11.12.2017

Asian tausta ja Kymenlaakson käräjäoikeuden tuomio 24.9.2014

A oli työskennellyt Oy X Ltd:n palveluksessa 11.6.2001 lukien laivanmuonitukseen liittyvissä toimistotehtävissä. A:lle oli ilmoitettu hänen työsopimuksensa osa-aikaistamisesta tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla 28.2.2013. Ilmoituksen perusteella A:n työsuhde olisi muuttunut osa-aikaiseksi irtisanomisajan jälkeen. A ei hyväksynyt osa-aikaistamista ja irtisanoi työsopimuksensa päättymään 29.6.2013.

Yhtiön kuukausi- ja tuntipalkkaisten työntekijöiden kokonaismäärä oli ollut vuosina 2012 ja 2013 säännöllisesti alle 20 henkilöä. Näiden työntekijöiden lisäksi yhtiön palveluksessa oli työskennellyt vaihtelevasti 2 - 7 tarroitustyötä tehnyttä työntekijää, jotka oli kutsuttu työhön tarvittaessa. Tarroitustyötä tekemään oli palkattu opiskelijoita ja koululaisia, joille oli maksettu palkka tarroitettujen juomapakkausten lukumäärän perusteella.

A vaati käräjäoikeudessa, että Oy X Ltd velvoitetaan suorittamaan hänelle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sekä yhdenvertaisuuslain ja yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain eli yhteistoimintalain mukaista hyvitystä. Oy X Ltd vaati, että kanne hylätään.

Käräjäoikeus katsoi, että Oy X Ltd:llä ei ollut ollut perustetta osa-aikaistaa yksipuolisesti A:n työsopimusta, ja velvoitti yhtiön suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sekä yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä. Käräjäoikeus katsoi kuitenkin, että yhteistoimintalaki ei tullut asiassa sovellettavaksi, koska kunkin tarroitustyötä tehneen työntekijän työmäärä oli ollut hyvin vähäinen, todistajan mukaan kuukausittain 5 - 10 tuntia. Käräjäoikeus hylkäsi A:n yhteistoimintalain mukaista hyvitystä koskevan vaatimuksen.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Timo Palmgren.

Itä-Suomen hovioikeuden tuomio 17.9.2015

Oy X Ltd valitti hovioikeuteen ja vaati, että käräjäoikeuden tuomio kumotaan ja kanne hylätään. A toisti vastavalituksessaan yhteistoimintalain mukaista hyvitystä koskevan vaatimuksensa.

Hovioikeus totesi, että yhteistoimintalain mukaista työntekijämäärää laskettaessa ei tullut ottaa huomioon sitä, minkälaiseen työsopimukseen työntekijän työsuhde perustui, jos työntekijä teki yrityksen säännönmukaiseen toimintaan kuuluvia töitä, vaikka työntekijät olisivat vaihtuneet. Tarroitustyön oli näytetty olevan yhtiössä koko ajan tehtävää säännöllistä työtä, joten tarroitustyötä tehneet työntekijät tuli ottaa huomioon yhteistoimintalain soveltamista arvioitaessa. Näillä perusteilla hovioikeus katsoi, että A:lla oli oikeus yhteistoimintalain mukaiseen hyvitykseen, ja velvoitti Oy X Ltd:n suorittamaan A:lle sanotun lain mukaista hyvitystä. Muilta osin hovioikeus pysytti käräjäoikeuden tuomion.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Pirjo Yli-Kokkila, Aki Rasilainen ja Janne Arvela.

Ratkaisu valituslupahakemukseen

Siltä osin kuin kysymys valitusluvan myöntämisestä on siirretty ratkaistavaksi valituksen käsittelyn yhteydessä Oy X Ltd:lle ei myönnetä valituslupaa. Hovioikeuden tuomio jää siis näiltä osin pysyväksi.

