19.6.2018

Vaatimukset

Ammattiliitto Pro ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- vahvistaa, että X Oy on menetellyt teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n vastaisesti irtisanomalla perusteettomasti varaluottamusmiehen asemassa olleen A:n,

- velvoittaa X Oy:n maksamaan A:lle teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen 17 §:n mukaisena korvauksena irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n vastaisesta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 20 kuukauden palkkaa vastaavat 43.400 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 8.9.2017 lukien,

- vahvistaa, että X Oy on menetellyt teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopimuksen 20 §:n 5 kohdan vastaisesti, kun yhtiö ei ole antanut A:lle tosiasiallista mahdollisuutta palata aikaisempaan työhönsä perhevapaiden jälkeen ja kun yhtiö ei ole myöskään pyrkinyt järjestämään A:lle muuta tämän työsopimuksen mukaista työtä,

- tuomitsee X Oy:n hyvityssakkoon työehtosopimuksen 20 §:n 5 kohdan tieten rikkomisesta, ja

- velvoittaa Teknologiateollisuus ry:n ja X Oy:n korvaamaan yhteisvastuullisesti Ammattiliitto Pro ry:n oikeudenkäyntikulut 10.101,93 eurolla korkoineen.

Perusteet

Irtisanominen

X Oy on ollut tietoinen A:n luottamusmiesasemasta irtisanoessaan 3.9.2015 tämän työsopimuksen. Koska varaluottamusmiehen irtisanomisen katsotaan johtuneen luottamusmiesasemasta, ellei työnantaja voi osoittaa toimenpiteen johtuneen muusta seikasta, työnantajan tulee esittää muu peruste irtisanomiselle. Tällainen muu peruste voi olla irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n mukainen ja työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä tarkoitettu asiallinen ja painava peruste työsuhteen päättämiselle. Varaluottamusmiehen suojaa koskeva määräys asettaa työnantajalle korotetun näyttövelvollisuuden siitä, että työnantajalla on ollut tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste.

A:n työsuhteen irtisanomiselle ei ole ollut irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n mukaista ja työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä. Lisäksi irtisanomisen syyksi väitetyt uudelleenjärjestelyt eivät ole johtaneet A:n tekemän työn vähenemiseen olennaisesti ja pysyvästi työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla tavalla.

Muutoksen kohteena olleiden kopiointi- ja arkistointitehtävien osuus työtehtävistä oli kyseisissä työtehtävissä työskennelleiden työntekijöiden omien laskelmien mukaan noin 12,5 tuntia viikossa. Kun osa tähän laskelmaan sisältyvistä työtehtävistä jäi toteutettujen muutosten jälkeenkin solun työntekijöiden tehtäväksi, eikä muita muutoksia työtehtävien sisältöön ole tehty, työt eivät ole vähentyneet olennaisesti.

A:n tekemät työtehtävät eivät ole vähentyneet myöskään pysyvästi. A:n työsuhteen päättymisen jälkeen kaivertamo- ja riviliitinsolussa on tarvittu jatkuvasti lisätyövoimaa. A:n työsuhteen päättymisen jälkeen solussa on työskennellyt edelleen jatkuvasti vähintään kolme työntekijää kuten ennen A:n irtisanomista. A:n työtehtävät eivät ole vähentyneet irtisanomiseen oikeuttavalla tavalla, sillä työpaikan muut työntekijät ovat siirtyneet hoitamaan A:lle kuuluneita työtehtäviä. Perustetta irtisanomiseen ei ole ollut, koska työnantaja on yhtiön sisäisin siirroin ottanut uusia työntekijöitä samankaltaisiin tehtäviin, joissa A oli työskennellyt ennen irtisanomistaan. Kyse on ollut työntekijöistä, jotka eivät olleet aikaisemmin tehneet kysymyksessä olevaa työtä ja joille on jouduttu antamaan tehtävään koulutus.

E on 15.2.2016 lukien siirtynyt aiemmista kojeistoasentajan tehtävistä riviliitinkalustukseen eli tehtäviin, joita A oli aiemmin tehnyt. E ei ollut tehnyt riviliitinkalustuksen työtehtäviä aiemmin ja hänet on jouduttu niihin kouluttamaan. Aiempia kojeistoasentajan töitä hän on tehnyt siirron jälkeen enää vähäisessä määrin ensimmäisen kuukauden aikana. E on työskennellyt kaivertamo- ja riviliitinsolussa riviliitinkalustuksen puolella seuraavasti:

- 59,78 tuntia ajalla 15.2. – 28.2.2016

- 39,49 tuntia ajalla 29.2. – 13.3.2016

- 6,8 tuntia ajalla 14.3. – 27.3.2016

- 2 tuntia ajalla 28.3. – 20.4.2016

- kokoaikaisesti ajalla 21.4. – 29.9.2016 ja

- osa-aikaisesti ajalla 30.9.2016 – 9.1.2017, jolloin E on työskennellyt puolet työajasta riviliitinkalustuksessa ja puolet työajasta varastolla. Myöskään varastotyötä E ei ollut tehnyt ennen siirtoaan. A taas oli työskennellyt varastossa työsuhteensa aikana ja hän hallitsi varaston työt.

Kojeistoasentaja F on työskennellyt kaivertamo- ja riviliitinsolussa riviliitinkalustuksen puolella osa-aikaisesti E:n opintovapaan alkamisen jälkeen eli 10.1.2017 alkaen. Lisäksi F on työskennellyt tarvittaessa apulaisena kaivertamossa seuraavasti:

- 44,47 tuntia ajalla 15.2. – 28.2.2016

- 48,59 tuntia ajalla 29.2. – 13.3.2016

- 34,53 tuntia ajalla 14.3. – 27.3.2016 ja

- 2,61 tuntia ajalla 28.3. – 10.4.2016.

Tämän jälkeen F on työskennellyt kaivertamossa sijaisuuksissa B:n ollessa vuosilomalla tai B:n sijaistaessa riviliitinkalustuksessa ja ostosihteeriä. Myöskään F ei ollut tehnyt näitä työtehtäviä ennen kevättä 2016 ja hänet on jouduttu kouluttamaan niin kaivertamon kuin tammikuussa 2017 riviliitinkalustuksen työtehtäviin. Kaivertamo- ja riviliitinsolussa on tammikuun 2017 jälkeen työskennellyt F:n lisäksi muitakin työntekijöitä.

Lisäksi kaivertamo- ja riviliitinsolussa ovat työskennelleet ainakin D 27.6. – 26.8.2016 ja tuotannon työntekijä G, joka on työskennellyt solussa 4.11.2015 lukien eli välittömästi A:n työsuhteen päättymisen jälkeen.

A on ollut ainoa irtisanottu työntekijä. Yhden työntekijän irtisanomisesta aiheutuva kustannussäästö yhteensä 186 henkilöä työllistävässä yrityksessä on vähäinen. Työn vähentymistä ja kustannussäästöjä ei voida pitää A:n irtisanomisen todellisina perusteina. Työnantajan irtisanomisen syyksi ilmoittamat perusteet eivät ole olleet todellisia. Irtisanomisen todellinen peruste oli halu päästä eroon varaluottamusmiehenä toimineesta A:sta. A kyseli työsuhteensa aikana työnantajan edustajilta oikeuksistaan erityisesti perhevapaisiin liittyen ja hän oli tästä johtuen yhteydessä myös liittoon. Työnantaja suhtautui kielteisesti A:n aktiivisuuteen työsuhdeasioissa ja liiton yhteydenottoihin. Työnantajan suhtautuminen ammattiyhdistystoimintaan oli muutoinkin torjuvaa.

Koska kantaja on katsonut, että tuotannollista ja taloudellista tai tuotannon uudelleenjärjestelystä johtuvaa irtisanomisperustetta ei ollut, se ei ole riitauttanut vähentämisjärjestystä. Kantaja toteaa kuitenkin, että vaikka irtisanomiselle olisi ollut työehtosopimuksen ja lain mukaiset perusteet, ei irtisanomissuojasopimuksen 14 §:n vähentämisjärjestystä ole noudatettu. Vastaajan ja kantajan näkemykset vähentämisjärjestystä koskevan määräyksen sisällöstä poikkesivat toisistaan, mikä käy ilmi asiaa koskevasta muistiosta. Siinä Ammattiliito Pro ry on ilmoittanut kantanaan, ettei toimihenkilöiden ammattitaidossa ja käytettävyydessä ole eroja, joiden johdosta B:n olisi voitu katsoa olevan A:han verrattuna yrityksen toiminnalle tärkeä ja erikoistehtäviin tarvittava toimihenkilö. Vähentämisjärjestyksessä ei kiinnitetä huomiota henkilön ominaisuuksiin.

Irtisanominen on tapahtunut epäasiallisin ja syrjivin perustein

Vaikka työnantajalla katsottaisiin vastoin kantajan näkemystä olleen taloudelliset ja tuotannolliset perusteet yhden työntekijän irtisanomiselle, on irtisanottavan työntekijän valinta kuitenkin tapahtunut epäasiallisin ja syrjivin perustein, eikä irtisanomiselle ole ollut työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä.

