HE 89/2023

1Asian tausta ja valmistelu

2Sopimuksen tavoitteet

Yleissopimuksen tavoitteena on tunnustaa kaikille oikeus työelämään, joka on vapaa häirinnästä ja väkivallasta. Yleissopimuksen tarkoituksena on suojella työntekijöitä ja muita työelämässä toimivia henkilöitä laajasti. Sopimus kattaa paitsi työntekijät niin myös esimerkiksi muut työtä tekevät henkilöt riippumatta heidän sopimusoikeudellisesta asemastaan, koulutettavat henkilöt, vapaaehtoistyöntekijät, työnhakijat sekä henkilöt, joille kuuluu työnantajan vastuut ja velvoitteet (2 artikla). Yleissopimusta sovelletaan väkivaltaan ja häirintään työelämässä, mitä esiintyy työn aikana, sen yhteydessä tai siitä johtuvina esimerkiksi työpaikalla mukaan lukien työpaikkana toimivat julkiset ja yksityiset tilat, paikoissa, joissa työntekijä pitää lepotaukoa, aterioi tai käyttää saniteetti-, pesu- ja pukeutumistiloja, työhön liittyvillä matkoilla, koulutuksissa ja muissa tapahtumissa, työhön liittyvässä viestinnässä sekä matkalla työhön tai työstä (3 artikla). Väkivallan ja häirinnän käsite sisältää sukupuoleen perustuvan väkivallan ja häirinnän, joka kattaa edelleen seksuaalisen häirinnän (1 artikla).

Kunkin jäsenvaltion tulee ottaa käyttöön osallistava, kokonaisvaltainen ja sukupuolitietoinen lähestymistapa väkivallan ja häirinnän ehkäisemiseksi ja poistamiseksi työelämässä (4 artikla). Kunkin jäsenvaltion on hyväksyttävä säädökset ja toimintaperiaatteet, joilla varmistetaan oikeus työhön ja ammattiin liittyvään tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen myös naistyöntekijöille sekä sellaiseen haavoittuvaan tai haavoittuvassa asemassa olevaan ryhmään kuuluville työntekijöille ja muille henkilöille, johon työelämän väkivalta ja häirintä vaikuttavat suhteettomasti (6 artikla). Jäsenvaltion on hyväksyttävä säädökset, joissa määritellään ja kielletään väkivalta ja häirintä työelämässä (7 artikla). Kunkin jäsenvaltion on myös hyväksyttävä säädökset, joilla vaaditaan työnantajia toteuttamaan asianmukaiset valvontavastuunsa mukaiset toimenpiteet väkivallan ja häirinnän ehkäisemiseksi työelämässä (9 artikla).

Jäsenvaltion on toteutettava asianmukaiset toimenpiteet, joilla muun muassa valvotaan väkivaltaa ja häirintää työelämässä koskevien kansallisten säädösten noudattamista, varmistetaan väkivalta- ja häirintätapausten yhteydessä käytettävissä olevat oikeuskeinot sekä ilmoitus- ja riitojenratkaisujärjestelmät ja -menettelyt sekä säädetään seuraamuksista (10 artikla). Lisäksi jäsenvaltion on varmistettava, että väkivaltaa ja häirintää työelämässä käsitellään asianomaisessa kansallisessa politiikassa ja että eri tahoille annetaan tarpeen mukaan ohjausta, voimavaroja, koulutusta ja muita välineitä sekä toteutetaan hankkeita ja valistuskampanjoita (11 artikla).

3Keskeiset ehdotukset

Esityksessä ehdotetaan, että eduskunta hyväksyisi väkivallan ja häirinnän poistamisesta työelämässä tehdyn Kansainvälisen työjärjestön vuoden 2019 yleissopimuksen nro 190. Esitys sisältää myös ehdotuksen niin sanotuksi blankettilaiksi, jolla saatetaan voimaan yleissopimuksen lainsäädännön alaan kuuluvat määräykset.

4Esityksen vaikutukset

Väkivallan ja häirinnän ilmenemisestä Suomessa saadaan tietoa erilaisten tutkimusten ja tilastojen kautta. Työolotutkimuksen (Hanna Sutela, Anna Pärnänen, Marianne Keyriläinen: Digiajan työelämä – Työolotutkimuksen tuloksia 1977–2018, Tilastokeskus, Helsinki 2019) mukaan niiden palkansaajien osuus, jotka kokevat uhkaa väkivallan kohteeksi joutumisesta työssään, on kolminkertaistunut 1980-luvun alusta ollen vuonna 2018 naisilla 45 prosenttia ja miehillä 16 prosenttia (yhteensä 30 prosenttia). Lähes joka viides (19 prosenttia) vuoden 2018 naispalkansaajista oli edellisten 12 kuukauden ajalta joutunut väkivallan tai sen uhan kohteeksi työssä. Miehillä vastaavasti 7 prosentilla oli omakohtaisia kokemuksia väkivallasta tai sen uhasta edellisten 12 kuukauden ajalta. Naisten ja miesten välinen ero väkivallan kohtaamisen yleisyydessä selittyy pitkälti ammattialojen jakautumisella sukupuolen mukaan. Pidemmän aikavälin vertailu vuosien 1990–2008 aineistoilla osoittaa väkivallan ja sen uhan kokemusten lisääntyneen tuolla aikavälillä ennen kaikkea terveydenhoitoalan, sosiaalityön, opetustyön, liikennetyön ja palvelutyön ammateissa.

Vuonna 2018 Työolotutkimuksen mukaan 10 prosenttia naispalkansaajista ja 2 prosenttia miespalkansaajista kertoi kokeneensa seksuaalista häirintää työpaikallaan edellisten 12 kuukauden aikana. Seksuaalinen häirintä on erityisesti nuorten naisten työelämässä kohtaama ongelma: 15–24-vuotiaista naisista 29 prosenttia oli kokenut työpaikallaan seksuaalista häirintää edellisten 12 kuukauden aikana ja 25–34-vuotiaista 15 prosenttia. Eniten seksuaalista häirintää koettiin asiakkaiden taholta: kaikkiin palkansaajiin suhteutettuna 13 prosenttia naisista ja 3 prosenttia miehistä oli kokenut työpaikallaan seksuaalista häirintää asiakkaiden taholta. Naisilla oli kokemuksia seksuaalisesta häirinnästä jonkun verran käytännössä kaikissa ammattiryhmissä, mutta keskimääräistä enemmän kokemuksia oli sosiaali- ja terveydenhoitoalan ammateissa sekä palvelutyössä, lisäksi ammattiryhminä erottuivat muut toimisto- ja asiakaspalvelutyöntekijät, siivoojat ja myyjät. Miehet olivat joutuneet seksuaalisen häirinnän kohteiksi pääasiassa sosiaali- ja terveydenhoitoalan ammateissa, opettajien ja opetusalan erityisasiantuntijoiden työssä, kuljetustyössä, palvelutyössä sekä suojelu- ja vartiointityössä. Työolotutkimuksen mukaan naiset ovat kohdanneet työssään myös muuta häirintää ja epäasiallista kohtelua useammin kuin miehet. Naisista yli puolet (52 prosenttia) ja miehistäkin lähes kolmannes (32 prosenttia) oli kokenut työssään joskus tällaista kohtelua. Viimeksi kuluneiden 12 kuukauden aikana tilanteita oli tullut eteen joka kolmannelle naiselle ja noin joka kuudennelle miehelle.

Työolobarometrin 2022 (Työolobarometri 2022, Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2023:13) mukaan vuonna 2022 palkansaajista 14 prosenttia oli havainnut työpaikallaan jonkun joutuneen kerran tai useita kertoja asiakkaan taholta tulevan väkivallan tai sen uhan kohteeksi kuluneen 12 kuukauden aikana. Lisäksi 7 prosenttia oli itse joutunut kerran tai useita kertoja väkivallan tai sen uhan kohteeksi. Väkivallan havaitseminen tai itse kohteeksi joutuminen oli huomattavasti yleisempää naisille kuin miehille. Vuonna 2022 naisista 21 prosenttia ja miehistä 9 prosenttia oli havainnut väkivaltaa kerran tai useita kertoja työpaikallaan. Itse väkivallan kohteeksi oli naisista joutunut kerran tai useita kertoja 10 prosenttia ja miehistä 3 prosenttia. Väkivallan havaitseminen tai kokeminen oli huomattavasti yleisempää kunta-alalla kuin muilla sektoreilla. Kuntasektorin palkansaajista 37 prosenttia oli havainnut väkivaltaa työpaikallaan ja 19 prosenttia oli myös sitä itse kokenut. Työolobarometrin 2022 mukaan asiakkaiden taholta tulevan väkivallan tai sen uhan havaitsemisessa ja kokemisessa ei ole juuri tapahtunut muutoksia vuosina 2012 – 2020, mutta näyttää kuitenkin siltä, että korona-aika on hieman vähentänyt väkivaltahavaintoja ja –kokemuksia.

Vuoden 2021 Työolobarometriin lisättiin uusi kysymys, onko vastaaja kokenut työpaikallaan seksuaalista häirintää esimerkiksi työkavereiden, esimiehen tai asiakkaiden taholta. Kysymys toistettiin vuoden 2022 barometrissa. Vastausten mukaan vuonna 2022 seksuaalista häirintää oli kokenut kyselyä edeltäneellä 12 kuukauden ajanjaksolla 6 prosenttia palkansaajista. Naiset olivat kokeneet seksuaalista häirintää miehiä useammin (9 prosenttia naiset ja 2 prosenttia miehet). Seksuaalisen häirinnän kokeminen oli yleisempää kunnissa ja yksityisellä palvelualalla kuin teollisuudessa ja valtiolla.

Työterveyslaitoksen Kunta- ja hyvinvointialan henkilöstön seurantatutkimus (https://www.ttl.fi/tutkimus/hankkeet/kunta-ja-hyvinvointialan-henkiloston-seurantatutkimus-fps) on laaja tutkimuskokonaisuus, jossa seurataan henkilöstön hyvinvointia ja terveyttä sekä työtä ja siinä tapahtuvia muutoksia. Se sisältää kaksi osa-aluetta: Kunta10-tutkimuksen ja Henkilöstön hyvinvointitutkimuksen (jäljempänä HV-tutkimus). Työterveyslaitokselta saatujen vuoden 2020 ja 2021 tietojen mukaan väkivalta- ja uhkatilanteita asiakkaan taholta on kokenut lähes puolet (Kunta10: 42 prosenttia; HV-tutkimus 49 prosenttia). Väkivalta- ja uhkatilanteet kohdistuivat erityisesti nuoriin, alle 30-vuotiaisiin työntekijöihin (Kunta10: 60 prosenttia; HV-tutkimus 64 prosenttia). Kunta-alalla naisiin kohdistuu useammin väkivalta- tai uhkatilanteita asiakkaiden taholta kuin miehiin (Kunta10: naiset 45 ja miehet 33 prosenttia). Sairaalassa työskentelevistä naisista ja miehistä lähes puolet oli kokenut väkivalta- tai uhkatilanteita (HV-tutkimus: naiset 48 ja miehet 51 prosenttia).

Työterveyslaitokselta saatujen tutkimustietojen mukaan seksuaalista häirintää on kokenut 5 prosenttia työkaverin, esihenkilön tai asiakkaan taholta kunta-alalla. Naiset kokevat enemmän seksuaalista häirintää kuin miehet (Kunta10: naiset 6 ja miehet 4 prosenttia; HV-tutkimus naiset 13 ja miehet 8 prosenttia). Erityisesti nuoret kokevat seksuaalista häirintää. Alle 30-vuotiaista 13 prosenttia on kokenut seksuaalista häirintää, sairaaloissa työskentelevistä alle 30-vuotiaista 29 prosenttia. Alle 30-vuotiaista naisista lähes kolmasosa ja miehistä neljäsosa oli kokenut seksuaalista häirintää.

Edellä on esitetty muutamia tilasto- tai tutkimustietoja, jotka antavat samansuuntaista tietoa työhön liittyvän väkivallan ja häirinnän ilmenemisestä Suomessa. Tutkimustietoa on kuitenkin myös siitä, että työntekijöiden kokemat erilaiset uhkatilanteet ja häirintä ovat Suomessa aliraportoituja ja siten työntekijöiden terveyttä ja hyvinvointia uhkaavia näkymättömiä tekijöitä. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoimintarahoituksen avulla tehdyn tapaustutkimuksen tulokset kuntasektorilla viittasivat siihen, että työntekijöille suunnatut kyselyt antavat uhkatilanteiden määrästä minimiarvion (KuntaTurva-hanke, https://valtioneuvosto.fi/-//10616/selvitys-kuntien-turvallisuustilanne-on-heikentynyt-sote-ja-opetussektoreilla). Viidenneksessä tapaustutkimuksista todellinen ilmoitusmäärä oli jopa kymmenkertainen kyselyssä raportoituun verrattuna.

5Lausuntopalaute

6Sopimuksen määräykset ja niiden suhde Suomen lainsäädäntöön

I. Määritelmät

1 artikla. Artikla sisältää väkivallan ja häirinnän määritelmän. Sen 1 kohdan a alakohdan mukaan ilmaus ”väkivalta ja häirintä” tarkoittaa yleissopimuksessa sellaisia erilaisia kertaluonteisina tai toistuvina esiintyviä tuomittavia käyttäytymismuotoja ja käytäntöjä tai niiden uhkia, joilla pyritään aiheuttamaan tai jotka aiheuttavat tai voivat aiheuttaa ruumiillista, henkistä, seksuaalista tai taloudellista haittaa. Ilmaus sisältää myös sukupuoleen perustuvan väkivallan ja häirinnän.

Artiklan 1 kohdan b alakohdan mukaan ilmaus ”sukupuoleen perustuva väkivalta ja häirintä” tarkoittaa yleissopimuksessa väkivaltaa ja häirintää, jotka kohdistetaan henkilöihin heidän biologisen tai sosiaalisen sukupuolensa vuoksi tai jotka vaikuttavat suhteettomasti tiettyä biologista tai sosiaalista sukupuolta edustaviin henkilöihin. Tämä ilmaus sisältää myös seksuaalisen häirinnän.

Artiklan 2 kohdan mukaan kansallisissa säädöksissä olevat määritelmät voivat koskea yhtä käsitettä tai eri käsitteitä, sanotun vaikuttamatta tämän artiklan 1 kohdan a ja b alakohdan soveltamiseen.

Työturvallisuuslain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja. Työturvallisuuslain 27 §:ssä säädetään väkivallan uhasta ja 28 §:ssä häirinnästä ja muusta epäasiallisesta kohtelusta. Näissä kummassakaan pykälässä ei ole sinänsä määritelty, mitä väkivallalla tai häirinnällä tarkoitetaan. Työturvallisuuslain 28 §:ssä häirinnän kuitenkin edellytetään aiheuttavan haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle. Tarkoituksena on ollut kattaa erilaiset käyttäytymismuodot ja käytännöt laajasti. Lakia valvovien työsuojeluviranomaisten (aluehallintovirastojen työsuojelun vastuualueet) internetsivuilla on avattu, minkälainen toiminta tai käyttäytyminen voi olla häirintää (https://www.tyosuojelu.fi/tyoolot/epaasiallinen-kohtelu) ja miten väkivallan uhka voi ilmetä (https://www.tyosuojelu.fi/tyoolot/vakivallan-uhka). Viime kädessä työnantajan työturvallisuussäännösten vastainen menettely ja sen luonne voi tulla arvioitavaksi tuomioistuimessa.

Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986, jäljempänä tasa-arvolaki ) 7 §:n mukaan välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Tasa-arvolaissa tarkoitettuna syrjintänä on pidettävä seksuaalista häirintää ja häirintää sukupuolen perusteella samoin kuin käskyä tai ohjetta harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan tasa-arvolain 7 §:n 7 momentissa sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Tasa-arvolaissa sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan 7 §:n 8 momentin mukaan henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Näiden määritelmien taustalla on tasa-arvodirektiivin 2 artiklan 1 kohdan c ja d alakohdat (Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2006/54/EY miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa).

