synnyttämään eroja neuvottelutuloksissa. Työntekijän järjestäytymisvapauteen puuttuvasta syrjinnästä voi olla kysymys silloin, jos työnantaja asettamalla tiettyyn ammattijärjestöön kuuluvia työntekijöitä verrokkityöntekijöihin nähden eri asemaan pyrkii vaikuttamaan ammattijärjestöjen neuvotteluvoimaan tai käyttämään hyväksi järjestöjen välillä tässä suhteessa vallitsevia eroja. Tilannetta on sanotun vuoksi arvioitava myös siltä kannalta, onko palkkaeroon johtaneen virka- ja työehtosopimusten soveltamisen taustalla kiellettyä syrjintää.

Asiassa ei kuitenkaan ole edes väitetty, että KVTES olisi sisällöltään kokonaisuudessaan edullisempi ja tällä perusteella sellaisenaan syrjivä suhteessa Tehy-pöytäkirjaan, johon kantajat ovat sidottuja. Myöskään sopimusten taustalla ei ole väitetty olevan sellaista eriarvoisuutta, jonka vuoksi niiden soveltaminen olisi syrjintää edes välillisesti. Tämän vuoksi asiassa ei ole perusteita katsoa, että kaupunki olisi syrjinyt kantajia heidän ammatillisen järjestäytymisensä takia.

Kaupunki on ollut molempiin mainittuihin sopimuksiin sidottu. Kaupunki ei ole ollut sopimuksissa osallisena eikä siten ole voinut itse vaikuttaa niiden sisältöön. Kaupunki ei ole myöskään voinut vaikuttaa siihen, kenen palkkaedut määräytyvät KVTES:n, kenen Tehy-pöytäkirjan perusteella. Tämä seikka on riippunut siitä, kuinka kaupungin työntekijät ovat järjestäytymisvapauttaan käyttäneet. Kaupunki on asiassa kertonut, että se oli järjestelyeristä työntekijäjärjestöjen kanssa neuvoteltaessa pyrkinyt samapalkkaisuuteen, mutta tällainen lopputulos ei ollut kaikille neuvotteluosapuolille käynyt. Tätä kaupungin pyrkimystä ei ole asiassa riitautettu. Kaupungin menettelyllä maksaa kuvatuissa oloissa kantajille Tehy-pöytäkirjan mukaista palkkaa, vaikka samaa työtä tehneille muille työntekijöille ja viranhaltijoille on maksettu kanteessa yksilöidyin osin parempaa palkkaa, on näiden seikkojen vuoksi ollut oikeutettu peruste ja tavoite.

Kanteessa kuvattu eripalkkaisuus ei ole ollut luonteeltaan pysyvää, vaan se on kestänyt 1.5.2009 - 1.10.2010 välisen ajan. Kaupungilta ei voida mainittujen sopimusten voimassaoloaikana edellyttää sellaisia henkilöstön palkkausta koskevia toimenpiteitä, joilla saattaisi olla vaikutusta työmarkkinaosapuolten sopimusvapauteen tai voimasuhteisiin. On lisäksi ilmeistä, että työmarkkinajärjestöjen välinen sopimuskäytäntö on tyypillisesti omiaan edistämään samapalkkaisuuden toteutumista eri ammattiryhmissä verrattuna tilanteeseen, jossa työntekijöiden palkat määräytyisivät yksittäisten työsopimusten perusteella. Tämä seikka vähentää tarvetta turvautua muihin keinoihin samapalkkaisuuden saavuttamiseksi. Koska kaupungin mahdollisuudet työsuhteen ehtojen yhtenäistämiseksi ovat sanotuista syistä olleet kanteessa tarkoitetuissa oloissa vähäiset, yhdenvertaista kohtelua ei olisi voitu kohtuudella saavuttaa muin toimenpitein mainittuna aikana.

Mainituilla perusteilla katson, ettei kanteessa kuvattu kaupungin menettely ole sellaista syrjintää, jota yhdenvertaisuuslain 6 §:n 2 momentissa on tarkoitettu.

Kappaleiden 25 - 28 osalta olen samaa mieltä kuin enemmistö.