19.5.2016

HELSINGIN KÄRÄJÄOIKEUDEN TUOMIO 3.7.2015

Kantaja
A

Vastaaja
X Oy

Asia
Työsuhteen irtisanominen/purkaminen

KANNE

Vaatimukset

A on vaatinut, että X Oy velvoitetaan maksamaan

- korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 14 kuukauden palkkaa vastaavat 50.104,32 euroa viivästyskorkoineen korkolain perusteella haasteen tiedoksiannosta 3.10.2013 lukien ja
- yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 62 §:ssä tarkoitettua hyvitystä 31.570 euroa viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 3.10.2013 lukien sekä

- - - - - - - - - - -

Perusteet

X Oy rikkoi työsopimuslakia päättämällä A:n työsuhteen. Tuotannollista irtisanomisperustetta ei ollut. Lisäksi yhtiö rikkoi yhteistoimintamenettelystä annettuja säännöksiä.

Tuotannolliset perusteet

Yhtiö ilmoitti, että aftersales-toiminnot eli hyvitys- ja huoltorutiinit keskittyvät jatkossa Nordic-tasolle eli Norjaan. Yhtiö ei esittänyt kuitenkaan suunnitelmaa siitä, miten toiminnot järjestetään uudelleen.

Yhteistoimintaneuvotteluissa työnantaja totesi toimintojen uudelleenjärjestelyistä, että toimintoja pyritään tehostamaan ja mahdollisesti siirtämään huoltoresurssina toimivan A:n työtehtäviä logistiikkapäällikölle sekä taloissa toimivien huoltovastaavien tehtäviksi. Tämä mahdollisesti tarkoittaisi, että A:n työtehtävät vähenisivät siinä määrin, että hänen töitään saatettaisiin joutua uudelleen järjestämään.

Yhteistoimintaneuvottelut koskivat ainoastaan A:ta. A irtisanottiin 16.7.2012 tuotannollisella perusteella tehtävän lopettamisen johdosta.

A:n irtisanominen ei johtunut tosiasiallisesti tuotannollisesta perusteesta. Irtisanominen johtui A:n henkilöön liittyvästä syystä eli hänen tavastaan hoitaa tehtävää, hänen masennuksesta johtuneesta sairauslomastaan ja annetusta varoituksesta.

Maakohtainen työ Suomessa/Vantaalla ei vähentynyt. Töitä ei myöskään todellisuudessa jaettu.

G otettiin hoitamaan logistiikan assistentin tehtävää alkukeväästä 2012. Muissa maissa tehtävä käsitti A:n huoltopäällikön työnkuvan. A olisi ollut pätevä G:n työtehtäviin.

A:n työtehtävät siirrettiin kuitenkin kokonaisuudessaan E:lle, joka ei ollut pätevä A:n tehtäviin.

Edellä mainittu järjestely tehtiin yksinomaan A:sta eroon pääsemiseksi.

Työnantajalla ei ollut tuotannollista irtisanomisperustetta, minkä vuoksi se tuli velvoittaa maksamaan korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

Työantaja tarjosi A:lle 10 tunnin osa-aikaista varastomiehen työtä, vaikka sillä olisi ollut lukuisia muitakin tarjottavia töitä A:n työntekoalueella.

A olisi ollut valmis tekemään puolet vanhoja tehtäviään ja puolet varastomiehen tehtäviä. Tästä työnantaja kieltäytyi.

A:lle ei tarjottu myyntityötä.

Muistakin mahdollisista työpaikoista keskusteltiin, mutta A:lle ei tarjottu koulutusta eikä työpaikkaa Vantaan tai Tampere-Hämeenlinnan lähiympäristössä, josta alueena A oli eniten kiinnostunut vanhan työpaikkansa lisäksi.

A haki intrassa avoinna olleita data-asentajan/myyjän paikkaa Hämeenlinnasta ja osastopäällikön paikkaa Hämeenlinnasta sekä Tampereelta. Hän ei tullut valituksi.

A oli koulutukseltaan asiakaspalvelun ja markkinoinnin koulutusohjelman suorittanut merkonomi. Lisäksi hänellä oli käytännön työkokemus myynnistä ja data-asentajan tehtävien hoitamisesta.

A olisi ollut ainakin koulutettavissa kaikkiin avoimena olleisiin työpaikkoihin. A olisi ollut täysin pätevä hoitamaan myös vanhoja työtehtäviään sekä vähintään myyjän tehtäviä ilman lisäkoulutustakin.

Yhteistoimintalain rikkominen

Jo ensimmäisten neuvotteluiden aikana tuli työntekijäpuolelle selvä käsitys, että asioista oli jo päätetty siltä osin, että A:n nimike lopetetaan ja hänestä muutoinkin halutaan henkilönä kokonaan eroon. Työnantaja ei esittänyt yhteistoimintalain 49 §:n 3 momentissa säädettyjä toimintaperiaatteita, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijän oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä työllistymistä.

Työnantajan neuvottelujen pohjaksi esittämä suunnitelma ei vastannut yhteistoimintalain 50 §:ää. Työnantaja ei vaaditulla tavalla eritellyt uudelleen järjestelyä ja sen vaikutuksia henkilöstöön kuin hyvin epämääräisesti. Neuvotteluissa ei käsitelty koulutusmahdollisuuksia eikä työvoiman vähentämisjärjestystä. Perusteiden ja vaikutusten käsittely ei täten vastannut yhteistoimintalaissa säädettyä. Neuvotteluissa ei myöskään käsitelty toimintaperiaatteita lain edellyttämällä tavalla.

Lain edellyttämä kahden viikon neuvotteluaika, jonka jälkeen voitiin tehdä päätöksiä, olisi päättynyt 24.5.2012. Neuvottelut eivät jatkuneet siihen saakka, jonka johdosta yhteistoimintalain 51 §:n 1 momentissa säädettyä ei noudatettu. Työnantaja ilmoitti yksipuolisesti, että suunnitelluista toimista neuvoteltiin vain kaksi kertaa. Lisäksi työnantajan edustaja ilmoitti jo ennen yhteistoimintamenettelyn alkua, ettei A jatka tehtävässään.

Edellä mainituista yhteistoimintalain 48 - 51 §:ien noudattamatta jättämisestä tuli määrätä hyvitys yhteistoimintalain 62 §:n nojalla.

Yhteistoimintalain rikkomisen johdosta yhteistoiminta-asiamies antoi asiantuntijalausunnon. Lausunto tuki kantajan edellä esittämää.

Korvauksen määrä

Työnantaja oli velvollinen maksamaan A:lle yhteistoimintalain mukaista hyvitystä. Työnantajan laiminlyönnin aste oli hyvin merkittävä. X Oy:n asema suurena kansainvälisenä työnantajana korosti sen huolellisuusvelvoitetta asiassa. Yhtiöltä edellytettiin asiantuntemusta.

A sairastui YT-menettelyssä kokemansa henkisen loukkauksen johdosta masennukseen ja joutui jäämään sairauslomalle. A oli suurimmaksi osaksi työkyvytön ja täten sairauslomalla toukokuun puolesta välistä heinäkuun loppuun 2012 saakka, mikä tuli huomioida menettelyn moitittavuutta arvioitaessa.

A:n ura vastaajan palveluksessa kesti 13 vuotta. Sen jälkeen hänet erotettiin tuotannollisella syyllä yhtiöstä, joka hakee jatkuvasti uusia työntekijöitä. Perusteet yhteistoimintalain mukaisen maksimihyvityksen määräämiselle olivat olemassa.

A:ta ei kohdeltu tasapuolisesti muihin työntekijöihin verrattuna, vaan hänestä haluttiin henkilöstä johtuvilla syillä eroon. Tämä työnantajan moitittava menettely A:n pitkän työuran lisäksi tuli huomioida myös laittomasta irtisanomisesta tuomittavan korvauksen määrää korottavana seikkana.

A kouluttautui uuteen ammattiin oppisopimuksella. Hän kärsi taloudellisesti suuret tappiot irtisanomisen johdosta huolimatta siitä, että hän näennäisesti olikin työllistynyt irtisanomisaikana. Oppisopimusmahdollisuuteen tarttuminen sen jälkeen, kun irtisanominen tapahtui, osoitti A:n motivaatiota tehdä töitä ja varmistaa työnteon katkeamattomuus.

A irtisanoutui itse irtisanomisaikana. Tämä tapahtui kuitenkin vasta sen jälkeen, kun A:ta ei pidetty sopivana avoimena olleisiin myyjä/data-asentajan ja osastopäällikön tehtäviin, entisiin hoitamiinsa tehtäviin eikä häntä ylipäätään haluttu työllistää yhtiössä.

A:n kuukausipalkka oli 3.578,88 euroa. Määrään ei sisältynyt bonuksia eikä muita etuisuuksia.

A:n palkka uudessa työssä oli 2.200 euroa kuukaudessa ensimmäisen kolmen kuukauden ajan, jonka jälkeen se nousi vuodelle 2013 ensin 2.700 euroon ja myöhemmin 2.735 euroon kuukaudessa. Vuoden 2014 alussa kuukausipalkka nousi 3.020 euroon. Nykyisin A:n kuukausittaiset tulot ovat 3.300 euroa.

Jos A olisi saanut jatkaa vastaajayhtiössä, hänen tulonsa olisivat oletettavasti nousseet.

VASTAUS

Vaatimukset

X Oy on vaatinut, että kanne hylätään.

- - - - - - - - -

Perusteet

Tuotannolliset perusteet

X Oy:lla oli työsopimuslain 7 luvun 3 §:n tarkoittama tuotannollinen peruste A:n työsuhteen irtisanomiseen 16.7.2012. X Oy jakoi A:n työtehtävät yhtiön muille työntekijöille.

X Oy:n johtoryhmän tiedossa oli, että konsernitasolla oli asetettu tavoitteeksi ns. aftersales-toimintojen tehostaminen entisestään ja toimintojen keskittäminen mahdollisimman paljon Nordic-tasolle. X Oy:n johtoryhmässä keskusteltiin A:n toimenkuvan mahdollisesta lopettamisesta ja tehtävien jakamisesta organisaation muille työntekijöille. Johtoryhmässä päätettiin yhteistoimintaneuvotteluiden aloittamisesta A:n kanssa.

Yhteistoimintaneuvotteluiden päätyttyä X Oy päätti lopettaa A:n vastuulla olevan tehtävän ja siirtää hänen vastuullaan olleiden työtehtävien hoitamisen E:n ja yhtiön eri myymälöiden huoltovastaavien tehtäväksi. Tähän päätökseen perustuen yhtiö irtisanoi A:n työsuhteen tuotannollisella perusteella.

X Oy toimi tekemänsä päätöksen mukaisesti. A:n vastuulla olleita työtehtäviä hoitivat nykyisin E ja eri myymälöiden huoltovastaavat. G -niminen työntekijä ei hoitanut A:n työtehtäviä. Hän hoiti yhtiössä kuljetuslogistiikkaan liittyviä tehtäviä.

A:n yhteistoimintaneuvotteluiden jälkeen pitämällä sairauslomalla tai A:n henkilöllä ei ollut vaikutusta X Oy:n päätökseen jakaa A:n vastuulla olleet työtehtävät organisaation muille työntekijöille.

X Oy:n turvallisuuspäällikön A:lle 16.7.2012 antamalla kirjallisella varoituksella ei ollut vaikutusta A:n työsuhteen päättämiseen tuotannollisella perusteella.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

X Oy:llä ei ollut tarjota A:lle irtisanomishetkellä muuta hänelle sopivaa työtä irtisanomisen vaihtoehtona.

X Oy:n tarkoitus oli selvittää ja täyttää työn tarjoamisvelvoitteensa ennen A:n irtisanomisajan päättymistä eli ennen 16.1.2013.

