27.6.1996

Kanne Turun raastuvanoikeudessa

A, B, C, D, E, F ja G kertoivat Oy Sähkö Ab:tä vastaan ajamassaan kanteessa, että he olivat työskennelleet yhtiön palveluksessa myyjinä. Yhtiö oli yksipuolisilla ilmoituksillaan alentanut heidän palkkojaan seuraavasti:

A - palkka ennen alennusta 6 315 markkaa kuukaudessa, puhelinetu ja 5 prosentin provisio liikevaihtoverottomasta myyntikatteesta - 1.10.1992 tehdyn ilmoituksen mukaan palkka 1.12.1992 lukien 5 052 markkaa kuukaudessa, puhelinetu ja 4 prosentin provisio liikevaihtoverottomasta myyntikatteesta

B - palkka ennen alennusta 6 057 markkaa kuukaudessa ja 5,5 prosentin provisio liikevaihtoverollisesta myyntikatteesta - 30.9.1992 tehdyn ilmoituksen mukaan palkka 1.12.1992 lukien 5 022 markkaa kuukaudessa ja 5,5 prosentin provisio liikevaihtoverottomasta myyntikatteesta, palkka kuitenkin vähintään 5 869 markkaa kuukaudessa

C - palkka ennen alennusta 8 384 markkaa kuukaudessa, puhelinetu 65 markkaa kuukaudessa ja 5 prosentin provisio liikevaihtoverottomasta myyntikatteesta - 30.9.1992 tehdyn ilmoituksen mukaan palkka 1.12.1992 lukien 6 707 markkaa kuukaudessa, puhelinetu 65 markkaa kuukaudessa ja 4 prosentin provisio liikevaihtoverottomasta myyntikatteesta

D - palkka ennen alennusta 6 063 markkaa kuukaudessa ja provisiota 1 870 markkaa kuukaudessa - 29.9.1992 tehdyn ilmoituksen mukaan palkka 1.1.1993 lukien 4 476 markkaa kuukaudessa ja 5 prosentin provisio liikevaihtoverottomasta myyntikatteesta, palkka kuitenkin vähintään 6 063 markkaa kuukaudessa

E - palkka ennen alennusta 6 615 markkaa kuukaudessa ja 5 prosentin provisio liikevaihtoverottomasta myyntikatteesta - 1.10.1992 tehdyn ilmoituksen mukaan palkka 1.2.1993 lukien 5 292 markkaa kuukaudessa ja 4 prosentin provisio liikevaihtoverottomasta myyntikatteesta

F - palkka ennen alennusta 6 063 markkaa kuukaudessa ja provisiota 1 063 markkaa kuukaudessa - 29.9.1992 tehdyn ilmoituksen mukaan palkka 1.4.1993 lukien 4 637 markkaa kuukaudessa ja 5 prosentin provisio liikevaihtoverottomasta myyntikatteesta, palkka kuitenkin vähintään 6 063 markkaa kuukaudessa

G - palkka ennen alennusta 6 366 markkaa kuukaudessa ja 5,5 prosentin provisio liikevaihtoverollisesta myyntikatteesta - 30.9.1992 tehdyn ilmoituksen mukaan palkka 1.12.1992 lukien 5 202 markkaa kuukaudessa ja 5,5 prosentin provisio liikevaihtoverottomasta myyntikatteesta, palkka kuitenkin vähintään 6 063 markkaa kuukaudessa.

Yhtiö oli ilmoituksissaan perustellut palkkojen alentamista siten, että sillä oli ollut työsopimuslain 37 a §:n mukainen peruste työntekijän irtisanomiseen ja irtisanomisten välttämiseksi tuolla perusteella myös oikeus lievempään menettelyyn eli työsopimuksen ehtojen muuttamiseen. Työsuhteen ehtojen muutokset oli voitu toteuttaa irtisanomisaikaa noudattamalla ja määräämällä työsuhde jatkumaan uusilla ehdoilla irtisanomisajan päätyttyä. Alennettujen palkkojen oli ilmoitettu olevan vähintään työehtosopimuksen mukaisen vähimmäispalkan suuruisia.