Pääasiaratkaisun perustelut

Asian tausta ja kysymyksenasettelu

1. A on työskennellyt Oy X Ltd:n palveluksessa 11.6.2001 lukien laivanmuonitukseen liittyvissä toimistotehtävissä. Työnantaja on ilmoittanut A:lle 28.2.2013, että hänen työsopimuksensa muutetaan osa-aikaiseksi irtisanomisajan jälkeen. A on 27.5.2013 ilmoittanut yhtiölle, että hän ei hyväksy osa-aikaistamista, ja irtisanonut työsopimuksensa päättymään irtisanomisajan jälkeen 29.6.2013.

2. Yhtiön kuukausi- ja tuntipalkkaisten työntekijöiden kokonaismäärä on ollut 12 kuukauden tarkastelujaksolla vuoden 2012 maaliskuusta vuoden 2013 helmikuuhun pääsääntöisesti alle 20 henkilöä. Loppuvuonna 2012 kuukausi- ja tuntipalkkaisten työntekijöiden määrä on vakiintunut 16 - 17 henkilöön ja pysynyt tällä tasolla kevääseen 2013 asti. Näiden työntekijöiden lisäksi yhtiön palveluksessa on työskennellyt tällä ajanjaksolla vaihtelevasti 2 - 7 tarroitustyötä tehnyttä työntekijää, jotka on kutsuttu työhön tarvittaessa. Tarroitustyön kokonaismäärä on ollut noin 20 - 30 tuntia kuukaudessa.

3. Korkeimmassa oikeudessa on ratkaistavana kysymys siitä, onko yhtiössä tullut A:n työsuhteen osa-aikaistamisen aikaan soveltaa yhteistoiminnasta yrityksissä annettua lakia eli yhteistoimintalakia ja onko yhtiö velvollinen suorittamaan A:lle sen nojalla hyvitystä.

Sovellettava lainkohta ja Euroopan unionin asiaa koskeva sääntely

4. Yhteistoimintalain 2 §:n 1 momentin mukaan tätä lakia sovelletaan jäljempänä säädettävin poikkeuksin yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20.

5. Yhteistoimintalain säännöksillä on saatettu Suomessa voimaan Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2002/14/EY työntekijöille tiedottamista ja heidän kuulemistaan koskevista yleisistä puitteista Euroopan yhteisössä (jatkossa yhteistoimintamenettelydirektiivi). Yhteistoimintalakia tulkittaessa on otettava huomioon myös direktiivin määräykset ja niiden tulkintaa koskeva Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytäntö.

6. Yhteistoimintamenettelydirektiivin 1 artiklan 1 kohdan mukaan direktiivin tarkoituksena on luoda yleiset puitteet, joilla asetetaan vähimmäisvaatimukset työntekijöiden oikeudelle saada tietoja ja tulla kuulluksi yhteisössä sijaitsevissa yrityksissä tai toimipaikoissa. Direktiivin 2 artiklan d kohdan mukaan "työntekijällä" tarkoitetaan direktiivissä henkilöä, jonka aseman työntekijänä asianomaisessa jäsenvaltiossa turvaa kansallinen työlainsäädäntö tai kansallinen käytäntö. Yhteistoimintamenettelydirektiivin soveltamisalaa koskevan 3 artiklan 1 kohdan mukaan direktiiviä sovelletaan jäsenvaltion valinnan mukaan a) yrityksiin, joiden palveluksessa on yksittäisessä jäsenvaltiossa vähintään 50 työntekijää, tai b) toimipaikkoihin, joiden palveluksessa on yksittäisessä jäsenvaltiossa vähintään 20 työntekijää. Jäsenvaltioiden on määriteltävä palveluksessa olevien työntekijöiden määrän laskentatapa.