Työnantaja on valikoinut A:n irtisanottavaksi syrjivin perustein. A on valikoitunut irtisanottavaksi hänen perhevapaidensa ja niihin liittyneiden erimielisyyksien vuoksi, joiden johdosta A on ollut yhteydessä myös ammattiliittoon.

Juuri ennen kuin A palasi ensimmäiseltä perhevapaajaksoltaan, työnantaja vakinaisti tämän perhevapaan sijaisena työskennelleen B:n ja siirsi ilman perusteltua syytä B:lle merkittävän osan A:n aiemmin hoitamista työtehtävistä. Työnantajan toimenpiteistä johtuen A:n toimenkuva kaventui ja muuttui vähemmän vaativaksi. Työnantaja perusteli sittemmin A:n valikoitumista irtisanottavaksi muun muassa sillä, että B:n toimenkuva on ollut monipuolisempi kuin A:lla. A:n toimenkuvan supistuminen on johtunut työnantajan omasta toiminnasta, jolla työnantaja on loukannut perhevapaalta palanneen A:n paluuoikeutta.

Työnantaja ei irtisanottavia valitessaan ole ottanut huomioon A:n ammattitaitoa tai työkokemusta. A:lla on ollut kaikissa työtehtävissä vaadittu koulutus sekä tehtävien vaatima ammattitaito. A oli tehnyt kaikkia niitä töitä, joita B:kin, joten hänen osaamisensa on yhtä monipuolista kuin B:nkin. A:n ja B:n ammattitaidossa ja käytettävyydessä ei ole eroja, jotka perustelisivat valintaa.

Työnantaja on suhtautunut negatiivisesti A:n perhevapaiden käyttämiseen. Yhtiön henkilöstöpäällikkö on muun muassa kehottanut A:ta irtisanoutumaan ja päättämään näin työsuhteensa itse. A on perhevapaisiin liittyneiden erimielisyyksien johdosta joutunut olemaan yhteydessä myös ammattiliittoonsa. Irtisanominen on kohdistettu A:han perhevapaiden käyttämisen ja niihin liittyneiden erimielisyyksien johdosta. A on näin ollen valikoitunut irtisanottavaksi epäasiallisin ja syrjivin perustein.

Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä

Irtisanomisen on katsottava johtuneen A:n varaluottamusmiesasemasta, koska työnantaja ei ole osoittanut A:n irtisanomiselle muuta työehtosopimuksen tai lain mukaista perustetta. Näin ollen X Oy on velvollinen maksamaan A:lle irtisanomissuojasopimuksen 17 §:n mukaisena korvauksena vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkan. Korvaus on mainitun määräyksen mukaan määrättävä samojen perusteiden mukaan kuin työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentissa on säädetty. A:n palkka on ollut työsuhteen päättyessä 2.170 euroa. Oikeudenmukaisena korvauksena on pidettävä 20 kuukauden palkan määrää (20 kk x 2.170 euroa/kk).

A on ollut työsuhteensa päätyttyä lyhyessä määräaikaisessa työsuhteessa 9.5. – 31.8.2016. Hänen kokonaisansionsa ovat tänä aikana olleet 6.930,19 euroa sisältäen lomakorvauksen. Ansiot ovat näin ollen jääneet matalammiksi kuin mitä hän olisi ansainnut X Oy:ssä, jos hänen työsuhteensa olisi jatkunut. Muutoin A on ollut työttömänä työnhakijana ja 26.8.2016 alkaen hän on opiskellut tradenomiksi omaehtoisessa koulutuksessa työttömyysetuudella. A on työllistynyt uudelleen ajaksi 9.4. – 30.9.2018. Palkka tulee olemaan 2.196,79 e/kk + ravintoetu.

Korvausta määrättäessä on otettava huomioon, että A:n työsuhde X Oy:ssä on kestänyt lähes kahdeksan vuotta. A on ollut työsuhteen päättymisen jälkeen pääosin työttömänä ja yhtiön menettely on loukannut henkilöstöä edustavan varaluottamusmiehen irtisanomissuojaa.

Työttömyysvakuutusrahastolle tehtävä vähennys tulee jättää kokonaan tekemättä tai se tulee ainakin tehdä huomattavasti pienempänä kuin 75 prosenttia, esimerkiksi 25 prosentin suuruisena. Vähennyksen jättäminen tekemättä tai sen tekeminen pienempänä on kohtuullista ottaen huomioon A:n työttömyydestä aiheutunut taloudellinen ahdinko ja hänen kokemansa loukkaus.

Perhevapaalta palaavan suojan rikkominen

Työehtosopimuksen 20 §:n 5 kohdan mukaan perhevapaiden päättyessä toimihenkilöllä on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä. Mikäli tämä ei ole mahdollista, on toimihenkilölle tarjottava ensisijaisesti aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä. Jos tämäkään ei ole mahdollista, työnantajan tulee tarjota toimihenkilölle muuta työsopimuksen mukaista työtä. Määräys vastaa työsopimuslain 4 luvun 9 §:n työhönpaluuta koskevaa säännöstä.

Yhtiö ei ole antanut A:lle tosiasiallista mahdollisuutta palata aikaisempaan työhönsä perhevapaiden jälkeen. Yhtiö ei ole myöskään pyrkinyt järjestämään A:lle muuta tämän työsopimuksen mukaista työtä.

Työnantajalla on korostettu velvollisuus huolehtia perhevapaalla olevan työntekijän paluusuojan toteutumisesta. Jos työnantaja tekee perhevapaan aikana organisaatiomuutoksia, työnantajan tulee ottaa huomioon, että perhevapaalla olevalla työntekijällä on paluusuoja uudelleen järjestettyihin tehtäviin. Työnantaja ei saa paluusuojan vuoksi palkata uutta työntekijää samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita perhevapaalla oleva työntekijä on tehnyt. Työnantajan on turvattava perhevapaalla olevan paluuoikeus työn järjestelyillä ja käytettävä sijaisia tai määräaikaisia työntekijöitä tämän tehtävissä siinä tapauksessa, että työvoimaa tarvitaan myös työntekijän perhevapaan aikana.

X Oy vakinaisti kaivertamo- ja riviliitinsolussa määräaikaisena työskennelleen B:n työsuhteen A:n perhevapaiden aikana 1.8.2013. B:n määräaikaisuuden peruste välittömästi ennen hänen vakinaistamistaan on ollut A:n perhevapaan sijaisuus. B:n vakinaistamisen yhteydessä A:n aiemmin hoitamia työtehtäviä siirrettiin pysyvästi B:lle. Työn järjestelyt ovat kaventaneet A:n toimenkuvaa ja vaikuttaneet osaltaan siihen, että A ei ole saanut palata aikaisempaan työhönsä. Työnantaja on myös irtisanomisen yhteydessä vedonnut siihen, että A:lla on ollut B:tä suppeampi toimenkuva, vaikka toimenkuvan supistuminen on johtunut työnantajan omista toimista. Lisäksi työnantaja on kieltäytynyt edes harkitsemasta osa-aikatyötä A:n irtisanomisen vaihtoehtona vedoten aikaisempiin huonoihin kokemuksiin. Työnantaja on menettelyllään rikkonut velvollisuuttaan huolehtia perhevapaalla olleen A:n paluusuojan toteutumisesta.

Hyvityssakko

X Oy on tuomittava työehtosopimuslain 7 §:n nojalla hyvityssakkoon työehtosopimuksen paluusuojaa koskevan 20 §:n 5 kohdan tieten rikkomisesta.

Vastaus kannevaatimuksiin

Teknologiateollisuus ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja että Ammattiliitto Pro ry velvoitetaan korvaamaan Teknologiateollisuus ry:n oikeudenkäyntikulut 8.030 eurolla korkoineen.

Kanteen kiistämisen perusteet

Irtisanominen

A:n irtisanomiselle on ollut asiallinen ja painava syy. Työt kaivertamo- ja riviliitinsolussa ovat toiminnan uudelleenjärjestelyn johdosta vähentyneet olennaisesti ja pysyvästi. Työnantaja ei ole myöskään ottanut uutta työntekijää samankaltaisiin tehtäviin, joissa A on työskennellyt. A on valikoitunut irtisanottavaksi henkilöksi irtisanomissuojasopimuksen 14 §:n tarkoittaman vähentämisjärjestyksen mukaisesti, eikä valinnan taustalla ole ollut muita syitä. Irtisanominen ei ole johtunut varaluottamusmiestehtävästä.

Kesän 2015 organisaatiomuutosta edeltäneessä organisaatiossa tuotantokuvien ja -asiakirjojen arkistointi, kopiointi sekä toimittaminen asiakkaille tapahtui epätarkoituksenmukaisella ja kannattamattomalla tavalla. Tuotantokuvat ja -asiakirjat käsiteltiin manuaalisesti, irrallaan tuotannon eri vaiheista, joissa asiakirjat varsinaisesti alun perin laadittiin. Asiakirjat lähetettiin erillään asiakkaalle toimitetusta tuotteesta, mikä aiheutti asiakkaille muun muassa useiden päivien viivästyksiä tuotteiden asennuksessa.

