TT:1993-104
- Asiasanat
- Aikaprioriteettiperiaate, Lausuntoasia, Lomauttaminen, Synnytysloman palkka, Tulkinta
- Tapausvuosi
- 1993
- Antopäivä
- Diaarinumero
- D:1993/L 3
Työehtosopimuksen määräyksen mukaan työnantaja oli velvollinen maksamaan työntekijälle lakimääräisen synnytysloman yhteydessä palkan kolmen kuukauden ajalta. Palkanmaksun edellytyksenä oli määräyksen mukaan työsuhteen jatkuminen yhtäjaksoisesti vähintään viisi kuukautta ennen synnytystä.
Lausunnossa katsottu, että työnantajalla ei ollut velvollisuutta maksaa työntekijälle työehtosopimuksessa tarkoitettua synnytysloman palkkaa siinä tapauksessa, että työntekijä oli synnytysloman alkaessa ollut lomautettuna, vaikka työsuhde ennen synnytystä olisi jatkunut työehtosopimuksessa mainitun ajan.
Kuultavat Erityisalojen Toimihenkilöliitto ERTO r.y. LTK:n Erityisalojen Työnantajaliitto r.y.
LAUSUNTO
TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET
Erityisalojen Toimihenkilöliitto ERTO:n ja LTK:n Erityisalojen Työnantajaliiton välillä ajaksi 1.3.1992 31.10.1993 tehdyssä atkpalveluyrityksiä koskevassa työehtosopimuksessa on muun ohella seuraavat määräykset:
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
22 § Äitiys-, isyys- ja vanhempainloma sekä hoitovapaa
1. Työntekijän äitiys-, isyys- ja vanhempainloma sekä hoitovapaa määräytyvät työsopimuslain mukaan.
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
3. Työnantaja on velvollinen maksamaan naispuoliselle työntekijälle lakimääräisen synnytysloman yhteydessä palkan kolmen kuukauden ajalta. Palkanmaksun edellytyksenä kuitenkin on, että työsuhde on yhtäjaksoisesti jatkunut vähintään viisi kuukautta ennen synnytystä.
Työnantajalla on tällöin oikeus saada työntekijälle samalta ajalta tuleva sairausvakuutuslain mukainen äitiysraha taikka maksettua palkkaa vastaava osa siitä.
Soveltamisohje: Äitiys-, isyys- ja vanhempainloman sekä hoitovapaan osalta koskien niiden käyttämistä, alkamista, pituutta ja jaksottamista noudatetaan työsopimuslain asiaa koskevia säännöksiä.
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
KANNE RAASTUVANOIKEUDESSA
Kanteen perustelut
Atk-suunnittelija X on DM Tietoasema Oy:tä vastaan Lahden raastuvanoikeudessa ajamassaan kanteessa lausunut, että hän oli ollut Datamar Oy -konserniin kuuluvan DM Tietoasema Oy:n palveluksessa 1.10.1990 alkaen. Tätä ennen hän oli ollut Datamar Oy:n palveluksessa yhdenjaksoisesti 2.1.1984 alkaen. X oli työskennellyt atk-suunnittelijana noin 20 työntekijää työllistäneessä "muu teollisuus-yksikössä".
X:lle oli annettu 1.11.1991 lomautusilmoitus, jonka mukaan hänet lomautettiin 18.11.1991 alkaen 90 päivän ajaksi. Lomautuksen syyksi oli ilmoitettu projektin valmistuminen ja tilauskannan vähentyminen. Ennen lomautuksen alkamista lomautusta oli 15.11.1991 annetulla ilmoituksella siirretty siten, että se oli alkanut 2.1.1992.
Projekti, jonka valmistumiseen lomautusilmoituksessa oli viitattu ja jossa X oli työskennellyt jo yli vuoden, oli ollut loppusuoralla lomautushetkellä. X:n työt eivät olleet kuitenkaan muutoin olleet loppumassa. Kiireellisesti toimitetun lomautuksen vuoksi häneltä oli jäänyt tekemättömiä töitä ja lomautuksen vuoksi hän oli joutunut jättämään kesken jo vireillä olleita töitä. Projekti, jonka valmistuminen oli ollut loppusuoralla, oli jatkunut edelleen niin sanottuna ylläpitoprojektina, johon kuuluvia töitä hän oli ollut myös tekemässä. Nämä työt oli annettu lomautuksen jälkeen eräälle toiselle työntekijälle. Muu teollisuus-yksikön työtilanne oli lomautusta toimeenpantaessa ollut hyvä; ennen X:n lomautusta käynnistyneeseen ja toiseen aivan uuteen projektiin oli otettu jopa lisää työntekijöitä X:n lomautuksen alettua.