A:n ja hänen myötäpuoltensa käsityksen mukaan työnantajalla ei ollut ollut oikeutta yksipuolisesti muuttaa palkan määrää koskevaa työsopimuksen ehtoa. Yksittäisen sopimusehdon muuttaminen oli kestovelkasuhteita koskevien yleisten sopimusoikeudellisten oppien mukaan poikkeuksellista. Työsopimuslaissa oli säännökset niistä keinoista, joilla työnantaja voi yksipuolisesti vaikuttaa työntekijöiden palkoista aiheutuviin kustannuksiinsa. Keinoja olivat irtisanominen, osa-aikaistaminen ja lomauttaminen. Yksipuolinen yksittäisen työsuhteen ehdon muutos ei sopinut työsuhteen kaltaisen sopimussuhteen luonteeseen. Työsuhteessa työntekijän päävelvoite oli tehdä sopimuksen mukaista työtä eikä työntekijä voinut yksipuolisesti muuttaa velvoitteen sisältöä. Vastaavasti työnantajan päävelvoite oli maksaa sopimuksen mukaista palkkaa eikä palkkaa koskevaa sopimusehtoa voitu yksipuolisesti heikentää.

Yhtiö oli toteuttanut palkkojen alentamisen irtisanomatta työntekijöiden työsopimuksia. Heille ei ollut tarjottu mahdollisuutta päättää työsopimusten jatkamisesta uusilla ehdoilla. Yhtiö oli ilmoitustensa mukaisesti määrännyt työsopimukset jatkumaan uusilla ehdoilla irtisanomisaikojen kuluttua. Yhtiö oli ilmoittanut vaativansa heitä jatkamaan työsuhteitaan palkan alentamisesta huolimatta.

A ja hänen myötäpuolensa ovat katsoneet, että yhtiöllä ei ollut ollut työsopimuslain 37 a §:ssä tarkoitettua perustetta työsopimusten irtisanomiseen. Yhtiöllä ei näin ollen ollut ollut perustetta palkkojen alentamiseen siinäkään tapauksessa, että palkkaa koskevan sopimusehdon yksipuolista muuttamista pidettäisiin periaatteessa mahdollisena.

A:n palkanalennuksen oli ilmoitettu tulevan voimaan 1.12.1992, vaikka hänellä työsuhteen perusteella oli ollut kolmen kuukauden irtisanomisaika ja palkan alentaminen tuolla perusteella olisi voinut tulla voimaan aikaisintaan 1.1.1993.

Tämän vuoksi A ja hänen myötäpuolensa vaativat vahvistettavaksi, että yhtiöllä ei ollut ollut oikeutta yksipuolisesti muuttaa heidän palkkojaan koskevia sopimusehtoja ja että yhtiö oli palkanalennusilmoituksista huolimatta velvollinen maksamaan palkkaa niiden ehtojen mukaan, jotka olivat olleet voimassa ennen ilmoitettujen palkanalennusten voimaantuloa.

Vastaus

Yhtiö kiisti kanteen ja vaati sen hylkäämistä. Yhtiöllä oli ollut työsopimuslain 37 a §:n tarkoittamat taloudelliset ja tuotannolliset syyt A:n ja hänen myötäpuoltensa työsopimussuhteiden ehtojen muuttamiseen. Palkkojen alentaminen oli työsopimuslain säännösten mukaan mahdollista. Se oli myös taloudellisesti perusteltua yhtiön pelastamiseksi konkurssilta. A:n palkan alentaminen oli toteutettu kolmen kuukauden irtisanomisajan kuluttua eli 1.1.1993 lukien.

Raastuvanoikeuden päätös 30.9.1993

Raastuvanoikeus totesi, että työsopimuslain 37 a §:n mukaan työnantajalla oli oikeus irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, jos työ oli taloudellisista tai tuotannollisista tai muista niihin verrattavista syistä vähentynyt vähäistä suuremmassa määrin ja muutoin kuin tilapäisesti eikä työntekijää voitu ammattitaitoonsa ja kykyynsä nähden sijoittaa uudelleen tai kouluttaa uusiin tehtäviin.

Yhtiön taloudellisesta tilasta

Asiassa esitetyt tilinpäätökset osoittivat, että yhtiön taloudellinen tilanne oli olennaisesti huonontunut. Tilinpäätöksen osoitettua 31.1.1991 päättyneenä tilikautena 813 803,15 markan liikevoittoa se oli 31.1.1992 osoittanut 248 285,64 markan negatiivista käyttökatetta ja liikevoitto oli muodostunut 627 525,16 markan tappioksi. 31.1.1993 päättynyt tilikausi oli osoittanut 1 913 955,42 markan negatiivista käyttökatetta ja liikevoitto oli ollut 2 175 706,63 markkaa tappiollinen. Yhtiössä oli ryhdytty toiminnan tervehdyttämistoimiin muun muassa siten, että osa yhtiön työntekijöistä oli vapaaehtoisesti suostunut palkan alentamiseen. Yhtiössä oli myös supistettu toimintaa ja karsittu muita kustannuksia. Yhtiön taloudellinen tila oli heikentynyt ainakin kahden tilikauden ajan. Heikentyminen ei näin ollen ollut ollut tilapäistä.

