725/1978

Annettu Helsingissä 22. päivänä syyskuuta 1978

Laki yhteistoiminnasta yrityksissä

Eduskunnan päätöksen mukaisesti säädetään:

Lain tarkoitus.

Yritysten toiminnan ja työolosuhteiden kehittämiseksi sekä työnantajan ja henkilöstön välisen samoin kuin henkilöstön keskinäisen yhteistoiminnan tehostamiseksi lisätään työpaikan henkilöstöön kuuluvien työntekijöiden ja toimihenkilöiden mahdollisuuksia vaikuttaa työtään ja työpaikkaansa koskevien asioiden käsittelyyn siten kuin tässä laissa säädetään.

Soveltamisala.

Tätä lakia sovelletaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä säännöllisesti on vähintään 30.

Tätä lakia ei sovelleta valtion, kunnan tai muun julkisyhteisön virastossa tai laitoksessa. Valtion, kunnan tai muun julkisyhteisön tuotanto- tai liikelaitokseen tätä lakia sovelletaan sen mukaan kuin siitä asetuksella säädetään.

Sosiaali- ja terveysministeriön, virallisen syyttäjän ja työnantajain, työntekijöiden tai toimihenkilöiden keskusjärjestöjen pyynnöstä on työneuvoston ratkaistava, onko yritystä tai laitosta pidettävä sellaisena, johon tätä lakia on sovellettava.

Jos tuomioistuimessa vireillä olevan asian ratkaisu riippuu 3 momentissa mainitusta kysymyksestä, voi tuomioistuin siirtää tämän kysymyksen ratkaisemisen työneuvostolle, milloin katsoo sen tarpeelliseksi tai asianosainen sitä vaatii. Tuomioistuin voi tällöin päättää asian vasta sen jälkeen, kun työneuvoston ratkaisu on sille toimitettu.

Yhteistoiminnan osapuolet.

Tässä laissa tarkoitetun yhteistoiminnan osapuolia ovat työnantaja ja yrityksen henkilöstö. Yhteistoiminta toteutetaan asianomaisten työntekijöiden ja toimihenkilöiden ja heidän esimiestensä välillä sekä työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken.

Henkilöstön edustajilla tarkoitetaan tässä laissa työehtosopimuksen perusteella valittua pääluottamusmiestä, yhdysmiestä, ammattiryhmän tai työosaston luottamusmiestä, asianomaisen henkilöstöryhmän 5 §:ssä säädetyllä tavalla valitsemaa edustajaa ja työsuojeluvaltuutettua.

Neuvottelukunta.

Milloin olosuhteisiin ja henkilöstön edustajien lukumäärään nähden on perusteltua, voivat työnantaja ja henkilöstön edustajat sopia siitä, että yhteistoiminta yrityksessä tai jossakin sen osassa tapahtuu työnantajan ja henkilöstön edustajien yhteisessä neuvottelukunnassa. Siihen valitsevat neuvottelukunnan toiminta-alueella toimivan kunkin henkilöstöryhmän edustajat keskuudestaan jäsenet vuodeksi kerrallaan henkilöstöryhmien suuruuden mukaisesti. Samalla on sovittava siitä, mitkä asiat tulevat neuvottelukunnan käsiteltäviksi.

Työnantajan edustajien lukumäärä neuvottelukunnassa on enintään puolet henkilöstön edustajien kokonaismäärästä.

Henkilöstön edustajien valitseminen eräissä tapauksissa.

Milloin jollakin henkilöstöryhmällä ei ole luottamus- tai yhdysmiestä taikka milloin tämä on valittu vaaleilla, johon osallistuminen on edellyttänyt kuulumista ammatilliseen yhdistykseen, ja yhdistykseen kuulumattomat työntekijät tai toimihenkilöt muodostavat henkilöstöryhmän enemmistön, on näillä työntekijöillä tai toimihenkilöillä enemmistön heistä niin vaatiessa oikeus valita keskuudestaan edustaja tämän lain mukaista yhteistoimintaa varten vuodeksi kerrallaan.