Heti A:n työsuhteen irtisanomisen jälkeen X Oy ryhtyi etsimään A:lle sopivia työtehtäviä. Jo A:lle annettuun irtisanomisilmoitukseen kirjattiin seuraavaa: "Lomakauden ollessa nyt päällä X Oy selvittää työllistymismahdollisuuden irtisanomisaikana". Yhtiö oli täysin vakuuttunut siitä, että ennen A:n irtisanomisajan päättymistä 16.1.2013 A:lle löytyi uusi työtehtävä. Se, että A itse irtisanoi työsuhteensa jo 11.9.2012, osoitti, ettei A ollut enää kiinnostunut työskentelemään X Oy:n palveluksessa.

A:n työkokemus X Oy:ssä vuodesta 1999 lukien koostui varastomiehen tehtävistä ja huoltoresurssin tehtävistä. Tästä johtuen yhtiö tarjosi A:lle muun muassa varastopäällikön tehtävää Kotkassa. A ei ottanut tehtävää vastaan.

A haki Hämeenlinnasta osastopäällikön paikkaa. Koska A:lla ei ollut lainkaan myyntikokemusta, häntä ei voitu palkata päällikkötehtäviin myyntipuolelle. Merkonomin peruskoulutus ei tuonut niitä käytännön valmiuksia, joita X Oy:n osastopäälliköiltä edellytettiin. Osastopäällikön tehtävissä edellytettävää myyntiosaamista ei olisi voitu saavuttaa tarkoituksenmukaisella ja kohtuullisena pidettävällä koulutuksella.

Koska A oli ilmaissut kiinnostuksensa myyntitehtäviä kohtaan, hänelle tarjottiin mahdollisuutta opetella myyntityötä myyjän tehtävissä (keittiökoneiden myyjä Vantaalta), mutta tätäkään tarjousta A ei hyväksynyt. X Oy:n HR-osaston tiedossa ei ollut, että A olisi hakenut data-asentajan/myyjän paikkaa Hämeenlinnasta.

Yhteistoimintalain rikkominen

Oli riidatonta, ettei X Oy antanut YTL 48 §:n tarkoittamaa neuvotteluesitystä työvoimaviranomaisille eikä YTL 49 §:n 3:n tarkoittamaa selvitystä toimintaperiaatteista eli selvitystä siitä, miten X Oy tukee työntekijän oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen. Muilta osin X Oy ei rikkonut YTL:n tarkoittamia velvoitteita.

X Oy ei pitänyt tuolloin edes teoreettisena vaihtoehtona sitä, ettei A:lle löytyisi ennen irtisanomisajan päättymistä hänelle sopivaa työtä. Ottaen huomioon, että yhteistoimintamenettely koski vain A:ta ja neuvotteluihin osallistui A:n lisäksi koko ajan X Oy:n pääluottamusmies B, laiminlyönti ei voinut loukata A:ta henkisesti, eikä aiheuttaa hänelle mitään tosiasiallista haittaa tai vahinkoa.

Vaikka X Oy:n YTL:n asettamien velvoitteiden laiminlyönnit olivat vähäisiä, X Oy tarjosi A:lle kolmen kuukauden palkkaa vastaavaa hyvitystä edellyttäen, että A luopui kaikista työsuhteeseensa perustuvista perusteettomista vaatimuksistaan X Oy:tä kohtaan. A ei tähän suostunut.

A:lle annettiin 4.5.2012 kutsu yhteistoimintaneuvotteluun. Kutsussa oli kerrottu syy yhteistoimintaneuvotteluiden aloittamiselle ja yksilöity neuvotteluissa käsiteltävät asiat. Syyksi yhteistoimintaneuvotteluille ei ilmoitettu pelkästään hyvitys- ja huoltorutiinien keskittäminen Nordic-tasolle Norjaan, vaan kutsussa todettiin muun muassa seuraavaa; X Oy:ssä on suunnitteilla muutos, jolla toteutuessaan saattaa olla vaikutusta A:n vastuulla oleviin huoltoresurssin työtehtäviin ja näin ollen A:n työsuhteeseen. Suunnitteilla olevan muutoksen tarkoituksena on tehostaa yrityksen huoltojen toimintaa uudelleen järjestelemällä työtehtäviä logistiikkaosaston ja tavaratalojen huoltovastaavien hoidettavaksi ja siirtämällä osa Nordic-organisaation vastuulle.

Yhteistoimintaneuvottelujen aikana X Oy vasta harkitsi toimenpiteitä, joilla se voisi tehostaa aftersales-toimintojaan nimenomaan huoltoresurssin työtehtävien osalta. Viimeisteltyjä suunnitelmia/päätöksiä ei ollut yhteistoimintaneuvotteluita käytäessä.

Neuvottelujen kulku ilmeni YTL 54 §:n edellyttämällä tavalla työnantajan allekirjoittamista pöytäkirjoista.

Yhteistoiminta-asiamiehen näkemys alustavan arvion puuttumisesta irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä oli elämälle vieras ottaen huomioon kaiken sen informaation, jota X Oy antoi A:lle neuvotteluesityksessä 4.5.2012 ja ensimmäisessä yhteistoimintaneuvottelussa 10.5.2012, ja sen, että neuvottelut koskivat vain A:ta. Uutta neuvottelua ei tämän jälkeen järjestetty, koska kaikki olennaiset työnantajan tiedossa olleet seikat oli käyty moneen kertaan läpi jo edellisissä neuvotteluissa. Yhteistoimintalain 51 § tarkoitti sitä, että työnantaja oli oikeutettu tekemään konkreettisia päätöksiä vasta 14 päivän neuvotteluajan jälkeen.

Neuvottelut A:n kanssa käytiin siinä hengessä, että A:lle löytyy X Oy:stä hänelle sopivia töitä huoltoresurssin töiden uudelleenjärjestelystä huolimatta. X Oy otti YTL 47 §:n 2 momentin mukaisesti tästä huolimatta varmuuden vuoksi jo ensimmäisessä yhteistoimintaneuvottelussa esille sen, että A:n työsuhde joudutaan mahdollisesti päättämään.

A vetosi kanteessaan myös sellaisiin yhteistoimintalain säännöksiin, joiden rikkomisesta ei seurannut hyvityksen maksuvelvoitetta.

A:n vaatimusten määristä

A ei esittänyt mitään hyväksyttävää perustetta vaatimalleen 14 kuukauden palkkaa vastaavalle vahingonkorvaukselle. Jos A ei olisi irtisanonut työsuhdettaan, hän olisi työllistynyt X Oy:n palveluksessa irtisanomisajan päättymisen jälkeenkin. Tuolloin hänelle ei olisi aiheutunut taloudellisia menetyksiä.

X Oy:n mahdollinen yhteistoimintalain vastainen menettely ei voinut loukata henkisesti A:ta. Maksimihyvityksen maksamiselle ei ollut perusteita.

Joka tapauksessa enimmilläänkin kysymyksessä oli niin vähäinen yhteistoimintalain säännösten rikkominen, että hyvitys tuli jättää kokonaan tuomitsematta.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet
K1. Työ -ja elinkeinoministeriön lausunto Yhteistoimintalain valvonta-asiassa
K2. Työsuhteen päättymisilmoitus 16.7.2012
K3. Varoitus 16.7.2012
K4. Varoituksen kiistäminen 16.7.2012
K5. Työntekijäpuolen laatima Yt-neuvottelupöytäkirja 21.5.2012
K6. Työntekijäpuolen laatima Yt-neuvottelupöytäkirja 10.5.2012
K7. B:n sähköposti D:lle 22.5.2012
K8. X Oy:n yhteystietoja
K9. Kuusi palkkalaskelmaa
K10. Sairauskertomus 1.5. - 1.9.2012

Vastaajan kirjalliset todisteet
V1. Kutsu yhteistoimintaneuvotteluihin
V2. Pöytäkirja yhteistoimintaneuvottelusta 10.5.2012
V3. Pöytäkirja yhteistoimintaneuvottelusta 21.5.2012
V4. Irtisanomisilmoitus

Kantajan henkilötodistelu
- A todistelutarkoituksessa
- todistaja
- todistaja C

Vastaajan henkilötodistelu
- todistaja D
- todistaja E
- todistaja F

KÄRÄJÄOIKEUDEN RATKAISU

Perustelut

Asian taustaa

Asiassa on ollut riidatonta, että A on työskennellyt X Oy:ssä vuodesta 1999 alkaen aloittaen varastomiehenä ja siirtyen myöhemmin huoltovastaavan tehtävistä huoltoresurssin tehtäviin vuonna 2007. Tehtävänkuva on vuonna 2008 täsmentynyt "Aftersales Managerin" eli huoltopäällikön työtehtäviin.

A:n työtehtäviin ovat kuuluneet pääasiassa hyvitys- ja huoltorutiinien järjestäminen sekä yhtiön eri myymälöissä työskentelevien huoltovastaavien koulutus.

X Oy on osa laajaa kansainvälistä organisaatiota. Yhtiö on osa norjalaista konsernia, jonka omistaa englantilainen Y, jonka emoyhtiö on Z.

Työnantajan ilmoittama peruste toukokuussa 2012 käynnistettyyn yhteistoimintamenettelyyn on ollut toimintojen tehostaminen ja uudelleenjärjestäminen. Yhteistoimintamenettely on koskenut huoltopäällikön tehtävää, jota A on hoitanut. A on 16.7.2012 irtisanottu tuotannollisella perusteella.

Tuotannolliset perusteet irtisanomiselle

Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.

Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet tai töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Korkein oikeus on ratkaisussaan 2013:48 todennut työnantajalla olevan liikkeenjohtovaltansa perusteella oikeus päättää, missä laajuudessa ja millaisin järjestelyin liiketoimintaa harjoitetaan. Työnantaja saa liiketaloudellisin ja liikkeenjohdollisin perustein muun muassa uudistaa yrityksen organisaatiota ja tehdä työvoiman tarvetta vähentäviä muutoksia. Kun irtisanomisen tulee perustua asialliseen ja painavaan syyhyn, järjestelyllä ei saa kiertää työntekijän henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita. Sen sijaan liikkeenjohdollisten ratkaisujen perusteiden tai tarkoituksenmukaisuuden arvioiminen ei lähtökohtaisesti kuulu tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin nojautuvan irtisanomisen laillisuuden tutkimiseen.

Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että tarjolla oleva työ vähenee pysyvästi ja olennaisesti aina, jos tehtävä erillisenä tehtäväkokonaisuutena kokonaan lakkautetaan. Näin käy, kun jäljelle jäävät saman työntekovelvoitteen piiriin kuuluvat työt hoidetaan jatkossa vähemmällä henkilökunnalla tai niiden hoitamisesta luovutaan kokonaan. Tehtävä voidaan myös lakkauttaa, vaikka siihen ei olisi taloudellisista syistä johtuvaa pakkoa. Tällöin työnantajan toimintaedellytysten on täytynyt tosiasiallisesti muuttua työntekijän palkkaamisen jälkeen. (Kairinen - Koskinen - Nieminen - Ullakonoja - Valkonen: Työoikeus 2006)

Käräjäoikeudessa yhtiön liiketoiminnan järjestelyistä 2011 - 2012 on kuultu A:ta, vastaajayhtiön HR-päällikkönä ja sen jälkeen myyntipäällikkönä työskennellyttä D:tä, logistiikkapäällikkönä työskennellyttä E:n, varastopäällikkönä Turun myymälässä työskennellyttä C:tä ja luottamusmiestä B:tä.