Edellä olevan perusteella yhtiön taloudellinen tilanne oli ollut sellainen, että yhtiöllä olisi työsopimuslain 37 a §:n perusteella ollut oikeus irtisanoa työntekijöitään taloutensa tervehdyttämiseksi.

Palkan yksipuolisesta alentamisesta

Sopimusoikeudellisten säännösten mukaan sopimus oli molemminpuolisesti velvoittava oikeustoimi, jonka ehtoja ei ollut pääsääntöisesti oikeus yksipuolisesti muuttaa. Korkeimman oikeuden päätöksestä (KKO 1991:187) ilmenevän periaatteen mukaan irtisanomisperusteeseen verrattavan erityisen painavan syyn perusteella työnantaja sai irtisanomisaikaa noudattamalla yksipuolisesti muuttaa myös palkkaa koskevaa työsopimuksen olennaista ehtoa. Työsopimuksen irtisanominen, lomauttaminen ja työn osa-aikaistaminen aiheuttavat työntekijöille pääsääntöisesti raskaampia taloudellisia menetyksiä kuin palkan alentaminen.

Yhtiö oli työsopimuksia irtisanomatta ilmoittanut irtisanomisajan jälkeen alentavansa työntekijöidensä palkkoja. Ilmoitus oli tarkoitettu yhtiön huono taloudellinen asema ja sen tervehdyttämistoimenpiteet huomioon ottaen tarjoukseksi työsopimuksen uusiksi ehdoiksi, mikä kullakin työntekijällä oli ollut oikeus hyväksyä tai hylätä. Osa työntekijöistä oli hyväksynyt tarjouksen. Tarjouksen hylänneillä työntekijöillä oli ollut palkan alentamisen perusteella oikeus irtisanoa työsopimus päättymään irtisanomisajan kuluttua. Tarjouksen hylkäämisestä huolimatta yhtiö oli suorittanut palkan alentamisen ja soveltanut sitä luottamusmiehiä lukuun ottamatta tasapuolisesti kaikkiin työntekijöiden palkkoihin.

Kun yhtiöllä oli näytetty olleen irtisanomiseen verrattava erityisen painava taloudellinen ja tuotannollinen syy palkkojen alentamisiin, kun palkkojen alentamiset olivat tulleet voimaan kunkin työntekijän osalta vasta irtisanomisajan kuluttua palkan alentamisilmoituksesta lukien ja kun palkat alentamisten jälkeenkin olivat noudattaneet alalla voimassa ollutta työehtosopimusta, yhtiöllä oli ollut oikeus alentaa kanteessa mainittuja palkkoja kanteessa ja vastineessa selvitetyllä tavalla.

Näillä perusteilla raastuvanoikeus hylkäsi kanteen.

Turun hovioikeuden tuomio 8.9.1994

A ja hänen myötäpuolensa valittivat hovioikeuteen. Hovioikeus ei muuttanut raastuvanoikeuden päätöstä.

Perustelut

Jutussa on kysymys siitä, (I) onko yrityksellä, jolla tappiollisen toiminnan vuoksi ei ole edellytyksiä tarjota työtä työntekijöilleen entisillä palkkaehdoilla, oikeus irtisanoa heidän työsuhteensa, vaikka heidän työnsä ei ole vähentynyt ja, jos vastaus on myönteinen, (II) voiko yritys irtisanomisen sijasta irtisanomisaikaa noudattaen yksipuolisesti alentaa heidän palkkojaan.

Työsopimuslain 37 a §:n 1 momentin mukaan työnantajalla on oikeus irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, jos työ on vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai niihin verrattavista syistä vähäistä suuremmassa määrin ja muutoin kuin tilapäisesti eikä työntekijän uudelleen sijoittamisen tai kouluttamisen mahdollisuuksia ole. Yleisesti tiedossa olevat taloudelliset tosiseikat puoltavat sanonnan "jos työ on vähentynyt" tulkitsemista tässä yhteydessä laajasti siten, ettei se tarkoita ainoastaan itse työn vähentymistä vaan myös työn tarjoamisen edellytysten vähentymistä. Tämä merkitsee sitä, että työnantajalla yrityksensä tappiollisen kokonaistuloksen johdosta voi olla oikeus irtisanoa työntekijöitään, vaikka irtisanottavien työ ei ole vähentynyt.