Oikeuskäytäntö ja esityölausumat

7. Euroopan unionin tuomioistuin on ratkaisukäytännössään todennut, että yhteistoimintamenettelydirektiivin 3 artiklan 1 kohtaa on tulkittava siten, että sen kanssa ristiriidassa on kansallinen säännöstö, jonka perusteella tietty työntekijöiden ryhmä jätetään huomiotta laskettaessa mainitussa säännöksessä tarkoitettua palveluksessa olevien työntekijöiden määrää. Direktiivin 3 artiklan 1 kohdan toisen alakohdan säännös, jonka mukaan jäsenvaltioiden on määritettävä palveluksessa olevien työntekijöiden määrän laskentatapa, koskee työntekijöiden määrän laskentatavan määrittämistä eikä itse työntekijän käsitteen määrittämistä. Koska direktiivissä on määritetty niiden henkilöiden joukko, jotka on otettava huomioon edellä mainitussa laskelmassa, jäsenvaltiot eivät mainitussa laskelmassa voi jättää huomiotta tiettyä henkilöiden ryhmää, joka alun perin kuului mainitun joukon piiriin. Täten, vaikka esillä olevassa direktiivissä ei säädetä tavasta, jonka mukaisesti jäsenvaltioiden on työntekijöiden määrän laskemisessa otettava huomioon direktiivin soveltamisalaan kuuluvat työntekijät, siinä säädetään kuitenkin, että jäsenvaltioiden on otettava heidät huomioon (tuomio 18.1.2007, Confédération générale du travail ym., C-385/05, EU:C:2007:37, 33 ja 34 kohta ja tuomio 15.1.2014, Association de médiation sociale, C 176/12, EU:C:2014:2, 33 ja 34 kohta).

8. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 2 momentin mukaan määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Lain esitöistä ilmenevin tavoin säännös perustuu osa-aikatyötä ja määräaikaista työtä koskeviin direktiiveihin, joissa säädetään syrjinnän kiellosta osa-aikaisuuden ja määräaikaisuuden perusteella (HE 157/2000 vp s. 69).

9. Yhteistoimintalain esitöissä (HE 254/2006 vp s. 40) on yrityksessä säännöllisesti työsuhteessa olevien työntekijöiden määrittämisen osalta viitattu lain voimaan tullessa kumottua yhteistoimintalakia koskeneen hallituksen esityksen (HE 201/2004 vp) yksityiskohtaisiin perusteluihin. Sanotuissa perusteluissa on todettu, että lain soveltamisedellytykseksi säädettyä työntekijämäärää laskettaessa saadaan jättää ottamatta huomioon vain yrityksessä teetettävien töiden kannalta poikkeuksellisissa tai tilapäisissä tehtävissä työskentelevät sekä lyhyehköissä kausiluontoisissa töissä olevat työntekijät. Siten yhteistoimintalain 2 §:ssä tarkoitettua työntekijämäärää laskettaessa on otettava lukuun sellaiset määräaikaiset työntekijät, jotka tekevät yrityksen säännönmukaiseen toimintaan kuuluvia töitä siinäkin tapauksessa, että määräaikaiset työntekijät, kuten sijaiset, syystä tai toisesta vaihtuvat esimerkiksi pysyvässä työsuhteessa olevan työntekijän perhevapaan aikana. Lisäksi hallituksen esityksessä on todettu, että toistaiseksi voimassa olevat osa-aikaiset työsuhteet otettaisiin huomioon pääluvun mukaan, koska työajan pituudella ei yhteistoimintaa koskevien asioiden kannalta ole merkittävää vaikutusta.

10. Ennen yhteistoimintamenettelydirektiivin antamista Korkein oikeus on aikaisemman yhteistoimintalain (725/1978) soveltamisalaa koskevassa ratkaisussa KKO 1996:51 katsonut, että yhteistoimintalakia tuli soveltaa yhdistyksessä, jonka palveluksessa oli ollut kaikkiaan 70 - 90 opettajaa, joista 25 oli opettanut päätoimisesti, antaen opetusta vähintään 16 viikkotuntia, ja muut olivat opettaneet sivutoimisesti, antaen opetusta 1 - 13 viikkotuntia. Tuolloin yhteistoimintalakia sovellettiin yrityksessä, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä oli säännöllisesti vähintään 30. Ratkaisussa todetaan lisäksi, että yhteistoimintalain soveltamista arvioitaessa työntekijöiden sivutoimisuudella saattaa olla merkitystä esimerkiksi yrityksessä, jossa päätoimisten työntekijöiden määrä on hyvin pieni ja sivutoimisten työmäärä vähäinen.