A:n, todistaja D:n ja todistaja E:n yhtenevillä kertomuksilla on selvitetty, että A on työskennellyt yhtiön pääkonttorilla. Hän on koordinoinut myymälöiden ja huoltoliikkeiden yhteistoimintaa hyvityksissä ja huolloissa, tehnyt seurantaa, tehnyt sopimuksia sekä kouluttanut henkilöstöä. After sales -toiminnot ovat olleet osa logistiikkaa ja A:n lähin esimies on ollut yhtiön logistiikkapäällikkö todistaja E. E:n tehtäväkenttään ovat kuuluneet after sales -toimintojen lisäksi varasto, kuljetus ja ympäristö. Huoltopäällikön erillistä tehtävää ei ole enää A:n irtisanomisen jälkeen ollut.

Vuodesta 2011 alkaen E:n alaisuuteen kuuluvia varasto- ja kuljetustoimintoja on muutettu siten, että konsernin keskusvarastolta Ruotsin Jönköpingistä on aloitettu toimittaa tuotteita suoraan asiakkaille. Tuota järjestelyä on ollut projektityöntekijänä käynnistämässä ja hoitamassa G -niminen henkilö. G ei ole A:n irtisanomisen jälkeen tehnyt huoltopäällikön tehtäviä eikä E:n tehtäviä.

Yhtiössä on uudistettu myös E:n alaisuuteen kuuluvia after sales -toimintoja. Huoltojen seurantaa on automatisoitu ja nordictasolla tehty koko ajan enemmän yhteisiä huoltosopimuksia ketjuille. Lisäksi tuotteiden asentamispalveluja kuluttajille on lisätty.

Edellä mainittujen after sales -toimintoihin kuuluvien toimenpiteiden seurauksena huoltopäällikön työ on todistaja D:n kertoman mukaan vähentynyt. Vähenemistä osoittaa myös A:n ja todistaja B:n kertomus siitä, että yhteistoimintamenettelyssä A on tarjoutunut hoitamaan vanhaa työtään puolet ajasta ja tekemään toisen puolen jotain muuta työtä.

Todistaja D:n, todistaja E:n ja todistaja C:n kertomuksella on selvitetty, että A:n irtisanomisen yhteydessä huoltojen järjestämiseen liittyviä tehtäviä on siirtynyt kussakin myymälässä olevalle, varastopäällikön alaisuudessa työskentelevälle huoltovastaavalle. Suomessa sijaitsevat myymälät ovat olleet huoltoihin liittyen joissakin tilanteissa aikaisemmasta poiketen suoraan yhteydessä konserniyhtiöön Norjassa. E on A:n irtisanomisen jälkeen vastannut huoltojen ja hyvitysten hallinnollisesta seurannasta ja tuloksesta. Sen sijaan A:n tehtäviä ei ole siirretty irtisanomisen jälkeen nordictasolle.

Käräjäoikeus katsoo edellä kerrotun selvityksen osoittavan, että vastaajayhtiössä after sales -toimintoja on uudistettu hallinnollista seurantaa automatisoimalla ja tekemällä nordictasolla yhä enemmän ketjuille yhteisiä huoltosopimuksia. Huollot ja niiden koordinointi, kouluttaminen ja seuranta eivät ole enää tuossa tilanteessa muodostaneet kokopäiväistä huoltopäällikön tehtävää. Muutos on ollut pysyvä. Työnantajalla on siten lähtökohtaisesti ollut oikeus työn vähenemisen vuoksi järjestää jäljellä olevien työtehtävien hoitaminen uudelleen.

Irtisanomisperusteen liittyminen henkilöön

Kantaja on väittänyt, että irtisanomisen todellisena syynä on ollut se, että työnantaja on halunnut päästä eroon A:sta.

Asiassa on ollut riidatonta, että A on ollut sairauslomalla 11.5.2012 alkaen muutamaa päivää lukuun ottamatta yhtäjaksoisesti kesäkuun loppupuolelle saakka.

Todistaja D:n kertomuksella on selvitetty, että neuvottelujen jälkeen on tehty päätös A:n irtisanomisesta, mutta sitä ei ole haluttu toteuttaa hänen sairauslomansa aikana. Kun A on palannut heinäkuussa töihin, irtisanomisilmoitus on 16.7.2012 annettu hänelle tiedoksi.

D on ilmoittanut, ettei edellä mainitulla sairauslomalla ole ollut vaikutusta 4.5.2012 päivätyllä kutsulla käynnistettyä yhteistoimintamenettelyä seuranneeseen A:n irtisanomiseen.

Todistajien E, D, C ja B yhtenevillä kertomuksilla on selvitetty, että A on hoitanut työnsä asianmukaisesti. A:lle on tarjottu yhteistoimintamenettelyn yhteydessä muun muassa varastopuolen esimiestehtäviä Kotkasta, mikä osoittaa yhtiön puolelta hänen arvioidun suoriutuvan myös osaamisalueensa esimiestehtävistä.

Todistaja F, joka työskentelee turvallisuuspäällikkönä X Oy:ssä, on kertonut varoituksen antamisesta 16.7.2012. Varoituksen perusteena on ollut se, ettei A ollut ohjeiden mukaisesti hyväksyttänyt yhtiön myymälöihin edellisellä viikolla tekemiään käyntejä etukäteen esimiehellään kilometrikorvausten maksamiseksi. Korvausten maksaminen on tullut todistajan allekirjoitettavaksi. F on kertonut varoituksen olleen irtisanomisesta erillinen tapahtuma. F on yhtiön johtoryhmän jäsenen asemassa antanut samana päivänä A:lle tiedoksi myös irtisanomisilmoituksen. Määräaika irtisanomiselle yhteistoimintamenettelyn perusteella on ollut loppumassa eikä muita henkilöitä, jotka irtisanomisen olisivat voineet tehdä, ole ollut kesälomakautena paikalla. F on irtisanomisilmoituksen tiedoksi antamisen yhteydessä tuonut A:lle selvästi esille sen, ettei hänen turvallisuuspäällikön asemalla sinänsä ollut mitään tekemistä irtisanomisen kanssa eikä varoituksella ollut yhteyttä tuotannollisella perusteella tapahtuneeseen irtisanomiseen.

Varastopäällikköpäivistä Vanajanlinnassa alkuvuonna 2012 ovat kertoneet A, todistaja C ja todistaja D. Todistajien kertomukset tapahtumista eroavat toisistaan. A on kokenut yhtiön toimitusjohtajan pitämän puheen sisältäneen häneen kohdistetun moitteen kun taas C saman puheen perusteella on arvellut A:n saavan ylennyksen. D on kertonut puheen sisältäneen ainoastaan näkemyksiä yhtiön toimintojen kehittämiskohteista.

Käräjäoikeus toteaa, ettei kukaan kuultavista ole käräjäoikeudessa kertonut sellaista henkilöön liittyvää syytä, johon A:n irtisanominen olisi perustunut. Kuultavat ovat luonnehtineet A:n hoitaneen työnsä hyvin eikä yrityksen päällikköpäivien ole näytetty sisältäneen siltä osin erilaista arvioita A:n työskentelystä. Yhteistoimintamenettely on aloitettu ennen edellä selostettuja sairauslomaa ja varoitusta eikä niiden ole osoitettu olleen perusteena irtisanomiselle. Myöskään se, ettei A:ta ole valittu hänen irtisanomisaikana hakemaansa sellaisen yksikön osastopäällikön tehtävään, joka ei ole ollut hänen varsinaista kokemus- ja osaamisaluettaan, ei osoita irtisanomisen perustuneen A:n henkilöön liittyviin syihin.

Käräjäoikeus katsoo työnantajan esittämän selvityksen osoittavan, että A:n irtisanomiseen on työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettu tuotannollinen peruste.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

Työsopimusta ei saa työsopimuslain 7 luvun 3 §:n mukaan irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalta.

Edellä mainitun 4 §:n mukaan työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Lisäksi työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Viimeksi mainittu säännös merkitsee sitä, että työnantajan velvollisuus tarjota työntekijälle irtisanomisen sijasta muuta työtä jatkuu samanlaisena koko työsuhteen kestoajan irtisanomisajan loppuun saakka. Irtisanominen on peruutettava, jos muuta työtä tulee tarjottavaksi. Työnantajan on työntekijän esittämän väitteen johdosta osoitettava, ettei työntekijää ammattitaitoonsa ja kykyynsä nähden ole voitu kohtuudella sijoittaa tai kouluttaa uusiin tehtäviin.

Kirjallisena todisteena K5, K6, V2 ja V3 olevat pöytäkirjat ja muistiot sekä A:n, todistaja D:n ja todistaja B:n kertomukset osoittavat, minkälaista keskustelua on käyty A:lle tarjolla olevasta muusta työstä yhteistoimintaneuvottelujen aikana. Todistajana kuultu luottamusmies B on kirjannut muistioon 10.5.2012 (K6) sovitun, että HR-päällikkönä neuvotteluihin osallistunut, todistajana käräjäoikeudessa kuultu D soittelee Tampereen taloihin ja kyselee A:lle töitä molemmista taloista. D on muistion mukaan tarjonnut A:lle myös Contact Centeristä töitä. Työnantajan laatimassa pöytäkirjassa 10.5.2012 on todettu A:n ydinosaamisen olevan huolto- ja varastotehtävissä. Pöytäkirjan Tamperetta koskevat kirjaukset vastaavat B:n muistion merkintöjä. Sen lisäksi on mainittu D:n selvittävän pääkaupunkiseudun alueen työvoiman tarvetta. Kohdassa on lueteltu Vantaa, Suomenoja, Lommila, Itäkeskus sekä Contact Center.

Käräjäoikeus katsoo todistelun osoittavan, että työnantaja on yhteistoimintaneuvottelujen aikana selvittänyt ja pyrkinyt neuvottelujen jälkeen edelleen selvittämään, mitä muuta työtä A:lle olisi yhtiössä tarjolla. A:n kanssa on sovittu, että hän voi esittää toiveita siitä, miltä alueelta hänelle ensisijaisesti työtä tarjotaan. A:n tavoitteena on ollut päästä työskentelemään Tampere-Hämeenlinna -alueella. Tarjottua Kotkan myymälän varastopäällikön paikkaa A ei ole ottanut vastaan eikä ole ollut kiinnostunut tarjolla olleesta keittiömyyjän paikasta Vantaalla.

A on käräjäoikeudessa nimennyt kolme tehtävää, jotka ovat vastanneet hänen koulutustaan, kokemustaan ja ammattitaitoaan ja joihin hänet olisi tullut valita. Näitä ovat olleet osastopäällikön tehtävät Hämeenlinnassa ja Tampereella sekä Hämeenlinnan data-asentaja/myyjän työ.

Osastopäällikön tehtävät

Asiassa on ollut riidatonta, että Hämeenlinnan ja Tampereen myymälässä on ollut avoinna tietokoneiden ja tarvikkeiden myyntiin keskittyvän dataosaston päällikön tehtävä. Tehtävät ovat olleet haettavana vastaajayhtiön intrassa. A on hakenut tehtäviä. Häntä ei ole niihin valittu.

Todistaja D:n kertomuksella on selvitetty osastopäällikkövalinnassa arvioidun, ettei merkonomin koulutuksen omaavalla A:lla ollut puuttuvan myyntikokemuksen vuoksi edellytyksiä hoitaa tulosvastuullista myyntiosaston johtajan tehtävää.

Käräjäoikeus katsoo työnantajan esittämän selvityksen osoittavan, ettei A ole kokemuksensa ja ammattitaitonsa perusteella ollut pätevä hoitamaan ilman merkittävää myyntipuolen kokemusta suoraan tulosvastuullista osastopäällikön tehtävää. Koulutuksella tuota kokemusta ei ole ollut mahdollista saada. A:ta ei siten irtisanomisen vaihtoehtona ole tullut valita avoinna olleisiin osastopäällikön tehtäviin Hämeenlinnassa ja Tampereella.

Data-asentaja/myyjä

A on käräjäoikeudessa kertonut hakeneensa Hämeenlinnassa avoinna ollutta data-asentaja/myyjän tehtävää. Häntä ei ole tehtävään valittu.