Tämä tulkinta on myös hyvässä sopusoinnussa niiden kannanottojen kanssa, jotka ilmenevät ennakkoratkaisuista KKO 1994:17 ja KHO 1994:A9 sekä eduskunnan hallintovaliokunnan mietinnöstä hallituksen esityksestä muun muassa laiksi valtion virkamieslain väliaikaisesta muuttamisesta (HaVM 14/92 s. 3). Edellisessä ratkaisussa onkin todettu, että työntekijä saatiin irtisanoa taloudellisista ja tuotannollisista syistä, vaikkeivät hänen omat työtehtävänsä olleet vähentyneet, kun nuo tehtävät tappiollisen kokonaistuloksen parantamiseksi oli uudelleenjärjestelynä liitetty muiden työntekijöiden tehtäviin eikä työnantaja sen jälkeen voinut tarjota työtä sanotulle työntekijälle. Jälkimmäisessä ratkaisussa taas on hallintovaliokunnan mietintöön sisältyvien lausumien mukaisesti katsottu, että valtion virkamieslain väliaikaisesta muuttamisesta annetun lain 45 a §:ää (1237/92), jonka mukaan virkamies voitiin lomauttaa, jos hänen virkaansa kuuluva "työ on tilapäisesti olennaisesti vähentynyt" taloudellisista, tuotannollisista tai niihin verrattavista syistä, oli tulkittava niin, että se tarkoitti myös työn tarjoamisen edellytysten vähenemistä, ja että virkamies siten oli lomautettavissa, kun mahdollisuudet tarjota hänelle työtä olivat viranomaisen määrärahojen vähentymisen vuoksi alentuneet. Nykyisessä, 1.12.1994 voimaan tulleessa valtion virkamieslaissa (750/94) asiaa on edellä olevalta pohjalta selvennetty siten, että virkamies lain 27 §:n 1 momentin 2 kohdan ja 36 §:n 1 momentin mukaan voidaan irtisanoa tai lomauttaa, jos "virkamiehen tehtävät tai viraston mahdollisuudet tarjota virkamiehelle tehtäviä suoritettaviksi" vähenevät olennaisesti ja muutoin kuin tilapäisesti.

Sitä kysymystä taas, voiko yritys irtisanomisen sijasta irtisanomisaikoja noudattaen alentaa työntekijöiden palkkoja, ei ole lainkaan säännelty laissa. Sitä vastoin työsopimuslakiin sisältyy säännöksiä työnantajan irtisanomisperusteisiin sidotusta oikeudesta lomauttaa työntekijöitä (30 §) ja muuttaa heidän työsuhteensa osa-aikaisiksi (39 a §). Yksinomaan tästä ei kuitenkaan ole tehtävissä sellaista johtopäätöstä, että palkan alentaminen irtisanomisen sijasta olisi voimassa olevan oikeuden mukaan poissuljettu. Näin on asia etenkin seuraavista syistä: (1) Tiettävästi vaihtoehtoa ei ole työsopimuslain esitöissä käsitelty ja hylätty. (2) Työvoimakustannusten vähentämiseen tähtäävistä toimenpiteistä palkan alentaminen on ainakin työsuhteen irtisanomista, usein myös lomauttamista ja osa-aikaistamista lievempi. (3) Toimenpide mahdollistaa usein muita mainittuja keinoja paremmin kaikkien työntekijöiden tasapuolisen ja oikeudenmukaisen kohtelun. (4) Palkan alentamismahdollisuuden ehdottoman epäämisen vaihtoehtona voi olla yrityksen kaatuminen ja siten kaikkien työpaikkojen menettäminen.

Mitään ennakkoratkaisua nimenomaan irtisanomisoikeuteen perustuvasta palkan alentamisesta ei myöskään ole, vaikka työsopimuksen ehtojen muutettavuudesta muutoin on olemassa melko laaja oikeuskäytäntö. Sen vakiintuneena lähtökohtana on ollut, että oikeus yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaisia ehtoja - joihin palkan määrä epäilyksittä kuuluu - edellyttää irtisanomisperusteen olemassaoloa ja irtisanomisajan noudattamista. Niinpä palkkausjärjestelmän muuttamista koskevassa ratkaisussa KKO 1991:187 on todettu, ettei työnantaja saanut ilman irtisanomisperusteeseen verrattavaa erityisen painavaa syytä yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaiseksi ehdoksi katsottavaa palvelurahaperusteista palkkausta kiinteäksi kuukausipalkaksi.