Kun X:n lomautus oli kestänyt 90 kalenteripäivää, hän oli ilmoittautunut työpaikalle 1.4.1992. Työnantaja ei ollut ottanut X:ää töihin, vaan sen sijasta X:lle oli varmuuden vuoksi annettu uusi lomautusilmoitus, jossa lomautuksen syyksi oli ilmoitettu työn väheneminen. Työnantajalla oli ollut työsopimuslain vastainen tulkinta, että 90 päivän lomautuksen pituus tulisi laskea työpäivinä ja että tosiasiallisesti X:n lomautus olisi jatkunut jo aikaisemman ilmoituksen perusteella 13.5.1992 saakka. Tämä tulkinta oli kuitenkin väärä, koska lomautuksen kestoa työsopimuslain mukaan laskettaessa huomioon otettiin kalenteripäivät eikä vain työpäivät.
X:n saaman uuden lomautusilmoituksen mukaan hänen lomautuksensa alkaisi 16.4.1992 ja kestäisi toistaiseksi. Kuitenkin uusi lomautus oli alkanut välittömästi 1.4.1992 edellä kerrotun työnantajan käsityksen mukaisesti ilman, että X olisi saanut hyväkseen työsopimuslain 30 §:n mukaista 14 päivän lomautusilmoitusaikaa.
X oli riitauttanut lomauttamisensa, minkä jälkeen asiasta oli neuvoteltu hänen ja työnantajan edustajan välillä.
X oli huhtikuun lopussa 1992 ilmoittanut työnantajalle olevansa raskaana ja äitiyslomansa alkavan syyskuun loppupuolella 1992. Saatuaan tietää raskaudesta työnantajan edustaja oli ilmoittanut, että X:ää ei kutsuttaisi töihin ennen äitiysloman alkamista. Koko konsernin toimitusjohtaja oli sittemmin ilmoittanut X:lle, ettei X:ää ollut tarkoituksenmukaista kutsua töihin, koska hän kuitenkin jäisi äitiyslomalle.
DM Tietoasema Oy:llä ei ollut ollut työsopimuslain 30 §:n mukaista perustetta X:n lomauttamiseen, koska hänen työnsä eivät olleet vähentyneet työsopimuslain 37 a §:n edellyttämällä tavalla vähäistä suuremmassa määrin. Koska X:n työllistäminen olisi ollut mahdollista, DM Tietoasema Oy oli työsopimuslain 51 §:n perusteella velvollinen korvaamaan hänelle lomauttamisesta aiheutuneen vahingon.
Tällä hetkellä X oli edelleen äitiyslomalla. Hänen viimeinen kuukausipalkkansa oli ollut 11 200 markkaa. Lomautusajalta karenssipäiviä lukuun ottamatta hän oli saanut ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa työttömyyskassalta. X:n ensimmäinen lomautus oli kestänyt kolme kuukautta ja tältä ajalta hänen ansiomenetyksensä oli yhteensä 33 600 markkaa ja vuosilomaa koskeva vahinkonsa kahdelta kuukaudelta 5 päivää eli 2 240 markkaa. Lomautusilmoitusajalta 1.4. - 15.4.1992 X:n olisi kuulunut saada normaali palkkansa eli 5 600 markkaa. X:n toinen lomautus oli alkanut 16.4.1992 ja kestänyt hänen äitiyslomansa alkamiseen saakka eli 19.9.1992 asti. Tältä ajalta X:lle oli aiheutunut ansiomenetystä 57 000 markkaa, minkä lisäksi hän oli menettänyt vuosilomapalkkaa ajalta 1.4. - 19.9.1992 eli viideltä kuukaudelta yhteensä 12,5 päivältä 5 600 markkaa.