A on käräjäoikeudessa kertonut varastopuolen erilaisten tehtävien hoitamisen myötä oppineensa tuntemaan myynnissä olevat laitteet. Hänellä oli myös käytännön kokemusta data-asentajan tehtävien hoitamisesta, vaikkei hänellä data-asentajan koulutusta ollutkaan. A on todennut, ettei hänellä ollut juurikaan myyntikokemusta.

Käräjäoikeudessa todistaja D on kertonut olleensa yhteydessä eri myymälöihin ja ilmoittaneensa, ettei rekrytointeja taloihin tehdä ennen kuin A:n tilanne selvitetään. D on kehottanut A:ta olemaan itse yhteydessä eri myymälöihin, jos jokin paikka kiinnostaa. D on vahvistanut Hämeenlinnassa olleen avoinna A:n mainitseman data-asentaja/myyjän paikan. D on ilmoittanut, ettei hänellä ollut tietoa, oliko A hakenut tuota paikkaa. D ei ole kyseenalaistanut A:n sopivuutta tehtävään. Hän on ainoastaan tuonut esille oikeudenkäynnin aikana tietoon saamansa seikan, että tehtävä olisi mahdollisesti ollut ainoastaan osa-aikainen.

Käräjäoikeus katsoo, ettei vastaaja ole osoittanut Hämeenlinnan data-asentaja/myyjän työtehtävän olleen sellainen, joka ei olisi vastannut A:n koulutusta, ammattitaitoa ja kokemusta. A, jonka on selvitetty tehtävää hakeneen, olisi tullut valita tehtävään. Kun A on siten ollut irtisanomisen vaihtoehtona sijoitettavissa toisiin tehtäviin, työsopimuksen irtisanominen on ollut peruutettava.

X Oy:llä ei ole ollut tuotannollisia ja toiminnan uudelleenjärjestelyihin perustuvia perusteita A:n työsopimuksen päättämiseen.

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukainen korvaus

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan työnantaja, joka laissa säädettyjen perusteiden vastaisesti on päättänyt työsopimuksen, on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka.

Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Lain esitöiden mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä lähtökohtana on pidettävä työsopimuksen lainvastaisesta päättämisestä työntekijälle aiheutuneen aineellisen vahingon määrää. Samanaikaisesti korvauksen määrään vaikuttaisi kuitenkin se, liittyykö työsopimuksen päättämisen perusteeseen tai päättämismenettelyyn työntekijän henkilöä loukkaavia piirteitä. Perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä tuomittavan aineettoman vahingon korvauksen tulisi olla sitä suuremman, mitä enemmän loukkaavia piirteitä tai työnantajan piittaamattomuutta noudattaa lakia, asiassa on esiintynyt. Korvauksella on siten tarkoitus korvata työntekijälle irtisanomisesta aiheutunut aineellinen ja aineeton vahinko. (HE 157/2000 vp)

Asiassa on ollut riidatonta, että A:n kuukausipalkka on ollut 3.578,88 euroa. A on työskennellyt vastaajayhtiössä 13 vuotta. Irtisanomisen aikaan A on ollut 36 -vuotias.

Kirjallisena todisteena V4 olevassa irtisanomisilmoituksessa on mainittu, että lomakauden ollessa nyt päällä X Oy selvittää työllistymismahdollisuuden irtisanomisaikana. A:n irtisanomisaika on ollut kuusi kuukautta eli se olisi päättynyt 16.1.2013.

Käräjäoikeus on edellä katsonut, että jo yhteistoimintaneuvottelujen kuluessa on yhdessä A:n kanssa käyty läpi niitä tuolloin avoinna olleita sekä osa-aikaisia että kokopäiväisiä työtehtäviä, joihin A voitaisiin sijoittaa yhtiössä siinä tilanteessa, että neuvottelujen päätteeksi huoltopäällikön tehtävä lakkautettaisiin. Esillä on ollut useita tehtäviä. Lisäksi työnantajan velvollisuus muun työn tarjoamiseen on tuotu esille myös nimenomaisesti irtisanomisilmoituksessa. Työnantajan menettely osoittaa, että muun työn tarjoaminen A:lle huoltopäällikön tehtävästä irtisanomisen seurauksena on tiedostettu työnantajan velvollisuudeksi ja sen mukaisesti on usean työtehtävän kohdalla myös toimittu.

A on kuitenkin irtisanoutunut itse huoltopäällikön tehtävästä noin neljä kuukautta ennen irtisanomisajan päättymistä eli 11.9.2012. A on aloittanut oppisopimuskoulutuksen, vaihtanut kokonaan alaa, jossa hän työskentelee. Alan vaihtamisen sekä oppisopimuskoulutukseen hakeutumisen seurauksena hänen tulonsa ovat pienentyneet. A:n irtisanoutumisen taustalla ei ole osoitettu olleen työnantajan epäasiallista menettelyä yhteistoimintamenettelyyn liittyen tai sen jälkeen irtisanomisaikana.

Kun vahingonkorvauksen on tarkoitus korvata nimenomaan irtisanomisesta aiheutunutta vahinkoa, käräjäoikeus katsoo, että edellä kerrotussa tilanteessa kohtuullinen korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä on kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä eli 21.473,28 euroa.

Yhteistoimintalain noudattaminen

Työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä yhteistoiminnasta yrityksissä annetun 45-51 §:ssä säädetään, on saman lain 62 §:n nojalla määrättävä maksamaan irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle enintään 30.000 euron suuruinen hyvitys.

Hyvityksen enimmäismäärä on ollut ajalla 1.7.2010 - 3.7.2013 rahan arvon muutosta vastaavasti 31.570 euroa. (VNA 10.6.2010/543)

Hyvityksen suuruutta määrättäessä on otettava huomioon yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin aste ja työnantajan olot yleensä sekä työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne ja hänen työsuhteensa kestoaika.

Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta.

Ilmoitus työvoimatoimistolle

Yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 48 §:n mukaan työnantajan esittäessä käsiteltäväksi yhteistoimintaneuvotteluissa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot on toimitettava kirjallisesti myös työvoimatoimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa, jollei näitä tietoja ole toimitettu sille aikaisemmin muussa yhteydessä.

Asiassa on ollut riidatonta, ettei edellä mainittua ilmoitusta työvoimatoimistolle ole tehty.

Toimintaperiaatteet

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää, työnantajan on yhteistoimintalain 49 §:n 3 momentin nojalla yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitetuilla palveluilla.

Asiassa on ollut riidatonta, ettei työnantaja ole neuvottelujen alkaessa antanut edellä tarkoitettua selvitystä niistä toimintaperiaatteista, joilla tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön.

Neuvotteluvelvoitteen sisältö

Yhteistoimintalain 50 §:n mukaan jos työnantajan harkitsemat, yritystoimintaa koskevat ratkaisut ilmeisesti johtavat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi,
- näiden toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia,
- 49 §:ssä tarkoitettuja toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa,
- vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä
- vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.

Lain esitöissä todetaan, että neuvotteluissa käsiteltäviä asioita ovat erityisesti koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet sekä työ- ja työaikajärjestelyt. Muita asioita voivat olla esimerkiksi vapaaehtoisesti osa-aikatyöhön, opintovapaalle ja vastaaviin järjestelyihin haluavien määrä sekä eläkeratkaisut. Jos työvoiman käytön vähentämisestä ei voida luopua, yhteistoimintaneuvotteluissa tulee käsitellä myös mahdollisuudet vähentää irtisanomisista, lomauttamisista ja osa-aikaistamisista aiheutuvia sosiaalisia ja taloudellisia haittoja. Tällaisia ovat esimerkiksi töihin jäävien työjärjestelyt ja koulutustarpeet sekä muut yrityksen tarjoamiin etuuksiin liittyvät kysymykset.

Neuvottelujen tarkoituksena on pyrkiä rajoittamaan työvoiman vähentämisen kohteena olevaa työntekijämäärää ja lieventämään vähentämisestä työntekijöille aiheutuvia seurauksia. Henkilöstö voi vaikuttaa asian käsittelyyn esittämällä vaihtoehtoja, minkä lisäksi on selvitettävä mahdollisuus järjestää vähentämisuhan alaisille muuta työtä tai sen edellyttämää koulutusta. (HE 254/2006 vp)

Asiassa on ollut riidatonta, että yhteistoimintaneuvotteluihin ovat osallistuneet A ja pääluottamusmies, todistaja B. Yhteistoimintamenettelyn kohteena ei ole ollut muita tehtäviä kuin huoltopäällikön tehtävä eikä muita henkilöitä kuin A.

Neuvotteluissa ei ole ollut siten tarpeen selvittää edellä tarkoitettuja osa-aikatyöhön, opintovapaalle tai vastaaviin järjestelyihin haluavien määrää taikka eläkeratkaisuja eikä myöskään yleisellä tasolla irtisanomisista taikka muista toimenpiteistä aiheutuvia sosiaalisia tai taloudellisia haittoja.

Perusteiden ja vaikutusten osalta kirjallisena todisteena V3 olevalla pöytäkirjalla 21.5.2012 ja todistaja D:n kuulemisella on selvitetty, että perusteena yhteistoimintaneuvotteluille on alusta alkaen esitetty yhtiön toimintojen tehostaminen. Tätä on tavoiteltu sellaisella vaihtoehdolla, että huoltoresurssina toimivan A:n työtehtävä siirretään muille jo olemassa oleville työntekijöille eli logistiikkapäällikölle ja myymälöissä toimiville huoltovastaaville. Toteutuessaan se on tarkoittanut huoltopäällikön tehtävän lakkauttamista.

Kirjallisena todisteena K5, K6, V2 ja V3 olevilla pöytäkirjoilla ja muistioilla sekä A:n ja todistaja B:n kertomuksilla on selvitetty neuvotteluissa tuodun esille, että yhden päällikön työtehtävien väheneminen töiden uudelleen järjestämisen myötä on mahdollisesti niin olennaista, että tehtävä on tarkoituksenmukaista jopa lakkauttaa. Työntekijät ovat voineet esittää menettelyn kohteena olevaa yhtä tehtävää koskevia ehdotuksia samoin kuin ehdotuksia tehtävää hoitaneen henkilön työllistämisestä. Näin työntekijäpuoli on myös tehnyt kun se on tuonut neuvotteluissa esille käsityksensä siitä, että A:n hallinnolliset työt myynnin kasvun myötä tulevat lisääntymään eikä tehtävää tule uudelleenjärjestellä. Lisäksi neuvotteluissa työntekijäpuoli on tuonut esille A:n mahdollisuuden hoitaa huoltopäällikön tehtäviä vain jonkin tietyn tuntimäärän verran ja loppuosan mahdollisesti jotain toista tehtävää. Kun menettely on kohdistunut vain yhteen ainoaan henkilöön, osapuolet ovat jo ennen neuvottelujen alkamista ja niiden kuluessa tienneet neuvottelujen konkreettisesti käsittelevän juuri tätä henkilöä ja hänen tehtäväänsä.

Yhteistoiminta-asiamies on arvioinut kirjallisena todisteena K1 olevassa lausunnossaan, että yhteistoimintaneuvottelujen käymiseksi asetettujen vaatimusten täyttäminen edellyttää käytännössä työnantajalta oman suunnitelman laatimista siitä, miten yritystoiminta on tarkoitus järjestää ja mitkä ovat sen vaikutukset muun muassa henkilöstöön. Tämän asiamies on poiminut ratkaisusta TT 2010-52, jossa on ollut kysymys kokonaisen tehtaan sulkemisesta. Kun edellä mainittua suunnitelmaa ei ole nyt kysymyksessä olevassa asiassa ollut, asiamies on katsonut yhteistoimintalain 50 §:ää rikotun.

