19.5.2008

Asian tausta

A oli ollut toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa X Oy:n palveluksessa varaosavastaavana 1.4.1997 alkaen. Hän oli tehnyt säännöllistä viisipäiväistä työviikkoa siten, että lauantait ja sunnuntait olivat vapaapäiviä. A oli ollut poissa työstä ajalla 13.9.2004 - 19.9.2004, johon sisältyi viisi työpäivää ja kaksi vapaapäivää. Yhtiö oli A:n palattua työhön 20.9.2004 ilmoittanut pitävänsä hänen työsopimustaan purkautuneena. Yhtiö oli kuitenkin antanut A:lle vaihtoehtoisesti mahdollisuuden irtisanoa työsopimuksensa, minkä A samana päivänä olikin tehnyt.

Kanne ja vastaus Turun käräjäoikeudessa

A katsoi X Oy:tä vastaan ajamassaan kanteessa, ettei yhtiöllä ollut laillista perustetta työsopimuksen purkamiseen, koska hän ei ollut ollut poissa työstä seitsemää päivää ja koska hänen poissaolonsa oli ollut luvallinen ja yhtiö oli ollut tietoinen poissaolon syystä. Työehtosopimuksen mukainen irtisanomisaika oli ollut kaksi kuukautta, joten A oli oikeutettu saamaan palkan vielä yhdeltä kuukaudelta. Kanteessaan A vaati, että X Oy velvoitetaan suorittamaan hänelle yhden kuukauden irtisanomisajan palkkana 2 096 euroa korkoineen ja korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 16 kuukauden palkkaa vastaava 33 536 euroa korkoineen.

X Oy vaati vastauksessaan, että kanne hylätään, koska A ei ollut ilmoittanut poissaolostaan yhtiön toimivaltaiselle edustajalle eikä hän ollut myöskään poissaolonsa aikana ilmoittanut syytä poissaololleen. Yhtiöllä oli ollut oikeus käsitellä A:n työsopimusta purkautuneena, sillä hän oli ollut poissa työstä seitsemän kalenteripäivää eli yhden viikon. Lauantait ja sunnuntait laskettiin seitsemän päivän ajanjaksoon. Irtisanomisajan palkka oli työntekijän irtisanoutuessa yksi kuukausi.

Käräjäoikeuden tuomio 2.2.2006

Käräjäoikeus totesi ratkaisustaan ilmenevin perustein, ettei A ollut ilmoittanut yhtiölle poissaolostaan yhtiön hyväksymän menettelyn mukaisesti. Kalenteripäivien mukaan laskettuna yhtiöllä oli ollut 20.9.2004 oikeus pitää A:n työsuhdetta purkautuneena työsopimuslain 8 luvun 3 §:n nojalla. Korkein oikeus oli katsonut ratkaisussaan KKO 2001:40, että pyhäpäivillä ja arkilauantailla oli merkitystä, kun harkittiin, täyttyikö seitsemän päivän poissaolo. Työntekijän ollessa poissa työstä työnantaja kärsi haitallisen seuraamuksen vain niiden poissaolopäivien osalta, jotka olisivat olleet työntekijän työpäiviä, koska työntekijän työpanos näiltä päiviltä jäi saamatta. Käräjäoikeus katsoi, että työsopimuksen purkautuneena pitäminen edellytti vähintään seitsemän perättäisen työpäivän poissaoloa. A oli ollut poissa viisi työpäivää, joten yhtiöllä ei ollut ollut oikeutta käsitellä hänen työsopimustaan purkautuneena hänen palatessaan töihin 20.9.2004. Kun yhtiö oli päättänyt A:n työsopimuksen perusteettomasti, hän oli oikeutettu irtisanomisajan palkkaan vielä yhdeltä kuukaudelta.

Mainituilla perusteilla käräjäoikeus velvoitti X Oy:n maksamaan A:lle kanteessa vaaditun irtisanomisajan palkan sekä korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä viiden kuukauden palkkaa vastaavan määrän vähennettynä työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin perusteella A:lle maksetun työttömyyspäivärahan osuudella eli yhteensä 9 304,15 euroa korkoineen. Yhtiö velvoitettiin lisäksi suorittamaan Työttömyysvakuutusrahastolle edellä mainitusta korvauksesta tehty vähennys 1 175,85 euroa korkoineen.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Martti Helenius.

Turun hovioikeuden tuomio 10.4.2007

X Oy vaati valituksessaan, että A:n kanne hylätään.

Hovioikeus katsoi, ettei ollut syytä muuttaa käräjäoikeuden tuomiota.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Heikki Impivaara, Saara Laapas ja Riitta Sandholm. Esittelijä Mika Koivunen.