X oli edelleen menettänyt lomautuksen vuoksi työnantajan asiassa omaksuman tulkinnan johdosta äitiysloman kolmen kuukauden palkan eli 33 600 markkaa. X:n äitiysloman palkka määräytyi atk-palveluyritysten työehtosopimuksen 22 §:n 3. kohdan mukaan. Mainitussa työehtosopimuksen kohdassa synnytysloman palkanmaksun edellytykseksi oli asetettu työsuhteen jatkuminen vähintään viisi kuukautta ennen synnytystä. Edellytyksenä synnytysloman palkan maksamiselle ei siten ollut varsinainen työnteko.
Työnantaja oli menetellyt asiassa myös tasa-arvolain 8 §:n 2 momentin 4 kohdan vastaisesti, koska X:ää ei ollut kutsuttu töihin lomautuksen aikana siitä syystä, että hän oli ollut raskaana. Raskaus oli kielletty lomautusperuste myös työsopimuslain perusteella.
Vaatimukset
X on vaatinut DM Tietoasema Oy:n velvoittamista suorittamaan hänelle korvauksena aiheettoman ensimmäisen lomautuksen osalta työsopimuslain 51 §:n mukaan 35 840 markkaa, saamatta jääneenä lomautusilmoitusajan palkkana työsopimuslain 30 §:n mukaisesti 5 600 markkaa, korvauksena aiheettoman toisen lomautuksen osalta työsopimuslain 51 §:n mukaan 62 600 markkaa ja saamatta jääneenä äitiysloman palkkana 33 600 markkaa, kaikki määrät 16 prosentin korkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä lukien. Lisäksi X on vaatinut DM Tietoasema Oy:n velvoittamista suorittamaan hänelle tasa-arvolain 8 §:n rikkomisen johdosta hyvityksenä enintään 35 000 markkaa 16 prosentin korkoineen raastuvanoikeuden päätöspäivästä lukien ja vaatinut myös korvausta oikeudenkäyntikuluistaan.
VASTINE
DM Tietoasema Oy on kanteeseen vastatessaan lausunut, että yhtiöllä oli ollut työsopimuslain 30 §:n mukainen peruste X:n lomauttamiseen. Työt olivat vähentyneet, ei vain DM Tietoasema Oy:ssä, vaan koko Datamar -konsernissa. Lomautuksia sekä irtisanomisia oli jouduttu toteuttamaan hyvin laajasti samalla kun konsernia oli tervehdytetty muillakin toimenpiteillä. Työt olivat yleisesti vähentyneet vähäistä suuremmassa määrin ja muun muassa X:n osalta ne olivat loppuneet kokonaan.
X:n lomauttaminen ei ollut liittynyt hänen henkilöönsä, eikä hän ollut ollut ainoa henkilö, joka oli lomautettu. Lomautuksia ja muita henkilöstöjärjestelyjä oli käsitelty yhteistoimintamenettelyssä. Työntekijät olivat hyväksyneet työnantajan toimet konsernin saneeraamiseksi muun muassa lomautuksin.
X:lle ei ollut voitu osoittaa muita työtehtäviä eikä liioin työnantajan tarpeisiin sopivaa koulutusta. Koulutusta oli voitu vallitsevassa taloudellisessa tilanteessa kustantaa vain silloin, kun se oli välittömästi liittynyt tietyn asiakasprojektin toteuttamiseen.
Työnantaja oli lomauttaessaan X:n 90 päiväksi lähtenyt siitä, että lomautusaika oli 90 työpäivää eli lomautus olisi jatkunut 13.5.1992 saakka. Tästä syystä X ei ollut jäänyt ilman lomautusilmoitusajan palkkaa toisen lomautuksen alkaessa suoraan 90 päivän lomautuksen jälkeen. Työnantajan ja X:n välillä oli ensimmäisen lomautuksen kestäessä sovittu siitä, että lomautus jatkuu 13.5.1992 saakka. Tällaisen sopimuksen työnantaja ja työntekijät voivat työsopimuslain 30 §:n 2 momentin mukaan pätevästi tehdä. X:lle oli 1.4.1992 annettu lomautusilmoitus varmuuden vuoksi, vaikka lomautus tuolloin työnantajan käsityksen mukaan vielä oli jatkunut. Tällä ilmoituksella lomautusta oli jatkettu toistaiseksi voimassa olevana. Kanteessa esitetyn toisesta lomautuksesta aiheutuneen vahingon osalta voitiin todeta, että työt yhtiössä olivat silloin entisestään vähentyneet siten, ettei X:lle ollut voitu osoittaa työtä. Tilanne oli aikaisemmasta huonontunut ja irtisanomisten tarve konsernissa oli kasvanut.