Yhdenvertaisuuslain 14 §:n mukaan henkilön tai ihmisryhmän ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, jos loukkaava käyttäytyminen liittyy 8 §:n 1 momentissa tarkoitettuun syyhyn ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä tai ihmisryhmää halventava tai nöyryyttävä taikka niitä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri. Lain 8 §:n 1 momentissa luetellaan kielletyt syrjintäperusteet. Häirinnän käsitteen taustalla on syrjintädirektiivin 2 artiklan 3 kohta (Neuvoston direktiivi 2000/43/EY rodusta tai etnisestä alkuperästä riippumattoman yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta).

Rikoslain (39/1889) 20 luvussa säädetään seksuaalirikoksista. Kyseinen luku on uudistettu rikoslain muuttamisesta annetulla lailla (723/2022) , joka tuli voimaan 1.1.2023. Luku sisältää säännökset muun muassa raiskauksesta, seksuaalisesta kajoamisesta, seksuaalisesta hyväksikäytöstä ja seksuaalisesta ahdistelusta. Seksuaalisesta ahdistelusta on rikoslain 20 luvun 6 §:n mukaan tuomittava henkilö, joka koskettelemalla tai kosketteluun voimakkuutensa tai toistuvuutensa vuoksi vakavuudeltaan rinnastettavalla tavalla sanallisesti, lähettämällä tai esittämällä viestin tai kuvan, ottamalla kuvan tai itseään paljastamalla, taikka muulla vastaavalla tavalla tekee toiselle seksuaalisen teon, joka on omiaan loukkaamaan tämän seksuaalista itsemääräämisoikeutta. Rikoslain 21 luvussa säädetään henkeen ja terveyteen kohdistuvista rikoksista, kuten taposta, surmasta, pahoinpitelystä, kuolemantuottamuksesta ja vammantuottamuksesta. Työrikoksista säädetään lain 47 luvussa. Keskeisimmät ovat työturvallisuusrikosta ja työsyrjintää koskevat säännökset. Näistä voidaan tuomita työnantaja tai tämän edustaja, joka esimerkiksi rikkoo työturvallisuusmääräyksiä tai laiminlyö valvoa niiden noudattamista alaisessaan työssä taikka ilman hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan esimerkiksi sukupuolen tai sukupuolisen suuntautumisen perusteella. Syrjinnästä säädetään rikoslain 11 luvun 11 §:ssä. Väkivaltaa ja häirintää koskevien tekojen osalta voi tulla kyseeseen myös muita rikoslain säännöksiä, esimerkiksi kunnianloukkaus.

Suomen lainsäädännössä väkivaltaa ja häirintää käsitellään eri käsitteinä, minkä yleissopimuksen 1 artiklan 2 alakohta mahdollistaa.

II. Soveltamisala

2 artikla. Yleissopimuksen 2 artiklan 1 kohdan mukaan sopimuksella suojellaan työntekijän asemassa olevia ja muita työelämässä toimivia henkilöitä. Näihin luetaan kansallisen lain ja käytännön mukaan määritellyt työntekijät sekä muut työtä tekevät henkilöt riippumatta heidän sopimusoikeudellisesta asemastaan, koulutettavat henkilöt kuten harjoittelijat ja oppisopimuskoulutettavat, sellaiset työntekijät, joiden työsuhde on päätetty, vapaaehtoistyöntekijät sekä työnhakijat. Lisäksi suojelun piiriin kuuluvat työnantajan valtuuksia käyttävät, velvollisuuksia suorittavat ja vastuita toteuttavat henkilöt. Artiklan 2 kohdan mukaan yleissopimusta sovelletaan kaikilla aloilla, sekä yksityisillä että julkisilla aloilla, sekä virallisessa että epävirallisessa taloudessa, ja sekä kaupunki- että maaseutualueilla.

Suomessa työsopimuksen olemassaolo määritellään niin kutsuttujen työsopimuksen (työsuhteen) tunnusmerkkien perusteella. Näistä säädetään työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 1 §:ssä. Säännöksen mukaan lakia sovelletaan sopimukseen (työsopimus), jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Lailla 329/2023 säännökseen on lisätty, että tulkinnanvaraisissa tilanteissa työsuhteen olemassaolo arvioidaan kokonaisharkinnalla ottamalla huomioon työn tekemisen ehdot, olosuhteet, joissa työtä tehdään, osapuolten tarkoitus oikeussuhteen luonteesta sekä muut osapuolten tosiasialliseen asemaan oikeussuhteessa vaikuttavat seikat. Työsopimuksen käsite on pakottavaa oikeutta, eikä työsopimuksen sopijapuolet voi sopia siitä, että säädetyt tunnusmerkit tosiasiallisesti täyttävässä sopimussuhteessa ei sovellettaisi työsopimuslakia. Myöskään työehtosopimuksella ei ole mahdollista sopia työsopimuksen tai työsuhteen käsitteestä laista poiketen.

Jo aiemmin epäselvissä tapauksissa työntekosuhteen oikeudellista luonnetta on jouduttu arvioimaan kokonaisharkinnalla (Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi, HE 157/2000 vp , s. 57). Kokonaisharkintaa koskevan säännöksen lisäämisellä työsopimuslain 1 luvun 1 §:ään on tarkoitus helpottaa osapuolia ratkaisemaan työntekosuhteen oikeudellinen luonne sopimussuhdetta solmittaessa tai myöhemmin sopimussuhteen kestäessä tilanteissa, joissa työnsuorittajan asemaan liittyy tulkintaa edellyttäviä kysymyksiä. Kokonaisharkintaa voidaan joutua käyttämään rajanvetoon työsuhteisen työn ja yrittäjäasemassa tehtävän työn välillä mutta myös työsuhteisen työn ja työsuhteen ulkopuolelle jäävän vapaaehtoistyön, talkootyön, harrastustoiminnan tai harjoittelun välillä (Hallituksen esitys eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 1 luvun 1 §:n ja merityösopimuslain 13 luvun 15 §:n muuttamisesta, HE 215/2022 vp ).

Myös työnantajan valtuuksia, velvoitteita ja vastuita käyttävien henkilöiden sopimussuhde täyttää usein työsopimuksen tunnusmerkit. Ongelmalliseksi on osoittautunut eri yhtiöiden ja yhteisöjen toimitusjohtajien oikeusasema. Työsopimuslakia koskevan hallituksen esityksen ( HE 157/2000 vp , s. 58) mukaan kannanotot toimitusjohtajien oikeusasemasta ovat vaihdelleet niin oikeuskäytännössä, lainvalmistelutöissä kuin oikeuskirjallisuudessakin. Korkein oikeus on katsonut vakiintuneesti, että osakeyhtiön ja osuuskunnan toimitusjohtajat eivät voi olla työsuhteessa mainittuihin yhteisöihin, joiden lukuun he tekevät työtä sopimuksen perusteella vastiketta vastaan, koska näiden yhteisöjen toimitusjohtajia on pidettävä yhteisöjen lakisääteisinä toimieliminä. Työneuvosto on puolestaan katsonut, että myös osakeyhtiön toimitusjohtaja voi olla työsuhteessa yhtiöön. Hallituksen esityksen mukaan tulkintojen erot johtuvat tarkastelukulmien eroista: korkein oikeus on arvioinut osakeyhtiön ja osuuskunnan toimitusjohtajien asemaa yksinomaan osakeyhtiöitä tai osuuskuntia koskevan lain perusteella, ja Työneuvosto on ratkaissut toimitusjohtajien oikeusaseman kussakin yksittäistapauksessa esimerkiksi vuosilomia koskevan lain soveltamisalasäännöksen tulkintana. Hallituksen esityksessä todetaan, että ehdotuksella ei ole ollut tarkoitus muuttaa toimitusjohtajan oikeusaseman sääntelyä. Sen mukaan suositeltavaa kuitenkin on, että toimitusjohtajan toimisopimuksessa sovitaan yksityiskohtaisesti toimeen liittyvät ehdot.

Työsopimuslain 6 luvussa säädetään työsopimuksen päättämisestä, 8 luvussa työsopimuksen purkamisesta sekä 9 luvussa työsopimuksen päättämismenettelystä. Irtisanomisaikaa noudatettaessa työsuhde päättyy irtisanomisajan päättyessä. Jos työsopimus saadaan irtisanoa ilman irtisanomisaikaa, työsuhde päättyy sen työpäivän tai työvuoron päättyessä, jonka aikana irtisanomisilmoitus on toimitettu toiselle sopijapuolelle. Virkasuhteen päättymisestä säädetään valtion virkamieslain (750/1994) 7 luvussa ja kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta annetun lain (304/2003) 8 luvussa.

Työturvallisuuslakia sovelletaan lain 2 §:n mukaan työsopimuksen perusteella tehtävään työhön sekä virkasuhteessa tai siihen verrattavassa julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa tehtävään työhön. Työturvallisuuslain 4 §:n mukaan lakia sovelletaan myös oppilaan ja opiskelijan työhön koulutuksen yhteydessä, työvoimapoliittiseen toimenpiteeseen osallistuvan henkilön työhön, kuntoutukseen liittyvään työhön ja kuntouttavaan työtoimintaan, rangaistusta suorittavan henkilön työhön, hoito- tai muussa siihen verrattavassa laitoksessa hoidettavan tai pidettävän henkilön työhön ja työtoimintaan, asevelvollisen ja naisten vapaaehtoista asepalvelusta suorittavan työhön tietyin rajoituksin, siviilipalvelusta suorittavan työhön, sopimuspalokuntaan kuuluvan pelastustoimintaan vapaaehtoisesti osallistuvan henkilön työhön, sekä muuhun työhön sen mukaan kuin siitä erikseen säädetään.

Työturvallisuuslaki koskee myös itsenäisen työnsuorittajan työtä, kun kyse on yhteisestä työpaikasta. Lain 49 §:n mukaan työpaikalla, jolla yksi työnantaja käyttää pääasiallista määräysvaltaa ja jolla samanaikaisesti tai peräkkäin toimii useampi kuin yksi työnantaja tai korvausta vastaan työskentelevä itsenäinen työnsuorittaja siten, että työ voi vaikuttaa toisten työntekijöiden turvallisuuteen tai terveyteen (yhteinen työpaikka), on työnantajien ja itsenäisten työnsuorittajien työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen kunkin osaltaan ja riittävällä keskinäisellä yhteistoiminnalla ja tiedottamisella huolehdittava siitä, että heidän toimintansa ei vaaranna työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä. Laissa on tarkemmin säädetty, mitkä ovat tällöin työnantajan ja itsenäisen työnsuorittajan velvollisuudet. Työturvallisuuslain 50 §:ssä säädetään tiedottamisesta ja yhteistoiminnasta yhteisellä työpaikalla, 51 §:ssä pääasiallista määräysvaltaa käyttävän työnantajan velvollisuuksista yhteisellä työpaikalla, 52 §:ssä velvollisuuksista yhteisellä rakennustyömaalla sekä 53 §:ssä itsenäisen työnsuorittajan velvollisuuksista yhteisellä työpaikalla. Lisäksi työturvallisuuslain 54 § koskee teollisuus- tai liikehalleissa taikka vastaavassa yhtenäisessä tilassa toimivien yhden tai useamman työnantajan tai itsenäisen työnsuorittajan yhteistoimintaa vaarojen torjunnassa.

Työturvallisuuslain 55 §:ssä säädetään vapaaehtoistyöstä. Pykälän mukaan milloin työpaikalla henkilö, jonka työhön ei muutoin sovelleta tätä lakia, tekee työnantajan kanssa tekemänsä muun sopimuksen kuin työ- tai toimeksiantosopimuksen perusteella taikka olematta työnantajaan virka- tai muussa siihen rinnastettavassa palvelussuhteessa samaa tai samankaltaista työtä kuin työpaikan työntekijät, työnantajan on soveltuvin osin huolehdittava siitä, että kyseisen henkilön turvallisuudelle tai terveydelle ei aiheudu haittaa tai vaaraa hänen työpaikalla ollessaan. Vastaavasti hänen on noudatettava työtä ja työpaikkaa koskevia turvallisuusohjeita sekä käytettävä hänen käyttöönsä annettuja henkilönsuojaimia ja apuvälineitä.

Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Lain tarkoituksena on myös estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. Lain soveltamisala on yleinen mutta sen 2 §:ssä lain soveltamisen ulkopuolelle on rajattu uskonnollisten yhdyskuntien uskonnonharjoitukseen liittyvä toiminta sekä perheenjäsenten väliset taikka muut yksityiselämän piiriin kuuluvat suhteet.

Työntekijällä tarkoitetaan tasa-arvolaissa henkilöä, joka sopimuksessa sitoutuu tekemään toiselle (työnantaja) työtä tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan taikka on virkasuhteessa tai muussa siihen verrattavassa palvelussuhteessa valtioon, hyvinvointialueeseen, kuntaan tai muuhun julkisyhteisöön (viranomainen). Lisäksi todetaan, että mitä tässä laissa säädetään työntekijästä, sovelletaan soveltuvin osin myös muussa palvelussuhteeseen rinnastettavassa oikeussuhteessa työskentelevään. Työnantajalla tarkoitetaan laissa työntekijän määritelmässä tarkoitettua työnantajaa ja julkisyhteisöä. Syrjintää työelämässä koskeva tasa-arvolain 7 § ja sitä täydentävä 8 § kattaa työhön ottaessa tapahtuvan syrjinnän.

Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Yhdenvertaisuuslain 2 §:n mukaan lakia sovelletaan julkisessa ja yksityisessä toiminnassa, ei kuitenkaan yksityis- eikä perhe-elämän piiriin kuuluvaan toimintaan eikä uskonnonharjoitukseen. Lain 4 §:ssä on määritelty työnantaja, jolla tarkoitetaan laissa sitä, jonka palveluksessa on henkilöitä työsuhteessa tai julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa. Yhdenvertaisuuslaki kattaa myös työhön ottamisen tilanteet. Yhdenvertaisuuslakia koskevassa hallituksen esityksessä (Hallituksen esitys eduskunnalle yhdenvertaisuuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi, HE 19/2014 vp , s. 55) todetaan lisäksi, että lailla suojellaan luonnollisia henkilöitä, mutta jos oikeushenkilöiden taustalla olevien luonnollisten henkilöiden suojan tarve sitä edellyttää, voi laki kuitenkin tulla sovellettavaksi myös oikeushenkilöiden välisissä suhteissa (PeVL 11/2012 vp). Esityksessä todetaan myös, että arvioitaessa yhdenvertaisuuslain mukaisen syrjintäkiellon soveltumista oikeushenkilöiden välisiin suhteisiin on olennaista, kuinka välittömästi esimerkiksi elinkeinonharjoittaja samaistuu yhtiöön ja sen toimintaan (syrjintälautakunnan lausunto 2009/3384).