Korkeimman oikeuden arviointi

11. Korkein oikeus toteaa, että lähtökohtana yhteistoimintalain 2 §:n 1 momenttia tulkittaessa on lain esitöistä ilmenevä pääsääntö, jonka mukaan yrityksen työntekijämäärää laskettaessa otetaan huomioon myös osa-aikaiset ja määräaikaiset työntekijät. Toisaalta jo lain sanamuodosta ilmenee, että huomioon ei tule ottaa kaikkia yrityksen palveluksessa tarkasteluhetkellä työskenteleviä henkilöitä. Sanamuodon mukaan ratkaisevaa on se, mikä yrityksessä työsuhteessa työskentelevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on. Edellä mainittu ennakkopäätös KKO 1996:51 ilmentää lisäksi sitä, että kun kysymys on epätyypillisistä työsuhteista, työntekijöitä laskettaessa noudatettavasta pääsäännöstä voi poikkeuksellisissa olosuhteissa olla perusteltua poiketa.

12. Esitetyn selvityksen perusteella kysymyksessä oleva pullotarroitustyö on kuulunut Oy X Ltd:n päätoimialaan, laivanmuonitukseen. Kysymys ei siten ole ollut sellaisesta yrityksen toiminnan kannalta poikkeuksellisesta työstä, jota ei työn luonteen vuoksi oteta huomioon arvioitaessa yhteistoimintalain soveltamista yrityksessä.

13. Tarroitustyötä on tehty yhtiössä yhteensä noin 20 - 30 tuntia kuukaudessa. Tarroitustyötä kuukausittain tehneillä 2 - 7 koululaisella ja opiskelijalla ei ole ollut sovittua työaikaa. Heidät on kutsuttu työhön tarvittaessa ja he ovat myös voineet kieltäytyä tarjotusta työstä. He eivät ole tehneet yhtiössä muuta työtä.

14. Saadun selvityksen perusteella Korkein oikeus katsoo, että tarroitustyötä tehneiden työntekijöiden työsopimukset eivät ole olleet luonteeltaan toistaiseksi voimassa olevia osa-aikaisia työsopimuksia, vaan lyhyitä määräaikaisia työsopimuksia. Tätä johtopäätöstä tukee edellä esitetyn ohella se, että tarroitustyötä tehneiden työntekijöiden palkkaus on määräytynyt työajan asemasta yksin tarroitettujen juomapakkausten määrän perusteella eikä työntekijöiden työaikaa ole edes kirjattu. Kysymys on ollut urakkapalkalla tehtävästä työstä, josta on sovittu työvuorokohtaisesti.

15. Korkein oikeus toteaa, että kokonaisuutena tarjolla ollut tarroitustyö on muodostanut vain vajaan viidenneksen yhden työntekijän säännöllisestä tavanomaisesta työajasta. Yhtiö on perustellut näin pienen työmäärän jakamista usean tarvittaessa työhön kutsuttavan työntekijän kesken työn määrän vaihtelevuudella, jonka vuoksi työtä ei ollut voitu teettää osa-aikaisesti siten, että työtuntien määrästä olisi sovittu. Lisäksi yhtiö on todennut, että myös tarroitustyön yksitoikkoisuuden vuoksi sitä tekemään olisi ollut vaikea palkata vain yksi työntekijä.

16. Unionin tuomioistuimen edellä kohdassa 7 selostetun oikeuskäytännön perusteella sellainen yhteistoimintalain 2 §:n 1 momentin tulkinta, jonka mukaan sinällään riidattomasti työsuhteessa yhtiöön olleita tarvittaessa työhön kutsuttavia työntekijöitä ei otettaisi lainkaan huomioon yhteistoimintalain soveltamista arvioitaessa, olisi ristiriidassa yhteistoimintamenettelydirektiivin 3 artiklan 1 kohdan kanssa. Sanotussa direktiivissä ei kuitenkaan edellytetä sitä, että kaikki työntekijät otetaan yrityksen työntekijöiden kokonaismäärää laskettaessa huomioon samalla tavalla. Tällaista vaatimusta ei voida johtaa myöskään yhteistoimintalain soveltamisalaa koskevan 2 §:n 1 momentin sanamuodosta.