Käsittelyratkaisu

Tutkiessaan X Oy:n valituksesta kysymystä, miten työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentissa tarkoitettu seitsemän päivän ajanjakso on laskettava, Korkein oikeus myöntää yhtiölle valitusluvan myös siltä osin kuin tähän kysymykseen annettava ratkaisu välittömästi vaikuttaa yhtiön korvausvelvollisuuteen. Korkein oikeus perustaa ratkaisunsa, valituslupaa muilta osin myöntämättä, hovioikeuden tuomiossa todettuihin seikkoihin.

Pääasiaratkaisun perustelut

1. A on ollut poissa työstä 13.9. ja 19.9.2004 välisen ajan ilmoittamatta tänä aikana työnantajalleen X Oy:lle pätevää syytä poissaololleen. Ajanjaksoon on sisältynyt viisi työpäivää sekä arkilauantai ja sunnuntai, jotka eivät ole olleet A:n työpäiviä.

2. Asiassa on kysymys siitä, onko X Oy:llä ollut työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentissa tarkoitettu oikeus käsitellä A:n työsopimusta purkautuneena hänen palatessaan työhön maanantaina 20.9.2004.

3. Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan työnantajan oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena syntyy, kun työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä. Vastaava oikeus pitää työsopimusta purkautuneena oli vuoden 1970 työsopimuslain 44 §:n 2 momentin mukaan työnantajalla työntekijän oltua poissa työstä vähintään viikon. Vanhassa laissa käytetty ilmaisu sellaisenaan osoittaa, että säännöksessä on lähtökohtaisesti tarkoitettu kalenteriaikaa. Viikko käsittää seitsemän päivää ja siten vanhassa ja uudessa laissa käytettyjen ilmaisujen voidaan todeta vastaavan toisiaan. Voimassa olevan työsopimuslain säätämiseen johtaneista esitöistä (HE 157/2000 vp s. 111) ilmeneekin, että uudella säännöksellä ei ole tarkoitettu muuttaa aikaisemmin voimassa ollutta lakia ja siihen perustunutta oikeuskäytäntöä. Näin ollen on perusteltua katsoa, että myös nyt sovellettavassa säännöksessä seitsemällä päivällä tarkoitetaan viikkoa vastaavaa aikaa eli seitsemää kalenteripäivää eikä seitsemää työpäivää. Tavanomaisessa työsuhteessa tällaiseen jaksoon sisältyy yleensä viisi työpäivää ja viikonlopun kaksi vapaapäivää.

4. Oikeuskäytännössä on aikaisemman lain edellyttämän viikon säännöstä katsottu voitavan poiketa sellaisessa tilanteessa, jossa poissaolo oli sinänsä kestänyt viikon, mutta siihen oli sisältynyt joulupyhien ja niihin liittyneen viikonloppuvapaan vuoksi viisi vapaapäivää (KKO 2001:40). Poikkeuksellisen tilanteen takia tapauksesta ei kuitenkaan voida tehdä tavallista työviikkoa koskevia päätelmiä. Ratkaisussa KKO 1992:111 oli kysymys työnantajan velvollisuudesta toteuttaa työntekijän niin sanotut pekkas-päivät työntekijän edellyttämällä tavalla. Purkuoikeuden olemassaolo vahvistettiin, kun niin ikään loppuvuoteen ajoittuneeseen yli viikon kestäneeseen poissaoloon sisältyi kuusi työpäivää. Edellytyksenä työsopimuksen käsittelemiselle purkautuneena ei siten ole ollut, että työntekijä olisi poikkeuksellisenakaan ajanjaksona ollut poissa työstä vähintään seitsemän perättäistä työpäivää. Tämä vahvistaa käsitystä, jonka mukaan lainkohdassa on kysymys kalenteripäivistä.

5. A:n kohdalla säännöllinen työviikko on käsittänyt viisi työpäivää ja kaksi vapaapäivää. Hän ei ole tavanomaisen viikonloppuvapaan jälkeen mennyt työhön maanantaina 13.9.2004, vaan on ollut poissa työstä kaikki sen viikon viisi työpäivää palaten työpaikalleen vasta seuraavana maanantaina 20.9.2004. Tuolloin hän on tullut olleeksi poissa työstä viikon ja siten työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentissa tarkoitetuin tavoin vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle syytä poissaololleen. X Oy:llä on siten ollut oikeus pitää työsopimusta purkautuneena.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomio kumotaan ja kanne hylätään. X Oy vapautetaan kaikesta korvausvelvollisuudesta.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Gustaf Möller (eri mieltä), Kati Hidén, Gustav Bygglin, Pertti Välimäki ja Ilkka Rautio (eri mieltä). Esittelijä Minna Ihonen (mietintö).