Vaalin tai muun valintamenettelyn järjestämisestä huolehtivat asianomaiset työntekijät tai toimihenkilöt. Jolleivät he voi sopia noudatettavasta menettelytavasta, on työsuojelun valvonnasta annetun lain (131/73) 10 §:ssä tarkoitetun, asianomaisia työntekijöitä tai toimihenkilöitä edustavan työsuojeluvaltuutetun järjestettävä vaali. Vaali tai valintamenettely on toimeenpantava siten, että kaikilla työntekijöillä tai toimihenkilöillä, joiden edustaja valitaan, on mahdollisuus osallistua siihen.

Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat asiat.

Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat asiat ovat:

1) henkilöstön asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyssä ja siirrot tehtävistä toisiin;

2) henkilöstön asemaan vaikuttavat olennaiset kone- ja laitehankinnat, työtilojen järjestelyt ja tuotevalikoiman ja palvelutoiminnan muutokset;

3) yrityksen tai sen jonkin osan lopettaminen tai siirto toiselle paikkakunnalle taikka sen toiminnan olennainen laajentaminen tai supistaminen;

4) rationalisointitoiminnan määräaikaissuunnitelmat;

5) edellä 1-4 kohdassa tarkoitettujen toimenpiteiden johdosta suoritettavat järjestelyt, jotka koskevat henkilöstön määrää eri työtehtävissä;

6) säännöllisen työajan aloittamisen ja lopettamisen samoin kuin lepo- ja ruokailutaukojen ajankohdat;

7) lomautusilmoitusten antamista tai työsopimusten irtisanomista edeltävä asian käsittely silloin, kun toimenpiteet johtuvat taloudellisista tai tuotannollisista syistä tapahtuvasta työn tilapäisestä tai pysyvästä vähentymisestä;

8) työhönoton periaatteet, sen menetelmät, työhönoton yhteydessä kerättävät ja työhöntulijalle annettavat tiedot sekä työhön perehdyttämisen järjestelyt;

9) sisäiseen tiedotustoimintaan liittyvät, tiedotuslehtiä, ilmoitustauluja ja tiedotustilaisuuksien järjestämistä koskevat asiat;

10) yrityksen työsäännöt ja niihin verrattavat järjestyssäännöt sekä aloitetoiminnan säännöt;

11) yhteistyökoulutusta ja ammatillista koulutusta koskeva talousarviosuunnitelma:

12) yhteistyökoulutuksen järjestäminen;

13) työsuhdeasuntojen jakamisessa noudatettavat yleiset periaatteet ja osuuksien määrittely henkilöstöryhmittäin, ei kuitenkaan siltä osin kuin kysymyksessä ovat yrityksen johdon työsuhdeasunnot;

14) yrityksen sosiaalitoiminnan eri tarkoituksiin varaamien varojen puitteissa työpaikkaruokailun ja lastenhoidon järjestäminen, työpaikan sosiaalitilojen käyttö ja suunnittelu, kerho- ja lomatoiminta, henkilöstölle myönnettävät avustukset tai lahjoitukset sekä 13 kohdassa tarkoitettujen periaatteiden mukaisesti työsuhdeasuntojen jakoperusteiden vahvistaminen ja niiden mukainen asuntojen jakaminen; sekä

15) yrityksen ulkopuolisen työvoiman käyttöä koskevat periaatteet.

Yhteistoimintamenettely.

Ennen kuin työnantaja ratkaisee 6 §:ssä tarkoitetun asian, on hänen neuvoteltava toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista niiden työntekijöiden ja toimihenkilöiden tai henkilöstön edustajien kanssa, joita asia koskee.

Määrättyä työntekijää tai toimihenkilöä koskeva asia käsitellään ensisijaisesti työnantajan ja tämän henkilön välillä. Milloin työnantaja taikka työntekijä tai toimihenkilö häntä koskevassa kysymyksessä sitä vaatii, on asiasta neuvoteltava myös työnantajan ja asianomaisen henkilöstön edustajan kesken.