17. Yhteistoimintalain soveltamisedellytykset on perusteltua määrittää niin, että työnantajien ja työntekijöiden ennakoitavissa olisi mahdollisimman hyvin se, tuleeko laki sovellettavaksi. Lisäksi lakia sovellettaessa tulee riittävästi ottaa huomioon lain tavoitteet ja käsiteltävänä olevan asian erityispiirteet sekä pyrkiä välttämään tarpeetonta kaavamaisuutta, jolla ei edistetä lailla tavoiteltuja päämääriä.

18. Yhteistoimintalakia sovelletaan, jos yrityksen työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. Lain esitöistä ilmenee (edellä kohta 9), että työntekijöiden määrää laskettaessa otetaan huomioon paitsi osa-aikaiset työntekijät myös määräaikaiset usein vaihtuvat työntekijät, jos he tekevät yrityksen säännönmukaiseen toimintaan kuuluvia töitä esimerkiksi vakinaisen työntekijän sijaisena. Esitöissä lausuttu tarkoittaa sitä, että jos yhden vapaalla olevan työntekijän sijaisena toimii usein vaihtuvia määräaikaisia työntekijöitä, heidät lasketaan yhdeksi työntekijäksi yhteistoimintalain soveltamisedellytyksiä arvioitaessa.

19. Tässä tapauksessa tarroitustyötä on tehty yhtiössä keskimäärin noin 20 - 30 tuntia kuukaudessa eli noin 5 - 8 tuntia viikossa. Tarroitustyön kokonaistyöaika on siten vastannut yhden osa-aikaisen työntekijän varsin lyhyttä säännöllistä työaikaa.

20. Tarroitustyö on kuitenkin edellä kuvatuin tavoin jaettu useamman työntekijän tehtäväksi siten, että sitä on tehnyt kuukausittain 2 - 7 koululaista ja opiskelijaa. Heidän työsuhteidensa ehtoja on selostettu kohdissa 13 ja 14. Korkein oikeus toteaa, että kysymys on ollut sellaisista epätyypillisistä työsuhteista, joihin edellä kuvatuissa yhteistoimintalain esitöissä tai muissakaan viitatuissa oikeuslähteissä ei ole kiinnitetty huomiota arvioitaessa yhteistoimintalain soveltamisedellytyksiä.

21. Asiassa ei ole selvitetty, ovatko kysymyksessä olevat työntekijät tehneet tarroitustyötä samanaikaisesti vai eri ajankohtina. Jos työntekijät ovat tehneet tarroitustyötä eri ajankohtina, yhtiön työntekijöiden määrä ei minään hetkenä ole välttämättä todellisuudessa noussut 20:een tarroitustyöntekijöiden työsopimusten lyhytkestoisuudesta johtuen. Tässä tilanteessa tarroitustyöntekijät olisivat hyvin luontevasti rinnastettavissa edellä selostetuissa lain esitöissä tarkoitettuihin, usein vaihtuviin määräaikaisiin työntekijöihin, jotka lain soveltamisalaa harkittaessa lasketaan yhdeksi työntekijäksi. Toisaalta, vaikka tarroitustyöntekijät olisivat tehneet työtä samanaikaisesti, yhteistoimintalain soveltaminen pelkästään tällaisella työntekoajankohtaa koskevalla sattumanvaraisella perusteella ei olisi perusteltua.