Esittelijän mietintö ja eri mieltä olevien jäsenten lausunnot

Määräaikainen oikeussihteeri Ihonen: Käsittelyratkaisun sekä kohtien 1 - 2 osalta mietintö oli Korkeimman oikeuden ratkaisun mukainen. Tämän jälkeen Korkein oikeus lausunee seuraavan:

Voimassa olevan työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Säännöksen esitöiden mukaan (HE 157/2000 vp s. 111) se vastaa sisällöltään aikaisemman työsopimuslain (320/1970) 44 §:n 2 momenttia. Mainitussa esitöiden kohdassa todetaan lisäksi, että säännöstä olisi tulkittava vakiintuneen oikeuskäytännön mukaisesti. Työsopimuslain (320/1970) 44 §:n 2 momentin mukaan jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään viikon eikä sinä aikana ole ilmoittanut pätevää estettä, työnantajalla on oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena. Nyt ratkaistavasta kysymyksestä ei voida katsoa olevan vakiintunutta Korkeimman oikeuden oikeuskäytäntöä.

Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentissa tarkoitettu työsopimuksen purkautuneena käsitteleminen on työntekijän kannalta ankara ja lopullinen toimenpide, jonka edellytyksenä ei ole muiden henkilöstä johtuvien työsopimuksen päättämisperusteiden tapaan olosuhteiden kokonaisarviointi. Tästä johtuen työsopimuksen purkautuneena käsittelemistä koskevan lainsäädännön tulkinnan tulee olla mahdollisimman selvä.

Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentissa työsopimuksen purkautuneena käsittelemisen ajallisena edellytyksenä on, että työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää. Sanamuotonsa perusteella säännös on luontevinta ymmärtää siten, että se tarkoittaa seitsemää perättäistä työpäivää. Kun otetaan huomioon käytännön työelämän varsin monenlaiset työaikajärjestelyt, mainittu sanamuodon mukainen tulkinta täyttää parhaiten myös säännöksen tulkinnalle asettavan selvyyden vaatimuksen. Mainittua tulkintaa puoltaa myös työntekijän suojelun periaate, joka on työsopimuslain keskeinen periaate.

Edellä mainituilla perusteilla työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momenttia voidaan soveltaa, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän perättäistä työpäiväksi tarkoitettua päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen. Kun A on ollut poissa työstä viisi työpäivää ja tätä seuranneet kaksi vapaapäivää, X Oy:llä ei ole ollut oikeutta päättää A:n työsopimusta mainitun säännöksen perusteella.

Hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muutettane.

Oikeusneuvos Rautio: Olen kohdassa 3 esitetyin perustein enemmistön kanssa yhtä mieltä siitä, että nyt sovellettavassa säännöksessä seitsemällä päivällä lähtökohtaisesti tarkoitetaan viikkoa vastaavaa aikaa eli seitsemää kalenteripäivää eikä seitsemää työpäivää. Korkein oikeus on kuitenkin ratkaisussaan KKO 2001:40 katsonut, että aikaisempaakaan lakia ei ollut tulkittava niin, että viikko merkitsisi aina seitsemää peräkkäistä kalenteripäivää. Nykyisen säännöksen säätämisen yhteydessä ei ole tullut ilmi sellaista, joka antaisi aiheen poiketa tästä tulkinnasta. Kuten mainitusta Korkeimman oikeuden ratkaisusta ilmenee, poissaolojaksoon sisältyvät vapaapäivät voivat vaikuttaa poissaoloajan pituuden laskemiseen, vaikka poissaoloksi ei laskettaisikaan vain työpäiviä.

Jos poissaoloaika laskettaisiin kalenteripäivien mukaan nyt kysymyksessä olevan kaltaisessa tilanteessa, jossa poissaolo on alkanut työviikon alkaessa maanantaina ja päättynyt viikonloppuvapaan jälkeen seuraavana maanantaina, viimeinen päivä poissaolon syyn ilmoittamiseen olisi sunnuntai, mikä yleensä vaikeuttanee yhteyden saamista työnantajaan tai tämän edustajaan. Seitsemäs poissaolon jälkeinen kalenteripäivä voi osua myös sellaiseen pyhäpäivään, jolloin yhteyden saaminen ei ole edes käytännössä mahdollista. Edellä esitettyyn nähden katson, että seitsemännen poissaolopäivän sattuessa työntekijän vapaapäiväksi, tätä päivää ei ole perusteltua pitää viimeisenä ilmoituksentekopäivänä. Tällaista tulkintaa puoltaa myös työntekijän suojelun periaate.

Edellä mainituilla perusteilla päädyn siihen, että työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentissa säädetty oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena on pääsääntöisesti käsillä silloin, kun työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän perättäistä kalenteripäivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaoloilleen, jollei seitsemäs poissaolopäivä ole työntekijän vapaapäivä, jolloin hän voi tehdä ilmoituksen myös seuraavana työpäivänään. Vaikka A on ollut poissa työstä seitsemän päivää hyväksyttävää syytä ilmoittamatta, hän on saapunut töihin seuraavana työpäivänä, joten X Oy:llä ei ole ollut oikeutta pitää työsopimusta purkautuneena. Tällä perusteella päädyn samaan lopputulokseen kuin esittelijä mietinnössään.

Oikeusneuvos Möller: Hyväksyn mietinnön.