Organisaatiomuutoksen myötä toimintaa järjesteltiin uudelleen siten, että tuotantokuvat ja -asiakirjat pystyttiin jo tuotannon aiempien vaiheiden yhteydessä siirtämään sähköisesti arkistojärjestelmään, jolloin myös asiakkaalle pystyttiin toimittamaan asiakirjat samanaikaisesti myytyjen tuotteiden mukana. Lisäksi sähköinen arkistojärjestelmä paransi merkittävästi arkistoidun aineiston laatua, nopeutta ja saatavuutta niin asiakaspalvelun kuin tuotannon ja suunnittelun tarpeiden näkökulmasta. Muutoksen seurauksena solussa tehty kopiointi- ja arkistointityön määrä väheni ja siirtyi kolmessa kuukaudessa vähitellen kokonaan pois tuotannon yhteyteen koestajille. Lisäksi on huomioitava, että kolmen henkilön työpanos kaivertamo- ja riviliitinsolussa oli jo ennen kopiointi- ja arkistointityön uudelleenjärjestelyä ylimitoitettu todelliseen tarpeeseen nähden. Ylimääräistä työpanosta oli kohdennettu tämän vuoksi myös kaivertamo- ja riviliitinsolun ulkopuolelle.

Yhteistoimintaneuvottelujen yhteydessä kaivertamo- ja riviliitinsolussa työskennelleiden työntekijöiden oman arvion perusteella kopiointi- ja arkistointityön määrä vastasi 12,5 tuntia viikossa, kun taas työnantaja arvioi määrän 22,5 tuntiin. Työn vähentyminen tarkoitti sitä, että kaivertamo- ja riviliitinsolun työ voitiin jatkossa suorittaa kahden henkilön työpanoksella. Organisaatiomuutoksen jälkeen kaivertamo- ja riviliitinsolussa on pärjätty kahden vakituisen työntekijän työpanoksella. Ajoittain kaivertamo- ja riviliitinsoluun on tilapäisesti otettu muita työntekijöitä sijaistamaan tai työskentelemään sellaisissa tilanteissa, joissa muuta tuotannon työtä ei ole ollut tilapäisesti tarjolla.

Yhtiöllä on ollut tarve huolehtia henkilöstön kyvystä sijaistaa kaivertamo- ja riviliitinsolun tehtävissä mahdollisissa poissaolotapauksissa. Tätä tarkoitusta varten yhtiö on perehdyttänyt kahta tuotannon työntekijää: F:ää kaivertamossa ja E:tä riviliitintyössä.

F on alkanut perehtyä kaivertamotöihin 15.2.2016 lukien osa-aikaisesti B:n perehdyttämänä. Tuntimäärä on ollut noin 40 prosenttia kaikista F:n työtunneista. Perehdytyksen aikana F:n tehokerroin on ollut ensimmäisen kuukauden jälkeen vain 50 prosenttia ja kesäänkin mennessä vain 80 prosenttia. Tehtyjen työtuntien perusteella ei siten voida tehdä johtopäätöstä, että työn määrä ei olisi aidosti vähentynyt organisaatiomuutoksen jälkeen varsinkin kun perehdytyksen aikana myös perehdyttäjänä toimineen B:n oma työpanos on jäänyt vähäisemmäksi.

E:n tekemä tuntimäärä riviliitinkalustuksessa on ollut noin 30 prosenttia kaikista hänen työtunneistaan 15.2. - 20.4.2016. Kesälomakauden sijaistustarpeen vuoksi hän on työskennellyt kokoaikaisesti ja 30.9.2016 – 9.1.2017 alle 50 prosenttia kaikista työtunneistaan. Perehdytyksen aikana E:n tehokerroin on ollut ensimmäisen kuukauden jälkeen vain 30 prosenttia ja kesäänkin mennessä vain 50 prosenttia. Tehtyjen työtuntien perusteella ei siten voida tehdä johtopäätöstä, että työn määrä ei olisi aidosti vähentynyt organisaatiomuutoksen jälkeen varsinkin kun E:n perehdyttäjänä toimineen C:n oma työpanos on jäänyt perehdytyksen aikana vähäisemmäksi.

Tuotannon työntekijä G on tehnyt täytetyötä kaivertamo- ja riviliitinsolussa silloin, kun hänelle ei ole voitu osoittaa hänen vakituisia työtehtäviään tuotannossa. G on työskennellyt tavanomaisesti yhtiön keskijännitetehtaalla, jonka toiminta on kausiluonteisuuden vuoksi talvisin vähäistä. Hän on työaikaleimausten perusteella työskennellyt kaivertamo- ja riviliitinsolussa marras- ja joulukuussa 2015 yhteensä 152 tuntia. Näihin tunteihin on sisältynyt kuitenkin myös muuta kuin kaivertamo- ja riviliitinsolussa tehtyä työtä, kuten esimerkiksi tuotantotyötä metalliosastolla ja kokoonpano-osastolla. Myös G:n osalta on otettava huomioon, että hän ei ole täytetyötä tehdessään kyennyt antamaan täyttä tehokasta työpanosta. Mainittuja tunteja ei siten voida pitää osoituksena siitä, että solussa vaadittava työ ei olisi vähentynyt.

D on työskennellyt kaivertamo- ja riviliitinsolussa sijaisena B:n vuosiloman aikana 27.6. - 26.8.2016 tai riviliitinkalustuksessa C:n sijaisena. D on työskennellyt kaivertamo- ja riviliitinsolussa määräaikaisissa työsuhteissa perhevapaiden ja sairaus- sekä vuosilomien sijaisena.

Kaivertamo- ja riviliitinsolussa työskennelleet henkilöt eivät ole työskennelleet siellä jatkuvasti, vaan perehdytysvaiheen jälkeen ainoastaan tilapäisesti tarpeen mukaan lomasijaisina, akuuteissa ruuhkatilanteissa, koulutustapahtumien aikana, sairaustapauksissa ja kun kaivertamossa vakituisesti työskentelevä B on itse sijaistanut muualla.

Yhtiön yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämisellä ei ole ollut ajallista eikä asiallista yhteyttä toimihenkilöiden luottamusmiesvaalien järjestämiseen. Yhteistoimintaneuvottelujen aikana yhtiö on saanut toimihenkilöiltä 4.6.2015 tiedon, jonka mukaan yhtiön toimihenkilöt ovat valinneet H:n toimihenkilöiden luottamusmieheksi. Tämän jälkeen H on edustanut toimihenkilöitä yhteistoimintaneuvotteluissa. A ei ole missään vaiheessa varaluottamusmieheksi valintansa jälkeen toiminut luottamusmiestehtävissä tai muiltakaan osin ollut aktiivinen henkilöstön edustukseen liittyvissä asioissa. A on ollut hoitovapaalla sekä varaluottamusmiehen valinnan aikaan että koko varaluottamusmiehenä olonsa ajan.

A on valikoitunut irtisanottavaksi työntekijäksi työehtosopimuksen osana olevan irtisanomissuojasopimuksen 14 §:n tarkoittaman vähentämisjärjestyksen mukaisesti, eikä valinnan taustalla ollut muita syitä. Yhtiö on valintaa tehdessään painottanut muun muassa työntekijöiden ammattitaitoa, moniosaamista, yhteistyötaitoja sekä oma-aloitteisuutta. Yhtiön palvelukseen ovat jääneet sen toiminnan kannalta tärkeimmät henkilöt.

Korvauksesta

Työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä vaadittu korvaus on määrältään ylimitoitettu. Joka tapauksessa korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä voi tässä tapauksessa olla enintään kolmen kuukauden palkkaa vastaava määrä.

Perhevapaalta palaavan suojasta

B:n vakinaistamisen aikaan 1.8.2013 yhtiöllä on ollut tiedossaan A:n paluu vanhempainvapaalta työskentelemään 18.9.2013 osittaisella hoitovapaalla 80 prosentin työajalla. B:n toimenkuvaan on jo tuolloin kuulunut riviliitinkalustus sekä varaston työtehtävät, eli hänen toimenkuvansa on ollut monipuolisempi kuin A:lla. A:n toimenkuva on koostunut perhevapaille jäädessä pääsääntöisesti sähkönjakelujärjestelmiin liittyvien tunnuskilpien kaiverruksesta, tuotantokuvien ja -asiakirjojen kopioinnista, postituksesta ja arkistoinnista. A on saanut pitää tämän toimenkuvan koko työsuhteensa loppuun saakka. Varastossa A on työskennellyt apulaisena vain muutamia yksittäisiä päiviä.