Työtapaturma- ja ammattitautilaissa (459/2015) säädetään työntekijän oikeudesta korvaukseen työtapaturman ja ammattitaudin johdosta sekä yrittäjän oikeudesta vakuuttaa itsensä työtapaturman ja ammattitaudin varalta. Työtapaturma- ja ammattitautilain 3 §:n mukaan työnantaja on velvollinen vakuuttamaan työntekijänsä tapaturman ja ammattitaudin varalta lain mukaisesti. Lain 9 §:ssä on säädetty, missä tilanteissa työntekijään rinnastetaan henkilö, joka tekee työtä vastiketta vastaan osakeyhtiössä tai muussa yhteisössä johtavassa asemassa, vaikka hän ei ole työsuhteessa osakeyhtiöön tai muuhun yhteisöön. Valtiolla ei ole vakuuttamisvelvollisuutta, vaan korvaus valtion työssä aiheutuneen työtapaturman tai ammattitaudin johdosta maksetaan valtion varoista siten kuin kyseisessä laissa säädetään. Henkilöllä, jolla on yrittäjän eläkelain (1272/2006) mukainen eläkevakuutus, on oikeus saada itsensä vakuutetuksi yrittäjätyössä sattuvien vahinkotapahtumien varalta. Yrittäjän työajan vakuutus on siten vapaaehtoinen. Työtapaturmien ja ammattitautien korvaamisesta säädetään lisäksi myös muissa laeissa kuten maatalousyrittäjän työtapaturma- ja ammattitautilaissa (873/2015) , laissa sotilastapaturmien ja palvelussairauden korvaamisesta (1521/2016) sekä laissa tapaturma ja palvelussairauden korvaamisesta kriisinhallintatehtävässä (1522/2016) .

Työterveyshuoltolaissa (1383/2001) säädetään työnantajan velvollisuudesta järjestää työterveyshuolto, ja lakia sovelletaan työhön, jossa työnantaja on velvollinen noudattamaan työturvallisuuslakia. Lain 2 §:n mukaan yrittäjien ja muiden omaa työtään tekevien työterveyshuollon järjestämisessä noudatetaan soveltuvin osin, mitä laissa säädetään. Yrittäjällä ja muulla omaa työtään tekevällä on mahdollista vapaaehtoisuuteen perustuen järjestää itselleen työterveyshuoltopalvelut.

Suomessa tehtyyn rikokseen sovelletaan rikoslakia. Viime kädessä rikoslaki suojelee kaikkia yleissopimuksen 2 artiklassa mainittuja henkilöitä.

Määräyksen voimaansaattaminen ei edellytä lainsäädäntömuutoksia.

3 artikla. Yleissopimuksen 3 artiklassa määrätään, minkälaisiin tilanteisiin yleissopimusta sovelletaan. Artiklan mukaan sopimusta sovelletaan väkivaltaan ja häirintään työelämässä, jota esiintyy työn aikana, sen yhteydessä tai siitä johtuvina työpaikalla, mukaan lukien julkiset ja yksityiset tilat, silloin kun ne toimivat työpaikkana. Edelleen sopimusta sovelletaan paikoissa, joissa työntekijälle maksetaan tai joissa hän pitää lepotaukoa, aterioi tai käyttää saniteetti-, pesu- ja pukeutumistiloja sekä käynneillä, matkoilla, koulutuksissa, tapahtumissa tai sosiaalisessa toiminnassa, jotka liittyvät työhön. Lisäksi sopimusta sovelletaan työhön liittyvässä viestinnässä mukaan lukien tieto- ja viestintäteknologian avulla tapahtuva viestintä, työnantajan tarjoamassa majoituksessa sekä matkalla työhön tai työstä.

Työturvallisuuslain soveltamisalaa on kuvattu edellä 2 artiklan kohdalla. Työturvallisuuslakia sovelletaan sen 5 §:n mukaan myös työhön, jota työntekijä sopimuksen mukaan tekee kotonaan tai muussa valitsemassaan paikassa, työnantajan kodissa taikka työnantajan osoituksesta muun henkilön kodissa tai niihin liittyvissä olosuhteissa. Tällöin työnantajan tiettyjen velvoitteiden noudattamisessa otetaan huomioon työnantajan työhön ja työolosuhteisiin kohdistuvat toimintamahdollisuuksien rajoitukset. Väkivallan uhkaa koskeva työturvallisuuslain 27 § säätää työn ja työolosuhteiden järjestämisestä työssä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, ja 28 § koskee tilanteita, joissa työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Lisäksi työturvallisuuslaissa säädetään henkilöstötiloista. Työturvallisuuslain 48 §:n mukaan työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä on työntekijöiden käytettävissä oltava työn luonne ja kesto sekä työntekijöiden lukumäärä huomioiden riittävät ja asianmukaisesti varustetut peseytymis-, pukeutumis- ja vaatteiden säilytystilat, ruokailu-, lepo- ja käymälätilat sekä muut henkilöstötilat. Nykyisellä työturvallisuuslailla kumotun työturvallisuuslain (299/1958) nojalla on annettu puunkorjuutyön turvallisuudesta annettu valtioneuvoston asetus (749/2001) , joka sisältää työnantajan velvollisuuden järjestää työntekijälle asianmukainen majoitus tai edestakainen kuljetus, jos työmaa sijaitsee niin etäällä työntekijän asunnosta, ettei voida kohtuudella edellyttää työntekijän kulkevan sinne päivittäin omalla kustannuksellaan.

Tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain soveltamisaloja on selostettu myös 2 artiklan kohdalla. Tasa-arvolain 8 d § koskee tilanteita, joissa työntekijä on työssään joutunut seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi. Tasa-arvolain 8 e § koskee syrjintää tavaroiden ja palvelujen saatavuudessa ja tarjonnassa. Myös yhdenvertaisuuslain 14 § koskee tilanteita, joissa työntekijä on työssään joutunut häirinnän kohteeksi.

Työsopimuslain 2 luvun 4 §:ssä säädetään työntekijälle annettavasta selvityksestä työnteon keskeisistä ehdoista, jos ehdot eivät käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Selvityksestä on käytävä ilmi muun muassa työntekopaikka tai, jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa. Työaikalain (872/2019) 3 §:n mukaan työaikaa on työhön käytetty aika ja aika, jolloin työntekijä on velvollinen olemaan työntekopaikalla työnantajan käytettävissä. Matkustamiseen käytettyä aikaa ei lueta työaikaan, ellei sitä samalla ole pidettävä työsuorituksena. Työaikalain 8 a §:ssä säädetään yötyötä tekevän työntekijän oikeudesta työnantajan järjestämään työmatkakuljetukseen tietyissä tilanteissa. Työmatkakuljetus on järjestettävä, jos työmatka edellyttää kuljetusta ja on paikkakunnalla tavanomainen, työvuoron alkamis- tai päättymisaikana ei ole reitiltään tai aikataulultaan tyydyttävää julkista liikennettä eikä työntekijällä ole käytössään autoa tai siihen verrattavaa kulkuneuvoa. Tämänkaltaiset säännökset ovat myös osa sitä sääntelykokonaisuutta, joka määrittää työtä, työn tekemisen paikkaa ja työhön liittyviä tilanteita suhteessa yleissopimuksen 3 artiklaan.

Työtapaturma- ja ammattitautilain 20 §:n mukaan työtapaturmalla tarkoitetaan tapaturmaa, joka on sattunut työntekijälle työssä, työntekopaikan alueella tai työntekopaikan ulkopuolella. Lain 21 §:n mukaan työssä sattuneena pidetään tapaturmaa, joka on sattunut työntekijälle työnteon yhteydessä. Työntekoon rinnastetaan lakiin tai työehtosopimukseen perustuva luottamusmiehen, työsuojeluvaltuutetun tai muun henkilöstön edustajan tehtävän hoitaminen sekä työstä johtuva työnantajan asian hoitaminen. Työntekoon rinnastetaan myös työtehtävästä johtuva matkustaminen. Matkustamiseen katsotaan kuuluvan myös laissa tarkoitettu vähäinen poikkeaminen matkareitiltä. Lain 22 §:n mukaan työntekopaikan alueella muutoin kuin työnteon yhteydessä sattunutta tapaturmaa pidetään työtapaturmana, jos se on sattunut työntekopaikalla oloon tavanomaisesti liittyvässä toiminnassa.

Työtapaturma- ja ammattitautilain 23 §:ssä säädetään työntekopaikan ulkopuolella tapahtuvista tapaturmista. Työtapaturmana pidetään tapaturmaa, joka on sattunut työntekijälle työntekopaikan alueen ulkopuolella, kun kyse on tavanomaisesta työssäkäynnistä johtuvasta asunnon ja työpaikan välisestä matkasta, johon katsotaan kuuluvan myös vähäinen poikkeaminen matkareitiltä lasten päivähoidon, ruokakaupassa käynnin tai muun niihin rinnastettavan syyn vuoksi. Työntekopaikan alueen ulkopuolella tapahtuvaa tapaturmaa pidetään työtapaturmana myös, kun kyse on työhön liittyvästä tavanomaisesta ruokailu- tai virkistystauosta työntekopaikan alueen läheisyydessä. Tätä pykälää ja edellä kuvattua 22 §:ä ei kuitenkaan lain 25 §:n mukaan sovelleta, kun työntekijä tekee työtään asunnossaan tai kun hän tekee muualla kuin työnantajan järjestämissä tiloissa työtä, jonka suorittamispaikkaa työnantaja ei ole määritellyt.

Työtapaturma- ja ammattitautilain 24 §:ssä työtapaturmaksi katsottava tapaturma on laajennettu koskemaan tiettyjä erityisiä olosuhteita. Työtapaturmana pidetään myös tapaturmaa, joka on sattunut työntekijälle työhön liittyvään koulutus- tai virkistystilaisuuteen kuuluvassa toiminnassa, jos tilaisuus on työnantajan järjestämä, tai työnantaja on hyväksynyt siihen osallistumisen. Työtapaturmana pidetään edelleen tapaturmaa, joka on sattunut työntekijälle hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisessa työkykyä ylläpitävässä toiminnassa, jonka työnantaja on työterveyshuoltolain perusteella järjestänyt työntekijöille yhdessä työterveyshuollon kanssa, terveydenhuollon vastaanotolla käyntiin kuuluvassa toiminnassa, kun käynnin syynä on ollut tässä laissa tarkoitettu vahinko tai sen epäily, tai terveydenhuollon vastaanotolla käyntiin kuuluvassa toiminnassa, kun käynnin syynä on äkillinen sairastuminen kesken työpäivän, työterveyshuoltolain perusteella työnantajan järjestettäväksi kuuluva työterveyshuolto, muu työstä johtuva velvoite tai työnantajan määräys. Edelleen matkalla asunnolta tai työntekopaikalta kyseisessä pykälässä aiemmin tarkoitettuun tilaisuuteen tai toimintaan ja takaisin, tai työntekijän ollessa majoittuneena työnsä vuoksi poikkeuksellista tapaturman vaaraa aiheuttavissa olosuhteissa, jos tapaturma on johtunut näihin olosuhteisiin liittyvästä syystä, työntekijälle sattuneita tapaturmia voidaan pitää työtapaturmina.

Vastaavia säännöksiä työtapaturmien ja ammattitautien korvaamisesta on myös muissa artiklan 2 kohdalla mainituissa laeissa.

Valtion henkilöstölle etätyöstä johtuvissa olosuhteissa sattuneiden tapaturmien korvaamisesta annettu laki (1012/2022) tuli voimaan 1.1.2023. Lakia koskevassa hallituksen esityksessä (Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi valtion henkilöstölle etätyöstä johtuvissa olosuhteissa, HE 122/2022 vp ) todetaan, että esityksen tavoitteena on saattaa valtion henkilöstö vastaavaan asemaan etätyössä sattuneiden työtapaturmien korvaamisessa kuin niiden työnantajien henkilöstö, joilla on työnantajan järjestämä vapaaehtoinen vakuutusturva etätyössä sattuneiden tapaturmien korvaamiseksi. Yksityiset ja muun julkishallinnon vakuuttamisvelvolliset työnantajat voivat ottaa vapaaehtoisen vakuutuksen, joka kattaa etätyöoloissa muut kuin työnteon yhteydessä sattuneet tapaturmat. Koska valtiotyönantaja ei tällaista vakuutusta voi ottaa, tarvittiin erillisratkaisu.

Määräyksen voimaansaattaminen ei edellytä lainsäädäntömuutoksia.

III. Keskeiset periaatteet

4 artikla. Artiklan 1 kohdan mukaan kukin yleissopimuksen ratifioiva jäsenvaltio kunnioittaa, edistää ja toteuttaa kaikkien oikeutta väkivallasta ja häirinnästä vapaaseen työelämään.

Artiklan 2 kohdan mukaan kukin jäsenvaltio ottaa käyttöön kansallisen lainsäädäntönsä ja kansallisten olosuhteidensa mukaisesti sekä edustavia työnantaja- ja työntekijäjärjestöjä kuultuaan osallistavan, kokonaisvaltaisen ja sukupuolitietoisen lähestymistavan väkivallan ja häirinnän ehkäisemiseksi ja poistamiseksi työelämässä. Lähestymistavassa olisi tarpeen mukaan otettava huomioon väkivalta ja häirintä, johon liittyy kolmansia osapuolia. Kohdan mukaan lähestymistapaan sisältyy se, että väkivalta ja häirintä kielletään lainsäädännöllä, asiaan liittyvissä toimintaperiaatteissa käsitellään väkivaltaa ja häirintää, otetaan käyttöön kokonaisvaltainen strategia, jonka avulla pannan täytäntöön väkivaltaa ja häirintää ehkäisevät ja torjuvat toimenpiteet, luodaan täytäntöönpano- ja valvontajärjestelmät tai vahvistetaan olemassa olevia järjestelmiä, varmistetaan uhreille oikeuskeinojen ja tuen saatavuus, säädetään seuraamuksista, kehitetään välineitä, ohjausta, koulutusta ja valistusta tarpeen mukaan saavutettavissa olevassa muodossa, sekä varmistetaan tehokkaat keinot väkivalta- ja häirintätapausten tarkastamiseksi ja tutkimiseksi.

Artiklan 3 kohdan mukaan otettaessa käyttöön ja toteuttaessaan 2 kohdan lähestymistapaa kukin jäsenvaltio tiedostaa hallitusten, työnantajien ja työntekijöiden sekä työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen erilaiset ja toisiaan täydentävät roolit ja tehtävät ottaen huomioon niiden erilaisten velvollisuuksien luonteen ja laajuuden.

Väkivalta ja häirintä säädetään rangaistavaksi rikoslaissa. Artiklan 1 kohdalla on tuotu esiin, että keskeisimmät rikoslain luvut ovat seksuaalirikoksia koskeva 20 luku, henkeen ja terveyteen kohdistuvia rikoksia koskeva 21 luku ja työrikoksia koskeva 47 luku. Teosta riippuen rangaistuksena voidaan tuomita sakkoa tai vankeutta, vakavimmista rikoksista, kuten raiskaus, tappo ja surma, kuitenkin ainoastaan vankeutta.

Rikoslain 25 luvun 9 §:ää on muutettu lailla 698/2021. Syyttäjä saa nostaa syytteen laittomasta uhkauksesta, jos teko on kohdistunut henkilöön hänen työtehtävänsä vuoksi eikä rikoksentekijä ole saman työnantajan palveluksessa. Syyttäjä saa nostaa syytteen laittomasta uhkauksesta myös, jos teko on kohdistunut henkilöön hänen julkisen luottamustehtävänsä vuoksi. Muutoksen tavoitteena on ollut tehostaa työ- tai julkisen luottamustehtävän vuoksi henkilöön kohdistetun laittoman uhkauksen saattamista syytteeseen. Työtehtävä tai julkinen luottamustoimi on voitava suorittaa ilman asiatonta häirintää tai pelkotiloja aiheuttavaa väkivallalla tai muulla rikoksella uhkaamista.

Työturvallisuuslain 27 §:n mukaan työssä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, työ ja työolosuhteet on järjestettävä siten, että väkivallan uhka ja väkivaltatilanteet ehkäistään mahdollisuuksien mukaan ennakolta. Tällöin työpaikalla on oltava väkivallan torjumiseen tai rajoittamiseen tarvittavat asianmukaiset turvallisuusjärjestelyt tai -laitteet sekä mahdollisuus avun hälyttämiseen. Lisäksi työnantajan on laadittava tällaista työtä tai työpaikkaa varten menettelytapaohjeet, joissa ennakolta kiinnitetään huomiota uhkaavien tilanteiden hallintaan ja toimintatapoihin, joilla väkivaltatilanteen vaikutukset työntekijän turvallisuuteen voidaan torjua tai rajoittaa. Tarvittaessa on tarkistettava turvallisuusjärjestelyjen ja -laitteiden toimivuus. Työturvallisuuslain 28 §:n mukaan, jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo työturvallisuusmääräyksiä, kuten työturvallisuuslakia, voidaan tuomita rikoslaissa säädetystä työturvallisuusrikoksesta rangaistukseen.