X:llä ei ollut oikeutta työehtosopimuksen mukaiseen palkkaan äitiysloman ajalta, koska hän oli ollut lomautettuna äitiysloman alkaessa. Lomautus ei ollut päättynyt äitiyslomasta johtuen eikä muutenkaan äitiysloman alkaessa. X oli tuolloin ollut edelleenkin lomautettuna toistaiseksi. Työoikeudessa yleisesti noudatetun aikaprioriteettiperiaatteen mukaan palkanmaksuvelvollisuus määräytyi sen perusteen mukaan, mikä oli ollut ensin voimassa. Tämä aikaprioriteettiperiaate kävi ilmi esimerkiksi korkeimman oikeuden ratkaisusta 1981 II 118. Kysymyksessä olleessa tapauksessa työnantaja oli velvoitettu maksamaan työntekijälle sairausajan palkkaa lakonkin ajalta, kun sairausloma oli alkanut ennen lakkoa.
X:n lomautuksen alkaminen tai jatkuminen ei ollut johtunut sen enempää hänen sukupuolestaan kuin raskaudestaankaan. DM Tietoasema Oy:ssä kuten koko Datamar -konsernissa oli lomautettu ja irtisanottu sekä miehiä että naisia. DM Tietoasema Oy:ssä lomautustoimet olivat koskeneet seitsemää naista ja seitsemää miestä. Muualla konsernissa lomautukset olivat koskeneet 13:a miestä ja 14:ää naista. Irtisanomis- ja lomauttamisjärjestys oli määräytynyt yksinomaan yhtiöiden liiketoiminnan vaatimusten perusteella työnantajan työnjohto-oikeuden rajoissa.
DM Tietoasema Oy on vaatinut kanteen hylkäämistä kokonaisuudessaan. Siltä varalta, että kannetta ei kokonaan hylättäisi, olisi X:lle mahdollisesti tuomittavissa korvauksissa vähennyksenä otettava huomioon hänen saamansa työttömyyskorvaus ja mahdollinen muu tuki sekä hänelle maksettu äitiyspäiväraha. DM Tietoasema Oy on vielä vaatinut X:n velvoittamista suorittamaan yhtiön oikeudenkäyntikulut korkoineen.
LAHDEN RAASTUVANOIKEUDEN VÄLIPÄÄTÖS
Lahden raastuvanoikeus on 16.6.1993 julistamallaan välipäätöksellä pyytänyt työtuomioistuimen lausuntoa siitä, onko työnantajalla atk-palvelusyrityksiä koskevan työehtosopimuksen 22 §:n 3. kohdan mukaan palkanmaksuvelvollisuus siinä tapauksessa, että työntekijä on synnytysloman alkaessa ollut lomautettuna, mutta työsuhde on kuitenkin ennen synnytystä jatkunut yhtäjaksoisesti vähintään viisi kuukautta.
KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA
Työtuomioistuin on työtuomioistuimesta annetun lain 39 §:n nojalla varannut Erityisalojen Toimihenkilöliitto ERTO:lle ja LTK:n Erityisalojen Työnantajaliitolle tilaisuuden tulla asiassa kuulluiksi.
Erityisalojen Toimihenkilöliitto on lausunnossaan todennut seuraavaa:
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
Atk-palveluyrityksiä koskevan työehtosopimuksen pohjana on ollut LTK:n Erityisalojen Työnantajaliitto r.y:n ja Erityisalojen Toimihenkilöliitto ERTO r.y:n edeltäjän Yleinen Toimihenkilöliitto r.y:n välinen runkosopimus sitä täydentävine pöytäkirjoineen sekä Tietotehdas Oy:ssä 1970-luvulla voimassa ollut yrityskohtainen sopimus. Atk-palveluyritysten työehtosopimuksen 22 pykälän 3. kohta on kopioitu Tietotehdas Oy:n sopimuksesta. Atkalan palveluyrityksiä koskevan ensimmäisen työehtosopimuksen solmimisen jälkeen 1970-luvun puolivälissä ei 22 pykälän 3. kohtaan ole tehty minkäänlaisia muutoksia vaan kohta on sellaisenaan edelleenkin voimassa.