Käräjäoikeus toteaa, ettei yhteistoimintalain 50 § edellytä neuvotteluvelvoitteen sisällöltä miltään osin suunnitelman muotoa silloin, kun kysymyksessä on yhteistoimintamenettely, joka koskee alle kymmentä henkilöä.

Käräjäoikeus toteaa edellä mainitun todistelun osoittavan, että yhteistoimintaneuvottelut on käyty hyvin henkilökohtaisella tasolla. Neuvotteluissa on keskusteltu yhden tietyn tehtävän säilyttämisestä/lakkauttamisesta ja mahdollisesta töiden jakamisesta muille, ainakin viidelle eri henkilölle ja sen myötä tarvittaessa kokonaan uuden tehtävän löytämisestä juuri A:lle. Neuvotteluissa on siten selvitetty huoltopäällikön tehtävän uudelleenjärjestelyn syitä ja vaikutuksia. Työntekijäpuolella on ollut mahdollisuus esittää vaihtoehtoja tehtävän uudelleenjärjestelylle ja näin on meneteltykin. Esillä on ollut myös konkreettisia, sillä hetkellä avoinna olleita tehtäviä A:lle.

Käräjäoikeus katsoo huoltopäällikön tehtävää koskevassa yhteistoimintamenettelyssä käsitellyn kaikkia niitä asioita, jotka yhteistoimintalain 50 §:ssä edellytetään käsiteltävän. Väite yhteistoimintalain vastaisesta menettelystä ja siihen perustunut hyvitysvaatimus on siten hylättävä.

Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään taikka enintään 90 päivää kestävät lomauttamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan yhteistoimintalain 51 §:n mukaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty tässä luvussa tarkoitetulla tavalla 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin.

Lain esitöissä on todettu, että työnantajan katsottaisiin täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvottelut olisi käyty tässä luvussa tarkoitetulla tavalla 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta lukien. (HE254/2006 vp)

Asiassa on ollut riidatonta, että edellä tarkoitetun 14 päivän kuluessa neuvotteluja on käyty kaksi kertaa, 10.5. ja 21.5.2012. Siltä osin kuin asianosaiset ovat viitanneet pöytäkirjojen ja muistioiden sisältöön (K5, K6, V2, V3) keskustelut ovat molemmilla kerroilla olleet samansisältöiset. Neuvotteluissa 21.5.2012 ei ole sovittu kolmatta neuvottelukertaa.

Kirjallisena todisteena V3 olevalla pöytäkirjalla on selvitetty, että 21.5.2012 työnantajan laatimaan pöytäkirjaan on merkitty voitavan neuvotella vielä kolmannen kerran, mikäli työntekijäpuoli kokee tälle tarvetta ja heillä on neuvotteluun uusia näkökulmia.

Yhteistoiminta-asiamies on arvioinut kirjallisena todisteena K1 olevassa lausunnossaan, että jo yksinomaan se, että neuvotteluja ei ole käyty 21.5.2012 pidetyn neuvottelun jälkeen, osoittaa yrityksen rikkoneen ajallista neuvotteluvelvoitetta.

Käräjäoikeus toteaa neuvotteluvelvoiteaikaa koskevan säännöksen merkitsevän sitä, että neuvotteluille on varattava vähintään laissa säädetty määräaika. Aika riippuu siitä, kuinka monta henkilöä suunniteltujen irtisanomisten, lomautusten tai osa-aikaisten piirissä on. Jo yhteistoimintaneuvottelut 10.5.2012 aloitettaessa kaikkien osapuolten tiedossa on ollut koko menettelyn koskevan vain yhtä tehtävää ja yhtä henkilöä. Neuvottelujen on myös selvitetty tosiasiallisesti koskeneen ainoastaan tätä tehtävää ja A:ta. Neuvotteluja on käyty kaksi eri kertaa 14 päivän neuvotteluajanjakson kuluessa.

Käräjäoikeus katsoo neuvotteluista laadittujen, kirjallisena todisteena olevien pöytäkirjojen ja muistioiden osoittavan, että neuvotteluilmapiiri on ollut riitainen ja sekava, kun osapuolet ovat pitäneet tiukasti kiinni omista asenteistaan. Asiassa ei ole selvitetty, että jokin esille tuotu seikka olisi jäänyt käsittelemättä neuvotteluissa tai että työnantaja olisi kokonaan kieltäytynyt kolmannesta neuvottelukerrasta. A:n ja todistaja B:n kuulemisessa ei ole tullut esille sisällöllistä perustetta jatkoneuvotteluille eikä muutoinkaan selvitetty tällaista syytä neuvotteluaikana esitetyn. Se, että toinen osapuoli haluaa jatkaa yhtä ainoaa tehtävää koskevassa yhteistoimintaneuvottelussa samojen näkemystensä toistamista, ei edellytä erillisten uusien neuvottelukertojen järjestämistä.

Käräjäoikeus katsoo, ettei yhteistoimintalain 51 §:ää ei ole näytetty rikotun. Väite yhteistoimintalain vastaisesta menettelystä ja siihen perustunut hyvitysvaatimus on siten hylättävä.

Hyvitys

Käräjäoikeus toteaa, että yhteistoimintalain 49 §:n 3 momentissa tarkoitettujen toimintaperiaatteiden esittämisen tarkoituksena on tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimatoimiston välistä yhteistyötä. Samalla edistetään irtisanottavien työntekijöiden työllistymistä mahdollisimman joustavasti ja nopeasti toisten työnantajien töihin. Toimintaperiaatteissa voidaan selvittää yrityksessä tarjolla olevia uudelleensijoittamis- ja koulutusvaihtoehtoja, saatavilla olevia työvoimapalveluja ja työnhakua helpottavia järjestelyjä.

Siihen nähden, että kysymyksessä on ollut yhden ainoan tehtävän sisältämien töiden tuotannollisiin seikkoihin perustuva uudelleenjärjestely, ja huomioon ottaen, että tehtävää hoitaneen A:n työllistymistä yhtiössä on käyty menettelyn alusta alkaen läpi, yhteistoimintalain 48 ja 49 §:ien rikkomista voidaan pitää vähäisenä, minkä vuoksi hyvitystä ei tule tuomittavaksi.

Vaatimus hylätään.

- - - - - - - - - - - - -

Tuomiolauselma

X Oy velvoitetaan maksamaan A:lle korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 21.473,28 euroa viivästyskorkoineen 3.10.2013 lukien - - - - - - - - - - -

Vuotuinen viivästyskorko on korkolain 4 §:n 1 momentin mukainen.

Muilta osin vaatimukset hylätään.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Riitta Savolainen.

HELSINGIN HOVIOIKEUDEN TUOMIO 19.5.2016

Asia

Työsuhteen irtisanominen/purkaminen

Valittaja

X Oy

Vastavalittaja

A

Asian käsittely hovioikeudessa

Pääkäsittely on toimitettu 14.3.2016.

Valitus

X Oy on vaatinut, että käräjäoikeuden tuomio kumotaan siltä osin kuin yhtiö oli velvoitettu suorittamaan A:lle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ja oikeudenkäyntikuluista. Korvaus tuli ainakin alentaa vastaamaan kolmen kuukauden palkkaa. - - - - - - - - - - - -

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

Yhtiö ei ollut laiminlyönyt työsopimuslain 7 luvun 4 §:n tarkoittamaa työn tarjoamisvelvoitetta. Muilta osin käräjäoikeuden tuomio oli oikea.

Työsopimuslain mukainen työn tarjoamisvelvoite oli täytettävä työsuhteen kestäessä. Yhtiö oli 16.7.2012 irtisanonut A:n, minkä johdosta irtisanomisaika olisi päättynyt vasta 16.1.2013. A:n työsuhde oli kuitenkin päättynyt 11.9.2012 hänen irtisanouduttuaan itse yhtiön palveluksesta. Yhtiö oli jo ehtinyt tarjota A:lle useita eri työtehtäviä ennen irtisanoutumista. A:n irtisanoutuessa yhtiöllä olisi ollut vielä yli neljä kuukautta aikaa täyttää työn tarjoamisvelvoitteensa. Yhtiö oli uskonut vakaasti, että A:lle löytyisi ennen 16.1.2013 sopivaa kokopäiväistä työtä työsuhteen päättymisen vaihtoehtona.

Yhtiö ei ollut erikseen ja oma-aloitteisesti tarjonnut A:lle osa-aikaista data-asentaja/myyjän tehtävää, eikä palkannut A:ta mainittuun tehtävään. Työnantajan harkintavallassa oli, mitä tehtäviä työntekijälle tarjotaan irtisanomisen vaihtoehtona. Työn tarjoamisvelvoite ei tarkoittanut sitä, että työntekijällä olisi oikeus vaatia itselleen jokin nimenomainen työtehtävä. D, joka oli vastannut yhtiössä työntarjoamisvelvoitteen täyttämisestä A:han nähden, oli saanut tietää vasta käsiteltäessä tätä asiaa käräjäoikeudessa, että A oli hakenut ennen irtisanoutumistaan edellä mainittua tehtävää. A:n olisi tullut kertoa D:lle hakeneensa siihen tehtävään.

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisen korvauksen määrä

Joka tapauksessa A:lle työsuhteen perusteettomasta päättämisestä tuomitun korvauksen määrää tuli alentaa, koska A ei ollut kertonut D:lle hakeneensa osa-aikaista data-asentaja/myyjän tehtävää ja koska A oli itse irtisanonut työsuhteensa kun irtisanomisaikaa olisi ollut vielä jäljellä.

Vastaus

A on vaatinut, että yhtiön valitus hylätään.

A on viitannut kanteensa perusteisiin sekä lausunut lisäksi seuraavaa.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

Yhtiön väite siitä, että sillä olisi ollut A:n irtisanoutuessa vielä neljä kuukautta aikaa tarjota muuta työtä, ei perustunut lakiin tai oikeuskäytäntöön. Yhtiö oli laiminlyönyt oma-aloitteisesti ja aktiivisesti selvittää A:lle tarjottavissa olevia töitä ja tämän suoriutumista näistä töistä. Yhtiö ei ollut tarjonnut A:lle irtisanomisen vaihtoehtona muita työtehtäviä, eikä A siten ollut voinut niistä kieltäytyä. Yhtiössä oli ollut avoinna muun muassa data-asentajan/myyjän paikka ja kaksi osastopäällikön paikkaa, joita yhtiö ei ollut tarjonnut A:lle.

Työnantajan velvollisuus tarjota irtisanomisen sijasta muuta työtä jatkui samanlaisena koko työsuhteen keston ajan. Irtisanomisen vaihtoehtoja ja työn tarjoamisvelvollisuutta oli seurattava koko ajan. Työsopimuslaissa tarkoitettua muun työn tarjoamisvelvoitetta ei voitu sellaisenaan täyttää yhteistoimintaneuvotteluiden yhteydessä, eikä se voinut supistaa työsopimuslakiin perustuvaa velvoitetta tarjota muuta työtä. Myöskään yleisluontoinen kysely halukkuudesta työhön ennen irtisanomista ei täyttänyt lain vaatimuksia.

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisen korvauksen määrä

Se, ettei yhtiön tiedossa olisi ollut niitä paikkoja, joita se lain mukaan olisi ollut velvoitettu A:lle tarjoamaan tai A:n hakemukset eivät olisi ohjautuneet oikeille henkilöille, kun yhtiössä ei sillä hetkellä ollut HR-osastoa, ei ollut peruste alentaa korvauksen määrää. Kyse oli yhtiön lainmukaisten velvollisuuksien laiminlyönneistä eikä A:n syyksi luettavista menettelytapavirheistä.