Tasa-arvolain 7 §:n 6 momentin mukaan seksuaalista häirintää ja häirintää sukupuolen perusteella samoin kuin käskyä tai ohjetta harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää on pidettävä laissa tarkoitettuna syrjintänä. Lain 8 d §:n mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Lain 8 e §:n mukaan tavaroiden ja palvelujen tarjoajan menettelyä on pidettävä tässä laissa syrjintänä, jos henkilö asetetaan julkisella tai yksityisellä sektorilla yleisesti saatavilla olevien tavaroiden ja palvelujen tarjonnassa sukupuolen perusteella muita epäedullisempaan asemaan tai häntä muutoin kohdellaan 7 §:ssä tarkoitetulla tavalla. Säännöksen viittauksella 7 §:ään on tarkoitus saattaa selkeästi 8 e §:n piiriin myös sellaiset 7 §:ssä kielletyt syrjinnän muodot, joita ei suoranaisesti ole määritelty eri asemaan asettamiseksi sukupuolen perusteella. Siten tavaroiden tai palvelujen tarjoajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos hän tai hänen edustajansa esimerkiksi syyllistyy kiellettyyn seksuaalisen häirintään tai sukupuoleen perustuvaan häirintään tavaroita tai palveluja tarjotessaan (Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muuttamisesta, HE 153/2008 vp , s. 10-11). Se, joka on rikkonut muu muassa lain 8 d tai 8 e §:n mukaista syrjinnän kieltoa, on velvollinen maksamaan loukatulle hyvitystä. Hyvitystä on vaadittava kanteella käräjäoikeudessa. Työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedullisempaan asemaan esimerkiksi sukupuolen perusteella, voidaan tuomita rikoslaissa säädetystä työsyrjinnästä rangaistukseen. Vastaavasti se, joka esimerkiksi elinkeinotoiminnassa tai ammatin harjoittamisessa asettaa jonkun ilmeisen eriarvoiseen tai muita olennaisesti huonompaan asemaan esimerkiksi sukupuolen tai sukupuolisen suuntautumisen perusteella, voidaan tuomita rikoslaissa säädetystä syrjinnästä rangaistukseen.

Yhdenvertaisuuslain 8 §:n mukaan ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Lain 14 §:n 1 momentissa on määritelty häirintä, ja 2 momentin mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään 1 momentissa tarkoitetun häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Myös yhdenvertaisuuslaissa on säädetty syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeudesta saada hyvitystä työnantajalta, joka on kyseisen lain vastaisesti syrjinyt häntä. Yhdenvertaisuuslain kieltämä syrjintä voi tulla arvioitavaksi myös rikoslain perusteella.

Väkivallan ja häirinnän poistamiseen työelämässä liittyy useat olemassa olevat toimintaperiaatteet, strategiat ja ohjelmat, joiden tarkastelukulma liittyy esimerkiksi työsuojeluun, naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon tai yleiseen turvallisuuteen. Tällaisia ovat esimerkiksi Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2030 – Turvallisia ja terveellisiä työoloja sekä työkykyä kaikille (Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2019:3), Hallituksen tasa-arvo-ohjelma 2020-2023 (Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2020:35), Naisiin kohdistuvan väkivallan torjuntaohjelma vuosille 2020-2023 (Oikeusministeriön julkaisuja 2020:15), Valtioneuvoston tasa-arvopoliittinen selonteko (Valtioneuvoston julkaisuja 2022:49), Valtioneuvoston selonteko sisäisestä turvallisuudesta (Valtioneuvoston julkaisuja 2021:48), Valtioneuvoston periaatepäätös sisäisen turvallisuuden strategiasta 5.10.2017 (Sisäministeriön julkaisuja 15/2017) ja Maailman turvallisinta maata tekemässä, sisäisen turvallisuuden strategian toimeenpanoraportti 31.5.2019 (Sisäministeriön julkaisuja 2019:27). Harmaata taloutta ja talousrikollisuuden torjuntaa koskevat keskeisimmät asiakirjat tuodaan esiin 8 artiklan yhteydessä. Lisäksi on huomattava esimerkiksi tasa-arvovaltuutetun kertomus eduskunnalle 2018 (K 22/2018 vp), jossa käsitellään muun ohella seksuaalista häirintää, vihapuhetta ja sukupuolittunutta väkivaltaa (luku 7) ja annetaan tasa-arvovaltuutetun suositukset lainsäädännön kehittämiseksi näiltä osin. Kertomuksessa myös suositellaan, että jokaisella työnantajalla tulee olla häirintätilanteita koskevat ohjeet, jotka tulee sisällyttää osaksi tasa-arvosuunnitelmaa tai tasa-arvosuunnitelmasta tulee ilmetä ohjeiden olemassaolo ja miten ne ovat työntekijöiden löydettävissä (luku 4). Myös tasa-arvovaltuuten kertomus eduskunnalle 2022 (K 1/2022 vp) sisältää sukupuolistunutta väkivaltaa, vihapuhetta ja häirintää koskevan osion (luku 5). Kertomuksessa muun muassa suositellaan, että tasa-arvolakiin lisättäisiin työnantajan velvoite ennaltaehkäistä seksuaalista ja sukupuoleen perustuvaa häirintää.

Istanbulin sopimuksen (Euroopan neuvoston yleissopimus naisiin kohdistuvan väkivallan ja perheväkivallan ehkäisemisestä ja torjumisesta) toimeenpanon myötä on lisätty turvakotipaikkoja, avattu valtakunnallinen, maksuton auttava puhelin Nollalinja sekä perustettu seksuaalista väkivaltaa kohdanneille hoitoyksiköitä (Seri-tukikeskus). Valtioneuvosto on asettanut valtioneuvoston asetuksen 1008/2016 mukaisen naisiin kohdistuvan väkivallan ja perheväkivallan torjunnan toimikunnan (STM183:00/2020), jonka tehtävänä on muun muassa vastata Istanbulin sopimuksen toimeenpanon edellyttämien toimenpiteiden yhteensovittamisesta, seurannasta ja vaikutusten arvioinnista sekä laatia toimeenpanosta suunnitelma. Järjestyksessään toinen Istanbulin sopimuksen toimeenpanosuunnitelma on laadittu vuosille 2022-2025 (Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2022:7). Rikosuhripäivystykselle on vuonna 2017 annettu rikosuhridirektiivin (Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2012/29/EU rikoksen uhrien oikeuksia, tukea ja suojelua koskevista vähimmäisvaatimuksista sekä neuvoston puitepäätöksen 2001/220/YOS korvaamisesta) toimeenpanon myötä julkinen palveluvelvoite kymmeneksi vuodeksi (2018-2027) rikosuhridirektiivin mukaisten uhrien yleisten tukipalveluiden tuottamiseksi ja tarjoamiseksi. Lisäksi yhdenvertaisuusvaltuutettu on toiminut vuoden 2022 alusta lukien naisiin kohdistuvan väkivallan raportoijana. Raportoijan tehtävänä on muun muassa seurata naisiin kohdistuvaa väkivaltaa ja perheväkivaltaa, kansallisen lainsäädännön toimivuutta ja kansainvälisten velvoitteiden toteutumista. Nämä toimet ja palvelut auttavat osaltaan myös työelämässä tapahtuneen väkivallan ja häirinnän uhreja.

Väkivallan ja häirinnän yleisyyttä työelämässä voidaan seurata tilastotietojen avulla. Työ- ja elinkeinoministeriö tuottaa vuosittain työolobarometrin, joka kuvaa suomalaisen työelämän tilaa työpaikoilla. Tulokset perustuvat työntekijöiden haastatteluihin, joissa kysytään muun muassa syrjinnästä, kiusaamisesta ja väkivallasta työpaikoilla. Muita tilastoja, joista saadaan tietoa väkivallan ja häirinnän yleisyydestä työelämässä, ovat esimerkiksi tasa-arvobarometri, kansalliset uhritutkimukset, Tilastokeskuksen tilastot sekä Tapaturmavakuutuskeskuksen tilastot. Myös työnantaja- ja työntekijäjärjestöt tuottavat tilastoja esimerkiksi väkivallan esiintymisestä tietyllä alalla.

Suomessa työelämässä esiintyvään väkivaltaan ja häirintään liittyvään perustutkimukseen keskittyviä ryhmiä on esimerkiksi Turun, Helsingin ja Tampereen yliopistoissa sekä Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksella.

Väkivallan ja häirinnän uhreille annettavat oikeuskeinot ja tukitoimet voivat olla moninaisia. Ne voivat liittyä mahdollisuuteen saada neuvontaa tai kääntyä esimerkiksi valvovan viranomaisen puoleen ja siihen, että valvovalla viranomaisella on toimivalta tutkia ja tarvittaessa riittävät keinot puuttua lainvastaiseen menettelyyn. Ne kattavat mahdollisuuden saada tarvittaessa oikeusapua saattaa asia esimerkiksi tuomioistuimen tutkittavaksi. Kyse voi olla tapaturmien korvaamisesta, hyvityksen suorittamisesta, vahingonkorvauksen maksamisesta taikka sosiaali- ja terveyspalvelujen saatavuudesta ja käyttämisestä. Lainsäädännöllisesti kyse on esimerkiksi asioista, joista säädetään työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetussa laissa (44/2006, jäljempänä valvontalaki ), tasa-arvolaissa, tasa-arvovaltuutetusta annetussa laissa (1328/2014) , yhdenvertaisuuslaissa, työtapaturma- ja ammattitautilaissa, oikeusapulaissa (257/2002) , vahingonkorvauslaissa (412/1974) , rikosvahinkolaissa (1204/2005) ja laissa rikosuhrimaksusta (669/2015) .

Erilaisia oppaita, välineitä ja koulutusmateriaalia on saatavissa eri toimijoiden kautta, etenkin niiden internetsivujen kautta. Digitaalisten palvelujen tarjoamisesta annettu laki (306/2019) edellyttää digitaalisten palvelujen saavutettavuutta. Palveluntarjoajan on varmistettava digitaalisten palvelujensa sisältöjen havaittavuus ja ymmärrettävyys sekä käyttöliittymien ja navigoinnin hallittavuus ja toimintavarmuus saavutettavuusvaatimusten mukaisesti. Lakia sovelletaan viranomaisiin ja julkisoikeudellisiin laitoksiin ja rajatusti tiettyihin yrityksiin, säätiöihin, yhdistyksiin ja muihin yhteisöihin.

Työsuojeluhallinnon internetsivuilta (https://www.tyosuojelu.fi/) on saatavissa työsuojeluhallinnon oppaita tai julkaisuja väkivallan uhkasta, häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta sekä yhdenvertaisuuden edistämisestä työssä. Tällaisia ovat esimerkiksi Väkivallan uhka työssä (Työsuojeluhallinnon oppaita ja ohjeita 46), Häirintä ja epäasiallinen kohtelu työssä (Työsuojeluhallinnon julkaisuja 4/2018) ja Yhdenvertaisuuden edistäminen työpaikalla, ohjeita työnantajalle (Työsuojeluhallinnon julkaisuja 4/2019). Tätä kautta on saatavissa myös työsuojeluvalvonnan ohjeet väkivallan ja häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun valvomiseksi (Fyysisen väkivallan ja sen uhan valvonta, Työsuojeluvalvonnan ohjeita 1/2020; Häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun valvonta, Työsuojeluvalvonnan ohjeita 1/2023). Osana Työelämä 2020 –hanketta, työ- ja elinkeinoministeriö julkaisi oppaan seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseen ja siihen puuttumiseen (Häirinnästä vapaa työpaikka. Opas seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseen ja siihen puuttumiseen. Työelämä 2020-hanke, TEM oppaat ja julkaisut 8/2018). Tasa-arvovaltuutetun internetsivuilta (https://www.tasa-arvo.fi/etusivu) on saatavissa tietoa seksuaalisesta ja sukupuoleen perustuvasta häirinnästä. Työterveyslaitoksen internetsivuille (https://www.ttl.fi/) on kerätty tietoa ja materiaalia työpaikkakiusaamisesta. Työterveyslaitos on kehittänyt myös muun muassa menetelmän asiakasväkivalta- ja uhkatilanteiden ehkäisyyn ja hallintaan (KAURIS-menetelmä). Työturvallisuuskeskuksen internetsivuilta (https://ttk.fi/) on saatavissa useita sen julkaisuja, jotka koskevat epäasiallisen kohtelun ehkäisyä ja käsittelyä työpaikalla. Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen internetsivuilla (https://thl.fi/fi) on tietoa sukupuolten tasa-arvosta ja sukupuolistuneesta väkivallasta ja häirinnästä. THL:ssa toimii tasa-arvotiedon keskus. Rikosuhripäivystyksen internetsivuille (https://www.riku.fi/fi/etusivu/) on kerätty rikoksen uhria auttavia oppaita muun muassa tuomioistuinprosessista.

Työturvallisuuslakia valvovat työsuojeluviranomaiset eli aluehallintovirastojen työsuojelun vastuualueet. Työsuojeluviranomaisen menettelystä ja toimivallasta sen valvoessa työsuojelua koskevien säännösten noudattamista säädetään valvontalaissa. Työsuojeluhallinnosta annetun lain (16/1993) 2 §:n 6 kohdan mukaan työsuojeluhallinnon tulee työsuojelun edistämiseksi antaa ohjeita, neuvoja ja koulutusta työsuojelukysymyksissä myös omaa työtään tekeville sekä suunnitella ja kehittää heille tarpeellista työsuojelua. Yhdenvertaisuuslain noudattamista valvovat yhdenvertaisuusvaltuutettu, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta sekä työsuojeluviranomaiset. Yhdenvertaisuuslain 18 §:n mukaan lain noudattamista työelämässä valvovat yhdenvertaisuusvaltuutettu ja työsuojeluviranomaiset. Mainittujen viranomaisten tehtävistä ja toimivaltuuksista säädetään lisäksi yhdenvertaisuusvaltuutetusta annetussa laissa ja valvontalaissa. Työsuojeluviranomainen voi yhdenvertaisuuslain 22 §:n mukaan pyytää yhdenvertaisuusvaltuutetulta tai yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnalta lausunnon yhdenvertaisuuslain tulkinnasta ja soveltamisesta. Yhdenvertaisuuslakia koskevassa hallituksen esityksessä todetaan, että yhdenvertaisuusvaltuutetun valvonnan piiriin kuuluisivat sellaiset itsenäisen työnteon muodot, jotka jäisivät työsuojeluvalvonnan ulkopuolelle. Yhdenvertaisuuslain noudattamisen valvonta esimerkiksi toimitusjohtajien ja itsenäisten ammatinharjoittajan tekemässä työssä kuuluisi yhdenvertaisuusvaltuutetun tehtäviin ( HE 19/2014 vp , s. 88). Tasa-arvolain noudattamista valvovat tasa-arvovaltuutettu ja yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta siten kuin kyseisessä laissa tai erikseen säädetään.