Työehtosopimuksen 22 pykälän 3. kohdan mukaan naispuolisen työntekijän työsuhteen on oltava jatkunut yhdenjaksoisesti vähintään viisi kuukautta ennen synnytystä ennen kuin hän voi äitiysloman ajalta saada kolmen kuukauden palkan. Se, että osapuolet ovat sopineet vain yhdestä edellytyksestä palkan maksamisvelvollisuudelle eli siitä, että naispuolisen työntekijän työsuhde on synnytysloman alkaessa jatkunut yhdenjaksoisesti vähintään viisi kuukautta, on myös ollut osapuolten tarkoitus. Osapuolet eivät työehtosopimusta laatiessaan eivätkä myöhemminkään ole tarkoittaneet esimerkiksi sitä, että lomautus poistaisi työnantajan palkan maksamisvelvollisuuden äitiysloman ajalta.
Työnantajaliitto ei ole tähän päivään mennessä esittänyt mitään muutoksia työehtosopimuksen 22 pykälän 3. kohtaan, vaikka naisten lomautukset ovat myös atk-alalla lisääntyneet. Koska työnantajaliitto ei ole käyttänyt sillä olevaa mahdollisuutta esittää pykälään muutoksia ja koska työehtosopimus ei sisällä eikä sen ole tarkoitettukaan sisältävän poikkeuksia palkan maksamisvelvollisuudesta lomautuksen aikana, pykälää on tulkittava sanamuotonsa mukaisesti eli että LTK:n Erityisalojen Työnantajaliitto r.y:n jäsenyrityksessä töissä olevalla naispuolisella työntekijällä on lomauttamisesta huolimatta oikeus kolmen kuukauden palkkaan äitiyslomansa aikana. Tämä oikeus on riippumaton siitä, onko työnantaja työntekijää lomauttaessaan tietoinen tämän raskaudesta vai ei. Työntekijän oikeus saada palkkaa äitiyslomansa ajalta on riippumaton myös siitä, mitä työsopimuslain 30 pykälän 1 momentissa säädetään palkanmaksun keskeyttämisestä, sillä työnantaja- ja työntekijäliitolla on oikeus työehtosopimuksessa sopia työntekijälle edullisemmista ehdoista. Näin ollen X:llä on oikeus äitiysloman ajan palkkaan niin kuin atk-palveluyritysten työehtosopimuksen 22 pykälän 3. kohdassa on säädetty.
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
LTK:n Erityisalojen Työnantajaliitto on lausunnossaan todennut muun muassa seuraavaa:
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
Työehtosopimuksen nykyinen sanamuoto on ollut voimassa jo 1970-luvulta lähtien. Aiemmin ei ole jouduttu tulkitsemaan tapausta, jossa työntekijän lomautus ja äitiysloman palkanmaksuvelvollisuus menevät "päällekkäin". Myöskään alakohtaista tai yrityskohtaista käytäntöä ei asiasta ole olemassa. Näin ollen joudutaan hakemaan tulkintaa yleisistä työoikeudellisista periaatteista.
Aikaprioriteettiperiaate on työoikeudessa ja myös oikeuskäytännössä yleisesti hyväksytty. Mielestämme käsillä olevaan tapaukseen tulee soveltaa samaa periaatetta. Lomautus on alkanut ennen äitiysloman alkamista, joten palkanmaksuvelvollisuutta ei ole äitiysloman kolmen ensimmäisen kuukauden ajalta. Minkäänlaista palkanmenetystä mielestämme ei synny, koska lomautuksen vuoksi työnantajan palkanmaksuvelvollisuus on katkennut. Äitiyslomalla olevaa ei myöskään saa asettaa muita lomautettuja parempaan asemaan palkanmaksuvelvollisuuden osalta. Myös KKO:n tuomio 8.3.1993 (Nro 0788, diaarinro S 92/990) tukee tulkintaa. Mainitussa ratkaisussa on kyse irtisanomisajan palkanmaksuvelvollisuudesta tilanteessa, jossa liiketoiminnan loppumisen vuoksi vanhempainlomalla oleva työntekijä on irtisanottu. Palkanmaksuvelvollisuutta ei ollut, koska mitään palkanmenetystä ei ollut syntynyt.