Milloin yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluva kysymys koskee yrityksen jonkin toimintayksikön tai työosaston työntekijöitä tai toimihenkilöitä yleisesti käsitellään asia asianomaisen henkilöstön edustajan kanssa. Jos tällainen asia koskee yhtä useampaa henkilöstöryhmää, tulee 1 momentissa tarkoitettu neuvottelu järjestää yhteisessä kokouksessa, johon osallistuu edustaja kustakin henkilöstöryhmästä. Tällaista kokousta ei kuitenkaan järjestetä silloin, kun asia käsitellään 4 §:ssä tarkoitetussa neuvottelukunnassa.

Sen lisäksi, mitä edellä tässä pykälässä on säädetty, kuuluu yhteistoimintamenettelyyn, että:

1) edellä 6 §:n 10 kohdassa tarkoitetut työsäännöt ja niihin verrattavat muut määräykset tulevat noudatettaviksi vasta sen jälkeen, kun niistä on sovittu tämän lain mukaisessa yhteistoimintamenettelyssä:

2) edellä 6 §:n 12 kohdassa tarkoitetun yhteistyökoulutuksen sisältöä ja määrää koskevat toimenpiteet suoritetaan sen mukaisesti kuin niistä on tämän lain mukaisessa yhteistoimintamenettelyssä sovittu; sekä että

3) edellä 6 §:n 14 kohdassa tarkoitetuissa sosiaalitoiminnan alaan kuuluvissa asioissa päätös tehdään, jollei sen sisällöstä sovita, sen mukaan, mitä henkilöstön edustajat tai, milloin päätös koskee vain jotakin henkilöstöryhmää, tämän ryhmän edustajat asiasta päättävät.

Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen.

Jollei muusta menettelystä työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken ole sovittu, katsotaan työnantajan täyttäneen 7 §:ssä tarkoitetun neuvotteluvelvoitteen silloin, kun asia on käsitelty 7 §:n 2 tai 3 momentissa säädetyllä tavalla taikka 4 §:ssä tarkoitetussa neuvottelukunnassa.

Jos tässä pykälässä säädetty yhteistoimintamenettely koskee seikkaa, joka on käsiteltävä työehtosopimuksen neuvottelujärjestyksen mukaisesti, voivat työehtosopimukseen sidottuja työntekijöitä taikka toimihenkilöitä edustava luottamus- tai yhdysmies ja työnantaja sopia siitä, ettei asiaa käsitellä yhteistoimintamenettelyssä.

Ulkopuolisen työvoiman käyttö.

Työnantajan tulee tiedottaa suunnitellusta, yrityksen ulkopuolisen työvoiman käyttöä koskevasta sopimuksesta niille henkilöstön edustajille, joiden edustaman henkilöstöryhmän työtehtäviä asia koskee. Asiasta ilmoitettaessa on selvitettävä tällaisen työvoiman suunniteltu määrä, työtehtävät ja sopimuksen kestoaika.

Jos asianomainen henkilöstön edustaja saatuaan 1 momentissa tarkoitetun ilmoituksen viimeistään ilmoitusta seuraavana toisena työpäivänä sitä vaatii, on asiaa käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä, ei kuitenkaan viikkoa pitempää aikaa vaatimuksen esittämisestä. Työnantaja ei tänä aikana saa tehdä käsittelyn kohteena olevaa sopimusta.

Edellä 2 momentissa tarkoitettua käsittelyä ei henkilöstön edustaja kuitenkaan voi vaatia silloin, kun tarkoituksena on ulkopuolisella työvoimalla teettää työtä, jota asianomaisen yrityksen henkilöstö ei vakiintuneen käytännön mukaan suorita tai milloin kysymyksessä on sellainen lyhytaikainen ja kiireellinen työ taikka asennus-, korjaus- tai huoltotyö, jonka teettäminen yrityksen omalla henkilöstöllä ei ole mahdollista.

10§
Poikkeukset yhteistoimintamenettelystä.