Myös poliisilla on tärkeä rooli väkivallan ja häirinnän torjumisessa. Poliisi valvoo yleistä järjestystä ja turvallisuutta sekä suorittaa rikosten esitutkinnan. Jos on todennäköisiä perusteita epäillä, että on tehty työsuojeluviranomaisen valvottavana olevassa laissa tai esimerkiksi rikoslain 47 luvussa rangaistavaksi säädetty teko, työsuojeluviranomaisella on valvontalain 50 §:n mukaan velvollisuus ilmoittaa siitä poliisille esitutkintaa varten. Kun kyse on työtapaturma- ja ammattitautilaissa tarkoitetusta työtapaturmasta, joka on aiheuttanut kuoleman tai vaikean vamman, työnantajan on ilmoitettava tästä viipymättä poliisille ja aluehallintovirastolle valvontalain 46 §:n mukaan.

Määräyksen voimaansaattaminen ei edellytä lainsäädäntömuutoksia.

5 artikla. Artiklan mukaan ehkäistäkseen väkivaltaa ja häirintää työelämässä sekä poistaakseen ne kukin jäsenvaltio kunnioittaa, edistää ja toteuttaa työelämän perusperiaatteita ja –oikeuksia eli järjestymisvapautta ja kollektiivisen neuvotteluoikeuden tosiasiallista tunnustamista, kaikkien pakkotyön muotojen poistamista, lapsityön lopettamista sekä työhön ja ammattiin liittyvän syrjinnän poistamista, ja edistää ihmisarvoista työtä.

Artiklassa viitataan ILOn niin kutsuttuihin perustavanlaatuisiin periaatteisiin ja oikeuksiin työssä, jotka perustuvat ILOssa vuonna 1998 tehtyyn julistukseen (ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work). Suomi on ratifioinut kaikki perustavanlaatuiseksi aiemmin luokitellut kahdeksan yleissopimusta eli yhdistymisvapautta ja kollektiivista neuvotteluoikeutta koskevat yleissopimukset nro 87 (SopS 45/1949) ja nro 98 (SopS 32/1951), pakkotyön poistamista koskevat yleissopimukset nro 29 (SopS 44/1935) ja 105 (SopS 17/1960), lapsityön käyttöä koskevat yleissopimukset nro 138 (SopS 87/1976) ja nro 182 (SopS 16/2000), samapalkkasopimuksen nro 100 (SopS 9/1963) sekä syrjinnän poistamista koskevan yleissopimuksen nro 111 (SopS 63/1970). Suomi on ratifioinut myös muun muassa lapsen oikeuksien yleissopimuksen (SopS 59 ja 60/1991).

ILOn työkonferenssissa kesäkuussa 2022 vuoden 1998 julistusta muutettiin siten, että turvallinen ja terveellinen työympäristö sisällytettiin työelämän perusperiaatteiden ja –oikeuksien joukkoon. Samalla luokiteltiin perustavanlaatuiseksi kaksi uutta yleissopimusta: työturvallisuutta ja –terveyttä sekä työympäristöä koskeva yleissopimus nro 155 ja työturvallisuuden ja –terveyden edistämistä koskeva yleissopimus nro 187. Suomi on ratifioinut molemmat sopimukset (nro 155 SopS 23/1986 ja nro 187 SopS 35/2008). ILOn työkonferenssissa 2023 hyväksyttiin muutokset 15 ILOn instrumenttiin vuoden 1998 julistuksen muutoksen seurauksena. Näiden joukossa oli väkivaltaa ja häirintää työelämässä koskevan yleissopimuksen 5 artiklan muutos eli artiklaan lisättiin muiden työelämän perusperiaatteiden ja –oikeuksien joukkoon turvallinen ja terveellinen työympäristö.

Määräyksen voimaansaattaminen ei edellytä lainsäädäntömuutoksia.

6 artikla. Artiklan mukaan kukin jäsenvaltio hyväksyy säädökset ja toimintaperiaatteet, joilla varmistetaan oikeus työhön ja ammattiin liittyvään tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen. Tämä oikeus tulee varmistaa myös naistyöntekijöille sekä sellaiseen yhteen ja useampaan haavoittuvaan tai haavoittuvassa asemassa olevaan ryhmään kuuluville työntekijöille ja muille henkilöille, johon työelämän väkivalta ja häirintä vaikuttavat suhteettomasti.

Suomen perustuslain 6 §:n mukaan ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Pykälän 4 momentin mukaan sukupuolten tasa-arvoa edistetään yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista palvelussuhteen ehdoista määrättäessä, sen mukaan kuin lailla tarkemmin säädetään.

Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Lain 7 §:n mukaan työnantajan on eri syrjintäperusteet huomioon ottaen arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työhönotossa ja työpaikalla. Työnantajan on työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Suunnitelman tulee sisältää selvitys 7 §:n 1 momentissa tarkoitetun arvioinnin johtopäätöksistä. Yhdenvertaisuuslain 8 §:n mukaan ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi laissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä.

Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Lain tarkoituksena on myös estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. Lain 6 §:n mukaan jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti, ja tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee muun muassa edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille ja toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. Lain 6 a §:n mukaan, jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Lain 6 c §:n mukaan työnantajien tulee ennaltaehkäistä sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Lain 7 §:ssä kielletään välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella ja sitä täydentävässä 8 §:ssä säädetään siitä, millaista työnantajan menettelyä on pidettävä tasa-arvolaissa tarkoitettuna kiellettynä syrjintänä.

Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Vastaava säännös on kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta annetun lain 12 §:ssä, valtion virkamieslain 11 §:ssä ja merityösopimuslain (756/2011) 2 luvun 2 §:ssä.

Julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain (916/2012) 1 luvun 7 ja 8 § koskee tasapuolisuutta ja yhdenvertaisuutta julkisissa työvoimapalveluissa. Julkisena työvoima- ja yrityspalveluna tarjotaan työnvälityspalveluita, tieto- ja neuvontapalveluita, osaamisen kehittämispalveluita sekä yritystoiminnan käynnistämis- ja kehittämispalveluita. Julkiseen työvoima- ja yrityspalveluun kuuluvat myös henkilöasiakkaan palveluprosessiin liittyvät asiantuntija-arvioinnit sekä tämän lain mukaiset tuet ja korvaukset.

Lain 1 luvun 7 §:n mukaan julkisessa työvoima- ja yrityspalvelussa noudatetaan tasapuolisuutta ja puolueettomuutta. Työriita ei vaikuta julkiseen työvoima- ja yrityspalveluun. Työ- ja elinkeinoviranomaisen on kerrottava työnhakijalle työriidasta työtarjouksen tai muun henkilökohtaisen palvelun yhteydessä. Saman luvun 8 §:n mukaan julkista työvoima- ja yrityspalvelua tarjottaessa, kehitettäessä sekä siitä tiedotettaessa on aktiivisesti edistettävä yhdenvertaisuuden toteutumista sekä naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työmarkkinoilla. Työ- ja elinkeinotoimiston, työ- ja elinkeinohallinnon asiakaspalvelukeskuksen ja elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskuksen on tarjottava julkisia työvoima- ja yrityspalveluja tasapuolisesti samojen periaatteiden mukaisesti riippumatta henkilöasiakkaan sukupuolesta ja yhdenvertaisuuslain 8 §:n 1 momentissa tarkoitetuista seikoista. Työ- ja elinkeinoviranomaisen on esiteltävä työ- ja koulutusvaihtoehtoja, avoimia työpaikkoja ja työnhakijoita siten, että henkilöasiakkailla on samanlaiset mahdollisuudet työnhakuun, ammatilliseen kehittymiseen ja koulutukseen sukupuolestaan ja yhdenvertaisuuslain 8 §:n 1 momentissa tarkoitetuista seikoista riippumatta.

Lisäksi lain 12 luvun 4 §:ssä säädetään tasapuolisuudesta yksityisiä työvoimapalveluita annettaessa. Yksityisillä työvoimapalveluilla tarkoitetaan tässä laissa työ- ja elinkeinoviranomaisesta riippumattomia yksityisen tai oikeushenkilön tarjoamia työnvälityspalveluja ja muita työnhakuun liittyviä palveluja sekä työvoiman vuokrausta. Yksityisiä työvoimapalveluja tarjoavien on noudatettava lain 1 luvun 7 §:ssä tarkoitettua tasapuolisuutta.

Määräyksen voimaansaattaminen ei edellytä lainsäädäntömuutoksia.

IV. Suojelu ja ehkäiseminen

7 artikla. Artiklan mukaan kukin jäsenvaltio hyväksyy säädökset, joilla määritellään ja kielletään väkivalta ja häirintä työelämässä, myös sukupuoleen perustuva väkivalta ja häirintä, sanotun kuitenkaan vaikuttamatta 1 artiklan soveltamiseen, ja 1 artiklan mukaisesti.

Suomen lainsäädännössä väkivaltaa ja häirintää käsitellään eri käsitteinä, mitä on selostettu 1 artiklan kohdalla.

Yleissopimuksen 4 artiklan edellyttämän kokonaisvaltaisen lähestymistavan väkivallan ja häirinnän ehkäisemiseksi ja poistamiseksi työelämässä on sisällettävä muun muassa väkivallan ja häirinnän kieltäminen lainsäädännössä. Kuten 4 artiklan kohdalla on todettu, väkivalta ja häirintä säädetään rangaistavaksi rikoslaissa, jossa keskeisimmät rikoslain luvut ovat seksuaalirikoksia koskeva 20 luku, henkeen ja terveyteen kohdistuvia rikoksia koskeva 21 luku ja työrikoksia koskeva 47 luku.

Työturvallisuuslaki asettaa työnantajan velvoitteeksi huolehtia työtekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä, ja se kattaa työntekijän suojelemisen väkivallan uhalta sekä häirinnältä ja muulta epäasialliselta kohtelulta. Kuten edellä on todettu, työturvallisuuslain 27 §:n mukaan työssä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, väkivallan uhka ja väkivaltatilanteet on ehkäistävä mahdollisuuksien mukaan ennakolta, työpaikalla on oltava asianmukaiset turvallisuusjärjestelyt tai –laitteet sekä mahdollisuus avun hälyttämiseen sekä tällaista työtä varten on laadittava menettelytapaohjeet. Työturvallisuuslain 28 §:n mukaan, jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Myös muut työturvallisuuslain säännökset koskevat väkivallan uhkaa ja häirintää, kuten työnantajan velvollisuus selvittää ja tunnistaa työstä aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät, arvioida niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle, toteuttaa tarvittavat toimenpiteet, antaa työntekijöille opetusta ja ohjausta sekä tarkkailla ja seurata toimintaa. Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo työturvallisuusmääräyksiä, voidaan tuomita rikoslaissa säädetystä työturvallisuusrikoksesta rangaistukseen.

Tasa-arvolain 7 §:n 6 momentin mukaan seksuaalista häirintää ja häirintää sukupuolen perusteella samoin kuin käskyä tai ohjetta harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää on pidettävä laissa tarkoitettuna syrjintänä. Lain 8 d §:n mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Kuten edellä 4 artiklan kohdalla on todettu, syrjintä tavaroiden ja palvelujen tarjonnassa, josta säädetään tasa-arvolain 8 e §:ssä, kattaa myös seksuaalisen tai sukupuoleen perustuvan häirinnän. Yhdenvertaisuuslain 8 §:ssä säädetään syrjinnästä ja todetaan, että yhdenvertaisuuslain tarkoittamaa syrjintää on häirintä. Vastaavantyyppinen säännös työnantajan velvoitteiden laiminlyönnistä kuin tasa-arvolaissa on yhdenvertaisuuslain 14 §:ssä. Syrjintä ja työsyrjintä säädetään rikoslaissa rangaistavaksi.

Määräyksen voimaansaattaminen ei edellytä lainsäädäntömuutoksia.

8 artikla. Artiklan mukaan kukin jäsenvaltio toteuttaa asianmukaiset toimenpiteet ehkäistäkseen väkivaltaa ja häirintää työelämässä. Tämä tapahtuu muun muassa tunnustamalla viranomaisten tärkeän tehtävän epävirallisen talouden työntekijöiden kannalta, tunnistamalla asianomaisia työnantaja- ja työntekijäjärjestöjä kuultuaan ja muilla keinoin ne alat, joilla, tai ne ammatit ja työjärjestelyt, joissa työntekijät ja muut asianomaiset henkilöt altistuvat tavallista enemmän väkivallalle ja häirinnälle, sekä toteuttamalla toimenpiteet näiden henkilöiden suojelemiseksi tehokkaasti.

Epävirallisella taloudella viitataan ILOssa kaikkeen taloudelliseen toimintaan, jota työntekijät ja taloudelliset yksiköt tekevät mutta nämä eivät lain tasolla tai käytännössä ole suojattu tai nämä ovat riittämättömästi suojattu muodollisin järjestelyin (ILOn suositus nro 204 siirtymisestä epävirallisesta taloudesta viralliseen talouteen, 2 kohta). Epävirallisessa taloudessa työntekijällä ei ole esimerkiksi sosiaaliturvaa, äitiyssuojelua, ihmisarvoisia työolosuhteita tai minimipalkkaa.

Suomessa ei ole varsinaisesti sellaista epävirallista taloutta, johon käsitteellä yleissopimuksessa viitataan, vaan Suomessa kyse on pikemminkin harmaasta taloudesta. Suomessa laadittiin Valtioneuvoston periaatepäätös kansalliseksi harmaan talouden ja talousrikollisuuden torjunnan strategiaksi 2016-2020 sekä Harmaan talouden ja talousrikollisuuden torjunnan toimenpideohjelmaksi vuosille 2016-2020. Seuraava periaatepäätös kansalliseksi harmaan talouden ja talousrikollisuuden torjunnan strategiaksi ja toimenpideohjelmaksi 2020-2023 annettiin kesäkuussa 2020. Verohallinnossa on Harmaan talouden selvitysyksikkö, jonka tehtävänä on Harmaan talouden selvitysyksiköstä annetun lain (1207/2010) mukaan edistää harmaan talouden torjuntaa tuottamalla ja jakamalla tietoa harmaasta taloudesta ja sen torjunnasta sekä laatia viranomaiselle velvoitteidenhoitoselvityksiä organisaatioista ja organisaatiohenkilöistä erikseen säädettyihin käyttötarkoituksiin. Useat viranomaiset ovat mukana harmaan talouden ja talousrikollisuuden torjunnassa, kuten poliisi, syyttäjä, tulli, veroviranomaiset, ulosottolaitos ja työsuojeluviranomainen. Harmaan talouden ja talousrikollisuuden torjunnasta pidetään verkkosivuja, joita ylläpidetään kaikkien keskeisten harmaan talouden torjuntaa tekevien viranomaisten yhteistyöllä (https://www.vero.fi/harmaa-talous-rikollisuus/).