Ainoana muutoksena voidaan pitää ostosihteerin vuosilomasijaistamisen siirtymistä B:lle. Ostosihteerin työssä käytettävät ostotoiminnan uudistuneet toimintamenetelmät sekä ohjelmistot vaativat uutta kouluttautumista. Lisäksi on huomioitava, että ostosihteerinä toiminut I oli 11.6. – 8.9.2013 poissa työstä sairauden vuoksi ennen A:n paluuta perhevapaalta. Myöskin on huomattava, että A:n olisi ollut mahdotonta sijaistaa ostosihteeriä 2014 tai 2015 kesällä omien hoitovapaittensa takia. Näistä seikoista johtuen oli luontevaa, että B jatkoi sijaistamista myös A:n palattua perhevapailta. B ei ole työskennellyt A:n perhevapaan sijaisena kuin 31.7.2012 ja 31.7.2013 välisen ajan.

Hyvityssakosta

Koska yhtiö ei ole rikkonut työehtosopimusta, hyvityssakkoa koskeva vaatimus on perusteeton.

Perustelut

Irtisanominen

Kysymyksenasettelu

X Oy:ssä on kesällä 2015 otettu käyttöön digitaalinen loppudokumenttien arkistointijärjestelmä. Tämän tuotannollisen muutoksen myötä yhtiön kaivertamo- ja riviliitinsolussa tehtäviin töihin kuuluva asiakirjojen kopiointi- ja arkistointityön määrä on vähentynyt ja siirtynyt vähitellen tuotannon yhteyteen. Yhtiössä järjestettyjen yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen yhtiö on päättänyt irtisanoa yhden kaivertamo- ja riviliitinsolussa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskennelleen työntekijän työsopimuksen. A:n työsopimus on 3.9.2015 irtisanottu päättymään 3.11.2015. Irtisanomisen perusteeksi on ilmoitettu tuotannolliset ja taloudelliset sekä prosessimallin muutoksesta johtuvat syyt. Irtisanomisen jälkeen soluun on jäänyt kaksi toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevää työntekijää, B ja C. Heidän lisäkseen solussa on A:n irtisanomisen jälkeen työskennellyt myös muita yhtiön palveluksessa jo aiemmin työskennelleitä työntekijöitä. Erimielisyys vallitsee ensinnäkin siitä, onko tarjolla ollut työ vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.

A on syksystä 2012 ollut perhevapailla, tosin syksystä 2013 marraskuuhun 2014 asti pääosin osittaisella hoitovapaalla, jolloin hän on työskennellyt osa-aikaisesti. Marraskuusta 2014 kesäkuun alkuun 2015 A on työskennellyt kokoaikaisesti ja ollut edelleen kesän 2015 hoitovapaalla 30.8.2015 asti. Kesällä 2015 A on valittu toimihenkilöiden varaluottamusmieheksi. Erimielisyys vallitsee myös siitä, onko työsopimuksen irtisanominen tosiasiassa johtunut A:n luottamusmiestehtävästä tai perhevapaiden käyttöön liittyvästä epäasiallisesta tai syrjivästä syystä.

Oikeudelliset lähtökohdat

Teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n mukaan irtisanomisen perusteet ovat työsopimuslain 7 luvun 1 ja 3 §:n mukaiset.

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Mainitun luvun 3 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla. Säännöksen 2 momentin mukaan perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet (1 kohta) tai töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä (2 kohta).

Työsopimuslaissa tarkoitettu uuden työntekijän ottaminen voi oikeuskäytännön mukaan olla kysymyksessä myös silloin, kun irtisanottavan työntekijän tilalle siirretään yrityksen sisällä toinen työntekijä, joka ei ole aikaisemmin tehnyt kysymyksessä olevaa työtä ja jolle on jouduttu antamaan tehtävään koulutus (KKO 2000:64). Jos taas irtisanotun työntekijän tilalle siirretään aiemmin samassa tehtävässä toiminut henkilö (KKO 1995:20) tai muutoin saman-laista työtä tehnyt työntekijä (KKO 2010:43), työnantajalla on katsottu olleen vapaus valita irtisanottavat työntekijät. Kuten työtuomioistuin on tuomiossaan TT 2015:29 todennut, näiden ratkaisujen perusteena on ollut se, että samanlaisessa asemassa ja saman irtisanomisperusteen vaikutuspiirissä olevien työntekijöiden joukosta työnantaja voi asiallisin perustein valita irtisanottavat henkilöt, ellei irtisanomisjärjestystä koskevista määräyksistä muuta johdu (ks. myös KKO 1998:14 perusteluineen sekä irtisanomisjärjestyksen muodostamisesta vastaavin perustein TT 2013:152). Tämä edellytys ei täyty, jos irtisanotun henkilön tilalle vaihdetaan aikaisemmin toisenlaisissa tehtävissä toiminut työntekijä. Tarjolla oleva työ ei vähene, jos työnantaja ainoastaan siirtää yrityksensä sisällä toisen työntekijän muusta tehtävästä tekemään pysyvästi irtisanotun työntekijän pääasiallisia töitä tai töitä, joita tälle voitaisiin irtisanomisen asemesta tarjota. Tällaisen toimenpiteen laillisuuden tulee perustua olen-naisiin ja pysyviin muutoksiin yrityksen toimintaedellytyksissä, riittävään säästötarpeeseen tai muuhun asialliseen ja painavaan syyhyn.

Toisaalta työntekijän tilapäinen siirtäminen irtisanotun tilalle ei vielä osoita, että irtisanotun työ ei voisi olla pysyvästi vähentynyt. Korkein oikeus on ratkaisuissaan KKO 2017:38 ja 2017:39 katsonut, että lisätyövoiman käyttö tilapäisesti esimerkiksi sesonkiluonteisten ruuhkahuippujen tasoittamiseksi ei vielä sellaisenaan osoita sitä, että tarjolla oleva vakituinen työ ei olisi vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Jos sen sijaan lisätyövoimaa käytetään muu-toinkin kuin tilapäisesti ja etenkin jos sitä on runsaasti, tämä voi viitata siihen, että tarjolla oleva työ ei ole olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt. Työnantaja ei siten voi irtisanomisen jälkeen lisätä pysyvästi tilapäisen työvoimansa käyttöä antamalla heille lisätyötä, johon irti-sanottu työntekijä olisi soveltunut.

Yleinen työsopimuslain 7 luvun 1 §:stä ilmenevä vaatimus siitä, että irtisanomisen tulee perustua asialliseen ja painavaan syyhyn, voi irtisanomisen tultua riitautetuksi edellyttää selvitystä ja arviointia siitä, onko irtisanomisen tueksi esitetty taloudellinen tai tuotannollinen peruste toimenpiteen todellisena syynä vai onko kyseessä työntekijää koskevan yksilöllisen irtisanomissuojan kiertäminen. Kuten hallituksen esityksessä on todettu, irtisanomisperusteelta vaadittava asiallisuus ja painavuus tarkoittaa yleisellä tasolla muun muassa sitä, että peruste ei saa olla syrjivä (HE 157/2000 vp s. 96). Irtisanominen voi siten olla laiton, jos sen perusteena käytetyn, sinänsä lain mukaisen kollektiiviperusteen taustalla on tosiasiassa työn-antajan pyrkimys työntekijän irtisanomiseen työntekijän henkilöön tai käyttäytymiseen liittyvän syyn vuoksi (ks. esim. KKO 2013:48 ja 2016:15, jossa työnantajan katsottiin toimineen epäasiallisesti ja lojaliteettivelvoitteensa vastaisesti irtisanottavaa valitessaan).

Teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopimuksen osana noudatettavan yhteistoimintasopimuksen 3 luvun 3.4 kohdan mukaan jos työnantaja irtisanoo varaluottamusmiehen työsopimuksen tai lomauttaa hänet silloin, kun hän ei toimi luottamusmiehen sijaisena taikka hänellä ei ole muutoinkaan luottamusmiehen asemaa, katsotaan irtisanomisen tai lomauttamisen johtuneen toimihenkilön luottamusmiestehtävästä, ellei työnantaja voi osoittaa toimenpiteen johtuneen muusta seikasta.