Milloin yrityksen tuotannolliselle toiminnalle tai sen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu ennakolta tietää, ovat yhteistoimintamenettelyn esteenä, työnantaja voi tehdä 6 §:ssä tai 9 §:ssä tarkoitetussa asiassa päätöksen ilman sitä edeltävää yhteistoimintamenettelyä.

Edellä 1 momentissa tarkoitettu asia tulee käsitellä 7 §:n mukaisesti viivytyksettä sen jälkeen, kun perusteita poikkeamiselle säännönmukaisesta menettelystä ei enää ole. Samalla on työnantajan selvitettävä poikkeuksellisen menettelyn syyt.

11§
Työnantajan tiedottamisvelvollisuus.

Työnantajan tulee ennen yhteistoimintamenettelyyn ryhtymistä antaa asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille tai toimihenkilöille sekä asianomaisille henkilöstön edustajille.

Työnantajan tulee lisäksi esittää henkilöstön edustajille:

1) yrityksen tilinpäätös viipymättä sen jälkeen, kun se on vahvistettu, sekä vähintään kerran tilivuoden aikana sellainen yhtenäinen selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi yrityksen tuotannon, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät;

2) ennen tilivuoden alkua vähintään vuodeksi laadittu tuotanto- tai toimintanäkymiin perustuva henkilöstösuunnitelma, jossa on selvitettävä henkilöstön määrässä ja laadussa odotettavissa olevat muutokset;

3) yrityksen suorittaman palkkatilastoinnin puitteissa kunkin henkilöstöryhmän edustajille asianomaista ryhmää koskevat palkkatilastot sen mukaisesti kuin asiasta on asianomaisen alan valtakunnallisessa työehtosopimuksessa sovittu;

4) viipymättä muutokset, jotka olennaisesti poikkeavat 1 ja 2 kohdassa mainituissa selvityksissä esitetystä kehityksestä.

Kaksikielisessä kunnassa työnantaja on velvollinen antamaan 1 ja 2 momentissa tarkoitetut tiedot ja selvitykset myös maan molemmilla kielillä, jos vähemmistönä olevien kieliryhmään kuuluvien lukumäärä on vähintään kymmenen ja enemmän kuin kymmenen prosenttia henkilöstön määrästä.

12§
Salassapitovelvollisuus.

Milloin yrityksen työntekijät tai toimihenkilöt taikka henkilöstön edustajat ovat tämän lain mukaisesti saaneet työnantajan liike- tai ammattisalaisuuksia koskevia tietoja, joiden leviäminen olisi omiaan vahingoittamaan yritystä tai sen liike- tai sopimuskumppania, ja työnantaja tästä ilmoittaa, saadaan näitä tietoja käsitellä vain niiden työntekijöiden ja toimihenkilöiden tai henkilöstön edustajien kesken, joita asia koskee, eikä tietoja saa ilmaista muille.

Salassa on pidettävä myös tiedot, jotka koskevat yksityisen henkilön taloudellista asemaa, terveydentilaa tai muutoin häntä henkilökohtaisesti, jollei tietojen ilmaisemiseen ole saatu asianomaisen henkilön lupaa.

13§
Vapautus työstä ja korvaukset.

Työnantajan on annettava tässä laissa tarkoitetuille henkilöstön edustajille vapautusta säännönmukaisesta työstä ajaksi, jonka nämä tarvitsevat tämän lain mukaista yhteistoimintamenettelyä sekä välittömästi siihen liittyvää henkilöstön edustajien keskinäistä valmistautumista varten sekä korvattava heille tästä aiheutuva ansionmenetys. Muusta vapautuksesta työstä ja ansionmenetyksen korvaamisesta on kussakin tapauksessa sovittava asianomaisen henkilöstön edustajan ja työnantajan välillä.

Jos henkilöstön edustaja osallistuu työaikansa ulkopuolella tämän lain mukaiseen yhteistoimintamenettelyyn tai suorittaa muun työnantajan kanssa sovitun tehtävän, on työnantaja velvollinen suorittamaan hänelle palkkion, joka vastaa valtion komiteoista kulloinkin voimassa olevien määräysten mukaista kokouspalkkiota.