Näin ollen palkanmaksuvelvollisuutta lausunnon kohteena olevassa tapauksessa ei ole.
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
Erityisalojen Toimihenkilöliitto ERTO on antamassaan lisälausunnossa todennut seuraavaa:
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
Työnantajaliitto on vedonnut siihen, ettei työehtosopimuksen 22 pykälän 3. kohtaa ole aikaisemmin jouduttu tulkitsemaan, minkä vuoksi aikaprioriteetti on ratkaiseva. Aikaprioriteetti ei kuitenkaan voi olla ratkaiseva, sillä kysymys on ensisijaisesti sopimuksesta, jonka työnantaja- ja työntekijäliitto ovat työehtosopimuslain mukaisesti solmineet ja jonka perusteella työntekijöille voidaan turvata paremmat etuudet. Vasta jos työehtosopimus vaikenee tai sen tulkinta on yleisten sopimusoikeudellisten tulkintaperiaatteiden mukaan mahdotonta, voidaan aikaprioriteetti ottaa huomioon. Näin ollen työnantajaliiton viittaus KKO:n tuomioon 8.3.1993 Nro 0788 on merkityksetön, sillä siinä ei ollut kysymys työehtosopimusmääräyksistä vaan pelkästään työsopimuslain näennäisesti ristiriitaisten pykälien tulkinnasta. Sitä paitsi ns. aikaprioriteetti ei ole niin ensisijainen tulkintasäännös kuin työnantajaliitto antaa ymmärtää. Esimerkiksi tuomiossaan 55/91 18.6.1991 työtuomioistuin katsoi, että työnantaja oli velvollinen suorittamaan työntekijälle ylityökorvauksen tilanteessa, jossa työntekijä oli sairastunut ennen ylityövapaan alkamista ja sairaus oli jatkunut sovitun ylityövapaan ajan.
Työehtosopimuksia tulkitaan pääsääntöisesti samalla tavalla kuin muitakin sopimuksia. Koska työehtosopimuksen on työehtosopimuslain 2 pykälän mukaan oltava kirjallinen ja koska työehtosopimusmääräykset vaikuttavat sopimusosapuolten kannalta ulkopuolisiin henkilöihin, jotka saavat tiedon heidän noudatettaviksi asetetuista määräyksistä kirjallisesta tekstistä, työehtosopimusten määräysten tulkinnassa on lähtökohtana kyseisen määräyksen kielellinen ilmaisu (ks. esim. Kaarlo Sarkko: Työoikeus, Yleinen osa, Toinen, uudistettu painos.)
Työehtosopimuksen 22 pykälän 3. kohta on sanamuodoltaan täysin selvä, joten sitä on siis tulkittava sanamuotonsa mukaisesti. Sanamuodosta ei voi poiketa sillä perusteella, ettei työehtosopimusta laadittaessa ole ollut lomautuksia tai ettei tällaisia tilanteita ole aiemmin ollut.
Työnantaja olisi voinut esittää muutoksia tai täsmennyksiä kyseiseen pykälään syksyllä 1990, jolloin viimeksi on neuvoteltu työehtosopimuksen sisällöstä. Työnantajaliitto ei kuitenkaan esittänyt mitään muutoksia, vaikka lomautukset olivat tuohon aikaan huomattavasti lisääntyneet atk-alalla. Pykälää ei myöskään tee mitättömäksi se, ettei vastaavanlaista tapausta aiemmin ole ollut. Jos sopimusosapuolella olisi aina tällä perusteella oikeus mitätöidä sopimusteksti, sopimuksilla ei ylipäätään olisi mitään merkitystä.
Lopuksi työnantajaliitto on vedonnut siihen, ettei äitiyslomalaisia saa asettaa muita lomautettuja parempaan asemaan. Suomessa ei tunneta tällaista hallitusmuodossa turvatun tasavertaisen kohtelun tulkintaa. Tulkitessaan hallitusmuodon 5 pykälää perustuslakivaliokunta on tulkinnut sitä siten, että eri ryhmien sisällä olevia täytyy kohdella samalla tavalla. Tämä tarkoittaa sitä, että äitiyslomalaisia täytyy keskenään kohdella samalla tavalla eikä verrata äitiyslomalaista lomautettua ei-äitiyslomalaiseen lomautettuun. Vastakkainen tulkinta johtaisi siihen, että esimerkiksi työehtosopimuksen säännöstä, jonka mukaan sairausajan palkkaa saava asetetaan muita työntekijöitä parempaan asemaan, ei tarvitse noudattaa, koska työntekijälle maksetaan sairastamisesta tilanteessa, jossa terve palkkansa saadakseen joutuu tekemään työtä.