22. Kuten edellä kohdassa 11 on todettu, Korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 1996:51 ilmentää sitä, että työntekijöitä laskettaessa noudatettavasta pääsäännöstä voi poikkeuksellisissa olosuhteissa olla perusteltua poiketa, kun kysymys on epätyypillisistä työsuhteista. Tällöin voi olla perusteltua kiinnittää huomiota tällaisessa työsuhteessa teetetyn työn määrän vähäisyyteen. Edellä lausutun perusteella Korkein oikeus katsoo, että tässä asiassa kysymys on juuri tällaisesta tilanteesta. Kun tarroitustyöntekijät ovat edellä kuvatuissa työsuhteissa tehneet tarroitustyötä, joka vastaa yhden osa-aikaisen työntekijän työsuoritusta, heidät on perusteltua laskea yhdeksi työntekijäksi yhteistoimintalain soveltamista harkittaessa.

23. Edellä esitetyillä perusteilla Korkein oikeus katsoo, että yhtiössä ei ole tullut A:n työsuhteen osa-aikaistamisen aikaan soveltaa yhteistoimintalakia eikä yhtiö siten ole velvollinen suorittamaan A:lle sen nojalla hyvitystä.

Tuomiolauselma

A:n yhteistoimintalain mukaista hyvitystä koskeva vaatimus hylätään. Muilta osin hovioikeuden tuomiota ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Ilkka Rautio, Jukka Sippo, Pekka Koponen (eri mieltä), Mika Huovila ja Tuomo Antila. Esittelijä Samuli Sillanpää.

Eri mieltä olevan jäsenen lausunto

Oikeusneuvos Koponen : Lausun Korkeimman oikeuden ratkaisun kohtien 19 - 23 osalta seuraavaa.

Yhteistoimintalain soveltamisedellytykset tulisi määrittää niin, että työnantajien ja työntekijöiden ennakoitavissa olisi mahdollisimman hyvin se, tuleeko laki sovellettavaksi. Tässä asiassa yhtiö on tarroitustyön luonteella uskottavasti perustellut sen, että hyvin rajallinen kokonaistyömäärä kohdentuu laajemmalle joukolle urakkatyöhön kutsuttavia opiskelijoita ja koululaisia. Pullotarroitustyön poikkeuksellinen luonne ja tässä tehtävässä olleiden työntekijöiden tosiasiallisen työmäärän pienuus puoltavat asiassa pääluvun mukaisesta laskentatavasta poikkeamista.

Asiassa saadun selvityksen mukaan yhtiön palveluksessa on tarroitustyössä ollut vuonna 2012 ja alkuvuonna 2013 kuukausittain keskimäärin neljä työntekijää. Tämä on siten ollut sanotussa, yhtiön säännönmukaiseen toimintaan kuuluneessa työssä pitemmällä aikavälillä vakiintuneesti työskennelleiden työntekijöiden määrä. Tarroitustyötä on tehty mainittuna aikana jokaisena kuukautena eikä työtä voida pitää sen rajallisesta kestosta ja urakkaluonteisuudesta huolimatta myöskään varsinaisena lyhyehkönä kausiluonteisena työnä. Edellä kohdassa 11 kuvatut lainsäädännön lähtökohdat osoittavat, ettei osa-aikaisissa työsuhteissa työntekijän toteutuneen työajan pituudella ole arvioinnissa merkittävää vaikutusta. Nämä seikat puoltavat puolestaan pääluvun mukaista laskentatapaa.

Johtopäätöksenä katson, ettei asiassa ole tarroitustyöhön sovellettavissa olevaa sellaista selkeää ja asianosaisten ennakoitavissa olevaa työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrän laskentatapaa, jota soveltaen voitaisiin sanottua työtä tekevien osalta poiketa työntekijöiden pääluvun mukaisesta määrästä. Kun muissa tehtävissä yhtiön palveluksessa on alkuvuonna 2013 ollut 16 - 17 työntekijää ja kun pullotarroitustyössä on ollut keskimäärin neljä työntekijää, tulee yhteistoimintalaki asiassa sovellettavaksi. Hovioikeuden tuomion lopputulosta ei tämän vuoksi tule muuttaa.