14§
Sopimusoikeus.

Työnantajien, työntekijöiden ja toimihenkilöiden yhdistykset, joiden toimintapiiri käsittää koko maan, voivat sopimuksin poiketa siitä, mitä on säädetty 2 §:n 1 momentissa lain soveltamisalasta, 3 ja 4 §:ssä yhteistoiminnan osapuolista, 6 §:ssä yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvista asioista, 7 §:ssä yhteistoimintamenettelystä, 11 §:ssä työnantajan tiedottamisvelvollisuudesta sekä 13 §:ssä henkilöstön edustajien vapautuksesta työstä ja maksettavista korvauksista.

Edellä 1 momentissa tarkoitetulla sopimuksella on samat oikeusvaikutukset kuin työehtosopimuksella työehtosopimuslain (436/46) mukaan. Sopimuksen määräyksiä saa siihen sidottu työnantaja soveltaa niihinkin työntekijöihin tai toimihenkilöihin, jotka eivät ole sopimukseen sidottuja, mutta kuuluvat sopimuksen tarkoittamaan henkilöstöryhmään.

15§
Valvonta.

Tämän lain soveltamista valvovat sosiaali- ja terveysministeriö sekä ne työnantajien, työntekijöiden ja toimihenkilöiden yhdistykset, joiden tekemän valtakunnallisen työehtosopimuksen määräyksiä yrityksen työsuhteissa olisi noudatettava.

16§
Rangaistussäännökset.

Työnantaja, joka jättää noudattamatta, mitä tämän lain 7, 9, 11 ja 13 §:ssä on säädetty, on tuomittava yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon.

Joka rikkoo 12 §:ssä säädettyä salassapitovelvollisuutta, on tuomittava yhteistoiminnasta yrityksessä annetussa laissa säädetyn salassapitovelvollisuuden rikkomisesta sakkoon.

17§
Voimaantulo.

Tämä laki tulee voimaan 1 päivänä heinäkuuta 1979.

Tällä lailla kumotaan tuotantokomiteoista 30 päivänä joulukuuta 1949 annettu laki (843/ 49) siihen myöhemmin tehtyine muutoksineen.

Tällä lailla kumotaan myös 1 päivänä kesäkuuta 1922 annettu työsääntölaki (142/22) siihen myöhemmin tehtyine muutoksineen. Yritykselle vahvistetut työsäännöt jäävät kuitenkin voimaan, kunnes niitä tämän lain mukaisesti muutetaan, ei kuitenkaan pitemmäksi ajaksi kuin kahdeksi vuodeksi.

Jos eläkesäätiön säännöissä on osoitettu tuotantokomitean tehtäväksi valita eläkesäätiölain 8 §:n 2 momentissa tarkoitetut hallituksen jäsenet tai mainitun lain 11 §:ssa tarkoitettu, säätiön toimintapiiriin kuuluvia työntekijöitä tai toimihenkilöitä edustava tilintarkastaja, siirtyvät nämä tehtävät tämän lain voimaan tullessa laissa tarkoitetuille henkilöstön edustajille. Lain voimaan tultua tulee henkilöstön edustajien myös nimetä ehdokkaat yrityksen ammatillisen oppilaitoksen johtokuntaan, jos tämä tehtävä ennen tämän lain voimaantuloa on kuulunut tuotantokomitealle.

Helsingissä 22. päivänä syyskuuta 1978

Tasavallan Presidentti
Urho Kekkonen

Sosiaali- ja terveysministeri
Pirkko Työläjärvi

Finlex ® on oikeusministeriön omistama oikeudellisen aineiston julkinen ja maksuton Internet-palvelu.
Finlexin sisällön tuottaa ja sitä ylläpitää Edita Publishing Oy. Oikeusministeriö tai Edita eivät vastaa tietokantojen sisällössä mahdollisesti esiintyvistä virheistä, niiden käytöstä käyttäjälle aiheutuvista välittömistä tai välillisistä vahingoista tai Internet-tietoverkossa esiintyvistä käyttökatkoista tai muista häiriöistä.