Pohjimmiltaan tämä oikeuskäytännössä omaksuttu työsopimusoikeudellinen oikeusohje on pitkälti ilmaus yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden soveltamisesta. Näiden mukaisena pääsääntönähän on, ettei sopimuksen kumpikaan osapuoli voi ilman toisen osapuolen suostumusta muuttaa ainakaan sopimuksen olennaista ehtoa. Irtisanomisenvaraisissa sopimussuhteissa on sopimuksen irtisanomista kuitenkin saatettu käyttää keinona ensisijaisesti sopimusehtojen muuttamiseksi neuvotteluteitse joko muuttamalla vanhaa sopimusta tai tekemällä uusi sopimus eikä niinkään sopimussuhteen päättämiseksi.

Tämän mukaisesti palkan alentaminen irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen on toimenpide, joka sinänsä hyvin sopeutuu sekä työsopimusoikeudellisiin että yleisiin sopimusoikeudellisiin periaatteisiin. Näin voidaan katsoa asian olevan siitä riippumatta, toteutetaanko toimenpide nimenomaisesti työsopimuksen irtisanomisella ja siihen liittyvällä tarjouksella uudeksi työsopimukseksi vai asiallisesti samaa tarkoittavalla irtisanomisperusteisella ilmoituksella palkan alentamisesta irtisanomisajan jälkeisestä ajankohdasta lukien, kuten tässä jutussa on menetelty.

Edellä todettu ei suinkaan tarkoita sitä, että palkan yksipuolinen alentaminen voisi tulla käytettäväksi työsuhteen irtisanomisen säännönmukaisena vaihtoehtona. Päinvastoin on lähdettävä siitä, että vaihtoehto on poikkeusluonteinen ja että sen sovellusalan on oltava rajoittunut. Siten toimenpidettä voidaan pitää hyväksyttävänä lähinnä vain tilanteissa, joissa se yhdessä muiden käytettävissä olevien saneeraustoimenpiteiden kanssa osoittautuu välttämättömäksi taloudellisissa vaikeuksissa olevan yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi. Itsestään selvänä lisäedellytyksenä toimenpiteen käyttämiselle on, että palkat niiden alentamisen jälkeenkin täyttävät asianomaisen alan yleissitovassa työehtosopimuksessa määrätyn vähimmäistason.

Oy Sähkö Ab on ollut raastuvanoikeuden päätöksessä selostetuissa taloudellisissa vaikeuksissa siten, että sillä on vuosien 1991 - 1992 tappiollisen kokonaistuloksensa johdosta ollut oikeus irtisanoa työntekijöitään työsopimuslain 37 a §:n 1 momentin edellä ilmenevän tulkinnan mukaisesti. Irtisanomisoikeuteensa perustuneiden, palkkojen alentamista koskevien ilmoitusten nojalla yhtiö on 1.12.1992 - 1.4.1993 toteuttanut A:n ja hänen myötäpuoltensa palkkojen alentamisen heidän irtisanomisaikojaan noudattaen. Palkat ovat alentamisen jälkeenkin täyttäneet alan työehtosopimuksen vähimmäisvaatimukset.

Ennen näin toteutettua palkkojen alentamista yhtiö oli vuodesta 1990 lähtien vähentänyt henkilöstöään ja vuonna 1992 sopinut palkkojen alentamisesta eräiden kuukausipalkalla olleiden työntekijöiden kanssa ja alentanut myös tuntipalkalla olleiden sähköasentajien urakkapalkkoja. Yhtiö on säästänyt kustannuksiaan myös vuokra- ja korkokuluja supistamalla ja liikkeidensä lukumäärää vähentämällä. Kokonaisuutena ottaen yhtiön taloudellinen tilanne on tuolloin toiminnan tappiollisuuden vuoksi ollut niin heikko, että palkkojen alentaminen on yhdessä muiden toteutettujen saneeraustoimenpiteiden kanssa ollut välttämätön sen toimintaedellytysten turvaamiseksi.

Näillä perusteilla Korkein oikeus katsoo, että yhtiöllä on irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikoja noudattaen ollut oikeus alentaa A:n ja hänen myötäpuoltensa palkkoja tapahtuneella tavalla.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muuteta.