Esitetty näyttö

Yhtiön toimitusjohtaja K on kertonut muun ohella, että kaivertamo- ja riviliitinsolun merkitys on tuotannon kannalta todella tärkeä, sillä riviliittimet on tehtävä ennen kuin sähkökeskuksen valmistusta voidaan aloittaa. Kaiverruskilvet taas tarvitaan ennen kuin sähkökeskus toimitetaan asiakkaalle. Sekä riviliitinpaketit että kaiverruskilvet suunnitellaan aina projektikohtaisesti kuhunkin sähkökeskukseen sopivaksi. Aikaisemmin solussa hoidettiin myös kuvien kopiointi ja arkistointi. Loppukuvat kopioitiin solussa ja postitettiin asiakkaalle, eikä tämä aina toiminut, vaan asiakas saattoi saada loppukuvat kovin myöhään. Tästä asiakkaat reklamoivat jatkuvasti. Myöskään arkistointi ei toiminut aina kuten olisi pitänyt, vaan kuvia jouduttiin etsimään. Digitaalisen arkistoinnin kautta tilanne parani huomattavasti ja asiakastyytyväisyys kasvoi, kun loppukuvat voitiin lähettää asiakkaalle sähköisesti. Uudistus tarkoitti tuottavuuden kannalta sitä, että yhden työntekijän työpanoksesta jäi 60 prosenttia pois. Kolmessa kuukaudessa kopiointi- ja arkistointityö väheni merkittävästi. Kun aiemmin solussa oli työskennellyt kolme vakituista työntekijää, pärjättiin uudistukseen jälkeen kahdella työntekijällä. Kolmen henkilön työpanos oli jo aiemmin osoittautunut solussa ylimitoitetuksi, mutta kolmatta työntekijää oli pidetty vararesurssina esimerkiksi ostosihteerin avustamiseen ja tuuraamiseen liittyvissä tehtävissä ja varastotöissä. Työnantajan arvio oli, että kopiointi- ja arkistointityön määrä vastasi 22,5 tuntia viikossa. Yhteistoimintaneuvotteluiden aikaan käytiin työntekijöiden kanssa aiheesta keskustelua, sillä työntekijöiden näkemys oli, että työn määrä vastaisi 12,5 tuntia viikossa. Näkemyseron perusteista ei tarkemmin tuolloin keskusteltu.

Töiden uudelleenjärjestelyjen jälkeen solussa oli työskennellyt työntekijöitä tuotannon puolelta sijaisina ja ruuhkahuippujen tasaajina. Sijaisuustarvetta oli solussa ollut aina, ja myös ruuhkahuippuja joka vuosi. Yhtiössä oli alun perinkin ajatus, että tuotannosta otettaisiin esimerkiksi sairauslomien sijaisuustarvetta kattamaan tai kiirehuippuihin työntekijä tekemään riviliitinkalustusta tai kaiverrusta, ja kesälomien sijaisuudet hoidettaisiin kesälomatuuraajan avulla. G oli aikaisemmin pyörittänyt koko solua, ja kun hän sattui olemaan vapaana muista tehtävistä, hänet laitettiin tekemään kaivertamotyötä loppuvuodeksi 2015. Sillä saatiin lykättyä tuotannon resurssien käyttämistä. Kun kevättalvi 2016 alkoi lähestyä, todettiin, että solun toiminta oli turvattava, ja ajateltiin, että otettaisiin yksi henkilö riviliitinkalustukseen ja yksi kaivertamoon. F ja E oli tarkoitus kouluttaa näihin tehtäviin tuuraajiksi. Se oli siinä mielessä pettymys, että heidän tehokkuutensa ei ollut sitä luokkaa kuin odotettiin. Perehdytykseen jouduttiin käyttämään liikaa tunteja.

K on kertonut, että yhteistoimintaneuvottelujen toukokuussa 2015 alkaessa yhtiössä oli vain työntekijöiden luottamusmies. Heinäkuussa 2015 ilmoitettiin, että myös toimihenkilöille oli valittu oma luottamusmies ja että A oli valittu varaluottamusmieheksi. Tämä oli tullut yhtiölle yllätyksenä. Tällä ei kuitenkaan ollut merkitystä neuvotteluissa eikä A ollut millään tavalla aktiivinen tässä tehtävässä, sillä hän oli hoitovapaalla, kun hänet valittiin tehtävään. Työnantaja koki, että A pyrki turvaamaan oman asemansa ryhtymällä varaluottamusmieheksi.

Yhteistoimintaneuvotteluiden aikaan käytiin läpi kaikkien kolmen solun työntekijän osaamisprofiilia. Asiat kirjattiin paperille, kun alkoi vaikuttaa, että asiasta nousee riita (V2). A sai heikoimmat pisteet kaikilta osa-alueilta. Myös se selvitettiin, että A ei hallinnut riviliitinkalustuksen tehtäviä. Perhevapaita pitivät yhtiössä kaikki, jotka niitä halusivat pitää. Koska kyse oli kolmen työntekijän solusta, sellaista keskustelua oli saatettu käydä, että voisiko perhevapaat pitää sellaiseen aikaan, että niistä olisi yhtiön kannalta vähiten haittaa. K itse ei ollut käynyt A:n kanssa perhevapaisiin liittyviä keskusteluja. Nuo keskustelut oli käynyt muu työnantajan edustaja. K:lla on kertomansa mukaan ollut sellainen mielikuva, että A oli vuonna 2010 ollut ostosihteerin apuna kerran viikossa vain väliaikaisesti, kun ostosihteerillä oli ollut henkisesti raskas jakso. K:n mielestä tilanne ei ollut kestänyt puoltakaan vuotta ja tilanne oli lauennut kesälomien jälkeen.

A on kertonut muun ohella, että hänet oli palkattu yhtiöön alun perin kaivertamoon, jossa hän teki kaikkia sen työtehtäviä. Myös riviliitinkalustuksen tehtäviä hän opetteli tekemään heti palattuaan äitiysvapaalta. Hän oli ollut riviliitinkalustuksen puolella tuolloin yhtäjaksoisesti yli kuukauden ja sen jälkeen säännöllisesti. A oli tehnyt kaikkia riviliitinkalustuksen töitä. Työntekijät pyrkivät kiertämään sekä kaivertamon että riviliittimen tehtävissä, jotta ammattitaito ei pääsisi ruostumaan kummassakaan. Lisäksi A oli työskennellyt ostosihteerin sijaisena ja tämän apuna tehden kaikenlaisia tehtäviä lukuun ottamatta vaikeimpia reklamaatiotapauksia. Loppuvuodesta 2010 perhevapaidensa alkuun eli syksyyn 2012 asti A oli työskennellyt joka viikko torstaisin ostosihteerin apuna. Satunnaisesti A oli työskennellyt myös varaston tehtävissä.

Yhteistoimintaneuvottelujen alettua A, B, C ja D olivat kokoontuneet kahvihuoneeseen laskemaan, kuinka paljon työtunteja kohdistui arkistointi- ja kopiointityöhön. Solussa noudatettiin sääntöä, jonka mukaan kopiointi ei saisi kestää yli tuntia päivässä. Työntekijät päätyivät laskelmissaan 12,5 tuntiin viikossa. Työnantaja ei perustellut omaa näkemystään 22,5 tunnin työmäärästä.

A:n mukaan työnantaja oli arvostellut hänen luotettavuuttaan, kun hän oli pitänyt perhevapaita ja ollut osittaisella hoitovapaalla. A oli joutunut olemaan poissa töistä myös lapsen sairastumisen takia, mihin työnantaja oli A:n mukaan suhtautunut hyvin epäillen ja arvostellen. Yhtiön henkilöstöpäällikkö oli kehottanut A:ta irtisanoutumaan ja todennut A:lle, että tämä ei voisi enää olla niin paljon lapsen takia poissa töistä. A oli lisäksi ilmoittanut raskaudestaan työnantajalle hyvin varhaisessa vaiheessa, mihin työnantaja oli A:n mukaan todennut, että asiasta olisi pitänyt ilmoittaa vielä aikaisemmin, koska ostosihteerille oli vaikea löytää tuuraajaa. A oli joutunut olemaan yhteydessä liittoon osittaisen hoitovapaan aikaisen lomakorvauksen maksamiseen liittyvässä asiassa. Asia oli hoitunut liiton avulla, mutta työnantaja oli jälkeenpäin arvostellut A:ta yhteistyön puutteesta ja siitä, että tämä oli ottanut yhteyttä liittoon.

Yhtiössä esimiehenä työskentelevä L on kertonut muun ohella, että sähköiseen arkistointiin siirtyminen vähensi noin puolet yhden henkilön päivittäisestä työmäärästä solussa. Työvoiman tarve väheni suunnitellusti. G tuli työskentelemään soluun, koska hän oli työskennellyt keskijännitetehtaalla, jossa työ oli voimakkaasti sesonkiluonteista. Hänelle ei ollut muuta työtä tarjolla kuin työ kaivertamossa, ja koska hän oli aikoinaan työskennellyt siellä, hän osasi tehtävät jo entuudestaan. Keväällä 2016 E ja F työskentelivät solussa, jotta heitä perehdytettäisiin tuuraajiksi. Tyypillinen perehdytysaika solun tehtäviin oli noin kuukausi. Solun tavoitteena on, että työntekijät osaisivat sekä kaivertamon että riviliitinkalustuksen puolen tehtävät. A työskenteli äitiysvapaansa jälkeen irtisanomiseen asti riviliitinkalustuksen puolella noin puolet työajastaan.

L on kertonut, että E:n jäätyä opintovapaalle tammikuussa 2017 myös F opetteli riviliitinsolun tehtäviä. Lisäksi soluun palkattiin kaksi uutta osa-aikaista työntekijää. Toinen heistä teki puolikasta päivää ja oli puolet päivästä konttorissa. Toinen työntekijä työskenteli 80 prosenttia työajastaan solussa ja lisäksi tuurasi ostosihteeriä yhden päivän viikossa sekä työskenteli satunnaisia päiviä varastossa. Työvoiman tarve oli kasvanut, sillä kaivertamoon oli tullut uusia työtehtäviä.