Työturvallisuussäännöksiä valmistelevan neuvottelukunnan kolmikantainen Väkivallan uhka –jaosto arvioi väkivallan uhkaa lisääviä työn piirteitä ja keskimääräistä korkeamman väkivallan uhan aloja raportissaan vuodelta 2014 (Väkivallan uhka työelämässä, Työturvallisuussäännöksiä valmisteleva neuvottelukunta, väkivallan uhka –jaoston raportti, STM:n raportteja ja muistioita 2014:17). Raportissa on määritelty keskimääräistä korkeamman väkivallan uhan aloiksi turvallisuustoimialat, terveydenhoitoalan potilastyö, sosiaali- ja työvoima-alan asiakastyö, hotelli- ja ravintola-ala, kuljetusala, kaupanala sekä opetusala. Lisäksi raportissa todetaan piirteitä, jotka lisäävät väkivallan riskiä riippumatta toimialasta. Tällaisia piirteitä ovat erityisesti yksintyöskentely, työskentely ilta- tai yöaikaan, työskentely tiloissa, joihin on avoin pääsy, työskentely ulkona, päihtyneiden tai väkivaltaisten asiakkaiden tai näiden saattajien vastaanotto, palvelun antaminen ja muut toimet, rahan tai arvokkaan omaisuuden sekä lääkkeiden käsittely tai vartiointi, asiakkaan etuuksien tai oikeuksien valmistelu, käsittely ja päätöksenteko sekä yksilön itsemääräämisoikeuden rajoittaminen. Lisäksi Työturvallisuuskeskus on julkaissut raportin Työväkivallan riskiammatit (Työturvallisuuskeskuksen raporttisarja 1/2010). Aloista, ammateista ja työjärjestelyistä, joissa työntekijät ja muut asianomaiset altistuvat tavallista enemmän väkivallalle ja häirinnälle saadaan tietoa myös esimerkiksi tilastoista. Työturvallisuuslain 10 §:n mukaan työnantajan on aina selvitettävä ja tunnistettava työhön liittyvät haitta- ja vaaratekijät. Arviointia tukee se, että on tietoa siitä, kuinka paljon eri toimialoilla tai työtehtävissä väkivallan uhkaa ja häirintää ilmenee ja liittyykö työhön piirteitä, jotka lisäävät näitä riskejä toimialasta riippumatta. Kuitenkin on myös huomioitava, että riskialttiilla toimialoilla voi olla työtehtäviä, joissa ei ole ilmeistä väkivallan uhkaa tai häirintää, tai toisaalta voi olla toimialoja tai työtehtäviä, joissa työn luonteen vuoksi voi olla lisääntynyt väkivallan tai häirinnän uhka, vaikka toimiala ei esimerkiksi tilastojen mukaan riskialtis olisikaan.

Edellä 4 ja 7 artiklojen kohdalla on kuvattu lainsäädäntöä ja muita toimenpiteitä, jotka suojaavat väkivallalta ja häirinnältä.

Suomen on katsottava täyttävän artiklan määräykset eikä sen voimaansaattaminen edellytä lainsäädäntömuutoksia.

9 artikla. Artiklan mukaan kukin jäsenvaltio hyväksyy säädökset, joilla vaaditaan työnantajia toteuttamaan asianmukaiset valvontavastuunsa mukaiset toimenpiteet ehkäistäkseen väkivaltaa ja häirintää työelämässä, mukaan lukien sukupuoleen perustuva väkivalta ja häirintä. Työnantajan tulee erityisesti, sen mukaan kuin on kohtuullisesti mahdollista, hyväksyä ja toteuttaa työntekijöitä ja näiden edustajia kuultuaan väkivaltaa ja häirintää koskevat toimintaperiaatteet, ottaa työturvallisuuden ja –terveyden hallinnoinnissa huomioon väkivallan ja häirinnän sekä niihin liittyvät psykososiaaliset riskit, sekä tunnistaa vaarat ja arvioida väkivallan ja häirinnän riskit yhteistoiminnassa työntekijöiden ja heidän edustajiensa kanssa sekä toteuttaa toimenpiteet näiden vaarojen ja riskien ehkäisemiseksi ja hallitsemiseksi. Lisäksi työnantajan tulee antaa työntekijöille ja muille asianomaisille henkilöille, tarpeen mukaan saavutettavissa olevassa muodossa, tietoa ja koulutusta tunnistetuista vaaroista sekä väkivallan ja häirinnän riskeistä ja niihin liittyvistä ehkäisy- ja suojelutoimenpiteistä sekä edellä mainittuihin toimintaperiaatteisiin liittyvistä työntekijöiden ja muiden asianomaisten henkilöiden oikeuksista ja velvollisuuksista.

Työntekijäin edustaja on määritelty ILOn yleissopimuksessa nro 135 (Työntekijäin edustajien suojelu yrityksessä ja heidän toimintansa helpottaminen). Työntekijäin edustajalla tarkoitetaan henkilöitä, jotka kansallisessa lainsäädännössä tai maan käytännön mukaan tunnustetaan työntekijäin edustajiksi, olivatpa nämä ammattiyhdistysedustajia, so. ammattiyhdistysten tai ammattiyhdistysten jäsenten asettamia tai valitsemia edustajia, tai valittuja luottamusmiehiä, so. yritysten työntekijöiden kansallisen lainsäädännön tai työehtosopimusten määräysten mukaisesti vapaasti valitsemia edustajia, joiden tehtäväpiiri ei käsitä sellaisia toimintoja, joiden myönnetään kuuluvan ammattiyhdistysten yksinomaisiin etuoikeuksiin asianomaisessa maassa. Suomi on ratifioinut kyseisen sopimuksen (SopS 84/1976).

Työturvallisuuslaki asettaa työnantajan velvollisuudeksi huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työnantajalla on lain 9 §:n mukaan oltava turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi tarpeellista toimintaa varten ohjelma, joka kattaa työpaikan työolojen kehittämistarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset (työsuojelun toimintaohjelma). Toimintaohjelmasta johdettavat tavoitteet turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi sekä työkyvyn ylläpitämiseksi on otettava huomioon työpaikan kehittämistoiminnassa ja suunnittelussa ja niitä on käsiteltävä työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa.

Työturvallisuuslain 10 §:n mukaan työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, jos niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle. Tällöin on otettava huomioon esimerkiksi tapaturman ja muun terveyden menettämisen vaara kiinnittäen huomiota erityisesti kyseisessä työssä tai työpaikassa esiintyviin lain 5 luvussa tarkoitettuihin vaaroihin ja haittoihin sekä työn kuormitustekijöihin. Työturvallisuuslain 5 luvussa säädetään muun muassa väkivallan uhasta ja häirinnästä. Työturvallisuuslain 8 §:n mukaan työnantajan on suunniteltava, valittava, mitoitettava ja toteutettava työolosuhteiden parantamiseksi tarvittavat toimenpiteet sekä jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta sekä työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä työssä. Työnantajan on myös tarkkailtava toteutettujen toimenpiteiden vaikutusta työn turvallisuuteen ja terveellisyyteen.

Työnantajan on työturvallisuuslain 14 §:n mukaan annettava työntekijälle riittävät tiedot työpaikan haitta- ja vaaratekijöistä sekä huolehdittava siitä, että työntekijän ammatillinen osaaminen ja työkokemus sekä muut hänen henkilökohtaiset edellytyksensä huomioon ottaen työntekijä perehdytetään riittävästi työhön, työpaikan työolosuhteisiin, työ- ja tuotantomenetelmiin, työssä käytettäviin työvälineisiin ja niiden oikeaan käyttöön sekä turvallisiin työtapoihin erityisesti ennen uuden työn tai tehtävän aloittamista tai työtehtävien muuttuessa sekä ennen uusien työvälineiden ja työ- tai tuotantomenetelmien käyttöön ottamista. Työnantajan on myös huolehdittava siitä, että työntekijälle annetaan opetusta ja ohjausta työn haittojen ja vaarojen estämiseksi sekä työstä aiheutuvan turvallisuutta tai terveyttä uhkaavan haitan tai vaaran välttämiseksi. Työntekijälle annettua opetusta ja ohjausta on täydennettävä tarvittaessa. Lain 18 §:n mukaan työntekijän on noudatettava työnantajan toimivaltansa mukaisesti antamia määräyksiä ja ohjeita. Lain 18 §:ssä mainitaan erikseen, että työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa.

Työturvallisuuslain 17 §:n mukaan työnantajan ja työntekijöiden on yhteistoiminnassa ylläpidettävä ja parannettava työturvallisuutta työpaikalla. Työnantajan tulee antaa työntekijöille riittävän ajoissa tarpeelliset tiedot työpaikan turvallisuuteen, terveellisyyteen ja muihin työolosuhteisiin vaikuttavista asioista sekä niitä koskevista arvioinneista ja muista selvityksistä ja suunnitelmista. Työnantajan on myös huolehdittava siitä, että näitä asioita asianmukaisesti ja riittävän ajoissa käsitellään työnantajan ja työntekijöiden tai heidän edustajansa kesken. Työntekijöiden on osaltaan toimittava yhteistyössä työnantajan ja työntekijöiden edustajien kanssa työturvallisuuslain mukaisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Työntekijällä on oikeus tehdä työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä sekä muita lain 17 §:n 2 momentissa tarkoitettuja asioita koskevia ehdotuksia työnantajalle ja saada niihin palaute.

Valvontalain 5 luvussa säädetään työsuojelun yhteistoiminnasta työpaikalla. Yhteistoiminnan tavoitteena on edistää työnantajan ja työntekijöiden välistä vuorovaikutusta ja tehdä mahdolliseksi työntekijöiden osallistuminen ja vaikuttaminen työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevien asioiden käsittelyyn. Lain 26 §:ssä säädetään yhteistoiminnassa käsiteltävistä asioista, joita ovat muun muassa työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen välittömästi vaikuttavat asiat ja niitä koskevat muutokset, periaatteet ja tapa, joiden mukaan työpaikan vaarat ja haitat selvitetään, työkykyä ylläpitävään toimintaan liittyvät, työssä jatkamista tukevat ja muut työntekijöiden turvallisuuteen ja terveyteen vaikuttavat kehittämistavoitteet ja –ohjelmat sekä työsuojeluviranomaisen valvontaan kuuluvassa laissa tarkoitetun työtekijöille annettavan opetuksen, ohjauksen ja perehdyttämisen tarve ja järjestelyt. Luvussa säädetään lisäksi esimerkiksi yhteistoiminta-asioiden käsittelystä, työsuojelupäälliköstä, työsuojeluvaltuutetusta ja työsuojelutoimikunnasta ja näiden tehtävistä sekä mahdollisuudesta sopia tietyiltä osin yhteistoiminnasta toisin työnantajien ja työntekijöiden valtakunnallisten yhdistysten tekemällä kirjallisella sopimuksella. Lain 5 a luvussa säädetään työsuojelun yhteistoiminnasta yhteisellä työpaikalla ja yhteisten vaarojen torjunnassa.

Työterveyshuoltolain 4 §:n mukaan työnantajan on kustannuksellaan järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi. Työterveyshuolto tulee järjestää ja toteuttaa siinä laajuudessa kuin työstä, työjärjestelyistä, henkilöstöstä, työpaikan olosuhteista ja niiden muutoksista johtuva tarve edellyttää, siten kuin kyseisessä laissa säädetään. Lain 8 §:ssä säädetään työnantajan ja työntekijöiden tai heidän edustajiensa välisestä yhteistoiminnasta, kun työnantaja valmistelee työterveyshuollon toteuttamiseksi tarpeellisia päätöksiä. Lain 11 §:n mukaan työnantajalla on oltava työterveyshuollosta kirjallinen toimintasuunnitelma, jonka tulee sisältää työterveyshuollon yleiset tavoitteet sekä työpaikan olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja niistä johtuvat toimenpiteet. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma voi olla osa työturvallisuuslaissa tarkoitettua työsuojelun toimintaohjelmaa tai muuta työnantajan laatimaa kehittämisohjelmaa tai –suunnitelmaa.

Työterveyshuoltoon kuuluu työterveyshuoltolain 12 §:n mukaan hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisesti muun muassa työn ja työolosuhteiden terveellisyyden ja turvallisuuden selvittäminen ja arviointi toistuvin työpaikkakäynnein ja muita työterveyshuollon menetelmiä käyttäen ottaen huomioon työpaikan altisteet, työn kuormittavuus, työjärjestelyt sekä tapaturma- ja väkivaltavaara samoin kuin näiden tekijöiden huomioon ottaminen työtä, työmenetelmiä ja työtiloja suunniteltaessa sekä työolosuhteiden muutostilanteissa (työpaikkaselvitys). Lisäksi työterveyshuoltoon kuuluu esimerkiksi työperäisten terveysvaarojen ja -haittojen, työntekijöiden terveydentilan sekä työ- ja toimintakyvyn selvittäminen, arviointi ja seuranta, toimenpide-ehdotusten tekeminen työn terveellisyyden ja turvallisuuden parantamiseksi, tarvittaessa työn sopeuttamiseksi työntekijän edellytyksiin, työntekijöiden työ- ja toimintakyvyn ylläpitämiseksi ja edistämiseksi sekä toimenpide-ehdotusten toteutumisen seuranta ja tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus työn terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä työntekijöiden terveyttä koskevissa asioissa.

Yhdenvertaisuuslaki edellyttää työnantajan arvioivan yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja kehittävän työoloja ja niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Työnantajalla on tietyissä tapauksissa oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Yhdenvertaisuuslaissa kielletään syrjintä, jota on myös häirintä, ja työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään laissa tarkoitetun häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Vastaavasti tasa-arvolaki edellyttää työnantajan edistävän sukupuolten tasa-arvoa sekä ennaltaehkäisevän sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti ja laativan tietyissä tapauksissa tasa-arvosuunnitelman. Tasa-arvolaissa kielletään sukupuoleen perustuva syrjintä, jona pidetään myös seksuaalista häirintää ja häirintää sukupuolen perusteella samoin kuin käskyä tai ohjetta harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Työnantajan menettelyä on myös pidettävä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Edellä mainittuja säännöksiä on avattu tarkemmin 4 ja 6 artiklojen kohdalla.

Määräyksen voimaansaattaminen ei edellytä lainsäädäntömuutoksia.

V. Täytäntöönpano ja oikeuskeinot

10 artikla. Artiklan a kohdan mukaan kukin jäsenvaltio toteuttaa asianmukaiset toimenpiteet, joilla valvotaan väkivaltaa ja häirintää työelämässä koskevien kansallisten säädösten noudattamista ja pannaan ne täytäntöön.

Työturvallisuuslakia valvovat työsuojeluviranomaiset, jotka valvovat osaltaan myös yhdenvertaisuuslakia työelämässä. Työsuojeluviranomaisen menettelystä ja toimivallasta säädetään valvontalaissa. Yhdenvertaisuusvaltuutettu valvoo osaltaan yhdenvertaisuuslain noudattamista työelämässä, mikä sisältää myös työsuojeluvalvonnan ulkopuolelle jäävät itsenäisen työnteon muodot. Tasa-arvolain noudattamista valvovat siten kuin kyseisessä laissa tai erikseen säädetään tasa-arvovaltuutettu ja yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta. Poliisi valvoo yleistä turvallisuutta ja järjestystä sekä suorittaa rikosten esitutkinnan. Poliisille on valvontalain mukaan ilmoitettava epäillyistä rikoslaissa rangaistavaksi säädetyistä teoista sekä vakavista työtapaturmista. Valvontaa on kuvattu tarkemmin 4 artiklan kohdalla.

Yleissopimuksen 10 artiklan b kohta koskee oikeuskeinoja sekä ilmoitus- ja riitojenratkaisujärjestelmiä ja –menettelyjä. Jäsenvaltion on varmistettava, että työelämässä väkivalta- ja häirintätapausten yhteydessä on helposti käytettävissä asianmukaiset ja tehokkaat oikeuskeinot sekä turvalliset, oikeudenmukaiset ja tehokkaat ilmoitus- ja riitojenratkaisujärjestelmät ja –menettelyt. Tällaisia oikeuskeinoja tai ilmoitus- ja riitojenratkaisujärjestelmiä sekä –menettelyjä ovat esimerkiksi valitus- ja tutkintamenettelyt sekä tarpeen mukaan työpaikkatason riitojenratkaisujärjestelmät, työpaikan ulkopuoliset riitojenratkaisujärjestelmät, tuomioistuimet tai muut lainkäyttöelimet, asianomistajien, uhrien, todistajien ja väärinkäytösten paljastajien suojelu uhriutumiselta tai kostolta, sekä oikeudelliset, sosiaaliset, lääketieteelliset ja hallinnolliset tukitoimenpiteet asianomistajille ja uhreille.