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
TYÖTUOMIOISTUIMEN LAUSUNTO
Atk-palveluyrityksiä koskevan työehtosopimuksen 22 §:n 3. kohdan mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan naispuoliselle työntekijälle lakimääräisen synnytysloman yhteydessä palkan kolmen kuukauden ajalta. Palkanmaksun edellytyksenä on määräyksen mukaan työsuhteen jatkuminen yhtäjaksoisesti vähintään viisi kuukautta ennen synnytystä.
Määräys on otettu työehtosopimukseen 1970-luvun puolivälissä, mistä alkaen se on ollut työehtosopimuksessa samansisältöisenä. Työehtosopimukseen osallisten välisissä neuvotteluissa ei ole ollut esillä se, miten määräystä tulee soveltaa lomautustilanteissa. Työtuomioistuimelle ei ole myöskään esitetty selvitystä siitä, miten määräystä on käytännössä mahdollisesti sovellettu lomautustilanteissa.
Lomautus merkitsee työsuhteen keskeisten velvoitteiden eli työntekijän työntekovelvollisuuden ja työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden keskeyttämistä lomautuksen ajaksi. Lomauttamisen ajan työsuhde kuitenkin edelleen jatkuu. Koska lomauttaminen keskeyttää työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden, on tämän oikeuskäytännössä katsottu merkitsevän muun muassa sitä, että työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa työntekijälle työehtosopimuksen määräysten mukaista sairausajan palkkaa, milloin työntekijä sairastuu lomautuksensa aikana. Työehtosopimuksissa myös sairausajan palkanmaksuvelvollisuuden edellytykseksi on saatettu usein asettaa työsuhteen jatkuminen sovitun ajan ennen sairastumista. Edellä omaksuttu kanta perustuu työoikeudessa noudatettuun aikaprioriteettisääntöön, jonka mukaan poissaolon katsotaan johtuvan ensiksi alkaneesta syystä.
Työneuvoston vuosilomalain 3 §:n 5 momentin 5 kohdan tulkintaa koskevassa lausunnossa n:o 1214-87 on käsitelty muun muassa tilannetta, jossa lomauttaminen on alkanut ennen mainitussa lainkohdassa tarkoitettua äitiys-, isyys- tai vanhempainlomaa. Lausunnossaan työneuvosto on aikaprioriteettiperiaatteen mukaisesti katsonut työntekijän poissaolon vuosilomalain mukaisia työssäolopäivien veroisia päiviä määrättäessä johtuvan lomauttamisesta ja vasta lomauttamisen päätyttyä äitiys-, isyys- tai vanhempainlomasta.
Kun lomautettuna oleva työntekijä lomautuksensa kestäessä jää synnytyslomalle, on poissaolon aikaprioriteettisäännön mukaisesti katsottava johtuvan lomautuksesta.Edellä todetun mukaan työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta lomautustilanteessa. Työtuomioistuimelle ei tämän asian käsittelyn yhteydessä ole esitetty perusteita tulkita lausuntopyynnössä tarkoitetun työehtosopimuksen synnytyslomaa koskevaa määräystä aikaprioriteettiperiaatteesta poiketen. Näin ollen työtuomioistuin lausuntonaan katsoo, että työnantajalla ei atk-palveluyrityksiä koskevan työehtosopimuksen 22 §:n 3. kohdan mukaan ole palkanmaksuvelvollisuutta siinä tapauksessa, että työntekijä on synnytysloman alkaessa ollut lomautettuna, vaikka työsuhde on ennen synnytystä jatkunut yhtäjaksoisesti työehtosopimuksessa mainitun ajan.
Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Orasmaa puheenjohtajana sekä Tiitinen, Rautiainen, Niskanen, Leivo ja Kolula jäseninä.
Lausunto on yksimielinen.