A on kärsinyt suuren taloudellisen tappion irtisanoutumalla tilanteessa, jossa hän oli jo hakenut monia eri töitä yhtiöstä sisäisesti eikä tullut valituksi. A oli aloittanut uudessa työssään 2.200 euron kuukausipalkalla, mikä oli vain lähes puolet hänen yhtiössä saamastaan kuukausipalkasta. A ei olisi tehnyt tällaista päätöstä, jos hänelle olisi edes yleisesti annettu ymmärtää yhtiöstä vielä löytyvän hänelle työtä. Irtisanoutumalla A oli estänyt työttömyytensä. Vaikka A oli työllistynyt uudelleen, hänelle oli aiheutunut irtisanomisen johdosta merkittävä taloudellinen tappio, eikä irtisanoutuminen näin ollen voinut olla peruste alentaa korvauksen määrää.

Vastavalitus

A on vaatinut, että yhtiön hänelle suoritettava korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä korotetaan 14 kuukauden palkkaa vastaavaksi 50.104,32 euroksi korkoineen ja että yhtiö velvoitetaan suorittamaan hänelle yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 62 §:n mukaista hyvitystä 31.570 euroa korkoineen. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

A on viitannut aiemmin lausumaansa ja lausunut lisäksi seuraavaa.

Tuotannollinen irtisanomisperuste

Yhtiöllä ei ollut ollut tuotannollista perustetta A:n irtisanomiselle. Asiassa oli riidatonta, että A:n työtehtäviä ei ollut siirretty Nordic-tasolle. Valtaosa A:n työtehtävistä oli siirtynyt E:lle, joka ei olisi mitenkään kyennyt hoitamaan niitä tehtäviä vanhojen työtehtäviensä ohella. Yhtiö ei ollut nimennyt ketään muuta työntekijää, jolle A:n töitä olisi siirtynyt. Töiden uudelleenjärjestelystä ei ollut aiheutunut töiden tosiasiallista vähentymistä. Se, että A oli itse yhteistoimintamenettelyssä ehdottanut, että mikäli työt vähentyisivät, hän olisi valmis jatkamaan esimerkiksi tekemällä 50 prosenttia vanhaa työtään ja 50 prosenttia muuta työtä, ei osoittanut töiden tosiasiallista vähentymistä.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

Yhtiön olisi tullut osoittaa A:lle data-asentajan/myyjän tehtävä, osastopäällikön tehtävä tai jokin muu A:lle sopiva tehtävä taikka siihen tarvittava koulutus irtisanomisen vaihtoehtona. Yhtiöllä oli todistustaakka siitä, ettei A:ta olisi voitu valita vapaana olleisiin osastopäällikön tehtäviin. A oli ammatiltaan merkonomi. A oli merkonomin koulutuksessa suuntautunut asiakaspalveluun ja markkinointiin ja hänellä oli käytännön myyntikokemusta.

Yhtiö ei ollut tarjonnut tai luvannut A:lle mitään tehtävää irtisanomisen vaihtoehtona. Siten A ei myöskään ollut voinut kieltäytyä mistään tehtävästä. Koska yhtiö oli ollut ilmoituksensa mukaan varma, että A:lle löytyisi yhtiöstä muita töitä, yhtiö ei olisi saanut irtisanoa A:ta missään vaiheessa. Yhtiöllä ei ollut ollut irtisanomisoikeutta myöskään siksi, että yhtiössä oli jatkuva työvoiman tarve.

Yhteistoimintalain noudattaminen

Yhtiö oli myöntämiensä laiminlyöntien lisäksi rikkonut yhteistoimintalain 47, 50 ja 51 §:ää. Päätös A:n irtisanomisesta oli tosiasiallisesti tehty jo ennen yhteistoimintamenettelyiden aloittamista. Eniten muutoksia oli tulossa logistiikkaosaston kotiinkuljetuksiin, jotka eivät millään tavalla liittyneet A:n työtehtäviin. Silti yhtiö oli aloittanut yhteistoimintaneuvottelut vain A:n kanssa.

Asiassa tuli ottaa huomioon yhteistoiminta-asiamiehen lausunto. Samoin merkitystä tuli antaa työnantajan suuruudelle, vakavaraisuudelle ja tästä aiheutuvalle erityiselle huolellisuusvelvoitteelle. Asiassa ei ollut edes väitetty, että kyse olisi ollut työnantajan tietämättömyydestä.

Yhteistoimintaneuvottelut eivät olleet kestäneet lain edellyttämää 14 päivää, koska yhtiö oli kieltäytynyt jatkamasta neuvotteluja. A oli aidosti halunnut neuvotella eri vaihtoehdoista ja saada konkreettisempaa tietoa muutoksista tehtävissä, eikä vain toistanut samoja kantoja. Sille, että kyse oli vain yhdestä tehtävästä ja työpaikasta, ei tullut antaa merkitystä yhteistoimintamenettelyä koskevien säännösten noudattamisen kannalta.

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisen korvauksen ja yhteistoimintalain 62 §:n mukaisen hyvityksen määrät

A:n työura yhtiössä oli kestänyt 13 vuotta. Yhtiö oli suurikokoinen ja vakavarainen. Yhtiön myöntämät laiminlyönnit yhteistoimintamenettelyssä olivat olleet tahallisia. Yhtiöltä tuli edellyttää korkeaa huolellisuutta. Näin ollen jo yhtiön myöntämät laiminlyönnit oikeuttaisivat hyvitykseen. Yhtiö oli kuitenkin rikkonut yhteistoimintamenettelyä erittäin vakavalla tavalla myös laiminlyömällä noudattaa yhteistoimintalain 50 ja 51 §:ää.

A oli kokenut työnantajan menettelyn henkisesti kuormittavana ja loukkaavana ja sen seurauksena sairastunut masennukseen. A:ta ei oltu kohdeltu tasapuolisesti muihin työntekijöihin verrattuna. Yhtiö oli valinnut A:n ainoaksi yhteistoimintamenettelyyn kuuluvaksi henkilöksi eikä ollut halunnut työllistää A:ta muihinkaan tehtäviin.

A:n säännönmukainen kuukausipalkan määrä yhtiössä oli ollut 3.578,88 euroa, mihin ei sisältynyt bonuksia tai muita etuisuuksia. A:n kuukausipalkka uudessa työssä oli ollut 2.200 euroa kolmen kuukauden ajan, minkä jälkeen se oli noussut vuodelle 2013 ensin 2.700 euroon ja myöhemmin 2.735 euroon ja vuodelle 2014 3.020 euroon. Asiakasmäärien nousun myötä A:n kuukausipalkka oli tällä hetkellä 3.300 euroa. Mikäli A olisi saanut jatkaa yhtiön palveluksessa, hänen palkkansa olisi oletettavasti kehittynyt ylöspäin. Näin ollen A:n tosiasiallinen tulonmenetys irtisanomisen johdosta oli erittäin huomattava.

Vastaus vastavalitukseen

X Oy on vaatinut, että A:n vastavalitus hylätään - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Yhtiö on viitannut aiemmin lausumaansa ja lausunut lisäksi seuraavaa.

Tuotannollinen irtisanomisperuste

A:n irtisanomiseen oli ollut tuotannollinen peruste. A:n tehtävä erillisenä tehtäväkokonaisuutena oli lakannut. Huollon toiminnan tehostaminen oli toteutettu tosiasiallisesti siten, että A:n työtehtävät oli jaettu A:n entisen esimiehen E:n ja kussakin myymälässä työskentelevän huoltovastaavan hoidettaviksi. Yhtiö ei ollut palkannut yhtään uutta työntekijää hoitamaan osaksikaan A:n aiemmin tekemiä työtehtäviä, vaan tehtävät oli pystytty hoitamaan jo olemassa olevan henkilökunnan voimin. A:lle osoitetussa kutsussa yhteistoimintaneuvotteluun oli ilmoitettu, että yhtiö suunnitteli yrityksen huollon toiminnan tehostamista siirtämällä muun muassa osan A:n vastuulla olleista tehtävistä Nordic-organisaation vastuulle. Yhtiö ei kuitenkaan ollut velvollinen hoitamaan toimintojen tehostamista juuri kutsussa ilmoitetulla tavalla.

Yhteistoimintamenettely oli sallittu silloinkin, kun se koski vain yhtä työntekijää. Yhtiö ei ollut vähentänyt E:n työtehtäviä keinotekoisesti etukäteen. Yhtiö oli palkannut vuonna 2011 ruotsinkielisen G:n käynnistämään ja hoitamaan Jönköpingistä tapahtuvien kuljetusten järjestelyä ja organisointia. Kyse oli täysin uudesta logistiikkapuolen projektiluontoisesta tehtävästä, joka ei liittynyt mitenkään A:n työtehtäviin tai osaamisalueisiin. A ei olisi edes teoriassa pystynyt hoitamaan G:n tehtäviä puutteellisen ruotsin kielen taitonsa johdosta.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

A olisi halutessaan saanut varastopäällikön paikan Kotkasta tai täysipäiväisen keittiömyyjän paikan Vantaalta. Kaikilta osastopäälliköksi palkattavilta henkilöiltä vaadittiin esimieskokemuksen lisäksi vahvaa näyttöä myynnin osaamisesta. Merkonomin koulutus ei yksinään ollut riittävä näyttö myynnin osaamisesta tai antanut valmiuksia osastopäällikön tehtävään.

Yhtiöllä oli ollut oikeus ja velvollisuus etsiä A:lle irtisanomisen vaihtoehdoksi hänelle sopivaa työtä aina irtisanomisajan päättymiseen eli 16.1.2013 saakka.

Yhteistoimintalain noudattaminen

Yhtiö on myöntänyt tahattomasti rikkoneensa yhteistoimintalain 48 §:n ja 49 §:n 3 momentin mukaisia velvoitteita. Myönnetyt laiminlyönnit olivat yhteistoimintalain 62 §:n 4 momentin tarkoittamalla tavalla niin vähäisiä, että hyvitys tuli jättää tältä osin tuomitsematta.

Yhtiö oli käsitellyt yhteistoimintaneuvottelussa kaikkia niitä asioita, joita yhteistoimintalain 50 §:ssä edellytetään käsiteltävän. Käräjäoikeuden tuomiossa yhteistoimintamenettelysäännöksiä ei oltu käsitelty "vähempiarvoisina" sen johdosta, että yhteistoimintamenettely oli kohdistunut vain yhteen henkilöön.

Yhtiö oli täyttänyt yhteistoimintalain 51 §:n tarkoittamalla tavalla neuvotteluvelvoitteensa asiassa. Asiassa ei ollut selvitetty, että jokin esille tuotu seikka olisi jäänyt käsittelemättä neuvotteluissa tai että työnantaja olisi kokonaan kieltäytynyt kolmannesta neuvottelukerrasta.

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisen korvauksen ja yhteistoimintalain 62 §:n mukaisen hyvityksen määrät

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisen korvauksen osalta yhtiö on viitannut valituksessaan lausumaansa. Lisäksi yhtiö on kiistänyt, että sen edellä kuvattu menettely olisi voinut loukata A:ta henkisesti.

Yhtiön myöntämät yhteistoimintalain säännösten rikkomiset olivat yhteistoimintalain 62 §:n 4 momentin tarkoittamat kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen niin vähäisenä pidettäviä laiminlyöntejä, ettei perusteita hyvityksen tuomitsemiselle ollut. Se, että yhtiö oli iso ja vakavarainen työnantaja, ei ollut peruste velvoittaa yhtiötä maksamaan hyvitystä tilanteessa, jossa siihen ei ollut lain mukaan perustetta. Joka tapauksessa hyvityksen määrä ei saanut ylittää vallitsevan oikeuskäytännön mukaista määrää. Oikeuskäytännössä vähäistä merkittävimmistä laiminlyönneistä tuomittu keskimääräinen hyvitys oli 5,7 kuukauden palkkaa vastaava määrä ja mediaani 4 kuukauden palkkaa vastaava määrä.