Työturvallisuuslain 27 § edellyttää, että työtä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, varten laaditaan menettelytapaohjeet, joissa ennakolta kiinnitetään huomiota uhkaavien tilanteiden hallintaan ja toimintatapoihin, joilla väkivaltatilanteen vaikutukset työtekijän turvallisuuteen voidaan torjua ja rajoittaa. Työturvallisuuslain 28 § asettaa työnantajalle toimimisvelvollisuuden, kun hän on saanut häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta tiedon. Tieto voi tulla esimerkiksi työterveyshuollon kautta, luottamusmieheltä, työsuojeluvaltuutetulta, työnantajan edustajalta tai työntekijältä itseltään (Hallituksen esitys eduskunnalle työturvallisuuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi, HE 59/2002 , s. 43). Työsuojelun yhteistoiminnasta säädetään työturvallisuuslain 17 §:ssä sekä valvontalain 5 luvussa, mitä on kuvattu 9 artiklan kohdalla. Luottamusmiehen valinta perustuu työehtosopimuslain (436/1946) tarkoittamiin työehtosopimuksiin. Ne työntekijät, joilla ei ole työnantajaa työehtosopimuslain nojalla sitovassa työehtosopimuksessa tarkoitettua luottamusmiestä, voivat työsopimuslain 13 luvun 3 §:n nojalla valita keskuudestaan luottamusvaltuutetun. Työterveyshuollon sisällöstä säädetään työterveyshuoltolain 12 §:ssä, jota on selostettu artiklan 9 kohdalla. Työpaikan ja työterveyshuollon toimenpiteet työkyvyn varhaiseksi tukemiseksi sovitaan työpaikalla yleensä työnantajan, työntekijöiden ja työterveyshuollon kesken. Tällaiseen niin kutsuttuun varhaisen tuen malliin voidaan sisällyttää myös häirinnän ja epäasiallisen käyttäytymisen käsittelyä ja toimenpiteitä koskeva osuus.

Tasa-arvolain 8 d §:ään sisältyy työnantajan velvollisuus ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään häirinnän kohteeksi. Jos työnantaja laiminlyö velvollisuutensa, menettelyä on pidettävät lain tarkoittamana kiellettynä syrjintänä. Tasa-arvolain 8 a §:n mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä laissa tarkoitettuna kiellettynä syrjintänä myös, jos henkilö irtisanotaan tai asetetaan muutoin epäedulliseen asemaan sen jälkeen, kun hän on vedonnut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin taikka osallistunut sukupuolisyrjintää koskevan asian selvittämiseen. Tasa-arvolain 10 §:n mukaan työnantajan on viivytyksettä annettava kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista työnhakijalle tai työntekijälle, joka katsoo joutuneensa muun muassa tasa-arvolain 8 a tai 8 d §:ssä tarkoitetun syrjinnän kohteeksi. Vastaavan kaltaiset säännökset kuin tasa-arvolain 8 a ja 8 d §:ssä sisältyvät yhdenvertaisuuslain 14 ja 16 §:ään.

Työpaikan ulkopuolisina riitojenratkaisujärjestelminä tulevat kysymykseen edellä mainittujen valvovien viranomaisten antama neuvonta ja valvonta velvoittavine päätöksineen kuin myös laajemmin eri viranomaisten, kuten poliisin, syyttäjän ja tuomioistuimien toiminta. Keskeisiä säädöksiä ovat esimerkiksi esitutkintalaki (805/2011) , tuomioistuinlaki (673/2016) , oikeudenkäymiskaari, laki oikeudenkäynnistä rikosasioissa (689/1997) ja laki oikeudenkäynnistä hallintoasioissa (808/2019) . Valvonnan ja neuvonnan lisäksi tasa-arvolaissa, tasa-arvovaltuutetusta annetussa laissa ja yhdenvertaisuuslaissa säädetään tasa-arvovaltuutetun tai yhdenvertaisuusvaltuutetun tehtävistä avustaa syrjinnän uhreja tietyissä tapauksissa ja ryhtyä toimenpiteisiin sovinnon aikaansaamiseksi sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan tehtävänä olevasta osapuolten välisen sovinnon vahvistamisesta. Myös ylimpien laillisuusvalvojien valvonta voi tulla kyseeseen tietyissä tapauksissa, kun kyse on viranomaisten ja julkista tehtävää hoitavien toiminnan laillisuudesta.

Artiklan 4 kohdalla kuvattiin annettavien tukitoimien moninaisuutta ja lueteltiin tiettyjä asiaan liittyviä säädöksiä. Sosiaali- ja terveydenhuollon järjestäminen siirtyi 1.1.2023 hyvinvointialueiden vastuulle (laki sosiaali- ja terveydenhuollon järjestämisestä (612/2021) ja laki sosiaali- ja terveydenhuollon sekä pelastustoimen järjestämisestä Uudellamaalla (615/2021) ). Lisäksi sosiaali- ja terveydenhuollosta säädetään esimerkiksi terveydenhuoltolaissa (1326/2010) , sosiaalihuoltolaissa (1301/2014) , potilaan asemasta ja oikeuksista annetussa laissa (785/1992) , sosiaalihuollon asiakkaan asemasta ja oikeuksista annetussa laissa (812/2000) sekä potilasasiavastaavista ja sosiaaliasiavastaavista annetussa laissa (739/2023, voimaan 1.1.2024). Artiklan 4 kohdalla on kuvattu myös Istanbulin sopimuksen täytäntöönpanotoimia sekä rikosuhripäivystystä. Lisäksi on olemassa muita auttavia palvelulinjoja, kuten Raiskauskriisikeskus Tukinainen, Nettiturvakoti, Naisten linja ja Miessakit.

Yleissopimuksen 10 artiklan c kohdassa edellytetään jäsenvaltiolta toimenpiteitä, joilla suojellaan asiaan liittyvien henkilöiden yksityisyyttä ja salassa pidettäviä tietoja mahdollisuuksien ja tarpeen mukaan. Lisäksi on varmistettava, ettei yksityisyyttä ja salassapitoa koskevia vaatimuksia käytetä väärin.

Henkilötietojen käsittelystä ja tietojen salassapidosta säädetään Euroopan parlamentin ja neuvoston asetuksessa (EU) 2016/679 luonnollisten henkilöiden suojelusta henkilötietojen käsittelyssä sekä näiden tietojen vapaasta liikkuvuudesta ja direktiivin 95/46/EY kumoamisesta (yleinen tietosuoja-asetus), tietosuojalaissa (1050/2018) ja viranomaisten toiminnan julkisuudesta annetussa laissa (621/1999) . Sähköisen viestinnän luottamuksellisuutta, yksityisyyden suojan toteutumista ja tietoaineistojen tietoturvallista käsittelyä turvaavat osaltaan myös sähköisen viestinnän palveluista annettu laki (917/2014) ja laki julkisen hallinnon tiedonhallinnasta (906/2019) . Lisäksi valvontalain 10 §:ssä säädetään ilmoittajan tietojen salassapidosta. Kun työsuojeluviranomaiselle on tehty ilmoitus työpaikan turvallisuutta tai terveellisyyttä koskevasta puutteellisuudesta tai epäkohdasta tai muusta sen valvontaan kuuluvien säännösten epäillystä rikkomisesta, ilmoittajan henkilöllisyys ja se, että valvontatoimenpide on tehty ilmoituksen johdosta, on pidettävä salassa. Ilmoittajan henkilöllisyys saadaan kuitenkin ilmaista, jos se on valvonnan kannalta tarpeellista ja ilmoituksen tekijä on antanut siihen suostumuksensa.

Työelämää koskee erityisesti yksityisyyden suojasta työelämässä annettu laki, jossa säädetään työntekijää koskevien henkilötietojen käsittelystä, työntekijälle tehtävistä testeistä ja tarkastuksista sekä niitä koskevista vaatimuksista, teknisestä valvonnasta työpaikalla sekä työntekijän sähköpostiviestin hakemisesta ja avaamisesta. Lakia sovelletaan työntekijän lisäksi virkamieheen, virkasuhteessa olevaan ja näihin verrattavassa julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa olevaan sekä soveltuvin osin työnhakijaan. Laissa työntekijöiden suojelu väkivallalta ja häirinnältä on tunnustettu sellaiseksi intressiksi, että se oikeuttaa lain 5 luvun 16 §:n 2 momentin mukaan työnantajan kohdentamaan kameravalvonnan tiettyyn työpisteeseen, jossa työntekijöitä työskentelee, jos tarkkailu on välttämätöntä muun muassa työntekijän työhön liittyvän ilmeisen väkivallan uhkan tai hänen turvallisuudelleen tai terveydelleen ilmeisen haitan tai vaaran ehkäisemiseksi. Lisäksi lain 5 luvun 17 §:n 2 momentin mukaan työnantaja voi käyttää kameratallenteita muun muassa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa tarkoitetun häirinnän tai ahdistelun, yhdenvertaisuuslain 14 §:ssä tarkoitetun häirinnän taikka työturvallisuuslaissa tarkoitetun häirinnän ja epäasiallisen käytöksen selvittämiseksi ja toteennäyttämiseksi, jos työnantajalla on perusteltu syy epäillä työntekijän syyllistyneen häirintään, ahdisteluun tai epäasialliseen käytökseen.

Yleissopimuksen 10 artiklan d kohdassa edellytetään säädettäväksi tarvittaessa seuraamuksista, joita voidaan määrätä väkivalta- ja häirintätapauksissa työelämässä. Artiklan 1 ja 4 kohdalla on kuvattu rikoslain rangaistussäännöksiä sekä tasa-arvolaissa ja yhdenvertaisuuslaissa säädettyä hyvitystä. Henkilötietojen käsittelyyn ja tietojen salassapitoon liittyvistä rangaistavista teoista säädetään rikoslain 38 luvussa, joka koskee tieto- ja viestintärikoksia. Lisäksi valvovat viranomaiset voivat määrätä velvoittavan päätöksen tehostamiseksi uhkasakon siten kuin uhkasakkolaissa (1113/1990) säädetään. Työsuojeluviranomaisen osalta asiasta säädetään valvontalain 15 §:ssä, tasa-arvovaltuutetun osalta tasa-arvolain 21 a §:ssä sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan osalta tasa-arvolain 21 §:ssä.

Yleissopimuksen 10 artiklan e kohdassa edellytetään toimenpiteitä, joilla säädetään sukupuolitietoisten, turvallisten ja tehokkaiden valitus- ja riitojenratkaisujärjestelmien, tuen, palvelujen ja oikeuskeinojen tosiasiallisesta saatavuudesta työelämässä esiintyvän sukupuoleen perustuvan väkivallan ja häirinnän uhreille. Edelleen yleissopimuksen 10 artiklan f kohdassa edellytetään, että tunnustetaan lähisuhdeväkivallan vaikutukset ja, siinä määrin kuin se on kohtuullisesti mahdollista, lievennetään sen vaikutuksia työelämässä.

Yleiset valitus- ja riitojenratkaisujärjestelmät, tuki, palvelut ja oikeuskeinot suojelevat sinänsä myös sukupuoleen perustuvan väkivallan ja häirinnän uhreja. Naisten ja miesten välistä tasa-arvoa on edistetty tasa-arvolain lisäksi muun muassa hallituksen tasa-arvo-ohjelmilla, jotka ovat sisältäneet tasa-arvoa vahvistaneita toimia kaikkien ministeriöiden hallinnonaloilla. Tasa-arvolaki ja tasa-arvo-ohjelmat velvoittavat viranomaisia suunnittelemaan omaa toimintaansa sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseksi. Sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisella tarkoitetaan strategiaa, jonka avulla sukupuolinäkökulma ja tasa-arvon edistämisen tavoite sisällytetään kaikkeen toimintaan, mikä edellyttää toimenpiteiden ja päätösten vaikutusten arviointia naisten ja miesten kannalta.

Istanbulin sopimus on tullut voimaan 1.1.2015. Se sisältää samankaltaisia elementtejä kuin nyt hyväksyttävänä oleva ILOn yleissopimus. Istanbulin sopimus edellyttää muun muassa naisten ja miesten tasa-arvoa ja naisten voimaantumista koskevien toimintaperiaatteiden täytäntöönpanoa, väkivallan uhrien ja tekijöiden parissa toimivien ammattihenkilöiden koulutusta, tarvittavien erityistukipalveluiden toteuttamista väkivallan uhreille sekä tukikeskusten perustamista seksuaalisen väkivallan uhreille. Istanbulin sopimus kattaa myös työelämän, ja sen toimeenpano tukee myös tämän yleissopimuksen tavoitteiden toteutumista. Edellä 4 artiklan kohdalla on viitattu Istanbulin sopimuksen toimeenpanosuunnitelmaan sekä mainittu muutamia Istanbulin sopimuksen täytäntöönpanotoimia. Artiklan 4 kohdalla mainittu naisiin kohdistuvan väkivallan torjuntaohjelma vuosille 2020-2023 sisältää muun muassa toimenpiteitä rikosoikeusjärjestelmän toimijoiden osaamisen parantamiseksi sekä lähisuhdeväkivallan ehkäisemiseksi.

Julkaisu Lähisuhdeväkivaltaan puuttumisen ja ehkäisyn prosessit – Lähisuhdeväkivaltatyön hyvät käytännöt rakenteisiin (Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2019:55) perustuu sosiaali- ja terveysministeriön ja sisäministeriön asettamien selvityshenkilöiden työhön. Selvitystyössä on arvioitu lähisuhdeväkivaltaan puuttumisen käytäntöjä ja ehkäisyn keinoja Suomessa sekä esitetty keinoja, joilla selvityksessä esiteltävät hyvät toimintamallit saadaan osaksi normaalia viranomaistoimintaa ja vakiinnutettua rakenteisiin. Selvityksessä esitetään neljä tavoitetta, joista jokaiselle on esitetty konkreettiset toimenpiteet tavoitteen saavuttamiseksi. Tavoitteet ovat lähisuhdeväkivaltatyön rakenteiden kehittäminen kaikilla tasoilla (kunta, alue, valtio), lähisuhdeväkivallan uhreille, tekijöille ja väkivallalle altistuneille lapsille palveluihin pääsyn varmistaminen, lähisuhdeväkivallan ja seksuaaliväkivallan ennalta ehkäiseminen sekä lähisuhdeväkivallan ja seksuaaliväkivallan uhrien oikeuksien parantaminen, jolla vaikutetaan myös yleisiin asenteisiin väkivaltaa kohtaan.

Yleissopimuksen 10 artiklan g kohta edellyttää, että varmistetaan, että työntekijöillä on oikeus poistua työtilanteesta, jonka he voivat kohtuullisin perustein otaksua vaarantavan välittömästi ja vakavasti heidän henkensä, terveytensä tai turvallisuutensa väkivallan ja häirinnän vuoksi. Tällöin työntekijöiden ei tule joutua koston tai muiden asiattomien seurausten kohteeksi ja heillä on velvollisuus ilmoittaa asiasta johdolle.

Työturvallisuuslain 23 §:n mukaan, jos työstä aiheutuu vakavaa vaaraa työntekijän omalle tai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle, työntekijällä on oikeus pidättäytyä tällaisen työn tekemisestä. Työstä pidättäytymisestä on ilmoitettava työnantajalle tai tämän edustajalle niin pian kuin mahdollista. Oikeus pidättäytyä työnteosta jatkuu, kunnes työnantaja on poistanut vaaratekijät tai muutoin huolehtinut siitä, että työ voidaan suorittaa turvallisesti. Jos työntekijä pykälän mukaisesti pidättäytyy työstä, hän ei ole velvollinen korvaamaan työstä pidättäytymisestä aiheutuvaa vahinkoa. Vastaavanlainen säännös työsuojeluvaltuutetun oikeudesta keskeyttää vaarallinen työ sisältyy valvontalain 36 §:ään.

Työturvallisuuslain 19 §:n mukaan työntekijän on viipymättä ilmoitettava työnantajalle ja työsuojeluvaltuutetulle muun muassa työolosuhteissa tai työmenetelmissä havaitsemistaan puutteellisuuksista, jotka voivat aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle. Työnantajan on puolestaan kerrottava ilmoituksen tehneelle työntekijälle ja työsuojeluvaltuutetulle, mihin toimenpiteisiin esille tulleessa asiassa on ryhdytty tai aiotaan ryhtyä.