Luottamusmies J on kertonut muun ohella, että työnantaja oli vuonna 2015 ilmoittanut tarjolla olevan työn tulevan oleellisesti vähenemään uuden skannausmenetelmän myötä. Työntekijöiden näkemys oli, että työ vähenisi 12,5 tuntia viikossa. Työnantaja ei edes pyydettäessä esittänyt tarkempia laskelmia, jotka olisivat tukeneet sen omaa näkemystä töiden vähenemisestä. Työntekijöiden näkemys perustui kokemukseen. C ja B olivat alkutalvesta 2016 ottaneet yhteyttä J:hin ja tuoneet esiin sen, että kaksi työntekijää solussa oli liian vähän ja työpaine oli kova. Viesti oli mennyt myös työnantajalle, ja sen vuoksi soluun otettiin lisää työntekijöitä. Helmikuussa 2016 E oli siirtynyt riviliitinkalustukseen ja F kaivertamoon. Jo tätä ennen G oli työskennellyt jonkin aikaa riviliitinkalustuksessa. Edelleen vuoden 2017 alussa palkattiin kaksi työntekijää lisää, tosin B oli tuolloin irtisanoutunut. Perehdytysaika solun tehtäviin oli noin kuukausi. J:n mukaan A työskenteli työajastaan noin 25 – 30 prosenttia riviliitinsolussa ja tuurasi lisäksi ostosihteeriä kerran viikossa torstaisin. Yhteistoimintaneuvottelujen yhteydessä ei J:n mukaan käyty tarkemmin läpi, millä perusteilla A valikoitui irtisanottavaksi.

Yhtiön työntekijä E on kertonut muun ohella työskennelleensä ennen kaivertamo- ja riviliitinsoluun siirtymistään kojeistoasentajana. Soluun siirryttyään hän oli tehnyt noin viiden päivän ajan aikaisempia kojeistoasentajan tehtäviä, sen jälkeen ei lainkaan. Aikaisemmin hän ei ollut työskennellyt solussa. Perehdytysaika oli noin kuukausi. Noin puolen vuoden ajan syyskuun 2016 loppuun asti hän oli työskennellyt vain riviliitinkalustuksessa, sen jälkeen puolet työajasta riviliitinkalustuksessa ja puolet varastossa. E:n mukaan alkuvuodesta 2016 solun työntekijät olivat hätää kärsimässä suuren työmäärän vuoksi ja E:tä oli pyydetty soluun kiireapulaiseksi. Kiire kuitenkin jatkui noin puolen vuoden ajan, ja kun se hellitti, hän siirtyi osittain varastolle. Hän ei ollut aiemmin työskennellyt yhtiössä varastotehtävissä, mutta työ oli muutoin tuttua.

Yhtiön ostosihteeri I on kertonut muun ohella, että hän oli A:n palattua äitiysvapaalta laittanut työnantajalle viestiä, että toivoi A:n jatkavan hänen apunaan. A oli ollut hyvin yhteistyökykyinen ja hyvä työpari. Hän oli ammattitaitoinen ja koulutettu kaupallisen alan ihminen sekä ollut paljon tietokoneiden ja ohjelmistojen kanssa tekemisissä. A oli ennen äitiyslomaansa tuurannut ostosihteeriä lomien ja sairauslomien aikana sekä kiireapulaisena yhden päivän viikossa tarpeen mukaan. A ei olisi tarvinnut tehtäviin kuin normaalin perehdytyksen perhevapaidensa jälkeen.

Entinen luottamusmies H on kertonut muun ohella, että yhteistoimintaneuvotteluiden yhteydessä työnantaja esitti, että työt tulivat solussa vähenemään siten, että soluun jäisi vain kaksi työntekijää. Tarkempia laskelmia töiden vähenemisestä työnantaja ei esittänyt. Työntekijöiden omien laskelmien mukaan vähenevä työ oli aika olematon osa koko työmäärästä. Ennen irtisanottavan valintaa ei käyty läpi työntekijöiden osaamista tai ominaisuuksia.

Näytön arviointi ja johtopäätökset

X Oy:ssä on vuonna 2015 otettu käyttöön digitaalinen loppukuvien arkistointijärjestelmä, mikä on vähentänyt yhtiön kaivertamo- ja riviliitinsolussa tehtävää kopiointi- ja arkistointityötä. Työnantajan näkemyksen mukaan tämän tuotannollisen muutoksen johdosta tarjolla oleva työn määrä solussa on vähentynyt 22,5 tunnilla viikossa ja työntekijöiden määrää on voitu vähentää kolmesta vakituisesta työntekijästä kahteen vakituiseen työntekijään. K:n ja L:n kertomusten perusteella työnantajan näkemys tarjolla olevan työn määrän vähenemisestä on perustunut työnantajan tekemään arvioon.

A:n, J:n ja H:n kertomuksista on ilmennyt, että kaivertamo- ja riviliitinsolun työntekijät ovat kokemukseensa perustuen arvioineet, että kopiointi- ja arkistointitehtävien osuus työtehtävistä on ollut noin 12,5 tuntia viikossa. Työnantaja ei heidän mukaansa ole työntekijöiden pyynnöstäkään esittänyt oman näkemyksensä tueksi tarkempia perusteluja. K on kertonut, että yhteistoimintaneuvottelujen aikana on keskusteltu työnantajan ja työntekijöiden näkemyserosta, mutta laskelmien perusteista ei ole käyty tarkempaa keskustelua.

Asiassa on edellä esitetyin tavoin esitetty ristiriitaista näyttöä siitä, onko tarjolla ollut työ vähentynyt 12,5 vai 22,5 tuntia viikossa. Asia on jäänyt epäselväksi, ja koska työnantajalla on näyttövelvollisuus työsuhteen päättämisperusteiden täyttymisestä, riittävän näytön puuttuminen lankeaa tältä osin työnantajan haitaksi. Tarjolla olleen työn on katsottava näin ollen vähentyneen työntekijöiden esittämän mukaisesti 12,5 tuntia viikossa. Poistuneen kopiointi- ja arkistointityön vähäinen määrä viittaa työtuomioistuimen näkemyksen mukaan siihen, että yhtiössä tarjolla oleva työ ei olisi vähentynyt ainakaan olennaisesti. Työnantaja on kuitenkin väittänyt, että kolmen työntekijän työpanos on ollut solussa jo ennen tuotannollista muutosta ylimitoitettu todelliseen tarpeeseen nähden ja että muutoksen jälkeen solussa on ollut tarjolla töitä vain kahdelle työntekijälle.

A:n työsuhde on päättynyt 3.11.2015. Yhtiön kaivertamo- ja riviliitinsoluun on tämän jälkeen jäänyt kaksi työntekijää, C ja B. Soluun on kuitenkin välittömästi A:n työsuhteen päättymisen jälkeen 4.11.2015 siirretty työntekijä yhtiön keskijännitetehtaalta, koska hänelle ei ole ollut osoittaa muuta työtä. Hän on työskennellyt solussa ainakin marras-joulukuun 2015. Luottamusmies J:n kertomuksesta on ilmennyt, että alkuvuodesta 2016 solun työntekijät ovat ottaneet yhteyttä häneen ja tuoneet esiin, että työpaine solussa on ollut kova ja kaksi työntekijää solussa liian vähän. J:n mukaan työntekijöiden viesti on mennyt myös työnantajalle, ja sen vuoksi soluun on otettu lisää työntekijöitä. Helmikuussa 2016 kojeistoasentaja E on aloittanut työskentelyn riviliitinkalustuksen puolella, F kaivertamon puolella. E on kertonut työskennelleensä yksinomaan riviliitinkalustuksessa syyskuun 2016 loppuun asti sekä tämän jälkeen riviliitinkalustuksessa ja varastolla tammikuuhun 2017 asti. Kesän 2016 ajan solussa on työskennellyt myös D. F taas on työskennellyt kaivertamon puolella osa-aikaisesti helmikuusta 2016 noin kahden kuukauden ajan ja sen jälkeen B:tä sijaistaen. F on aloittanut osa-aikaisen työn riviliitinkalustuksen puolella tammikuussa 2017, jolloin soluun on palkattu lisäksi kaksi uutta osa-aikaista työntekijää B:n irtisanouduttua ja työtehtävien lisäännyttyä solussa.

E ja F eivät ole olleet aiemmin työskennelleet kaivertamo- ja riviliitinsolussa, vaan heidät on koulutettu solun tehtäviin. Työnantajan mukaan solussa ei ole ollut tarvetta kolmelle kokoaikaiselle työntekijälle. Sen sijaan tarvetta on ollut tilapäiselle työvoimalle, joka on voinut tulla auttamaan satunnaisissa ruuhkahuipuissa tai sijaistamaan esimerkiksi vakituisten työntekijöiden vuosilomien tai sairauslomien aikana. K ja L ovat kertoneet, että E ja F on ollut tarkoitus perehdyttää tällaiseksi tilapäiseksi työvoimaksi soluun.