Todistelu

Hovioikeudessa on vedottu käräjäoikeuden tuomiosta ilmeneviin kirjallisiin todisteisiin. Yhtiö on vedonnut lisäksi A:n ja Hämeenlinnan tavaratalopäällikön väliseen sähköpostikirjeenvaihtoon 2.8.2012. Hovioikeudessa on kuultu todistelutarkoituksessa A:ta sekä todistajina D:tä, E:tä, B:tä ja C:tä.

Hovioikeuden ratkaisu

Perustelut

Tuotannollinen irtisanomisperuste

Hovioikeus hyväksyy käräjäoikeuden perustelut ja johtopäätökset työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettua tuotannollista irtisanomisperustetta koskevilta osin. Aihetta käräjäoikeuden tuomion muuttamiseen tältä osin ei ole ilmennyt.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta koskevat lähtökohdat

Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin saman luvun 4 §:ssä säädetyllä tavalla.

Työsopimuslain 7 luvun 4 §:n 1 momentin mukaan työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Saman pykälän 2 momentin mukaan työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Lain esitöiden mukaan työnantajan on aina tarjottava työntekijälle ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä, jos se on mahdollista. Tältä osin työnantajan työn tarjoamisvelvollisuus ja työntekijän velvollisuus ottaa vastaan työnantajan tarjoamaa työtä rajautuvat työsopimuksen ehtojen mukaisesti tai joissakin tapauksissa työsopimuksen ehdoksi muuttuneen vakiintuneen käytännön mukaisesti. Jos työnantajalla ei ole tarjota työsopimuksen mukaista työtä, tulee hänen tarjota työntekijälle tämän työsopimuksen mukaista työtä vastaavaa työtä, siis työtä, joka on jollain tavoin työsopimuksella sovitun työn kaltaista työtä. Minkälainen työ kulloinkin on sovittua työtä vastaavaa työtä, on ratkaistavissa vain yksittäistapauksittain. (HE 157/2000 vp s. 103.)

Jos työnantajalla ei ole tarjota sovittua työtä vastaavaakaan työtä, on hänen tarjottava työntekijälle sellaista muuta työtä, joka vastaa työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta. Tällä tarkoitetaan esimerkiksi sellaisiakin töitä, joita työntekijä ei ole aikaisemmin työnantajalleen tehnyt, mutta joista hän voisi koulutuksensa, ammattitaitonsa tai kokemuksensa perusteella ja ehkä 2 momentissa tarkoitetun koulutuksen jälkeen suoriutua. Milloin näin käytännössä on, voidaan arvioida vain tapaus tapaukselta. (HE 157/2000 vp s. 103.)

Oikeuskäytännössä on katsottu, että työnantajan velvollisuus sijoittaa työntekijä uudelleen ulottuu periaatteessa mihin tahansa työhön, jota työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella pystyy tekemään. Työnantaja on velvollinen näyttämään, että työntekijää ei voida tämän ammattitaitoon ja kykyyn nähden kohtuudella sijoittaa uusiin tehtäviin. (KKO 2000:59).

Oikeuskäytännöstä voidaan mainita esimerkkinä myös korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 1993:145: "Lakkauttaessaan lääkäri- ja kuntoutusaseman johtajan toimen kuntoutusyhtiö oli irtisanonut toimen haltijan, jolla oli myös lääkintävoimistelijan koulutus. Koska hänen sijoittamisensa tällaisiin tehtäviin ei olisi ollut työnantajan kannalta kohtuutonta eikä työyhteisön kannalta epätarkoituksenmukaista, yhtiön katsottiin olleen velvollinen irtisanomisen sijasta tarjoamaan hänelle lääkintävoimistelijan työtä."

Työsopimuslain 7 luvun 4 §:n 1 momentin mukainen työn tarjoamisvelvollisuus kestää työsuhteen päättymiseen saakka. Siten esimerkiksi, jos työnantaja on irtisanonut työntekijän saman luvun 3 §:ssä tarkoitetuilla perusteilla, työnantajan on tarjottava työntekijälle edellä tarkoitettuja töitä, jos hänelle tulee siihen mahdollisuus irtisanomisajan aikana. (HE 157/2000 vp s. 103.)

Työnantajan työn tarjoamisvelvoitetta irtisanomisperusteen osana ei sinänsä ole rajoitettu alueellisesti. Jos työnantajalla on toimipisteitä eri puolilla Suomea, hänellä on velvollisuus tarjota työntekijälle edellä tarkoitettuja töitä niistä toimipisteistä, joissa töitä on. (HE 157/2000 vp s. 103.) Työsopimuslain 13 luvun 7 §:n mukaan valtakunnallisten työnantaja- ja työntekijäyhdistysten välisellä työehtosopimuksella saadaan kuitenkin rajoittaa työn tarjoamisvelvollisuuden alueellista laajuutta.

Työsopimuslain 7 luvun 4 §:n 2 momentin mukaan työnantajan tulee joko itse tai muutoin järjestää työntekijälle, jolle hän on tarjonnut 1 momentissa tarkoitettua työtä, tämän työn edellyttämä koulutus tai perehdyttäminen, jos se on tarpeen työntekijän suoriutumiseksi vastaanottamastaan työstä. Koulutuksen molemminpuolinen tarkoituksenmukaisuus ja kohtuullisuus on arvioitava kussakin yksittäisessä tapauksessa kokonaisharkinnalla. (HE 157/2000 vp s. 103.)

Oikeuskäytännöstä voidaan mainita esimerkkinä korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 1995:42: "Yhtiö ei ollut näyttänyt, että teollisuussähkö- ja elektroniikka-asentajan koulutuksen ja yli 10 vuoden työkokemuksen omannut työntekijä olisi tarvinnut kylmäkoneasentajan työhön sellaista lisäkoulutusta, jota työnantaja ei kohtuudella olisi ollut velvollinen järjestämään. Tämän vuoksi irtisanomiseen ei ollut laillista perustetta."

Koska työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvoite on otettava huomioon irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa, on työnantajan asiana näyttää toteen, että hänellä ei ole ollut näitä velvollisuuksia (HE 157/2000 vp s. 104).

Työnantajan on annettava työntekijälleen mahdollisuus osoittaa selviytyvänsä avoinna olevasta uudelleensijoitusvelvoitteen alaisesta tehtävästä (TT 1984-99, TT 2006-70, TT 2007-11, TT 2011-144). Edellytyksenä työn tarjoamiselle ei voida esimerkiksi asettaa, että työntekijä olisi tehnyt uudelleensijoitusvelvoitteen alaista työtä joskus aikaisemmin (HE 157/2000 vp, s. 103).

Työn tarjoamisvelvoitteen täyttäminen edellyttää toimenpiteeltä sellaista selvyyttä ja ehtojen yksilöintiä, että työntekijä voi ottaa kantaa esitettyyn tarjoukseen. Työnantajan tulee työtä tarjotessaan ilmoittaa ainakin tehtävä ja noudatettavan työehtosopimuksen mukaiset tavanomaiset työehdot (työaika, työpaikka, palkkaus). (Koskinen, Seppo: Työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaisen muun työn tarjoamisesta. Edilex 2009/19 s. 7.) Korkein oikeus on katsonut edellä mainitussa ratkaisussaan KKO 1993:145, ettei avoin yhtiö ollut näyttänyt täyttäneensä velvollisuuttaan tarjota työntekijälle lääkintävoimistelijan työtä, kun todistajana kuullun talousjohtajan kertomuksesta ei käynyt ilmi, oliko työtä tarjottu nimenomaisesti irtisanomisen vaihtoehtona ja minkälaisin muin ehdoin.

Työnantajan harkinnassa on se, mitä tehtäviä työnantaja tarjoaa irtisanomisen vaihtoehtona, mikäli työnantajalla ei ole ollut tarjottavissa sellaisia tehtäviä, joita olisi pidettävä kantajalle sopivina tai, joihin kantaja olisi voitu sijoittaa kohtuullisella koulutuksella (HHO 9.12.1992 nro 4704). Työnantaja ei kuitenkaan saa tietoisesti tarjota sellaisia tehtäviä, jotka sopivat työntekijöille selvästi huonommin kuin toisenlaiset tarjottavissa olevat tehtävät (HHO 23.6.1993 nro 2815).

Työstä kieltäytyminen, ennen kuin sitä on tarjottu nimenomaisesti irtisanomisen vaihtoehtona, ei vaikuta työnantajan muun työn tarjoamisvelvoitteen laajuuteen (HHO 30.3.2006 nro 946). Sillä, että työnantaja pitää itsestään selvänä, ettei irtisanomisuhanalainen tai irtisanottu työntekijä ole valmis siirtymään avoinna olevaan tehtävään, ei ole liioin merkitystä harkittaessa työnantajan lakiin perustuvan työn tarjoamisvelvoitteen täyttämistä (HHO 5.1.1995 nro 90).

Työn tarjoaminen on työnantajan vastuulla. Oikeuskirjallisuudessa ja -käytännössä on katsottu, että työnantajan on oma-aloitteisesti selvitettävä irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle tarjottavissa olevat työt ja hänen suoriutumisensa näistä töistä (ks. esim. TT 2005-77 ja TT 2011-86). Työnantajalla on myös todistustaakka velvoitteen täyttämisestä (ks. esim. HHO 3.4.2008 nro 862). Työtä on tarjottava henkilökohtaisesti ja riittävän yksilöidysti. Työnantaja ei täytä velvoitettaan ilmoittamalla avoimista työpaikoista työntekijän omaa aktiivisuutta edellyttävässä hakumenettelyssä. (Koskinen ym.: Työsuhteen päättäminen. 2013 s. 357-358.) Pelkästään työntekijöiden hakeminen ei siis riitä työn nimenomaiseksi tarjoamiseksi (HHO 23.4.2009 nro 1024).

Työsopimuslaissa tarkoitettua muun työn tarjoamisvelvollisuutta ei voida sellaisenaan täyttää yhteistoimintaneuvottelujen yhteydessä. Yhteistoimintaneuvotteluissa on sinänsä käsiteltävä uudelleensijoitus- ja koulutusvaihtoehtoja työsopimuslain 7 luvun 4 §:n tarkoittamassa laajuudessa, mutta toisaalta irtisanominen oikeustoimena tulee kysymykseen vasta neuvottelujen täyttämisen jälkeen eikä työsopimuslain säännösten täyttäminen voi siksi toteutua vielä yhteistoimintamenettelyssä. Yhteistoimintaneuvottelupöytäkirjan merkinnöillä ilman yksittäisen työntekijän sitovaa tahdonilmaisua ei liioin voi olla merkitystä muun työn tarjoamisvelvoitteen arvioinnissa. (Koskinen, Seppo: Työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaisen työn tarjoamisesta. Edilex 2009/19 s. 12-13.) Työnantajan yhteistoimintaneuvottelujen aikana suorittama yleisluontoinen ilmoitus työntekijöiden mahdollisuudesta ilmoittaa kiinnostuksensa tiettyihin työtehtäviin, ei myöskään täytä lain vaatimuksia (TT 2011-86).

Näytön arviointi ja johtopäätökset

Asiassa on kyse ensinnäkin siitä, olivatko data-asentajan/myyjän tehtävä Hämeenlinnassa ja osastopäällikön tehtävät Hämeenlinnassa ja Tampereella sellaisia töitä, joista A olisi suoriutunut koulutuksensa, ammattitaitonsa tai kokemuksensa perusteella ja mahdollisesti työnantajan järjestämän koulutuksen jälkeen. Kyse on myös siitä, olisiko yhtiön tullut tarjota näitä tai jotain muita tehtäviä A:lle ja myös valita hänet johonkin tehtävään.