Yleissopimuksen 10 artiklan h kohdan mukaan on varmistettava, että työsuojeluviranomaisilla ja tarpeen mukaan muilla asianomaisilla viranomaisilla on valtuudet käsitellä työelämässä esiintyvää väkivaltaa ja häirintää, muun muassa määräämällä välittömästi toteutettavista toimenpiteistä ja määräämällä työ lopetettavaksi, kun käsillä on välitön henkeä, terveyttä ja turvallisuutta uhkaavasta vaarasta, jollei muuta johdu lailla säädettävästä oikeudesta vedota tuomioistuimeen tai hallintoviranomaiseen.

Työsuojeluviranomaisen toimivallasta ja käytettävissä olevista keinoista säädetään valvontalaissa. Sen 3 luvussa säädetään toimintaohjeen ja kehotuksen antamisesta, asian saattamisesta työsuojeluviranomaisen käsiteltäväksi, työsuojeluviranomaisen päätöksestä sekä käyttökiellosta ja väliaikaisesta käyttökiellosta. Valvontalain 16 §:n mukaan, jos työpaikalla vallitsevasta puutteellisuudesta tai epäkohdasta aiheutuu työntekijälle hengen tai terveyden menettämisen vaara, työsuojeluviranomainen voi kieltää työnteon jatkamisen, kunnes lain vastainen olotila on korjattu tai poistettu. Tarkastaja voi antaa tällaisen käyttökiellon väliaikaisena, jos hengen tai terveyden menettämisen vaara on välitön. Tarkastajan antama väliaikainen käyttökielto on saatettava viivytyksettä työsuojeluviranomaisen käsiteltäväksi.

Työsuojeluviranomaisen valvontalain nojalla antamaan päätökseen saa hakea muutosta valittamalla hallinto-oikeuteen, muutoksenhausta työsuojeluviranomaisen päätökseen säädetään valvontalain 44 §:ssä. Väliaikaisen käyttökiellon asettamisesta ei kuitenkaan saa hakea muutosta valittamalla. Lisäksi valvontalain 45 §:n mukaan työnantajalla, asianomaisella työsuojeluvaltuutetulla ja työntekijällä on oikeus tehdä aluehallintovirastolle kirjallinen muistutus siitä, ettei työsuojelutarkastuksessa ole toimittu valvontalain mukaisesti.

Tasa-arvovaltuutetun, yhdenvertaisuusvaltuutetun sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan toimivallasta ja käytettävissä olevista keinoista säädetään tasa-arvolaissa, yhdenvertaisuuslaissa, tasa-arvovaltuutetusta annetussa laissa, yhdenvertaisuusvaltuutetusta annetussa laissa sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnasta annetussa laissa

Yleissopimuksen 10 artiklan voimaansaattaminen ei edellytä lainsäädäntömuutoksia.

VI. Ohjaus, koulutus ja valistus

11 artikla. Artiklan mukaan kukin jäsenvaltio pyrkii edustavia työnantaja- ja työntekijäjärjestöjä kuultuaan varmistamaan, että väkivaltaa ja häirintää työelämässä käsitellään asianomaisessa kansallisessa politiikassa. Tällaisia ovat esimerkiksi työturvallisuus ja –terveys-, tasa-arvo-, yhdenvertaisuus sekä maahanmuuttopolitiikka. Jäsenvaltioiden tulee myös varmistaa, että työnantajille ja työntekijöille sekä näiden järjestöille ja asianomaisille viranomaisille annetaan, tarpeen mukaan saavutettavissa olevassa muodossa, ohjausta, voimavaroja, koulutusta ja muita välineitä väkivaltaan ja häirintään työelämässä liittyen. Lisäksi tulee varmistaa, että toteutetaan hankkeita, valistuskampanjat mukaan lukien.

Edellä 4 artiklan kohdalla on käsitelty työturvallisuuteen ja -terveyteen, tasa-arvoon ja yleiseen turvallisuuteen liittyviä toimintaperiaatteita ja strategioita. Artiklan kohdalla on myös lueteltu tahoja, jotka ovat julkaisseet väkivallan sekä häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseen ja poistamiseen liittyviä taikka näiden käsittelyä koskevia ohjeita, oppaita ja muuta materiaalia, jotka ovat julkisesti saatavilla.

Työsuojeluhenkilörekisteristä annetussa laissa (1039/2001) säädetään työsuojeluhenkilörekisteristä, jonka yhtenä käyttötarkoituksena on välittää työsuojelutietoa ja –materiaalia sekä työsuojelukoulutuksen järjestämiseen liittyvää tietoa. Rekisterin tarkoituksena on myös palvella ammattiliittoja ja työnantajajärjestöjä niiden järjestäessä työsuojelukoulutusta.

Artiklan 4 kohdalla on todettu myös saavutettavuudesta ja tähän liittyen tuotu esiin digitaalisten palvelujen tarjoamisesta annettu laki.

Määräyksen voimaansaattaminen ei edellytä lainsäädäntömuutoksia.

VII. Soveltamismenetelmät

12 artikla. Artiklan mukaan yleissopimuksen määräyksiä sovelletaan kansallisten säädösten, kollektiivisten sopimusten tai muiden kansallisten toimenpiteiden avulla. Tähän kuuluu muun muassa olemassa olevien työsuojelutoimenpiteiden laajentaminen tai mukauttaminen niin, että ne koskevat myös väkivaltaa ja häirintää, sekä tarvittaessa erityisten toimenpiteiden kehittäminen.

Määräyksen voimaansaattaminen ei edellytä lainsäädäntötoimia.

VIII. Loppumääräykset

13 – 20 artiklat. Yleissopimuksen 13 – 20 artiklat sisältävät tavanomaiset ILO-sopimuksia koskevat loppumääräykset.

Artiklan 13 mukaan yleissopimuksen virallisista ratifioinneista on ilmoitettava Kansainvälisen työtoimiston pääjohtajalle rekisteröintiä varten.

Artiklan 14 mukaan yleissopimus sitoo ainoastaan niitä Kansainvälisen työjärjestön jäsenvaltioita, joiden ratifioinnit Kansainvälisen työtoimiston pääjohtaja on rekisteröinyt. Yleissopimus tulee voimaan 12 kuukauden kuluttua päivästä, jona pääjohtaja on rekisteröinyt kahden jäsenvaltion ratifioinnit. Tämän jälkeen yleissopimus tulee voimaan kussakin jäsenvaltiossa 12 kuukauden kuluttua siitä, kun sen ratifiointi on rekisteröity.

Artikla 15 koskee yleissopimuksen irtisanomista. Yleissopimuksen ratifioinut jäsenvaltio voi irtisanoa yleissopimuksen, kun on kulunut kymmen vuotta päivästä, jona yleissopimus on tullut ensimmäisen kerran voimaan. Irtisanominen tapahtuu lähettämällä irtisanomisilmoitus Kansainvälisen työtoimiston pääjohtajan rekisteröitäväksi. Irtisanominen tulee voimaan vuoden kuluttua sen rekisteröintipäivästä. Jokainen yleissopimuksen ratifioinut jäsenvaltio, joka ei ole edellä mainitun kymmenen vuoden ajanjakson päättymistä seuraavan vuoden kuluessa käyttänyt artiklan mukaista oikeuttaan irtisanomiseen, sitoutuu noudattamaan yleissopimusta seuraavat kymmenen vuotta. Tämän jälkeen jäsenvaltio voi irtisanoa yleissopimuksen kunkin uuden kymmenen vuoden ajanjakson ensimmäisen vuoden aikana tässä artiklassa määrätyin ehdoin.

Artiklan 16 mukaan Kansainvälisen työtoimiston pääjohtaja antaa kaikille Kansainvälisen työjärjestön jäsenvaltioille tiedoksi järjestön jäsenvaltioiden ilmoittamien ratifiointien ja irtisanomisten rekisteröinnit. Ilmoittaessaan järjestön jäsenvaltioille toisesta ilmoitetusta ratifioinnista pääjohtaja kiinnittää järjestön jäsenvaltioiden huomioita yleissopimuksen voimaantulopäivään.

Artiklan 17 mukaan Kansainvälisen työtoimiston pääjohtajan on annettava Yhdistyneiden Kansakuntien pääsihteerille kaikkien rekisteröityjen ratifiointien ja irtisanomisten täydelliset tiedot Yhdistyneiden Kansakuntien peruskirjan 102 artiklan mukaista rekisteröintiä varten.

Artiklan 18 mukaan Kansainvälisen työtoimiston hallintoneuvosto voi tarpeelliseksi katsoessaan antaa yleiskonferenssille kertomuksen yleissopimuksen toiminnasta ja selvittää, onko aiheellista ottaa konferenssin asialistalle yleissopimuksen tarkistaminen kokonaan tai osittain.

Artikla 19 koskee sovellettavaa menettelyä, jos konferenssi hyväksyy yleissopimuksen tämän yleissopimuksen uudistamisesta ja ellei uudessa yleissopimuksessa määrätä asiasta toisin. Kun jäsenvaltio ratifioi yleissopimusta uudistavan yleissopimuksen, ratifioiminen merkitsee ilman eri toimenpiteitä 15 artiklan estämättä nykyisen yleissopimuksen välitöntä irtisanomista, jos ja kun uudistettu yleissopimus on tullut voimaan. Nykyinen yleissopimus lakkaa olemasta avoinna jäsenvaltioiden ratifioimista varten siitä päivästä, jona uudistettu yleissopimus tulee voimaan. Tämä yleissopimus jää voimaan nykyisessä muodossaan ja sisällössään niiden jäsenvaltioiden osalta, jotka ovat ratifioineet sen mutta eivät ole ratifioineet uudistettua yleissopimusta.

Artiklassa 20 todetaan, että yleissopimuksen englannin- ja ranskankieliset toisinnot ovat yhtä todistusvoimaiset.

7Voimaantulo

Kansainvälisen työjärjestön työkonferenssissa vuonna 2019 hyväksytty yleissopimus nro 190 väkivallan ja häirinnän poistamisesta työelämässä tulee sen 14 artiklan 2 kohdan mukaan kansainvälisesti voimaan 12 kuukauden kuluttua päivästä, jona Kansainvälisen työtoimiston pääjohtaja on rekisteröinyt kahden jäsenvaltion ratifioinnit. Yleissopimus on tullut kansainvälisesti voimaan 25.6.2021. Yleissopimuksen 14 artiklan 3 kohdan mukaan tämän jälkeen yleissopimus tulee voimaan kunkin jäsenvaltion osalta kahdentoista kuukauden kuluttua päivästä, jona sen ratifiointi on rekisteröity. Yleissopimuksen on ratifioinut 36 valtiota (tilanne 6.11.2023 ILOn internet-sivujen mukaan).

Esitykseen sisältyy lakiehdotus sopimuksen lainsäädännön alaan kuuluvien määräysten voimaansaattamisesta. Ehdotetaan, että se tulee voimaan valtioneuvoston asetuksella säädettävänä ajankohtana samanaikaisesti kuin yleissopimus tulee Suomen osalta voimaan.

8Ahvenanmaan maakuntapäivien suostumus

Ahvenanmaan itsehallintolain (1144/1991) 27 §:n 21 kohdan mukaan valtakunnalla on lainsäädäntövalta asioissa, jotka koskevat työoikeutta maakunnan ja kuntien palveluksessa olevien virkaehtosopimuksia koskevin poikkeuksin. Tämän lainkohdan on vakiintuneesti katsottu sisältävän työsuojelun. Kuitenkin itsehallintolain 18 §:n 1, 2 ja 4 kohtien mukaan maakunnalla on lainsäädäntövalta asioissa, jotka koskevat muun muassa maakunnan hallitusta ja sen alaisia viranomaisia ja laitoksia, maakunnan virkamiehiä, maakunnan palveluksessa olevia henkilöitä koskevia virkaehtosopimuksia ja kurinpitorangaistuksen määräämistä maakunnan virkamiehelle sekä kuntien viranhaltijoita, kuntien palveluksessa olevia viranhaltijoita koskevia virkaehtosopimuksia ja kurinpitorangaistuksen määräämistä kuntien viranhaltijoille. Yleissopimuksen soveltamisala kattaa kyseisissä lainkohdissa tarkoitetut virkamiehet. Lisäksi yleissopimus sisältää sosiaali- ja terveydenhuoltoon liittyviä säännöksiä. Maakunnalla on lainsäädäntövalta itsehallintolain 18 §:n 12 ja 13 kohdan mukaan terveyden- ja sairaanhoitoa sekä sosiaalihuoltoa koskevissa asioissa. Näin ollen maakuntapäivien tulee hyväksyä Ahvenanmaan itsehallintolain 59 §:n 1 momentissa tarkoitettu kansainvälisten sopimusmääräysten voimaansaattamista koskeva säädös, jotta Ahvenanmaan toimivaltaan kuuluvat määräykset tulisivat voimaan myös Ahvenanmaan maakunnassa.

9Toimeenpano ja seuranta

ILOn yleissopimusten säännönmukainen valvonta perustuu ensisijaisesti jäsenvaltioiden raportteihin. ILOn perussäännön mukaan kukin jäsenvaltio sitoutuu tekemään ratifioimistaan yleissopimuksista raportteja, joissa kuvataan niitä toimenpiteitä, joita jäsenvaltiossa on tehty yleissopimuksen määräysten toimeenpanemiseksi. ILOn hallintoneuvosto on vuosien mittaan kehittänyt raportointijärjestelmää. Nykyisin noudatetaan menettelyä, jossa ensimmäinen, yksityiskohtainen raportti tulee tehtäväksi vuoden kuluttua siitä, kun yleissopimus on asianomaisessa jäsenvaltiossa tullut voimaan. Tämän jälkeen tehdään yksinkertaistettu raportti lähtökohtaisesti kuuden vuoden välein. Prosessin aikana on kuultava työnantaja- ja työntekijäjärjestöjä. Suomessa kansallinen ILO-neuvottelukunta käsittelee ja hyväksyy ILOlle lähetettävät raportit. Raportointivelvollisuus koskee perussäännön mukaan myös ratifioimattomia sopimuksia sekä suosituksia. Näiden osalta ILOn hallintoneuvosto valitsee vuosittain ne instrumentit, joista seuraavana vuonna on annettava raportti.

Säännönmukaiseen valvontaan kuuluu myös ILOn hallintoneuvoston asettama riippumaton asiantuntijakomitea sekä niin kutsuttu applikaatiokomitea. Asiantuntijakomitea tutkii yleissopimuksia ja suosituksia koskevia jäsenvaltioiden toimittamia raportteja. Asiantuntijakomitea tekee näistä oman raporttinsa, joka on pohjana ILOn työkonferenssin applikaatiokomitean käsittelylle. Applikaatiokomitea on työkonferenssin pysyvä kolmikantainen valvontaelin, jonka tehtävänä on muun muassa tutkia jäsenmaiden raportointivelvollisuuksien täyttämistä sekä käsitellä työmarkkinaosapuolten valitsemia vakavia maatapauksia.

ILOn perussääntö sisältää myös mahdollisuuden työnantaja- tai työntekijäjärjestölle tehdä kantelu, jos se katsoo, ettei jäsenvaltio ole ryhtynyt riittäviin toimenpiteisiin sopimusvelvoitteidensa täyttämiseksi. Lisäksi jäsenvaltio voi perussäännön mukaan tehdä valituksen toisesta jäsenvaltiosta sellaisen ratifioidun sopimuksen osalta, jonka myös valittajavaltio itse on ratifioinut.

10Eduskunnan suostumuksen tarpeellisuus ja käsittelyjärjestys

1 §

2 §

3 §