Tarve tilapäiselle työvoimalle ei vielä osoita, että tuotannollista irtisanomisperustetta toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomiselle ei olisi. Työtuomioistuin kuitenkin toteaa, että A:n irtisanomisen jälkeen kaivertamo- ja riviliitinsolussa on edellä selostetuin tavoin lähes jatkuvasti ollut kahden kokoaikaisen työntekijän lisäksi ainakin yksi osa-aikainen työntekijä. E on työskennellyt kokoaikaisesti huhtikuun lopusta 2016 tammikuun 2017 alkuun sellaisissa tehtävissä, joissa A oli aiemmin työskennellyt ja joita E ei ollut aiemmin tehnyt, vaan joihin hänet oli erikseen koulutettu. Ottaen lisäksi huomioon, että todistajien kertoman mukaan solun työtehtävät on opittavissa noin kuukauden perehdytysjakson aikana, lisätyövoiman tarvetta ei näissä olosuhteissa voida enää pitää tilapäisenä. Lisäksi on huomattava, että työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §:n nojalla irtisanottavalle on tarjottava myös osa-aikaista ja määräaikaista työtä, ellei se ole aivan satunnaista ja lyhytkestoista (ks. esim. TT 2006:70, TT 2011:87 ja KKO 2017:39).

Yhteenvetona työtuomioistuin toteaa esitetyn selvityksen osoittavan, että A:n tekemä työ ei ole vähentynyt työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla, vaan hänen tehtäviään tekemään on siirretty työntekijöitä yhtiön muista tehtävistä. Yhtiön toimintaedellytyksissä ei ole myöskään näytetty tapahtuneen sellaisia muutoksia, joilla voitaisiin perustella A:n korvaamista toisilla työntekijöillä.

Näillä perusteilla työtuomioistuin katsoo, ettei X Oy:llä ole ollut asiallista ja painavaa perustetta irtisanoa A:n työsopimusta taloudellisilla, tuotannollisilla ja työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvilla syillä.

Korvaus

Irtisanomissuojasopimuksen 17 §:n mukaan työnantajan korvausvelvollisuus irtisanomissuojasopimuksen mukaisten perusteiden vastaisesta työsopimuksen päättämisestä määräytyy työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti. Koska irtisanominen on edellä kerrotuilla perusteilla tapahtunut irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n vastaisesti, yhtiö on velvollinen suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin nojalla korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

A on työskennellyt X Oy:ssä toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa lähes kahdeksan vuoden ajan. Hän on työsuhteen päättymisen jälkeen työllistynyt ajalle 9.5. – 31.8.2016 määräaikaiseen työsuhteeseen, jossa palkka on kuitenkin ollut pienempi kuin se palkka, joka hänellä olisi ollut X Oy:ssä. Muutoin A on ollut työttömänä työnhakijana. Hän on 26.8.2016 alkaen opiskellut tradenomiksi omaehtoisessa koulutuksessa työttömyysetuudella. A on työllistynyt uudelleen ajaksi 9.4. – 30.9.2018. A:n 35 vuoden ikä, hänen koulutuksensa ja työkokemuksensa huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo, että A:lla on hyvät mahdollisuudet saada ammattiaan ja koulutustaan vastaavaa työtä. Asiassa ei ole tullut esille, että työsuhteen päättäminen olisi johtunut A:sta itsestään. Sen sijaan kantaja on väittänyt, että A:n työsopimuksen irtisanominen on tosiasiassa johtunut A:n luottamusmiestehtävästä ja perhevapaiden käyttöön liittyvästä epäasiallisesta ja syrjivästä syystä.

Työnantajan mukaan A on valikoitunut irtisanottavaksi henkilöksi irtisanomissuojasopimuksen 14 §:ssä tarkoitetun vähentämisjärjestyksen mukaisesti eikä valintaan ole vaikuttanut A:n asema varaluottamusmiehenä tai muukaan epäasiallinen tai syrjivä syy. Toimitusjohtaja K:n mukaan solun kolmen työntekijän osaamista on arvioitu ja vertailtu asianmukaisesti. Asiat on K:n mukaan kirjattu paperille, kun on alkanut vaikuttaa, että asiasta nousee riita. Osaamisprofiilista (V2) ilmenee, että A on saanut kahteen muuhun työntekijään verrattuna alhaisemmat pisteet lähes kaikilla arvioitavilla osa-alueilla. Huonoimman arvosanan (asteikolla 1-3 arvosanan 1) A on saanut muun ohella yhteistyötaidoista ja luotettavuudesta. Työtuomioistuin katsoo, että todisteena esitetyn osaamisprofiilin näyttöarvoa alentaa se, että se ei ole ollut esimiehenä yhtiössä työskennelleelle L:lle tuttu eikä todistajien mukaan myöskään työntekijöitä ole kuultu sitä laadittaessa. Edelleen todisteen näyttöarvoa alentaa se ostosihteeri I:n kertomuksesta ilmenevä seikka, että A on hänen kokemuksensa mukaan ollut yhteistyökykyinen ja ammattitaitoinen työntekijä.

A:n on työtuomioistuimessa uskottavasti kertonut siitä, miten työnantaja on suhtautunut hänen raskauteensa, perhevapaisiinsa, niihin liittyviin palkanmaksun epäselvyyksiin ja hänen poissaoloihinsa sairaan lapsen vuoksi. A:n perhevapaisiin ja poissaoloihin on tältä osin suhtauduttu yhtiön henkilöstöhallinnossa epäillen ja arvostellen, häntä on kehotettu irtisanoutumaan, hänen yhteistyökykyään ja luotettavuuttaan on kyseenalaistettu ja yhteydenottoaan ammattiliittoon arvosteltu. Työtuomioistuimessa ei ole kuultu yhtiössä henkilöstöhallinnon tehtäviä hoitavia henkilöitä, jotka ovat käyneet A:n kanssa hänen perhevapaitaan ja muita poissaolojaan koskevia keskusteluja. Toimitusjohtaja K ei kertomansa mukaan ole hoitanut yhtiössä perhevapaisiin liittyviä asioita.

Työtuomioistuin katsoo, että A:n luotettavana pidettävän kertomuksen ja muun esitetyn näytön perusteella on selvitetty, että A:n työsopimuksen irtisanomisen tosiasiallisena perusteena ovat olleet ainakin osittain A:n perhevapaisiin liittyvät epäasialliset ja syrjivät syyt. Työsopimuksen irtisanomisen on katsottava johtuneen myös A:n luottamusmiestehtävästä, koska työnantaja ei ole asiassa sovellettavan yhteistoimintasopimuksen 3.4 kohdassa edellytetyin tavoin osoittanut toimenpiteen johtuneen muusta seikasta.

Edellä lausutut seikat huomioon ottaen työtuomioistuin arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän eli 26.040 euroa.

Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan saman luvun 2 §:n mukaan määrätystä korvauksesta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyysturvalaissa (1290/2002) tarkoitetusta ansioon suhteutetusta työttömyyspäivärahasta. Säännöksen 2 momentin mukaan tuomioistuin voi tehdä korvauksesta 1 momentissa säädettyä pienemmän vähennyksen tai jättää vähennyksen kokonaan tekemättä, jos se on korvauksen määrä, työntekijän taloudelliset ja sosiaaliset olot sekä hänen kokemansa loukkaus huomioon ottaen kohtuullista.

Kuten korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 2016:70 todennut (13 kohta), työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin 1 kohdan mukainen vähennys tehdään säännöksen sanamuodon perusteella siitä korvauksen osasta, joka on korvausta palkkaetujen menetyksistä ennen tuomiota. Vähennystä määritettäessä tulee siten lähtökohtaisesti ottaa huomioon maksetut työttömyyspäivärahat nimenomaan siltä ajanjaksolta, johon korvaus kohdistuu.

A on edellä todetuin tavoin työllistynyt 3.11.2015 päättyneen työsuhteen jälkeen uuteen työsuhteeseen 9.5. ja 31.8.2016 väliseksi ajaksi. Korvaus palkkaetujen menetyksestä ei voi kohdistua tällaiseen aikaan, jolta A:lle ei ole aiheutunut palkkaetujen menetystä työsuhteen päättymisen vuoksi. Työtuomioistuin katsoo, että määräaikainen työ tältä osin siirtää tarkastelujaksoa, jolta työttömyyspäivärahat otetaan huomioon rahaston osuutta laskettaessa.

A:lle on maksettu työttömyysetuuksia työsuhteen päättymisen jälkeiseltä 12 työttömyyskuukauden tarkastelujaksolta yhteensä 18.241,91 euroa. Ottaen huomioon A:n kokema loukkaus työtuomioistuin katsoo kohtuulliseksi tehdä tuomittavasta korvauksesta säädettyä pienemmän 40 prosentin suuruisen vähennyksen. Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin 1 kohdan mukainen ja 2 momentin nojalla kohtuullistettu vähennys on 7.296,76 euroa. Yhtiö on työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan tuomitusta korvauksesta vähennetyn määrän 7.296,76 euroa korkoineen työttömyysvakuutusrahastolle.