A on itse nimennyt edellä mainitut data-asentajan/myyjän tehtävän ja osastopäällikön tehtävät sellaisiksi tehtäviksi, joista hän olisi koulutuksensa, ammattitaitonsa tai kokemuksensa perusteella ja mahdollisesti työnantajan tarjoaman koulutuksen jälkeen suoriutunut. Riidatonta on, että edellä mainitut tehtävät olivat olleet avoinna ja että yhtiö ei ollut tarjonnut niitä A:lle. A oli hakenut näihin tehtäviin, mutta häntä ei ollut niihin valittu.

Hovioikeus hyväksyy käräjäoikeuden tuomion perustelut ja johtopäätökset data-asentajan/myyjän tehtävän osalta. Aihetta käräjäoikeuden tuomion muuttamiseen tältä osin ei ole ilmennyt.

Seuraavaksi on arvioitava, olisiko A soveltunut edellä tarkoitettuihin osastopäällikön tehtäviin. Yhtiöllä on näyttötaakka siitä, ettei A:ta olisi voitu hänen koulutukseensa, ammattitaitoonsa ja kokemukseensa nähden kohtuudella sijoittaa osastopäällikön tehtäviin.

Riidatonta on, että A oli koulutukseltaan asiakaspalveluun ja markkinointiin suuntautunut merkonomi. A oli työskennellyt yhtiössä vuodesta 1999 alkaen, ensin varastomiehenä, sitten huoltovastaavana, minkä jälkeen hän oli vuonna 2007 siirtynyt yhtiön pääkonttorille huoltopäällikön apulaiseksi ja vuonna 2008 edelleen huoltopäälliköksi (after sales manager). Vuonna 2012 A:n lähimpänä esimiehenä toimineen E:n kertomuksesta ilmenee, että A oli vastannut huolto- ja hyvityshausta ja niihin liittyvistä rutiineista, kouluttanut huoltovastaavia sekä järjestänyt koulutuksia ja viikoittaisia tai kuukausittaisia palavereja huoltoyritysten ja tavarantoimittajien kanssa.

Yhtiön puolesta A:n soveltumattomuudesta osastopäällikön tehtävään on esitetty vain D:n kertomus, joka sekin koskee vain Hämeenlinnan myyntiosaston osastopäällikön paikkaa. D oli katsonut, ettei A:lla olisi ollut edellytyksiä suoriutua Hämeenlinnassa avoinna olleesta myyntiosaston osastopäällikön tehtävästä, missä tehtäviin kuului muun muassa myyntitiimin vetäminen, koska A:n kokemus oli after sales -puolelta eikä myynnistä.

A itse ja B puolestaan ovat arvioineet, että A olisi soveltunut osastopäällikön tehtäviin. A:n mukaan yhtiössä oli otettu vastaaviin osastopäällikön tehtäviin "pystymetsästä" henkilöitä, jotka eivät tunteneet entuudestaan talon järjestelmiä. A:n arvion mukaan yhtä hyvin hänet olisi voitu kouluttaa osastopäällikön tehtäviin, sillä hän hallitsi erinomaisesti yhtiön tietojärjestelmien käytön ja hänellä oli myös jonkin verran myyntikokemusta. B on katsonut, että A:n koulutuksella ja kokemuksella tämä olisi ollut täysin soveltuva osastopäällikön tehtäviin. B:n mukaan, kun A oli suoriutunut hyvin huoltopäällikön tehtävässä koulutuksista ja muusta mitä työtehtävä vaati, olisi A suoriutunut myös osastopäällikön tehtävästä. B on kertonut, että A:n hoitama huoltopäällikön tehtävä oli jonkin verran korkeammalla tasolla kuin pelkkä osastopäällikön tehtävä ja että A:n esimiestaitoja ei ollut missään vaiheessa edes arvioitu.

Hovioikeus toteaa, että A:lla oli yhtiössä pitkä työkokemus. Asiassa ei ole edes väitetty, että A:n työn laadussa olisi ollut jotain moittimista. Päinvastoin, esimerkiksi D on kertonut, että A:n after sales -osaamista oli pidetty erittäin hyvänä. B:n kertomuksesta taas ilmenee, että A tuli hyvin toimeen ihmisten kanssa. A:n ja B:n kertomusten perusteella yhtiössä oli valittu esimiestehtäviin myös henkilöitä, joilla ei ollut tehtävään soveltuvaa koulutusta. Tätä käsitystä tukee myös se, että A:n esimiehenä toiminut E oli koulutukseltaan kokki. Toisaalta D:llä, joka oli toiminut yhtiössä pitkään esimiestehtävissä, oli sama koulutus kuin A:lla. E:n ja B:n kertomuksista ilmenee, että A:n hoitama huoltopäällikön tehtävä oli ollut esimiestehtävä ja jopa korkeammalla tasolla kuin osastopäällikön tehtävät yhtiössä. Edellä lausutun perusteella, ja kun yhtiö ei ole muuta osoittanut, hovioikeus katsoo, että osastopäällikön tehtävät olivat vastanneet A:n koulutusta, ammattitaitoa ja kokemusta. Yhtiö ei ole myöskään näyttänyt, että merkonomin koulutuksen ja 13 vuoden työkokemuksen omannut A olisi tarvinnut osastopäällikön työhön sellaista lisäkoulutusta, jota työnantaja ei kohtuudella olisi ollut velvollinen järjestämään.

A on kertonut, että yhtiö ei ollut tarjonnut hänelle irtisanomisen vaihtoehdoksi mitään työpaikkoja eikä koulutusta. A:n kertomusta tukee B:n kertomus. E ja D puolestaan ovat kertoneet, että A:lle oli tarjottu keittiömyyjän tehtävää Vantaalla ja varastopäällikön tehtävää Kotkassa. D:n mukaan A:lle oli lisäksi kerrottu, että Vantaalla contact centerissä oli paikkoja avoinna. A ei kuitenkaan ollut kiinnostunut keittiömyyjän tai contact centerin paikoista. D:n mukaan Kotkan varastopäällikön tehtävä oli yhtiössä samalla tasolla kuin osastopäällikön tehtävät; molemmissa tehtävissä kuuluttiin kyseisen talon johtoryhmään ja palkkaustaso oli sama. E ja D ovat kertoneet, että yhtiöllä oli ollut se käsitys, että A oli ollut kiinnostunut työskentelemään ensisijaisesti Tampereen lähistöllä. D on lisäksi kertonut A:n irtisanomista toteutettaessa pitäneensä hyvin todennäköisenä, että A:lle löytyisi yhtiöstä töitä irtisanomisaikana.

Hovioikeus toteaa, että työnantajan olisi aktiivisesti ja oma-aloitteisesti selvitettävä irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle tarjottavissa olevat työt ja hänen suoriutumisensa näistä töistä. Yhtiöllä on todistustaakka tämän velvoitteen täyttämisestä. Hovioikeus toteaa, että vaikka työnantajan työn tarjoamisvelvollisuutta ei lähtökohtaisesti ole rajoitettu alueellisesti, on työntekijän kannalta huomioitava tämän työssäkäyntialue. Tässä tapauksessa A oli ilmoittanut kiinnostuksensa Hämeenlinnan ja Tampereen alueen tehtäviin. A oli myös hakenut Hämeenlinnassa ja Tampereella avoinna olleita osastopäällikön tehtäviä. Näin ollen sillä, oliko A:lle tarjottu tehtäviä Vantaalta tai Kotkasta ja oliko hän ottanut niitä vastaan, ei ole asian lopputuloksen kannalta merkitystä. Yhtiöllä on ollut velvollisuus antaa A:lle tilaisuus osoittaa suoriutumisensa Tampereen tai Hämeenlinnan osastopäällikön tehtävässä ja tarvittaessa myös tarjota A:lle tehtävän edellyttämä koulutus.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden kannalta merkitystä ei ole myöskään sillä, että A oli itse irtisanomisajan kuluessa hakeutunut oppisopimuskoulutukseen. Edellä olevin ja muutoin käräjäoikeuden lausumin perustein hovioikeus katsoo, että yhtiö oli lyönyt laimin työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa, minkä johdosta A:n irtisanominen oli ollut perusteeton.

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukainen korvaus

Hovioikeus hyväksyy käräjäoikeuden tuomion perustelut ja johtopäätökset työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaista korvausta koskevilta osin. Aihetta käräjäoikeuden tuomion muuttamiseen tältä osin ei ole ilmennyt.

Yhteistoimintalain noudattaminen

Hovioikeus hyväksyy käräjäoikeuden perustelut ja johtopäätökset yhteistoimintalain noudattamista koskevilta osin.

Lisäksi A on vedonnut hovioikeudessa siihen, että yhtiö oli jättänyt noudattamatta myös yhteistoimintalain 47 §:ää.

Hovioikeus toteaa, että käräjäoikeuden tuomiossa ei ole otettu kantaa yhteistoimintalain noudattamiseen tämän säännöksen osalta. A oli kuitenkin vedonnut säännöksen noudattamatta jättämiseen jo haastehakemuksessaan (s. 8), mihin yhtiö oli ottanut kantaa vastauksessaan (s. 8). Yhteistoimintalain 47 §:n noudattamatta jättäminen on mainittu riitaisena seikkana käräjäoikeuden 23.4.2015 päivätyssä yhteenvedossa kirjallisesta valmistelusta (s. 8) ja 29.5.2015 päivätyssä pöytäkirjassa/yhteenvedossa suullisesta valmistelusta (s. 9). Pääkäsittelyn pöytäkirjasta ilmenee, että A oli vielä pääkäsittelyssä pyytänyt yhteenvetoa tarkennettavaksi siten, että 47 § poistettiin riitaisista seikoista.

Yhteistoimintalain 47 §:n 1 momentin mukaan harkitessaan vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista työnantajan on annettava asianomaisten työntekijöiden edustajille kirjallisesti käytettävissään olevat tiedot: 1) aiottujen toimenpiteiden perusteista; 2) alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä; 3) selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät; sekä 4) arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset pannaan toimeen.

Saman pykälän 2 momentin mukaan henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot on liitettävä neuvotteluesitykseen. Työnantajan neuvotteluesityksen jälkeen saamat tiedot voidaan antaa viimeistään yhteistoimintaneuvottelut käynnistävässä neuvottelussa.

Edelleen saman pykälän 3 momentin mukaan, jos työnantaja harkitsee alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista taikka vähintään kymmenen työntekijän lomauttamista 90 päivää lyhyemmäksi ajaksi, työnantaja voi antaa edellä tarkoitetut tiedot asianomaisille työntekijöille tai heidän edustajilleen. Työntekijän tai asianomaisen henkilöstöryhmän edustajan pyynnöstä työnantajan on annettava tiedot kirjallisesti.

Hovioikeus toteaa, että kirjallisena todisteena esitetystä kutsusta yhteistoimintaneuvotteluihin ilmenee 47 §:ssä tarkoitetut tiedot. A on allekirjoituksellaan vahvistanut saaneensa kutsun tiedokseen. Tiedot ovat kutsussa kirjallisena. Edellä olevin perustein hovioikeus katsoo, ettei yhtiö ole laiminlyönyt noudattaa yhteistoimintalain 47 §:ssä asetettua velvollisuutta siinä tarkoitettujen tietojen antamiseen.

Yhteistoimintalain 62 §:n mukainen hyvitys

Hovioikeus hyväksyy käräjäoikeuden perustelut ja johtopäätökset yhteistoimintalain 62 §:n mukaista hyvitystä koskevilta osin. Aihetta käräjäoikeuden tuomion muuttamiseen tältä osin ei ole ilmennyt.

- - - - - - - - - - -

Tuomiolauselma

Käräjäoikeuden tuomiota ei muuteta.

- - - - - - - - - - - - - - -

Asian ovat ratkaisseet:
hovioikeudenlaamanni Risto Jalanko
hovioikeudenneuvos Ari Kyllönen
hovioikeudenneuvos Malla Sunell

Valmistelija: viskaali Veera Snellman

Lainvoimainen.