Perhevapaalta palaavan suoja

Asiassa on kysymys vielä siitä, onko yhtiö loukannut A:n työehtosopimuksen 20 §:n

5 kohdan mukaista oikeutta palata perhevapaiden jälkeen ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä tai ainakin pyrkinyt järjestämään A:lle muuta tämän työsopimuksen mukaista työtä.

Teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopimuksen 20 §:n 5 kohdan mukaan perhevapaiden päättyessä toimihenkilöllä on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä. Mikäli tämä ei ole mahdollista, toimihenkilölle on tarjottava ensisijaisesti aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä. Mikäli tämäkään ei ole mahdollista, työnantajan tulee tarjota toimihenkilölle muuta työsopimuksen mukaista työtä.

A on ollut yhtiön palveluksessa 2.1.2008 lukien toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Hän on ollut 1.10.2012 – 13.8.2013 äitiys- ja vanhempainvapaalla, minkä jälkeen hän on ollut vuosilomalla 14.8. – 17.9.2013 ja osittaisella hoitovapaalla 18.9.2013 – 15.6.2014. Riidatonta on, että A on ennen jäämistään perhevapaalle 1.10.2012 työskennellyt pääasiallisesti kaivertamon puolella sähkönjakelujärjestelmiin liittyvien tunnuskilpien kaiverrustehtävissä, erityiskytkinten valmistustehtävissä ja asiakirjojen kopiointi-, postitus- ja arkistointitehtävissä. Hän on työskennellyt myös kiireapulaisena varastossa sekä ostosihteerin apuna ja sijaisena esimerkiksi lomien aikana.

B on työskennellyt A:n perhevapaan sijaisena 31.7.2012 – 31.7.2013. B on työskennellyt yhtiön palveluksessa kaivertamo- ja riviliitinsolussa yhtäjaksoisesti 14.2.2012 lähtien määräaikaisilla työsopimuksilla, kunnes hänet on vakinaistettu 1.8.2013. Hänen työtehtäviinsä on kuulunut kaivertamossa työskentelyn lisäksi riviliitinkalustuksessa ja varastossa työskentely sekä ostosihteerin sijaistaminen. Asiassa on riidatonta, että työnantajalla on ollut B:n vakinaistamisen aikaan 1.8.2013 tiedossaan A:n paluu vanhempainvapaalta työskentelemään 18.9.2013 osittaisella hoitovapaalla. Riidatonta on lisäksi, että B on jatkanut ostosihteerin sijaistamista myös A:n palattua perhevapailta.

A:n ja I:n kertomusten perusteella asiassa on tullut selvitetyksi, että A on sijaistanut ostosihteerinä toiminutta I:tä siihen saakka, kun hän on jäänyt äitiysvapaalle syksyllä 2012. Myös K on kertonut, että A:n toimenkuvassa ostosihteerin sijaistaminen oli sellainen tehtävä, joka toistui vuodesta toiseen. A:n, I:n ja J:n yhdenmukaisista ja luotettavina pidettävistä kertomuksista on edelleen ilmennyt, että A on työskennellyt ennen perhevapaalle jäämistään ostosihteerin tehtävissä tämän apuna yhden päivän viikossa tai ainakin muutoinkin kuin vain ostosihteeriä lomien aikana sijaistaen.

Vastaaja on vedonnut siihen, että ostosihteerin työssä käytettävät ostotoiminnan uudistuneet toimintamenetelmät sekä ohjelmistot olisivat vaatineet uutta kouluttautumista. Vastaaja on lisäksi vedonnut siihen, että ostosihteeri oli lähes kolme kuukautta poissa työstä sairauden vuoksi ennen A:n paluuta perhevapaalta, sekä siihen, että A:n olisi ollut mahdotonta sijaistaa ostosihteeriä 2014 tai 2015 kesällä omien hoitovapaittensa takia.

Vastaajan väitteiden osalta työtuomioistuin toteaa, että perhevapaalta palaavaa työntekijää ei voida syrjäyttää sillä perusteella, että työntekijän sijaiseksi otettu toinen työntekijä työnantajan arvion mukaan selviytyy osittain muuttuneista työtehtävistä paremmin kuin perhevapaalta palaava työntekijä (ks. esimerkiksi KKO 1995:152). Työhön paluusuojassa ei siis ole kysymys siitä, kumpi työntekijä on parempi kysymyksessä olevassa työssä, vaan siitä, olivatko tehtävät sellaisia, että perhevapaalta palaava olisi ne pystynyt omaksumaan.

I:n ja A:n kertomuksista ilmenee, että A:lla on ollut ostosihteerin töihin riittävä ammattitaito, koulutus ja työkokemus. I on kertonut, että työnantajan mainitsemat uudet ohjelmistot on otettu käyttöön syksyllä 2011 ja että A on ehtinyt käyttää uutta ohjelmistoa noin vuoden verran ennen perhevapaalle jäämistään. I:n mukaan A olisi perhevapaalta palattuaan voinut hoitaa ostosihteerin tehtäviä lyhyen perehdytyksen jälkeen.

Työtuomioistuin katsoo asiassa selvitetyksi, että yhtiö on tietoisena A:n paluusta perhevapaalta vakinaistanut A:n perhevapaan sijaisena työskennelleen B:n 1.8.2013 eli noin kaksi viikkoa ennen A:n äitiys- ja vanhempainvapaan päättymistä 13.8.2013 ja siirtänyt A:n toimenkuvaan ennen perhevapaita olennaisena osana kuuluneet ostosihteerin tehtävät B:lle.

Asiassa ei ole merkitystä sillä, oliko B vai A parempi ostosihteerin tehtävissä. Erityisesti I:n ja A:n kertomuksilla asiassa on selvitetty, että A:lla olisi perhevapaalta palattuaan lyhyen perehdytyksen jälkeen ollut edellytykset suoriutua ostosihteerin työtehtävistä. Perhevapaalta palaamisen jälkeen A:n toimenkuva on muodostunut osittain hänen ennen perhevapaata hoitamistaan työtehtävistä, mutta ostosihteerin tehtävien siirryttyä B:lle A:n toimenkuva on supistunut ja muuttunut aikaisempaa vähemmän vaativaksi. Aikaisempi työ on ollut edelleen sellaisenaan olemassa, joten A:lla olisi ollut oikeus palata aikaisempiin työtehtäviinsä. Työnantajan menettelyä ei oikeuta se, että A on ollut hoitovapaalla kesällä 2014 ja 2015.

Edellä olevin perustein työtuomioistuin katsoo yhtiön rikkoneen tietensä työehtosopimuksen 20 §:n 5 kohtaan perustuvaa A:n oikeutta palata perhevapaalta aikaisempaan työhönsä. Yhtiö on tämän johdosta tuomittava hyvityssakkoon.

Oikeudenkäyntikulut

Teknologiateollisuus ry ja X Oy, jotka häviävät asian, ovat velvollisia yhteisvastuullisesti korvaamaan Ammattiliitto Pro ry:n oikeudenkäyntikulut asiassa oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n nojalla. Työtuomioistuin katsoo kantajan asiamiehen tuntipalkkion 190 euroa olevan kohtuullinen. Muilta osin oikeudenkäyntikulujen määrä on riidaton.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

- vahvistaa, että X Oy on menetellyt teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n vastaisesti irtisanomalla perusteettomasti varaluottamusmiehen asemassa olleen A:n,

- velvoittaa X Oy:n maksamaan A:lle teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen 17 §:n mukaisena korvauksena irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n vastaisesta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 18.743,24 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 8.9.2017 lukien,

- velvoittaa X Oy:n maksamaan työttömyysvakuutusrahastolle sille kuuluvana osuutena A:n korvauksesta vähennetyn määrän 7.296,76 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien, työttömyysvakuutusrahaston tilille FI60 2001 1800 1235 91,

- vahvistaa, että X Oy on menetellyt teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopimuksen 20 §:n 5 kohdan vastaisesti, kun yhtiö ei ole antanut A:lle tosiasiallista mahdollisuutta palata aikaisempaan työhönsä perhevapaiden jälkeen ja kun yhtiö ei ole myöskään pyrkinyt järjestämään A:lle muuta tämän työsopimuksen mukaista työtä,

- tuomitsee X Oy:n maksamaan Ammattiliitto Pro ry:lle hyvityssakkoa 3.000 euroa työehtosopimuksen 20 §:n 5 kohdan tieten rikkomisesta, ja

- velvoittaa Teknologiateollisuus ry:n ja X Oy:n korvaamaan yhteisvastuullisesti Ammattiliitto Pro ry:n oikeudenkäyntikulut 10.101,93 eurolla korkoineen.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Anttila puheenjohtajana sekä Liukkunen, Äimälä, Nybondas, Tähkäpää ja Helenius jäseninä. Esittelijä on ollut Snellman.

Tuomio on yksimielinen.